Operational efforts

During 2021-22, the RCMP:

• expanded background checks for licence eligibility from five years to the applicant's lifetime and strengthened restrictions on authorizations to transport restricted or prohibited firearms;
• traced assets in support of requests received from Ukraine and collated all assets frozen by third parties under the Special Economic Measures Act;
• fully staffed its Integrated Money Laundering Investigative Teams and continued to solidify its partnerships with anti-money laundering regime partners to support its responses to the most serious money laundering threats in Canada;
• oversaw the implementation of the Emergency Economic Measures Order during the illegal Freedom Convoy occupations in February 2022; and
• increased its intelligence assessment capacity regarding ideologically motivated criminality, which was valuable during the illegal blockades and occupations that occurred in Ottawa and across Canada during early 2022.

Modernization initiatives

During 2021-22, the RCMP:

• initiated an external review of its Conduct Measures Guide to assess current disciplinary measures and their application and ensure they meet modern expectations of adequacy, fairness, transparency, and effectiveness;
• established the RCMP-Indigenous Collaboration, Co-Development and Accountability office to mobilize the RCMP to increase recruitment, retention, and advancement of First Nations, Inuit, and Métis peoples and to create leadership development opportunities for Indigenous employees;
• finalized divisional reconciliation strategies, ^{Endnote 4} which continue to be implemented in consultation and collaboration with local First Nation, Inuit, and Métis communities, and are a key part of truth-telling and accountability to strengthen trust with Indigenous Peoples;
• integrated 10 civilian criminal investigators into cybercrime and Integrated Market Enforcement Teams in Ontario, British Columbia, Alberta, and Quebec to advance diversity and support complex Federal Policing Investigations with specialized skills, knowledge, and experience;
• updated its police intervention training to more fully integrate and emphasize crisis intervention and de-escalation techniques and strategies;
• launched the Independent Centre for Harassment Resolution on June 30, 2021, in line with recommendations of external reports, to provide enhanced prevention and response to workplace harassment and violence, with decision-making outside the chain of command;
• expanded the use of digital tools for employees, such as MS Teams, which have been configured to the RCMP's heightened security requirements;
• implemented specific modules on the victimization of Indigenous women and girls into the Human Trafficking Investigator Course at the Canadian Police College, which fulfilled certain recommendations from the Report of the National Inquiry into Missing and Murdered Indigenous Women and Girls;
• outsourced its psychological suitability screening and medical assessment to reduce backlog and impacts on Occupational Health Services, which is expected to reduce the average processing time from four months to 45 days;
• developed a policy for the use of body-worn cameras based on the evaluation of a six-month pilot in Iqaluit, as well as extensive engagement with a number of key stakeholders from Indigenous and other racialized communities;
• saw its non-commissioned members and reservists receive consistent terms and conditions of employment and an established labour relations framework through the signing of its first collective agreement; and
• laid the groundwork for an upcoming pilot of operational uniform shirts with new designs and features with a diverse group of RCMP member representatives across Canada, and identified other uniform modernization initiatives, such as faith-based headdresses and Indigenous items.

For more information of the RCMP's plans, priorities, and results achieved, see the "Results: what we achieved" section of this report.

Description

Federal Policing addresses the most serious and complex criminal threats to the safety and security of Canadians and Canadian interests, including democratic institutions, economic integrity, and physical and cyber infrastructure. Through Federal Policing, the RCMP prevents, detects, and investigates national security, cybercrime, and transnational and serious organized crime, including financial crime. In addition, it enforces federal statutes, conducts international policing activities, and upholds Canada's border integrity and the security of significant government-led events, designated officials, and dignitaries.

Results

Protective Services

In advance of the federal election in September 2021, the RCMP provided protection for the Prime Minister as well as all leaders of federal parties with official party status. In 2021, this included the leaders of the Conservative, Bloc Québécois, and New Democratic parties.

In 2021-22, in direct support of the Minister of Public Safety's mandate commitment, ^{Endnote 5} the RCMP began reallocating resources to establish a dedicated Ministerial Liaison Team. This team establishes relationships with political offices that receive RCMP protective services in an effort to better understand client security and protection concerns, follow up on the effectiveness of RCMP protective services, and coordinate and liaise with other security and intelligence partners.

International Policing

During the reporting period, the RCMP deployed a total of 54 Canadian police officers to missions in the Democratic Republic of the Congo, Haiti, Mali, and the West Bank. As part of these deployments, officers strengthened foreign law enforcement capacity by providing training, mentoring, and delivering strategic advice to help establish effective law enforcement institutions. Specifically:

• Canadian police officers deployed to the United Nations Organization Stabilization Mission in the Democratic Republic of the Congo supported efforts to prevent, address, investigate, and prosecute sexual and gender-based violence through the Specialized Police Team on sexual and gender-based violence
• Canadian personnel deployed to the United Nations Integrated Office in Haiti provided mentorship and strategic advice to senior and middle-level Haitian National Police management on sexual and gender-based violence issues

The RCMP also deployed officers to its mission in Ukraine during the year, but these officers were repatriated and the mission was suspended due to the escalation of Russia's invasion of Ukraine.

Officers were also seconded to:

• the International Criminal Court in the Netherlands and conducted investigations in Sudan and the Central African Republic;
• the United Nations Institute for Training and Research in Switzerland to deliver training in support of the capacity development needs of individuals, organizations, and institutions; and
• Canada's Permanent Mission to the United Nations Headquarters in New York.

To disrupt transnational crime at its source before it reaches Canada or affects Canadian interests:

• liaison officers and analysts deployed overseas assisted in several investigations targeting an international drug trafficking operation in the US, which resulted in significant arrests and seizures;
• the RCMP developed 246 intelligence products in support of Federal Policing's mandate;
• as part of Canada's Migrants Smuggling Prevention Strategy, Canada leveraged external partnerships to assist in disrupting several operations involving migrant smuggling to Canada via air, sea or land modes of transportation; and
• INTERPOL and EUROPOL Ottawa facilitated the exchange of information with offices abroad and supported investigations, including issuing red notices and subsequent apprehensions of individuals involved in crimes that spanned international borders.

Federal Policing Prevention and Engagement

In 2021-22, the Federal Policing Prevention and Engagement Unit and the First Responder Terrorism Awareness Program merged to become the Federal Policing Strategic Engagement and Awareness Unit. This single team addresses all Federal Policing strategic priorities within its awareness mandate and is better positioned to operate with a more fulsome perspective of all Federal Policing issues and engage with key partners in a more strategic manner.

In addressing Federal Policing priority enforcement areas, Federal Policing Strategic Engagement and Awareness collaborated with key partners and developed a variety of awareness products for stakeholders on topics such as insider risk, fraud, clandestine synthetic drug labs, cryptocurrency, and cybercrime. It also developed a guide called Reporting Suspicious Incidents to Police ^{Endnote 6} with information for the public on how to recognize and report behaviours that may be linked to hate crimes, radicalization to violence, extremist propaganda, and/or terrorism mobilization.

Federal Operations Support

Over the reporting period, Federal Policing made strides towards improving information technology and advancing the integration of administrative and operational data to ensure it is available to support decision-making. Some notable achievements included:

• replacing aging equipment, foundational services, and national infrastructure to modernize the RCMP's national information technology system that stores and processes data from National Security investigations and operations;
  • this included adding new features and functionalities related to enhanced security and data loss prevention in alignment with the Canadian Committee on National Security Systems' safeguarding requirements;
• the continued use of Federal Policing's Integrated Collaborative Environment, which allows for collaboration on, and automation of, key documents and reports;
• furthering the use of Federal Policing's secure, non-proprietary platform that manages large sets of data as part of significant police investigations;
• establishing the Data Operations Tactical Sciences service, which provides tailored analytical services to investigators and analysts to discover information of operational value; and
  • During the year, Data Operations Tactical Sciences supported 18 investigations across seven RCMP divisions with fraudulent activity pattern discovery, location data analysis, image analysis, and analytic visualizations.

Governance

Federal Policing continued to develop a plan of action to restore Federal Policing capacity and leverage civilian expertise in the coming years. This is in an effort to bolster core activities such as intelligence analysis and international policing, as well as to advance and streamline investigations.

In 2021, the RCMP expanded these potential opportunities by creating a new investigative role, the Civilian Criminal Investigator. These positions are currently focused on supporting investigations into financial crime and cybercrime, as Federal Policing seeks to keep pace with the rapidly evolving criminal landscape in these sectors.

Federal Policing also launched FOYER, a centralized, secure workspace for completing investigational forms in an interactive environment, and a key source of business intelligence. FOYER helps guide employees through the necessary workflow to report on major investigational projects and standardizes common datasets. The resulting datasets are shared easily and securely to help inform decision-making.

GBA Plus

• Within its Equity, Diversity and Inclusion Action Plan, Federal Policing advanced GBA Plus as a key priority in its national collective staffing efforts. It made modifications to its assessment processes to ensure it is looking for hidden biases, removing potential barriers to diverse groups, and establishing diverse hiring boards.
• Federal Policing established a Covert Operations Advisory Committee on Equity, Diversity and Inclusion to amplify diverse voices and provide a reoccurring opportunity to:
  • discuss issues concerning Equity, Diversity and Inclusion within the RCMP's Covert Operations Branch;
  • identify goals that align with Covert Operations' Equity, Diversity and Inclusion Strategy and implement action plans to achieve them; and
  • monitor and report on progress on these commitments.
• The Witness Protection Program applied GBA Plus as part of its protectee assessment. Upon admission to the program, each protectee undertakes a series of assessments to create a case management plan to address their unique safety, security, and other needs. Furthermore, Witness Protection Program continued its targeted staffing efforts to employ members from diverse backgrounds and experiences to better reflect the changing needs of the Program and the environment in which it operates.

Results achieved for Federal Policing

The following table shows, for Federal Policing, the results achieved, the performance indicators, the targets, and the target dates for 2021-22, and the actual results for the three most recent fiscal years for which actual results are available.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase ^{Endnote 24} .

Budgetary financial resources Federal Policing (dollars)

The following table shows, for Federal Policing, budgetary spending for 2021-22, as well as actual spending for that year.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 26}

Human Resources for Federal Policing (full-time equivalents)

The following table shows, in full time equivalents, the human resources the department needed to fulfill this core responsibility for 2021-22.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 27}

Description

Externally, the RCMP provides specialized and technical services to all Canadian law enforcement agencies, which include advanced training for law enforcement; national criminal data repositories; firearms regulation and licensing; and investigative tools and services, including forensics, identification, firearms and child exploitation. Internally, a diverse range of technical services are also provided to advance RCMP operations and investigations, such as the collection of digital evidence and cybercrime intelligence, the delivery of policing information technology tools, and the implementation of departmental and personnel security standards.

Results

Description

Under the Police Service Agreements, the RCMP provides policing services to the provinces (except Ontario and Québec) and territories, as well as municipalities and Indigenous communities including through the First Nations Policing Program. Their services include the general administration of justice, consisting of the preservation of peace, prevention of crime, and fulfilment of all duties as outlined under the laws of Canada or the laws of respective provinces and territories.

Results

Indigenous Policing

In addition to regularly scheduled meetings with the Commissioner, the Commissioner's National Indigenous Advisory Committee members participated in a total of 10 consultations with the RCMP in 2021-22. These consultations explored the nature of the RCMP's collaboration with Indigenous organizations and communities and the extent to which it affects trust. They provided perspectives on the barriers to building trust between the RCMP and Indigenous Peoples, and also suggested opportunities to enhance the RCMP's reconciliation actions moving forward.

Contract and Indigenous Policing Operations Support

The RCMP's Sexual Assault Review Team continued to review recently concluded, unfounded sexual assault files to identify areas where guidance and policy could be improved for investigations. During the fiscal year, the Sexual Assault Review Team reviewed approximately 400 unfounded files and developed guidance and training to further enhance investigators' skills towards conducting thorough, victim-centred, trauma-informed investigations in line with RCMP best practices, policies, and applicable legislation.

The Sexual Assault Review Team continued piloting its Sexual Offence Investigations online course. An in-person, three-day course on sexual offence investigations was also developed and successfully delivered to RCMP members in the Northwest Territories and Yukon.

Force Generation

Continuing COVID-19 restrictions in 2021-22 severely impacted the RCMP's ability to sustain and meet previous targets for force generation. This, coupled with the competition among other police services to recruit from a limited talent pool for specialized candidates, has led to a decline in the number of applicants to the RCMP in 2021-22. The RCMP received 9,964 applications during the fiscal year, as compared to the 11,800 it received in 2020-21. The same decline is being experienced in the retention and recruitment of public servants. In 2021-22, the RCMP experienced almost double the attrition rate (9.97%) compared to last year (5.72%) for public servants, who fulfill the enabling functions of the RCMP. This is attributed to an increase of retirements and resignations in 2021-22 (828) compared to the previous year (460).

Recruitment Modernization

To meet recruiting targets in the future, the RCMP is prioritizing modernizing its recruitment and retention models and approaches. Modernization efforts focused on ensuring the RCMP is recruiting the right people for the right roles, and who have the balance of characteristics, attributes, and diversity of identity and experience to be successful modern-day police officers. The National Recruiting Program partnered with external expertise and worked on three key projects, which included:

• conducting an end-to-end review of the National Recruiting Program;
• developing a model to define characteristics and attributes for general duty police officers and specialized policing areas; and
• successfully launching the Recruitment Evaluation Centres as a new component in the Regular Member recruitment process, where candidates are assessed on modernized characteristics and attributes during a two-day immersive event through a number of simulations, exercises, fitness testing, and interviews.

This year, the National Recruiting Program took steps to support recruitment renewal, including the modernization of the RCMP's Online Entrance Assessment. Candidates can now be assessed virtually on cognitive aptitude and suitability for employment as RCMP police officers, which reduces the time to process candidates by eliminating in-person testing sessions. The RCMP also outsourced its Psychological Suitability Screening and Medical Assessment to reduce backlog and impacts on Occupational Health Services. This new model is expected to significantly reduce the average processing time of applicants. National Recruiting Program also developed and implemented a standardized work description and training curriculum for Proactive Recruiters to properly reflect their roles, which will be used to train new and current proactive recruiters across the country for dynamic outreach with communities.

Recruiting Employees from Racialized and Indigenous Communities

During the year, the RCMP also continued its efforts on recruiting applicants from racialized and Indigenous communities through initiatives such as:

• piloting a program with Makigiaqta Inuit Training Corporation to help Inuit gain the skills and training required (such as literacy, numeracy, first aid and driver's licences) to successfully complete the RCMP's recruiting process; and
• hosting the annual Indigenous Pre-Cadet Training Program, an immersive 3-week program at the RCMP Training Academy for up to 32 Indigenous youth from across the country to learn more about the RCMP. Following the Indigenous Pre-Cadet Training Program, candidates receive a 90-day assignment in their home detachment to reinforce their engagement with the organization and ideally apply to the RCMP.

As a result, in 2021-22:

• 7% of RCMP regular members self-identified as Indigenous Peoples; and
• 12% of RCMP regular members self-identified as members of a visible minority.

GBA Plus

GBA Plus was considered in the development and roll out of the pilot project for body-worn cameras as held from November 2020 to May 2021 in Iqaluit, with 53 officers wearing body-worn cameras. During the pilot, approximately 14% of all occurrences were recorded, resulting in 3,652 videos. A total of 73 community members and 13 RCMP members participated in surveys about their perceptions of body-worn cameras and their experiences during the pilot, with the following results:

• 68.5% reported that body-worn cameras increased their trust in the police;
• 77.2% reported that body-worn cameras helped the police be more transparent;
• 61.5% reported that body-worn cameras increased public safety; and
• 1.4% reported that body-worn cameras improved the relationship between the police and the community.

Overall, most RCMP members surveyed indicated that body-worn cameras make them feel safer on the job (61.6%), and they supported adopting body-worn cameras for all front-line members (85%). Race-based analysis on the community survey data found three notable findings among respondents who identified as Inuit:

• 69% reported believing that body-worn cameras would reduce police use of force;
• 31% reported concerns that body-worn cameras might be an invasion of their own privacy and their community's privacy (38 per cent); and
• 15% reported having greater cultural, religious, and spiritual concerns with regard to body-worn cameras.

Experimentation

There is a continued focus on improving police interactions with and responses to persons with mental illness (PMI). During the year, work continued on a collaborative, multi-method, cross-jurisdictional study between Carleton University, the National Police Federation, the Canadian Police Association, and the RCMP to study the nature of police interactions with PMIs in Canada. The study seeks to understand the approaches used by Canadian police services to respond to mental health calls and the demands these calls place on the police.

The RCMP Operational Research Unit, in collaboration with National Youth Services, continued piloting the LifeSkills Training in Alberta, Manitoba, and New Brunswick. LifeSkills Training is an evidence-based substance abuse prevention and lifestyle program for youth that focuses on changing behaviours and, more specifically, helping students develop general social skills, tobacco/alcohol/drug resistance skills, and personal self-management skills (for example decision-making). The ongoing evaluation will assess whether the RCMP should recommend LifeSkills Training as an approved substance use prevention program. If recommendations support implementation, the LifeSkills Training would be rolled out nationally to replace the Drug Abuse Resistance Education program and Aboriginal Shield.

Results achieved

The following table shows, for Contract and Indigenous Policing, the results achieved, the performance indicators, the targets, and the target dates for 2021-22, and the actual results for the three most recent fiscal years for which actual results are available.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 68}

Budgetary financial resources Contract and Indigenous Policing (dollars)

The following table shows, for Contract and Indigenous Policing, budgetary spending for 2021-22, as well as actual spending for that year.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 70}

Human Resources for Contract and Indigenous Policing (full-time equivalents)

The following table shows, in full time equivalents, the human resources the department needed to fulfill this core responsibility for 2021-22.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 71}

Description

Internal Services are those groups of related activities and resources that the federal government considers to be services in support of programs and/or required to meet corporate obligations of an organization. Internal Services refers to the activities and resources of the 10 distinct service categories that support program delivery in the organization, regardless of the internal services delivery model in a department. The 10 service categories are:

• acquisition management services
• communication services
• financial management services
• human resources management services
• information management services
• information technology services
• legal services
• materiel management services
• management and oversight services
• real property management services

Results

Independent Centre for Harassment Resolution

In line with external reports and recommendations to improve the RCMP harassment resolution process, a new independent harassment and violence prevention resolution regime, the Independent Centre for Harassment Resolution, was launched on June 30, 2021. The Independent Centre for Harassment Resolution gives employees a trusted and consistent harassment resolution process that resides outside of the RCMP chain of command and is accessible and supports accountability. The Independent Centre for Harassment Resolution, an independent unit in the RCMP that reports to a senior civilian official and is staffed by civilians, received 373 notices of occurrence of harassment between January 1, 2021 and December 1, 2021, and 132 notices of occurrence between January 2022 and March 31, 2022.

Comparatively, prior to implementation of the Independent Centre for Harassment Resolution, the RCMP received 213 harassment complaints in 2020 and 190 in 2019. Complaints received from Regular and Civilian Members of the RCMP during this time were investigated by internal investigators. The increase in volume was anticipated and demonstrates employee willingness to engage with this new mechanism to address complaints. Most alleged incidents reported to the Independent Centre for Harassment Resolution to date relate to allegations of abuse of authority or discrimination. The third most reported incident type was interpersonal deportment (i.e. a behaviour that caused offense to someone), while complaints about sexual harassment made up about 10% of all reported incidents.

As of January 1, 2021, investigations of harassment and violence complaints in the RCMP are solely being conducted by external investigators, using Public Services and Procurement Canada's mandatory National Master Standing Offer. While the increase in volume of complaints was anticipated, the supply of external investigators has not met the growing demand of requests from RCMP employees for investigations.

During its first six months of operation, the Independent Centre for Harassment Resolution hired staff and established and refined its intake and file management processes and procedures. A new unit to offer enhanced support to victims of criminal offences and enhance support to complainants was introduced in November 2021.

On July 30, 2021, the RCMP released the new Workplace Harassment and Violence Prevention, Investigation and Resolution Policy, which is now accessible to all RCMP employees. The policy focuses on harassment and violence prevention and resolution, but does not address the discipline process. A communique was distributed to inform all employees of the new policy and key changes, which allow for a more robust policy approach to preventing and addressing harassment and violence in the RCMP workplace.

As part of this new policy, retaliation of any kind for submitting a notice of occurrence to the Independent Centre for Harassment Resolution is considered a form of harassment, which can be reported. Additionally, the Public Servant Disclosure Protection Act ^{Endnote 72} complaint process is also available to employees who face reprisal as a result of bringing forward complaints of wrongdoing in the workplace.

Collective Bargaining and Labour Relations

A key milestone achieved during the reporting period was the signing and implementation of the RCMP's first collective agreement for regular members (under the rank of Inspector) and reservists, which provides for consistent terms and conditions of employment and establishes a labour relations framework that supports both employees and effective police operations.

Action, Innovation and Modernization

Action, Innovation and Modernization provided centralized coordination, capacity, and oversight for the RCMP's Vision 150 & Beyond modernization plan, including leading key initiatives related to modernization and culture change. It also led efforts to advance GBA Plus across the organization as well as innovation and experimentation, as detailed below.

GBA Plus Centre of Expertise

Action, Innovation and Modernization has been working to increase the RCMP's internal GBA Plus capacity to ensure the consideration of diverse community needs, to foster a more inclusive workplace, and as a key tool to support overall modernization. Action, Innovation and Modernization provided centralized governance, advice, and support to RCMP senior management and RCMP employees on the application of GBA Plus, including by collaborating directly with RCMP subject matter experts on priority initiatives. Through ongoing engagement and training, internal GBA Plus capacity continues to be enhanced to ensure RCMP policies, programs, operations, and decision-making are informed by the consideration of diverse experiences and needs.

The RCMP GBA Plus Network, which includes representatives from all RCMP business lines and most divisions, continued to meet quarterly to support GBA Plus capacity building by providing a forum to discuss priorities, common issues, and to share knowledge, resources and tools. A series of GBA Plus awareness and training sessions were held to better equip network members with the practical knowledge to support divisions and business lines in consistently applying GBA Plus.

Modernization and innovation

In 2021-22, the Action, Innovation and Modernization unit:

• continued to work with contracted professional services resources to support modernization efforts, which resulted in more than 44 products and services delivered and over 30 short-term outcomes achieved including the renewal of the RCMP's Core Values and development of an Organizational Values Statement;
• added to existing networks to establish an Innovation Hub that will facilitate collaboration and information exchange on innovation and modernization priorities with internal and external stakeholders;
• worked through Innovative Solutions Canada to establish innovation contracts with industry to improve key equipment - including the development respirators that can be worn with facial hair - in support of diversity and inclusion objectives;
• launched culture change pilot projects in two RCMP divisions - Prince Edward Island and Nunavut - focusing on the implementation of key behaviours to effect culture change, based on an internally tested approach; and
• laid the groundwork for an upcoming pilot project of operational uniform shirts with new designs and features with a diverse group of RCMP police officer representatives across Canada, and identified other uniform modernization initiatives such as faith-based headdresses and Indigenous items.

Access to Information and Privacy Modernization

During the year, the RCMP developed and launched a modernization strategy ^{Endnote 73} and action plan ^{Endnote 74} for its Access to Information and Privacy program. The plan, which is being implemented over the next five years, addresses recommendations made by the Office of the Information Commissioner of Canada and fulfills the RCMP's obligations under both the Access to Information Act and the Privacy Act. This year, the Access to Information and Privacy program:

• reorganized its branch into three separate streams that will provide the necessary leadership and resources to the core functions of Information Access, Privacy, and Operational support;
• developed and launched a new online, internal Access to Information and Privacy Fundamentals course for its employees, resulting in 6% of its workforce successfully completing it within four and a half months; and
• developed a number of key tools and manuals including an Access to Information and Privacy reference manual, an Access to Information and Privacy front-line contact card, and educational material for RCMP divisional staff on the importance of Access to Information and Privacy.

These, and other efforts, are resulting in some tangible early results, with significant improvements to compliance rates under the Privacy Act and the Access to Information Act.

Professional Responsibility Sector

As part of its efforts to improve its response times to interim reports from the Civilian Review and Complaints Commission, the RCMP achieved the following results:

• all new interim reports received from the Civilian Review and Complaints Commission since April 1, 2021 have been responded to within six months, as per the service standard agreed to between the RCMP and the Civilian Review and Complaints Commission;
• the backlog of interim report responses received prior to April 1, 2021 was eliminated on November 26, 2021; and
• the RCMP responded to 150 Civilian Review and Complaints Commission interim reports from April 1, 2021, to March 31, 2022.

In response to recommendations in the Final Report on the Implementation of the Merlo Davidson Settlement Agreement, ^{Endnote 75} the RCMP initiated a review of its Conduct Measures Guide in 2021-22. The RCMP hired an external expert in October 2021 to conduct this review of current disciplinary measures and their application to ensure they meet modern expectations of adequacy, fairness, transparency, and effectiveness. The objective of the work is to ensure there is a trusted and effective conduct regime that is inclusive of appropriate conduct measures and in line with employee and public expectations.

The review is organized around two phases: Phase 1 focused on cases of established conduct related to harassment and sexual misconduct. Phase 2 will focus on the review of established conduct related to the remaining sections of the Code of Conduct. The Phase 1 report was received on February 24, 2022. The report and recommendations were shared, and discussions are ongoing with RCMP senior management and a panel of key internal stakeholders, including bargaining agents.

As part of Vision 150, the RCMP's core values were reviewed, renewed, and approved in 2021-22 through an internal and external engagement process to ensure the values were inclusive, well-understood, and continued to reflect a modern Canada. The consultations included employees, Indigenous nation builders, community stakeholders, bargaining agents, and the RCMP Management Advisory Board. Based on a recommendation from the RCMP Management Advisory Board, an organizational values statement was also developed to pledge the commitment of all employees to live the core values in the workplace and in our communities, in order to maintain and build trust and confidence.

Corporate Management

GBA Plus

• GBA Plus was applied to the Independent Centre for Harassment Resolution through the collection of self-identification data during the Independent Centre for Harassment Resolution intake process to better understand the experiences of diverse groups of employees. This ensures a trauma-informed approach for those who access the Independent Centre for Harassment Resolution, and supports them throughout the process;
• GBA Plus was used in the implementation of the new RCMP National Harassment and Violence Policy; and
• GBA Plus was integrated and applied within the RCMP's body-worn camera initiative to ensure that new body-worn cameras are inclusive of diverse communities and can be worn by police officers with different physical characteristics. National-level consultations with Black, Indigenous, and People of Colour, LGBTQIA2S+ communities, and women's and victims' groups, have been integrated into the RCMP's engagement strategy. Additionally, regular members have been consulted to inform the assessment and selection of devices, and GBA Plus is being used to find ways to ensure the procurement process is more inclusive.

Experimentation

In recent years, RCMP uniform modernization has provided the organization with promising practices for innovation projects. Following a survey conducted with RCMP members in 2019 on the operational uniform, the RCMP undertook a number of initiatives to modernize and improve uniform items, including faith-based headdresses and uniform shirts. This year, two pilot projects began to test new fabric, design and performance for the RCMP-issued hijab and the operational uniform shirt. As part of the pilot project, employees tested prototype garments in a variety of settings (for example regular operations, training, and under diverse geographical conditions) and will be surveyed for feedback on a wide variety of factors about the prototypes. These pilots will directly support decision-making on uniform design and changes and will contribute to diversity, inclusion, and employee safety and wellness objectives.

Planned budgetary financial resources for internal services (dollars)

The following table shows, for internal services, budgetary spending for 2021-22, as well as actual spending for that year.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP’s Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 77}

Human Resources for internal services (full-time equivalents)

The following table shows, in full time equivalents, the human resources the department needed to fulfill this core responsibility for 2021-22.

Financial, human resources, and performance information for the RCMP's Program Inventory is available in GC InfoBase. ^{Endnote 78}

Chart 1 - Spending 2019-20 to 2024-25

The following graph presents planned (voted and statutory spending) over time.

In recent years, the RCMP's overall expenditures have had material variances stemming from increased employee benefit costs and adjustments to employee compensation levels as a result of collective bargaining. In 2019-20, there was a one-time increase in statutory employee benefit costs costs of $1 billion to the RCMP Pension Plan. In 2021-22, the RCMP incurred approximately $1.2 billion in retroactive (dating back to April 1, 2017) and current year salary increases from the newly signed collective agreement for the National Police Federation to establish the first collective agreement for RCMP members and reservists. With the signing of the collective agreement in August 2021, incremental funding of $1.2B related to the National Police Federation collective bargaining was received in Supplementary Estimates and was not included in the 2021-22 planned spending. This resulted in a material difference between planned and actual spending in each of the program areas, most notably in Contract and Indigenous Policing, which has the largest proportion of National Police Federation-represented police officers and reservists.

Transfer payments continue to increase on a yearly basis due to the increase in amounts paid to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of their duties. In 2021-22, transfer payments increased by $94.7 million.

The RCMP's capital investments remained relatively stable when compared to previous years.

Budgetary planning summary for core responsibilities and internal services (dollars)

The "Budgetary performance summary for core responsibilities and internal services" table presents the budgetary financial resources allocated for the RCMP's core responsibilities and for internal services.

At the outset of 2021-22, the RCMP's planned spending was $3,439.7 million. Incremental funding from Supplementary Estimates, carry forwards and compensation stemming from collective bargaining brought the 2021-22 total authorities to $5,657.1 million. Examples of key initiatives approved in-year by Parliament were:

• Compensation funding for the newly signed collective agreement for the National Police Federation collective agreement for RCMP members and reservists;
• Incremental funding to address rising disability pension payments under the RCMP's grant to Compensate Members of the RCMP for Injuries Received in the Performance of Duty; and
• Increased funding for Contract Policing services provided in support of the First Nations and Inuit Policing Program.

Total actual spending ($5,326.4 million) in 2021-22 was $330.7 million less than the 2021-22 total authorities available for use. A significant portion of these funds were for specific initiatives and in special purpose allotments, which cannot be reallocated to address emerging pressures.

The RCMP is anticipating expenditure trends to continue to return to pre-pandemic levels. Additionally, increases in overall expenditures are expected as the RCMP continues to implement initiatives identified in prior Budget announcements.

2021-22 Budgetary actual gross spending summary (dollars)

The following table reconciles gross planned spending with net spending for 2021-22.

The RCMP's 2021-22 actual gross spending was $7,134.9 million and $1,808.5 million in vote netted revenues were collected, for a total net spending of $5,326.4 million. The vote netted revenues are primarily related to the provision of Contract Policing services for recoveries of eligible costs from the contract jurisdictions in accordance with the Police Services Agreements. Revenues are also collected for the provision of protective services on Parliament Hill, DNA analysis through biology casework analysis agreements with provinces and territories, pension administration, and training provided by the Canadian Police College.

The RCMP's Departmental Plan included $1,779.7 million of vote netted revenue authorities in 2021-22, and actual revenues collected were $1,808.5 million.

Revenues collected in 2021-22 increased by $73.7 million or 4% in comparison to 2020-21. The increase is largely attributable to Contract Policing services as a result of program growth and collective bargaining, and was partially offset by decreases to revenues collected from the Parliamentary Protective Service and the Canadian Police College.

The RCMP anticipates annual increases related to the provision of Contract Policing services in future years for program growth and contract partners' share of collective bargaining increases. Additionally, revenues related to training provided by the Canadian Police College are expected to return to pre-pandemic levels as the organization transitions to a post-pandemic environment.

Financial statements

The RCMP's financial statements (unaudited) for the year ended March 31, 2022, are available on the departmental website. ^{Endnote 82}

Financial statement highlights

Condensed Statement of Financial Position (unaudited) as of March 31, 2022

Efforts opérationnels

En 2021-2022, la GRC :

• a élargi les vérifications des antécédents déterminant l'admissibilité à un permis d'arme à feu de manière à tenir compte de toute la vie du demandeur (et non plus seulement des cinq dernières années) et a resserré les restrictions imposées au transport d'armes à feu prohibées ou à autorisation restreinte;
• a retracé des actifs pour appuyer des demandes de l'Ukraine et a rassemblé tous les avoirs bloqués par des tiers en vertu de la Loi sur les mesures économiques spéciales;
• a doté d'effectifs complets ses équipes intégrées d'enquête sur le blanchiment d'argent et a continué de collaborer avec ses partenaires du régime de lutte contre le blanchiment d'argent pour l'aider à faire face aux menaces les plus graves qui pèsent sur le Canada à ce sujet;
• a supervisé la mise en œuvre du Décret sur les mesures économiques d'urgence durant l'occupation illégale des manifestants du convoi de la liberté en février 2022;
• a amélioré sa capacité à évaluer des renseignements dans le domaine de la criminalité à caractère idéologique, ce qui a été utile pendant l'occupation et les barrages routiers illégaux tenus à Ottawa et ailleurs au Canada au début de 2022.

Initiatives de modernisation

En 2021-2022, la GRC :

• a entrepris l'examen externe de son Guide des mesures disciplinaires pour revoir les mesures actuelles et la façon dont elles sont appliquées et pour respecter les attentes modernes en matière de pertinence, d'équité, de transparence et d'efficacité;
• a créé le Bureau de la collaboration, de la concertation et de la responsabilité dans les relations GRC-Autochtones pour accroître le recrutement, le maintien en poste et l'avancement des membres métis, inuits et des Premières Nations et pour permettre aux employés autochtones de perfectionner leur leadership;
• a réglé les derniers détails de stratégies divisionnaires de réconciliation, ^{Note de fin de texte 4} qui continuent d'être mises en œuvre avec la collaboration de communautés locales métisses, inuites et des Premières Nations, et qui constituent des éléments clés de la vérité et de la responsabilité pour renforcer la confiance des peuples autochtones;
• a ajouté dix enquêteurs criminels civils aux équipes de lutte contre la cybercriminalité et aux équipes intégrées de la police des marchés financiers en Ontario, en Colombie-Britannique, en Alberta et au Québec, pour favoriser la diversité et soutenir les enquêtes complexes de la Police fédérale grâce à une expérience, à des connaissances et à des compétences spécialisées;
• a mis à jour sa formation en interventions policières afin de mettre davantage l'accent sur les techniques et les stratégies d'intervention et de désamorçage en situation de crise;
• a mis sur pied le Centre indépendant de résolution du harcèlement le 30 juin 2021, suivant les recommandations de rapports externes, dans le but d'améliorer la prévention et le règlement du harcèlement et de la violence au travail (les décisions étant prises hors de la chaîne de commandement);
• a permis à un plus grand nombre d'employés d'utiliser des outils numériques (comme Microsoft Teams), qui ont été configurés de manière à respecter les exigences accrues de la GRC en matière de sécurité;
• a donné suite à certaines recommandations du rapport de l'Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées en ajoutant des modules traitant de la victimisation des femmes et des filles autochtones au cours sur la traite des personnes s'adressant aux enquêteurs et offert par le Collège canadien de police;
• a externalisé la vérification des aptitudes psychologiques et l'évaluation médicale pour réduire l'arriéré et alléger la charge de travail des Services de santé au travail, ce qui devrait faire passer le délai moyen de traitement de quatre mois à 45 jours;
• a rédigé une politique sur l'utilisation de cameras d'intervention en s'appuyant sur l'évaluation d'un projet pilote de six mois mené à Iqaluit, et a entretenu des rapports étroits avec plusieurs membres clés de communautés autochtones et racisées;
• a vu ses membres sous-officiers et réservistes bénéficier de conditions d'emploi uniformes et d'un cadre de relations de travail grâce à la signature de sa première convention collective;
• a jeté les bases d'un prochain projet pilote sur les chemises de l'uniforme opérationnel (nouvelles coupes et caractéristiques) avec un groupe diversifié de membres de la GRC de partout au Canada, et a eu l'idée d'autres initiatives pour moderniser l'uniforme, notamment d'accepter des coiffes confessionnelles et des symboles autochtones.

Pour en savoir plus au sujet des plans, des priorités et des résultats de la GRC, consultez la section « Résultats : ce que nous avons accompli » du présent rapport.

Description

La Police fédérale s'attaque aux menaces criminelles les plus graves et les plus complexes pour la sécurité des Canadiens ainsi que pour les intérêts du Canada, notamment pour les institutions démocratiques, l'intégrité économique et les infrastructures matérielles et cybernétiques. Dans le cadre des Services de police fédérale, la GRC prévient et détecte les crimes liés à la sécurité nationale, la cybercriminalité, le crime organisé transnational et les crimes graves, y compris les crimes financiers, et mène des enquêtes sur ces crimes. De plus, elle applique les lois fédérales, mène des activités policières internationales et veille à l'intégrité des frontières du Canada et à la sécurité des grands événements pilotés par le gouvernement, des représentants désignés et des dignitaires.

Résultats

Services de protection

En prévision des élections fédérales de septembre 2021, la GRC a assuré la protection du premier ministre et de tous les chefs des partis ayant le statut de parti officiel à la Chambre des communes (le Parti conservateur, le Bloc Québécois et le Nouveau Parti démocratique).

En 2021-2022, suivant la lettre de mandat ^{Note de fin de texte 5} du ministre de la Sécurité publique, la GRC a commencé à réaffecter des ressources pour former une équipe de liaison ministérielle. Cette dernière communique avec les cabinets politiques qui reçoivent des services de protection de la GRC pour mieux comprendre leurs préoccupations en matière de sécurité et de protection, vérifier l'efficacité des services de protection et assurer une liaison avec d'autres partenaires du domaine de la sécurité et du renseignement et coordonner des activités avec eux.

Police internationale

Au cours de la période visée par le présent rapport, la GRC a envoyé 54 policiers en missions en République démocratique du Congo, en Haïti, au Mali et en Cisjordanie. Ces derniers y ont renforcé les capacités des forces policières locales en offrant de la formation, du mentorat et des conseils stratégiques pour les aider à établir des institutions d'application de la loi efficaces. Plus précisément :

• Les policiers de la Mission de l'Organisation des Nations Unies pour la stabilisation en République démocratique du Congo ont pris part aux efforts d'une équipe de police spécialisée en matière de violence sexuelle ou sexiste afin de prévenir les actes de ce genre, de faire enquête sur ceux-ci et d'intenter des poursuites.
• Ceux qui ont été envoyés au Bureau intégré des Nations Unies en Haïti (BINUH) ont offert du mentorat et des conseils stratégiques aux cadres supérieurs et intermédiaires de la Police nationale d'Haïti sur les questions de violence sexuelle ou sexiste.

La GRC a aussi affecté des agents à sa mission en Ukraine au cours de l'année, mais ces derniers ont été rapatriés et la mission suspendue du fait que le pays a été envahi par la Russie.

Des agents ont également été détachés aux endroits suivants :

• à la Cour pénale internationale aux Pays-Bas (ils ont mené des enquêtes au Soudan et en République centrafricaine);
• à l'Institut des Nations Unies pour la formation et la recherche en Suisse, afin de donner de la formation pour répondre aux besoins en matière de renforcement des capacités de personnes, d'organismes et d'institutions;
• à la mission permanente du Canada au siège des Nations Unies à New York.

Mesures prises pour perturber la criminalité transnationale à sa source, avant qu'elle n'atteigne le Canada ou n'affecte les intérêts canadiens :

• Des agents de liaison et des analystes affectés à l'étranger ont participé à plusieurs enquêtes sur une opération internationale de trafic de drogue aux États-Unis, qui se sont soldées par des arrestations et des saisies importantes;
• La GRC a élaboré 246 produits de renseignement à l'appui du mandat de la Police fédérale;
• Dans le cadre de sa stratégie de prévention du passage de clandestins, le Canada a fait appel à des partenaires externes pour l'aider à perturber plusieurs opérations de passage de migrants clandestins sur son territoire (par voies aériennes, maritimes et terrestres);
• INTERPOL et EUROPOL Ottawa ont facilité des échanges de renseignements avec les bureaux à l'étranger et ont soutenu des enquêtes, notamment en publiant des alertes et en procédant à l'arrestation d'individus impliqués dans des crimes aux ramifications mondiales.

Prévention et engagement de la Police fédérale

En 2021-2022, le Groupe de la prévention et de l'engagement et le Programme de sensibilisation au terrorisme pour premiers intervenants, tous deux de la Police fédérale, ont fusionné pour devenir le Groupe de l'engagement et de la sensibilisation stratégiques. Celui-ci s'occupe de toutes les priorités stratégiques de la Police fédérale relevant de ses responsabilités en matière de sensibilisation; il a une perspective de toutes les questions relatives à la Police fédérale et interagit avec les partenaires clés d'une manière plus stratégique.

En s'occupant des domaines prioritaires de la Police fédérale, le Groupe de l'engagement et de la sensibilisation stratégiques a collaboré avec des partenaires clés et a élaboré divers produits pour sensibiliser les intervenants à des sujets comme les risques internes, la fraude, les laboratoires clandestins de fabrication de drogues synthétiques, la cryptomonnaie et la cybercriminalité. Le Groupe a également élaboré un guide intitulé Signaler les incidents suspects aux services de police ^{Note de fin de texte 6} renfermant de l'information pour le public sur la manière de reconnaître et de signaler des comportements pouvant être liés à des crimes haineux, à la radicalisation menant à la violence, à la propagande extrémiste ou à la mobilisation au terrorisme.

Soutien aux opérations fédérales

Au cours de la période de référence, la Police fédérale a amélioré son utilisation des technologies de l'information et a fait avancer l'intégration des données administratives et opérationnelles afin qu'elles soient accessibles pour aider à prendre des décisions. Parmi les réalisations notables, mentionnons les suivantes :

• le remplacement de l'équipement vieillissant, des services de base et de l'infrastructure nationale pour moderniser le système de TI de la GRC où sont enregistrées et traitées les données des enquêtes et des opérations de la Sécurité nationale – cela comprenait l'ajout de caractéristiques et de fonctionnalités pour accroître la sécurité et prévenir des pertes de données, conformément aux exigences de sauvegarde du Comité canadien chargé des systèmes de sécurité nationale.
• l'utilisation continue de l'environnement collaboratif intégré de la Police fédérale, qui permet une collaboration à des documents et à des rapports clés, ainsi qu'une automatisation du travail;
• la poursuite de l'utilisation de la plateforme sécurisée et non exclusive de la Police fédérale, qui gère de grands jeux de données dans le cadre d'enquêtes policières importantes;
• la mise en place des services du Groupe des Sciences tactiques de l'exploitation des données, qui fournit des services d'analyse sur mesure aux enquêteurs et aux analystes pour détecter des renseignements ayant une valeur opérationnelle. Au cours de l'exercice, le Groupe a aidé à faire avancer 18 enquêtes dans sept divisions de la GRC grâce à la découverte de profils d'activités frauduleuses, à l'analyse de données de géolocalisation, à l'analyse d'images et à des visualisations analytiques.

Gouvernance

La Police fédérale a poursuivi l'élaboration d'un plan d'action pour restaurer ses capacités et tirer parti du savoir-faire des membres civils au cours des prochaines années. Le but est de soutenir les activités de base comme l'analyse de renseignements et la police internationale, et faire progresser et simplifier les enquêtes.

En 2021, la GRC a élargi les possibilités en créant un nouveau rôle, celui d'enquêteur criminel civil. À l'heure actuelle, les titulaires du poste s'occupent surtout d'assurer un soutien aux enquêtes sur la criminalité financière et la cybercriminalité, puisque la Police fédérale cherche à s'adapter à l'évolution rapide des activités criminelles dans ces secteurs.

La Police fédérale a également lancé FOYER, un espace de travail centralisé et sécurisé où il est possible de remplir des formulaires d'enquête dans un environnement interactif. Il s'agit d'une source importante de renseignements sur les entreprises. FOYER guide les employés pour qu'ils sachent comment rendre compte de grands projets d'enquête et normaliser les jeux de données communs. Les données qui en résultent sont transmises facilement et en toute sécurité pour aider à prendre des décisions éclairées.

ACS Plus

• Dans le cadre de son plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion, la Police fédérale a fait de l'ACS Plus une priorité dans ses efforts de dotation collective au pays. Elle a apporté des modifications à ses processus d'évaluation en y retirant les préjugés dissimulés et les obstacles nuisant aux groupes visés par la diversité et a formé des comités d'embauche composés de membres de communautés diverses.
• La Police fédérale a établi un Comité consultatif des Opérations secrètes sur l'équité, la diversité et l'inclusion pour permettre aux voix de la diversité de se faire mieux entendre et pour permettre ce qui suit de façon récurrente :
  • discuter des questions concernant l'équité, la diversité et l'inclusion au sein de la Sous-direction des opérations secrètes de la GRC;
  • fixer des objectifs qui correspondent à la stratégie d'équité, la diversité et l'inclusion des Opérations secrètes et mettre en œuvre des plans d'action pour les atteindre;
  • surveiller la progression de ces engagements et rendre compte de celle-ci.
• Le personnel du Programme de protection des témoins a appliqué l'ACS Plus dans le cadre de l'évaluation des personnes protégées. À leur admission au programme, les personnes font l'objet d'une série d'évaluations pour que le plan de gestion de leur cas réponde à leurs besoins de sécurité particuliers et à leurs autres besoins. Le personnel du Programme de protection des témoins a également poursuivi ses efforts de dotation ciblée afin de recruter des personnes issues de différents horizons et ayant des expériences diversifiées pour mieux refléter les besoins changeants du Programme et l'environnement dans lequel il œuvre.

Résultats atteints pour Services de police fédérale

Le tableau suivant montre, pour les Services de police fédérale, les résultats obtenus, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour 2021-2022, ainsi que les résultats réels pour les trois derniers exercices pour lesquels vous avez accès aux résultats réels.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC figurent dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 24}

Ressources financières budgétaires pour Services de police fédérale (en dollars)

Le tableau suivant montre, pour les Services de police fédérale, les dépenses budgétaires de 2021-2022, ainsi que les dépenses réelles pour cet exercice.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC figurent dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 26}

Ressources humaines pour Services de police fédérale (équivalents temps plein)

Le tableau suivant indique, en équivalents temps plein, les ressources humaines dont le ministère a besoin pour s'acquitter de cette responsabilité essentielle en 2021-2022.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC sont accessibles dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 27}

Description

À l'externe, la GRC fournit à tous les organismes canadiens d'application de la loi des services techniques et spécialisés, notamment une formation avancée concernant l'application de la loi, des dépôts nationaux de données criminelles; l'accès à la réglementation et la délivrance des permis touchant les armes à feu; des outils et des services d'enquête entre autres dans les domaines des sciences judiciaires, de l'identification, des armes à feu et de l'exploitation des enfants. À l'interne, un éventail de services techniques sont fournis pour faire avancer les opérations de la GRC, telles que la collecte de preuves numériques, la prestation d'outils de technologie de l'information policière et la mise en oeuvre des normes de sécurité touchant le personnel et le Ministère.

Résultats

Description

Dans le cadre des ententes de services de police, la GRC fournit des services de police pour répondre aux besoins des provinces (à l'exception de l'Ontario et du Québec) et des territoires, ainsi qu'aux besoins des municipalités et des collectivités autochtones, notamment par l'intermédiaire du Programme des services de police des Premières Nations. Ces services englobent l'administration générale de la justice, soit le maintien de la paix, la prévention de la criminalité et l'accomplissement de toutes les tâches énoncées en vertu des lois du Canada ou des lois des provinces et des territoires respectifs.

Résultats

Services de police autochtones

En plus d'avoir pris part à des réunions de façon régulière avec la commissaire, les membres du Comité consultatif national de la commissaire sur les Autochtones ont participé à dix séances de consultation avec la GRC en 2021-2022. Ces séances portaient sur la nature de la collaboration entre la GRC et les organisations et communautés autochtones, de même que sur la mesure dans laquelle cette collaboration influe sur la confiance à l'égard de la police. Les participants ont pu donner leur point de vue sur les obstacles à l'instauration d'un climat de confiance entre la GRC et les peuples autochtones et suggérer des façons d'améliorer les mesures de réconciliation prises par la GRC à l'avenir.

Soutien aux activités des services de police contractuels et autochtones

L'Équipe d'examen des cas d'agression sexuelle de la GRC a continué d'examiner des dossiers d'enquête récents sur des cas d'agression sexuelle jugés non fondés afin de mettre en évidence les éléments de directives et de politiques qui pourraient être améliorés pour les enquêtes. Au cours de l'exercice, l'Équipe d'examen des cas d'agression sexuelle a passé en revue quelque 400 dossiers classés comme sans fondement et a élaboré une orientation et de la formation à l'intention des enquêteurs sur la façon de tenir des enquêtes rigoureuses, centrées sur la victime et adaptées aux traumatismes, et conformes aux pratiques exemplaires et aux politiques de la GRC ainsi qu'aux lois applicables.

Par ailleurs, l'Équipe d'examen des cas d'agression sexuelle a continué d'offrir son cours en ligne sur les enquêtes sur des infractions sexuelles, à titre de projet pilote. Un cours de trois jours sur le même sujet a également été offert en personne aux membres de la GRC aux Territoires du Nord-Ouest et au Yukon.

Mise sur pied de l'effectif

Le maintien en 2021-2022 des restrictions liées à la pandémie de COVID-19 a gravement nui à la capacité de la GRC à atteindre ses cibles précédentes en matière de renouvellement de personnel. Cette situation, jumelée à la concurrence avec les autres services de police pour recruter des candidats spécialisés dans une réserve limitée de talents, a entraîné une baisse du nombre de postulants à la GRC en 2021-2022. L'organisation a reçu 9 964 demandes d'emploi au cours de l'exercice, comparativement à 11 800 en 2020-2021. Le même déclin a été constaté pour ce qui est du recrutement et du maintien en poste de fonctionnaires à la GRC. En 2021-2022, le taux d'attrition des employés de la fonction publique (ceux qui s'occupent des fonctions habilitantes de la GRC) était presque le double de celui de l'exercice précédent (9,97 % comparativement à 5,72 %). L'augmentation des départs à la retraite et des démissions est en cause (828 en 2021-2222, contrairement à 460 l'exercice précédent).

Modernisation du recrutement

Pour atteindre les cibles de recrutement dans le futur, la GRC entend donner la priorité à la modernisation de ses modèles et approches de recrutement et de maintien en poste. Dans le cadre de ses démarches de modernisation, la GRC s'efforçait de recruter, pour les postes appropriés, les bonnes personnes qui présentent un équilibre de caractéristiques, de qualités, d'identités et d'expériences diverses leur permettant de devenir des policiers efficaces dans la société moderne. L'équipe du Programme national de recrutement a collaboré avec des experts de l'extérieur à trois projets importants :

• la réalisation d'un examen de bout en bout du Programme national de recrutement;
• l'élaboration d'un modèle visant à définir les caractéristiques et les qualifications que doivent posséder les policiers des Services généraux et de secteurs spécialisés;
• la mise sur pied réussie des centres d'évaluation du recrutement pour faciliter le processus de recrutement de membres réguliers, où les candidats sont évalués en fonction de caractéristiques et qualifications prédéfinies au cours d'un événement immersif de deux jours où sont organisés des mises en situation, des exercices, des tests de condition physique et des entrevues.

Cette année, le Programme national de recrutement a pris des mesures à l'appui du renouvellement du recrutement, notamment la modernisation de l'examen d'entrée de la GRC en ligne. Dorénavant, les postulants peuvent se soumettre à une évaluation virtuelle de leurs aptitudes cognitives et de leur admissibilité à un emploi de policiers à la GRC, ce qui réduit le temps de traitement des candidatures vu l'élimination des séances d'évaluation en personne du processus. De plus, la GRC a externalisé les évaluations psychologique et médicale afin de réduire l'arriéré et les répercussions sur les Services de santé au travail. Ce nouveau modèle devrait permettre de réduire considérablement le temps moyen de traitement des candidatures. Le Programme national de recrutement a également créé et mis en œuvre une description de travail et un programme de formation normalisés pour les recruteurs actifs afin de bien rendre compte des fonctions qu'ils exercent. Ces nouveaux outils seront utilisés pour former les recruteurs proactifs, nouveaux et actuels, partout au pays pour que des services dynamiques soient offerts auprès des collectivités.

Recrutement d'employés de communautés racisées et autochtones

Au cours de l'exercice, la GRC a poursuivi ses efforts pour recruter des personnes de communautés racisées et autochtones. Voici des exemples d'initiatives :

• essai d'un programme avec la Makigiaqta Inuit Training Corporation pour aider les Inuits à acquérir les compétences et la formation requises (alphabétisme, notions de calcul, secourisme et permis de conduire) pour réussir le processus de recrutement de la GRC;
• organisation du Programme annuel de formation des précadets autochtones, un programme immersif de trois semaines offert à l'École de la GRC et destiné à de jeunes autochtones (maximum de 32) de partout au pays afin qu'ils puissent en apprendre davantage sur l'organisation. Après le Programme annuel de formation des précadets autochtones, les jeunes sont affectés pendant 90 jours au détachement de la région d'où ils viennent afin de renforcer leur engagement envers l'organisation et de les amener idéalement à poser leur candidature à la GRC.

Voici les résultats obtenus en 2021-2022 :

• 7 % des membres réguliers de la GRC se déclarent autochtones;
• 12 % des membres réguliers de la GRC se déclarent membres de minorités visibles.

ACS Plus

L'ACS Plus a été prise en compte dans l'élaboration et l'exécution du projet pilote des caméras d'intervention dans le cadre duquel 53 policiers ont porté la caméras d'intervention à Iqaluit, entre novembre 2020 et mai 2021. Pendant ce projet, environ 14 % des incidents ont été enregistrés, ce qui a donné lieu à 3 652 vidéos. En tout, 73 membres de la collectivité et 13 membres de la GRC ont répondu à des sondages sur leurs perceptions des caméras d'intervention et leur expérience durant le projet pilote. Les sondés s'entendaient pour dire que les caméras d'intervention :

• renforcent leur confiance envers la police (68,5 %);
• aident les policiers à faire preuve de plus de transparence (77,2 %);
• augmentent la sécurité du public (61,5 %);
• améliorent les relations entre la police et la collectivité (61,4 %).

Une analyse fondée sur la race des résultats du sondage mené auprès de la collectivité a fait ressortir trois constatations significatives concernant les sondés qui se sont identifiés comme des Inuits :

• 69 % d'entre eux ont dit croire que les caméras d'intervention permettraient de réduire le recours à la force par les policiers;
• 31 % des sondés inuits ont exprimé des inquiétudes relativement au fait que les caméras d'intervention pouvaient représenter une atteinte à leur vie privée et à celle des membres de leur communauté (38 %);
• 15 % d'entre eux ont soulevé des préoccupations culturelles, religieuses et spirituelles en ce qui concerne l'utilisation des caméras d'intervention.

Expérimentation

La GRC déploie des efforts continus afin d'améliorer les rapports entre les policiers et les personnes atteintes d'une maladie mentale et les interventions auprès de celles-ci. Au cours de l'exercice, les travaux se sont poursuivis dans le cadre d'une étude conjointe, multiméthodes et interorganisationnelle menée par l'Université Carleton, la Fédération de la police nationale, l'Association canadienne des policiers et la GRC qui porte sur la nature des rapports des policiers avec les personnes atteintes d'un trouble mental au Canada. Les parties prenantes de cette étude se penchent sur les stratégies employées par les services de police canadiens pour répondre à des demandes d'intervention en santé mentale et sur les pressions que ces demandes exercent sur les services de police.

Le Groupe de la recherche opérationnelle de la GRC, en collaboration avec les Services nationaux à la jeunesse, a poursuivi la mise à l'essai de la formation Life Skills Training en Alberta, au Manitoba et au Nouveau-Brunswick. S'appuyant sur des données probantes, cette formation s'adresse aux jeunes et porte sur les aptitudes à la vie quotidienne et la prévention de la consommation abusive de substances. Elle vise plus particulièrement à aider les participants à modifier leurs comportements et notamment à perfectionner leurs aptitudes sociales générales, leurs aptitudes à la résistance à la consommation de tabac, d'alcool et de drogues, et leurs aptitudes en matière d'auto-gestion (p. ex. à la prise de décisions). L'évaluation en cours a pour but de déterminer si la GRC devrait recommander la formation LST comme programme approuvé de prévention de la consommation abusive de substances. Si l'on recommande la mise en œuvre de cette formation, celle-ci devrait l'être à l'échelle nationale et remplacer le Programme de sensibilisation aux dangers de la drogue ( DARE) et le Bouclier autochtone.

Résultats atteints

Le tableau suivant montre, pour les Services de police contractuels et autochtones, les résultats obtenus, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour 2021-2022, ainsi que les résultats réels pour les trois derniers exercices pour lesquels vous avez accès aux résultats réels.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC figurent dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 68}

Ressources financières budgétaires pour Services de police contractuels et autochtones (dollars)

Le tableau suivant montre, pour les Services de police contractuels et autochtones, les dépenses budgétaires de 2021-2022, ainsi que les dépenses réelles pour cet exercice.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC figurent dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 70}

Ressources humaines pour Services de police contractuels et autochtones

Le tableau suivant indique, en équivalents temps plein, les ressources humaines dont le ministère a besoin pour s'acquitter de cette responsabilité essentielle en 2021-2022.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC sont accessibles dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 71}

Description

On entend par services internes les groupes d'activités et de ressources connexes que le gouvernement fédéral considère comme des services de soutien aux programmes ou qui sont requis pour respecter les obligations d'une organisation. Les services internes désignent les activités et les ressources des 10 catégories de services distinctes qui soutiennent l'exécution des programmes au sein de l'organisation, sans égard au modèle de prestation des services internes de l'organisation. Les 10 catégories de services sont les suivantes :

• services de gestion des acquisitions;
• services de communication;
• services de gestion des finances;
• services de gestion des ressources humaines;
• services de gestion de l'information;
• services des technologies de l'information;
• services juridiques;
• services de gestion du matériel;
• services de gestion et de surveillance;
• services de gestion des biens immobiliers.

Résultats

Centre indépendant de résolution du harcèlement

Pour donner suite à des rapports et à des recommandations externes visant à améliorer le processus de règlement des plaintes de harcèlement de la GRC, on a mis sur pied, le 30 juin 2021, un nouvel organe indépendant de prévention et de résolution des cas de harcèlement et de violence, le Centre indépendant de résolution du harcèlement (Centre indépendant de résolution du harcèlement). Le Centre indépendant de résolution du harcèlement garantit aux employés un processus de résolution des plaintes uniforme, qui inspire confiance, est indépendant de la chaîne de commandement de la GRC, favorise la responsabilisation et est facile d'accès.

En tant qu'organe indépendant, le Centre indépendant de résolution du harcèlement relève d'un cadre supérieur civil et est composé de personnel civil. Il a reçu 373 avis d'incident de harcèlement entre le 1 ^er janvier 2021 et le 1 ^er décembre 2021, et 132 avis d'incident entre le 1^er janvier 2022 et le 31 mars 2022.

En comparaison, avant la mise en œuvre du Centre indépendant de résolution du harcèlement, la GRC a reçu 213 plaintes pour harcèlement en 2020 et 190 en 2019. Les plaintes reçues de membres réguliers et de membres civils de la GRC à cette époque étaient traitées par des enquêteurs internes. La majorité des incidents allégués et signalés au Centre indépendant de résolution du harcèlement jusqu'à présent concernent des abus de pouvoir ou de la discrimination. Au troisième rang des incidents les plus signalés vient le comportement interpersonnel (comportement offensant à l'endroit d'une personne), tandis que les plaintes de harcèlement sexuel comptaient pour 10 % de tous les incidents signalés.

Depuis le 1^er janvier 2021, les plaintes pour harcèlement et violence à la GRC sont uniquement traitées par des enquêteurs externes désignés dans l'offre à commandes principale et nationale gérée par Services publics et Approvisionnement Canada. On s'attendait à une hausse des plaintes de la part des employés de la GRC et donc des demandes d'enquêtes, mais il n'y a pas suffisamment d'enquêteurs externes pour y donner suite.

Au cours de ses six premiers mois d'activité, le Centre indépendant de résolution du harcèlement a embauché du personnel et a créé et peaufiné des processus et des procédures de gestion des dossiers. De plus, un nouveau groupe ayant pour mandat d'offrir un soutien accru aux victimes d'infractions criminelles et aux plaignants a été mis sur pied en novembre 2021.

Le 30 juillet 2021, la GRC a publié sa nouvelle politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail et sur les enquêtes en la matière, qui est maintenant accessible à tous les employés de l'organisation. La politique porte sur la prévention et le règlement du harcèlement et de la violence, mais ne traite pas du régime disciplinaire. Un communiqué a été envoyé à tous les employés pour les informer de la nouvelle politique et des principales modifications qui ont été apportées depuis la version précédente. Cette initiative témoigne d'une stratégie solide visant à prévenir et à contrer le harcèlement et la violence dans les lieux de travail de la GRC.

Conformément à la nouvelle politique, les représailles exercées après qu'un employé a fait parvenir un avis d'incident au Centre indépendant de résolution du harcèlement sont considérées comme une forme de harcèlement et doivent être signalées. De plus, la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles ^{Note de fin de texte 72} offre une voie de recours aux employés qui subissent des représailles après avoir dénoncé des actes répréhensibles dans leur lieu de travail.

Négociations collectives et Relations de travail

Au cours de la période visée par le présent rapport, la GRC a signé et mis en œuvre la première convention collective pour les membres réguliers (de grade inférieur à celui d'inspecteur) et les réservistes, un jalon important de son histoire. Ce document prévoit des conditions d'emploi uniformes et un cadre de relations de travail qui appuie les employés et assure l'efficacité des activités policières.

Action, innovation et modernisation

Le Groupe de l'action, de l'innovation et de la modernisation a veillé, de façon centralisée, à la coordination, à la capacité d'exécution et à la surveillance du plan de modernisation Vision150 de la GRC, notamment en dirigeant d'importantes initiatives de modernisation et de changement culturel. Il a également dirigé des efforts pour mettre en œuvre l'ACS Plus dans l'ensemble de l'organisation et promouvoir l'innovation et l'expérimentation, comme le montrent les détails ci-dessous.

Centre d'expertise sur l'ACS Plus

Le Groupe de l'action, de l'innovation et de la modernisation a entrepris d'élargir à l'interne la capacité de la GRC d'utiliser l'ACS Plus afin de prendre en considération les divers besoins de la collectivité, de favoriser un milieu de travail inclusif et de soutenir la modernisation de l'organisation en général. Le Groupe de l'action, de l'innovation et de la modernisation a assuré une gouvernance centralisée et offert des conseils et un soutien aux cadres supérieurs et aux employés de la GRC sur l'application de l'ACS Plus, notamment en collaborant directement à des initiatives prioritaires avec des experts en la matière de la GRC. Grâce à un engagement soutenu et à de la formation, on continue de renforcer la capacité d'appliquer l'ACS Plus afin de s'assurer que les politiques, les programmes, les activités et les processus décisionnels de la GRC tiennent compte d'un éventail d'expériences et de besoins.

Le Réseau de l'ACS Plus de la GRC, composé de représentants de tous les secteurs d'activité et de la plupart des divisions de la GRC, a continué de se réunir tous les trimestres afin de discuter des priorités et des problèmes courants liés à l'ACS Plus et de mettre en commun des connaissances, des ressources et des outils. De plus, le Centre d'expertise a organisé une série de séances d'information et de formation sur l'ACS Plus pour mieux outiller les membres du réseau et leur permettre d'acquérir les connaissances pratiques nécessaires pour être en mesure d'aider les divisions et les secteurs d'activité à mettre en œuvre l'ACS Plus de façon systématique.

Modernisation et innovation

En 2021-2022, le Groupe de l'action, de l'innovation et de la modernisation :

• a continué de travailler avec des services professionnels contractuels à l'appui de la modernisation, ce qui a donné lieu à au-delà de 44 produits et services fournis et à l'atteinte de plus de 30 résultats à court terme, y compris l'actualisation des valeurs fondamentales de la GRC et la création d'un énoncé des valeurs organisationnelles;
• s'est ajouté aux réseaux existants à titre de centre d'innovation qui facilitera la collaboration et l'échange d'information avec des parties prenantes externes relativement aux priorités en matière d'innovation et de modernisation;
• a collaboré au programme Solutions innovatrices Canada afin de conclure des contrats avec des entreprises pour améliorer de l'équipement indispensable – y compris l'élaboration de masques de protection respiratoire pouvant se porter avec des poils faciaux – à l'appui des objectifs en matière de diversité et d'inclusion;
• a lancé dans deux divisions de la GRC (Île-du-Prince-Édouard et Nunavut) des projets pilotes sur le changement de culture, plus particulièrement sur l'adoption de comportements clés favorisant le changement de culture, qui s'appuient sur une démarche éprouvée à l'interne;
• a préparé le terrain en vue du lancement prochain d'un projet pilote sur les chemises de l'uniforme opérationnel (nouveaux modèles et nouvelles caractéristiques) auprès d'un groupe diversifié de policiers de la GRC de partout au Canada, et a relevé d'autres initiatives de modernisation de l'uniforme pertinentes, notamment les coiffes confessionnelles et les symboles autochtones.

Modernisation du programme d'accès à l'information et de protection des renseignements personnels

Au cours de l'exercice, la GRC a élaboré et lancé une stratégie de modernisation ^{Note de fin de texte 73} et un plan d'action ^{Note de fin de texte 74} pour son programme d'accès à l'information et de protection des renseignements personnels. Le plan d'action, mis en œuvre d'ici les cinq prochaines années, donne suite aux recommandations formulées par le Commissariat à l'information du Canada et aide la GRC à remplir ses obligations en vertu de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Cette année, le programme d'accès à l'information et de protection des renseignements personnels :

• a réorganisé la sous-direction en la divisant en trois secteurs distincts qui fourniront le leadership et les ressources nécessaires à l'accomplissement des fonctions de base des services d'accès à l'information, de protection des renseignements personnels et de soutien opérationnel;
• a élaboré et lancé un cours sur les principes de base de l'accès à l'information et de protection des renseignements personnels offert en ligne à ses employés, et 6 % de son effectif a suivi cette formation sur une période de quatre mois et demi;
• a élaboré plusieurs outils et manuels, dont le Manuel de référence sur l'accès à l'information et de protection des renseignements personnels, une carte d'information pour le personnel de première ligne et des documents de sensibilisation à l'importance de l' accès à l'information et de protection des renseignements personnels à l'intention du personnel divisionnaire de la GRC.

Ces initiatives, et d'autres encore, donnent des résultats rapides et concrets, et ont considérablement amélioré les taux de conformité de la GRC à la Loi sur la protection des renseignements personnels et à la Loi sur l'accès à l'information.

Secteur de la responsabilité professionnelle

Témoignant de ses efforts afin d'améliorer le temps de traitement des rapports provisoires de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes, la GRC a obtenu les résultats suivants :

• Tous les nouveaux rapports provisoires reçus de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes depuis le 1^er avril 2021 ont été traités dans un délai de six mois, conformément à la norme de service convenue entre la GRC et la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes.
• L'arriéré des réponses aux rapports provisoires reçues avant le 1^er avril 2022 a été éliminé le 26 novembre 2021.
• La GRC a répondu à 150 rapports provisoires de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes entre le 1^er avril 2021 et le 31 mars 2022.

Pour donner suite aux recommandations formulées dans le Rapport final sur la mise en œuvre de l'entente de règlement du recours collectif Merlo Davidson, ^{Note de fin de texte 75} la GRC a entrepris l'examen de son Guide des mesures disciplinaires en 2021-2022. En octobre 2021, la GRC a engagé un expert externe afin de procéder à l'examen des mesures disciplinaires actuelles et de leur application pour s'assurer du respect des attentes modernes en matière de pertinence, d'équité, de transparence et d'efficacité. L'exercice vise à ce qu'il existe un régime fiable et efficace de mesures disciplinaires appropriées qui soit respectueux des attentes des employés et du public.

L'examen déroule en deux phases : la phase 1 était centrée sur des cas de harcèlement et d'inconduite sexuelle établis. Au cours de la phase 2, on procédera à l'examen des cas d'inconduite établis se rapportant aux autres articles du code de déontologie. Le rapport de la phase 1 a été reçu le 24 février 2022. Le rapport et les recommandations ont été communiqués, et des discussions sont en cours entre des cadres supérieurs de la GRC et des parties prenantes internes, y compris des agents négociateurs.

Dans le cadre de Vision150, les valeurs fondamentales de la GRC ont été examinées, actualisées et approuvées en 2021-2022, au terme d'une démarche de consultation interne et externe, pour s'assurer qu'elles sont inclusives et bien comprises et qu'elles continuent de refléter un Canada moderne. Les employés de la GRC, des bâtisseurs de nations autochtones, des intervenants communautaires, des agents négociateurs et le Conseil consultatif de gestion de la GRC ont été consultés pour ce projet. De plus, à la suite d'une recommandation du Conseil consultatif de gestion de la GRC, on a rédigé un énoncé des valeurs organisationnelles pour veiller à ce que tous les employés s'engagent à incarner les valeurs fondamentales de l'organisation dans leur milieu de travail et leur communauté.

Gestion générale

ACS Plus

• L'ACS Plus a été utilisée pour la collecte de données de déclaration volontaire pendant le processus de réception du Centre indépendant de résolution du harcèlement pour favoriser une meilleure compréhension des expériences de harcèlement vécues par divers groupes d'employés. On s'assure ainsi que les employés qui font appel au Centre indépendant de résolution du harcèlement bénéficient d'une démarche tenant compte des effets des traumatismes et d'un soutien tout au long du processus.
• L'ACS Plus a été utilisée dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle politique nationale de la GRC sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.
• On a mené une ACS Plus pour le projet des caméras d'intervention de la GRC afin de s'assurer que les nouvelles caméras pourront être portées par des policiers et des policières aux caractéristiques physiques variées et que les différentes communautés servies seront prises en compte. Le fruit des consultations nationales auprès des personnes noires, autochtones et de couleur, des personnes LGBTQ2+ et des groupes de femmes et de victimes a été intégré à la stratégie de mobilisation de la GRC. On a également consulté les membres réguliers pour orienter l'évaluation et le choix des appareils, et on a recours à l'ACS Plus pour trouver des façons de faire en sorte que le processus d'acquisition soit plus inclusif.

Expérimentation

Ces dernières années, la modernisation de l'uniforme de la GRC a donné lieu à des pratiques prometteuses pour la réalisation de projets d'innovation. À la suite d'un sondage mené auprès des membres de la GRC en 2019, celle-ci a entrepris un certain nombre d'initiatives afin de moderniser et d'améliorer des articles de l'uniforme, dont les chemises et les coiffes confessionnelles. Cette année, on a lancé deux projets pilotes dans le but de mettre à l'essai le nouveau hijab approuvé par la GRC et la nouvelle chemise de l'uniforme opérationnel, plus particulièrement sur le plan du choix de tissu, du style et des propriétés. Dans le cadre du projet pilote, des employés ont fait l'essai de prototypes de vêtements dans un éventail de contextes (p. ex. lors d'opérations courantes et de formations) et dans diverses conditions géographiques, et on mènera un sondage auprès d'eux pour recueillir leurs commentaires sur une vaste gamme de facteurs. Ces projets pilotes aident directement à la prise de décisions sur la conception de l'uniforme et les changements qui y seront apportés ainsi qu'à l'atteinte des objectifs fixés en matière de diversité, d'inclusion et de sécurité et de bien-être des employés.

Ressources financières budgétaires pour les services internes (en dollars)

Le tableau suivant présente, pour les services internes, les dépenses budgétaires en 2021-2022, ainsi que les dépenses pour cet exercice.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC sont accessibles dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 77}

Ressources humaines pour les services internes

Le tableau suivant présente, pour les services internes, les dépenses budgétaires en 2021-2022, ainsi que les dépenses pour cet exercice.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes de la GRC sont accessibles dans l'InfoBase du GC. ^{Note de fin de texte 78}

Charte 1 - Spending 2019-20 to 2024-25

Le graphique suivant présente les dépenses prévues (votées et législatives) au fil du temps.

Dans les dernières années, on a enregistré des écarts importants dans les dépenses totales de la GRC, lesquels sont attribuables à une hausse des coûts du régime d'avantages sociaux des employés et à des rajustements aux niveaux de rémunération des employés à la suite de négociations collectives. En 2019-2020, il y a eu une augmentation ponctuelle de 1 milliard de dollars des coûts au régime d'avantages sociaux des employés pour le régime de retraite de la GRC. En 2021-2022, la GRC a engagé environ 1,2 milliard de dollars en augmentations salariales rétroactives (remontant jusqu'au 1^er avril 2017) et pour l'année courante conformément à la première convention collective conclue avec la Fédération de la police nationale pour les membres et les réservistes de la GRC. À la suite de la signature de la convention collective en août 2021, des fonds supplémentaires à hauteur de 1,2 G$ au titre des négociations collectives avec la Fédération de la police nationale ont été versés au budget supplémentaire des dépenses et n'ont pas été ajoutés aux dépenses prévues pour 2021-2022. C'est pourquoi il y a un écart important entre les dépenses prévues et les dépenses réelles de chaque secteur de programme, plus particulièrement aux Services de police contractuels et autochtones, qui comptent la plus grande proportion de policiers et de réservistes représentés par la Fédération de la police nationale.

Les paiements de transfert continuent d'augmenter chaque année en raison d'une hausse des montants versés au titre de l'indemnisation des membres de la GRC blessés dans l'exercice de leurs fonctions. En 2021-2022, les paiements de transfert ont augmenté de 94,7 millions de dollars.

Les investissements de la GRC dans les immobilisations sont demeurés relativement stables comparativement aux exercices précédents.

Sommaire du rendement budgétaire pour les responsabilités essentielles et les services internes (en dollars)

Le tableau « Sommaire du rendement budgétaire pour les responsabilités essentielles et les services internes » présente les ressources financières budgétaires affectées aux responsabilités essentielles et aux services internes de la GRC.

Au début de l'exercice 2021-2022, les dépenses prévues de la GRC s'élevaient à 3 439,7 millions de dollars. Les fonds supplémentaires provenant du budget supplémentaire des dépenses, des reports de fonds et de la rémunération découlant des négociations collectives ont porté les autorisations totales pour 2021-2022 à 5 657,1 millions de dollars. Les principales initiatives approuvées en cours d'exercice par le Parlement sont notamment les suivantes :

• fonds salariaux découlant de la nouvelle convention collective de la PFN pour les membres et les réservistes de la GRC;
• fonds supplémentaires pour faire face à la hausse des paiements de pensions d'invalidité au titre de la subvention pour indemniser les membres de la GRC pour blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions;
• financement accru affecté aux services de police contractuels fournis à l'appui du Programme des services de police des Premières Nations et des Inuit.

Les dépenses totales réelles pour 2021-2022 (5 326,4 M$) était inférieures de 330,7 millions de dollars aux autorisations totales disponibles pour 2021-2022. Une partie importante de ces fonds a été réservés à des initiatives précises et à des affectations à but spécial et ne peuvent donc pas être réaffectés pour faire face à de nouvelles pressions.

La GRC prévoit que les tendances en matière de dépenses continueront de revenir à ce qu'elles étaient avant la pandémie. De plus, on prévoit des augmentations des dépenses totales au fur et à mesure que la GRC continuera de mettre en œuvre les initiatives énumérées lors d'annonces budgétaires précédentes.

Sommaire des dépenses budgétaires brutes réelles pour 2021-2022 (en dollars)

The following table reconciles gross planned spending with net spending for 2021-22.

En 2021-2022, les dépenses nettes réelles de la GRC s'élevaient à 7 134,9 millions de dollars, et 1 808,5 millions de dollars ont été perçus en recettes nettes en vertu d'un crédit, pour des dépenses nettes totales de 5 326,4 millions de dollars. Les recettes nettes en vertu d'un crédit sont principalement liées à la prestation de services de police contractuels contre recouvrement des coûts admissibles auprès des partenaires contractuels conformément aux ententes sur les services de police. Des recettes sont également recueillies au titre de la prestation de services de protection sur la colline du Parlement, de l'exécution d'analyses génétiques dans le cadre d'ententes sur les analyses biologiques conclues avec les provinces et les territoires, de l'administration des pensions et de la formation offerte au Collège canadien de police (Collège canadien de police).

Pour l'exercice 2021-2022, le Plan ministériel de la GRC prévoyait 1 779,7 millions de dollars en recettes nettes en vertu d'un crédit, et les recettes réelles perçues s'élevaient à 1 808,5 millions de dollars.

En 2021-2022, les recettes perçues ont augmenté de 73,7 millions de dollars, ou 4 %, par rapport à 2020-2021. Cette hausse est surtout attribuable à la croissance de la demande des services de police contractuels et aux négociations collectives et est partiellement compensée par la baisse des recettes provenant du Service de protection parlementaire et du Collège canadien de police.

La GRC s'attend à des augmentations annuelles liées à la prestation de services de police contractuels dans les années à venir pour compenser la croissance des programmes et les hausses salariales consenties dans le cadre des négociations collectives que doivent acquitter les partenaires contractuels. De plus, les recettes tirées de la formation offerte par le Collège canadien de police devraient revenir aux niveaux pré-pandémie étant donné que l'organisation passe peu à peu à un contexte d'après-pandémie.

États financiers

Les états financiers (non audités) de la GRC pour l'exercice se terminant le 31 mars 2022 sont affichés sur le site Web du Ministère. ^{Note de fin de texte 82}

Faits saillants des états financiers

État condensé de la situation financière (non audité) au 31 mars 2022 (en dollars)