Ontarionhq

Pride month

During the month of June, we celebrate 2SLGBTQI+ communities and lift up the voices of those who've been seeking equity for many years.

All RCMP employees can help members of the 2SLGBTQI+ community realize their goals of equality and fairness. We're raising the Pride flag at RCMP buildings across the country. Show your support in whatever way you find most comfortable.

RCMP employees who are members of the gender diverse community have agreed to tell us about their experiences, challenges and successes. Follow along as they share their perspectives in their own words.

Mois de la fierté

En juin, nous célébrons les communautés LGBTQ2 et amplifions la voix de ceux qui cherchent l'équité depuis de nombreuses années.

Tous les employés de la GRC peuvent aider les membres de la communauté LGBTQ2 à atteindre leurs objectifs en matière d'égalité et d'équité. Nous hissons le drapeau de la Fierté devant tous les immeubles de la GRC à l'échelle du pays. N'hésitez pas à montrer votre appui de la manière qui vous convient le mieux.

Des employés membres de la communauté des personnes de genre mixte ont accepté de nous parler de leurs expériences, de leurs défis et de leurs réussites. Découvrez leurs points de vue, exprimés dans leurs propres mots.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - V Division

Background

  • Meeting held 2020-05-13. Committee received a presentation from Cpl Mezdour Abdelmalek on the 7 prioritized initiatives identified by the Commissioner's National Gender and Harassment Committee. Discussed old business, increasing female members within the division and identifying barriers faced by females looking to serve in V Division. Discussed new business, addressing duty to accommodate with Inuit members and positive space initiatives through an Inuit lens.
  • Meeting held 2020-12-11. Welcomed 4 new members to the committee. Two members could not attend due to work. Discussed the Merlo-Davidson recommendations and made commitment to bring forward recommendations to CO on how V Division can meet some of the Merlo-Davidson recommendations. A division wide survey was discussed. Committee members to bring forward questions for the survey and purpose.

Objectives

  • Provide advice to the Commanding Officer on gender, sexual orientation harassment, equity and inclusivity.
  • Provide a vehicle through which the Commanding Officer is advised of developments with respect to workplace harassment.

Current status

  • Committee has suffered from a loss of half of it's committee members through transfers. Took some time for the naming of 4 new members.

Next steps

  • Will be working to address the Merlo-Davidson recommendations for 2021.
  • Will be addressing improved communication with V Division employees through the info-web and email account.

Recommendation(s)

  • None

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division V

Contexte

  • Réunion tenue le 2020-05-13. Le comité a assisté à un exposé présenté par le cap. Mezdour Abdelmalek sur les sept initiatives prioritaires désignées par le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement de la commissaire. Nous avons discuté d'affaires courantes, de l'augmentation de femmes membres dans la division et des obstacles auxquels font face les femmes qui souhaitent travailler dans la Division V. Nous avons aussi parlé des affaires nouvelles, de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les membres inuit(e)s et de l'initiative Espace positif du point de vue des Inuit(e)s.
  • Réunion tenue le 2020-12-11. Nous avons accueilli quatre nouveaux membres. Deux de ces membres travaillaient et ne pouvaient donc participer à la réunion. Nous avons discuté des recommandations découlant de Merlo-Davidson et nous nous sommes engagés à recommander à la commandante des façons de donner suite à certaines de ces recommandations dans la Division V. Nous avons discuté d'un sondage à l'échelle divisionnaire. Les membres formuleront des questions pour le sondage et leur raison d'être.

Objectifs

  • Conseiller la commandante divisionnaire sur l'égalité des genres, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion.
  • Informer la commandante divisionnaire des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail.

Situation actuelle

  • Le comité a perdu la moitié de ses membres en raison de mutations. Il a fallu du temps pour trouver quatre autres membres.

Prochaines étapes

  • Nous travaillerons pour donner suite aux recommandations découlant de Merlo-Davidson en 2021.
  • Nous viserons à améliorer la communication avec les employé(e)s de la Division V dans Infoweb et par courriel.

Recommandations

  • Aucune.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - O Division

Background

  • Division Gender and Harassment Advisory Committee (OGHAC) membership is comprised of the Commanding Officer and eight (8) divisional employees. A new Diversity Coordinator position was created in January 2020 and the incumbent of the position has assumed the administrative support duties for the Committee.
  • In October 2020, the Committee welcomed two new members to replace one (1) transfer and one (1) deployment out of the Division.
  • OGHAC held two (2) meetings in 2020. The first meeting on May 20, 2020 and the second on October 19, 2020.
  • OGHAC continues to consult with relevant groups and subject matter resources, including: O Division Communications, Divisional Harassment Coordinator, a national harassment Subject Matter Expert, O Division Peer to Peer Advisors, O Division Training, and the National Survey Centre.
  • The COVID-19 pandemic presented some challenges in fulfilling some of the planned initiatives for 2020 yet the Committee continues to adapt and work towards meeting their objectives.

Objectives

The OGHAC identified, within its logic model, the following responsibilities, outputs, and outcomes:

Responsibilities:

  1. Maintain open, consistent, and collaborative communications with Diversity, Equity and Inclusion Committee (DEIC);
  2. Solicit feedback, concerns, and issues from Divisional employees;
  3. Discuss various items;
  4. Communicate processes for reporting harassment or gender inequality;
  5. Analyze trends in Divisional harassment complaints.

Outputs :

  1. Written annual reports;
  2. Records of Decision;
  3. Two-way communications with Divisional employees;
  4. Analysis and provision of solutions to issues raised.

Outcomes :

  1. Increased awareness of legislation, policies, and expectations of behaviours surrounding gender, sexual orientation, harassment, equity, and inclusivity;
  2. Increased awareness and confidence in reporting harassment and gender inequity;
  3. Decreased incidents and reports of incidents of harassment and discrimination in the workplace;
  4. Increased morale and confidence within the organization, specifically among those who identify as female or 2SLGBTQ+.

Current Status

Through the continued use of the logic model, OGHAC accomplished the following objectives:

  • Delivery of three (3) Transgender Awareness Presentations by Cpl. Reilly Knock from F Division in March 2020 in collaboration with O Division Training. The presentations were held in person at O Division London Headquarters (March 3), Toronto North Detachment (March 4), and National Headquarters (March 6). The London and NHQ presentations were also available via video conference to all O Division employees. In addition, O Division extended an invitation to NHQ employees to attend the presentation in Ottawa.
  • Provided feedback on the NHQ/National GHAC RCMP Guide to Supporting Transgender, NonBinary and Two-Spirit Employees prior to its release.
  • Ongoing updates of the OGHAC webpage with links to the Committee Terms of Reference and resources such as the RCMP Guide to Supporting Transgender, NonBinary and Two-Spirit Employees, and Canada.ca "Is it Harassment? A Tool to Guide Employees".
  • Identified some similarities in the objectives of both the OGHAC and the DEIC. The committees have agreed to collaborate on an updated divisional Diversity and Inclusion Questionnaire to gather feedback from employee on matters of gender, harassment, diversity, equity and inclusion. The data collected will provide insight on areas where the Division can take positive action. It will also serve as a baseline for future measurement of positive change.

Objectives affected by the COVID-19 pandemic:

  • Procurement of signage for gender neutral washrooms in the Division delayed due to COVID-19 pandemic procurement pressures.
  • Men Advocating for Real Change (MARC) training delivery delayed due to COVID-19 pandemic restrictions.

Next Steps

  • Investigate potential virtual delivery option of Men Advocating for Real Change (MARC) training to be hosted by O Division in collaboration with National Headquarters (NHQ) AIM in lieu of COVID-19 pandemic restrictions.
  • Post interim temporary signage for gender neutral washrooms in the Division until the procurement completion of permanent signage.
  • Finalize the Diversity and Inclusion questionnaire and identify a launch date for optimal employee participation factoring potential limitations and restrictions caused by COVID-19.
  • Research opportunities and provide potential recommendations in relation to the application of a Gender Decoder tool to increase inclusive language within internal/external processes.
  • Completion and dissemination of a harassment information resource tool for supervisors/team leaders to discuss with employees.
  • Further discussion on the design and purchase of diversity and inclusion challenge coins for distribution as recognition gifts to speakers and employees for their contributions towards the advancement of diversity and inclusion in the workplace.
  • Continue research and promotion of various learning opportunities to advance diversity, equity and inclusion including those offered by the Canada School of Public Service and the Canadian Centre for Diversity and Inclusion.
  • Research and determine with guidance from NHQ the possibility of amalgamating the GHAC and DEIC into one committee.

Recommendations

  • None at this time.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division O

Contexte

  • Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O sont la commandante et huit (8) employés divisionnaires. Un nouveau poste de coordonnateur(-trice) de la diversité a été créé en janvier 2020 et la titulaire de ce poste exerce des fonctions de soutien administratif pour le comité. En octobre 2020, le comité a accueilli deux nouveaux membres pour remplacer une personne qui a été mutée et une qui a été affectée à l'extérieur de la division.
  • Le CCEGH a tenu deux (2) réunions en 2020. La première a eu lieu le 20 mai et la deuxième, le 19 octobre.
  • Le CCEGH continue de consulter les groupes concernés et les ressources en la matière (Communications de la Division O, coord. divisionnaire en matière de harcèlement, exp. nat. en matière de harcèlement, cons. divisionnaires en matière de soutien par les pairs, groupe de la formation de la Division O, le Centre national de sondage).
  • La pandémie de COVID-19 a compliqué un peu l'exécution de certaines initiatives prévues pour 2020, mais le comité continue de s'adapter et de travailler vers l'atteinte de ses objectifs.

Objectifs

Le CCEGH a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats qui suivent :

Responsabilités :

  1. Entretenir des communications ouvertes, constantes et axées sur la collaboration avec le Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion (CEDI);
  2. Demander aux employé(e)s de la division de faire part de leurs commentaires, de leurs préoccupations et de leurs questions;
  3. Discuter des différents points;
  4. Communiquer les processus pour signaler des cas de harcèlement ou d'inégalité des genres;
  5. Analyser les tendances liées aux plaintes en matière de harcèlement dans la division.

Extrants :

  1. Rapports annuels écrits
  2. Rapports de décision
  3. Communications bidirectionnelles avec les employé(e)s divisionnaires
  4. Analyse et propositions de solutions aux problèmes soulevés

Résultats :

  1. Meilleure connaissance des lois, des politiques et des attentes en matière de comportements liés au genre, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusion;
  2. Sensibilisation accrue au signalement des cas de harcèlement et de disparité entre les genres et confiance accrue à l'égard de ce processus;
  3. Diminution des incidents et des signalements d'incidents liés au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail;
  4. Meilleur moral et confiance accrue au sein de l'organisation, en particulier parmi les personnes qui s'identifient comme étant des femmes ou des membres de la communauté 2SLGBTQ+.

Situation actuelle

Grâce à l'utilisation continue du modèle logique, le CCEGH a atteint les objectifs suivants :

  • Présentation de trois (3) exposés de sensibilisation à la réalité des transgenres donnés par le cap. Reilly Knock de la Division F en mars 2020, en collaboration avec le groupe de la formation de la Division O. Les exposés ont été présentés en personne au quartier général de la Division O à London (le 3 mars), au Détachement de Toronto-Nord (le 4 mars), et à la Direction générale (le 6 mars). Ceux présentés à London et à la DG étaient aussi diffusés par vidéoconférence pour tous les employés de la Division O, et la Division O a invité les employé(e)s de la DG à assister à celui présenté à Ottawa.
  • Formulation de commentaires sur le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels au CCEGH de la DG et au CCEGH national avant sa publication.
  • Poursuite des mises à jour de la page Web du CCEGH pour y inclure des liens vers le mandat du comité et des ressources, comme le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels et « S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés » (canada.ca).
  • Identification de certaines similarités dans les objectifs du CCEGH et du CEDI. Les comités ont accepté de collaborer à la mise à jour d'un questionnaire divisionnaire sur la diversité et l'inclusion afin de recueillir les commentaires des employé(e)s sur des questions liées au genre, au harcèlement, à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Les données recueillies permettront à la division de savoir où elle peut prendre des mesures correctives et serviront de point de référence pour évaluer les changements positifs apportés à l'avenir.

Objectifs touchés par la pandémie de COVID-19 :

  • Retard dans l'obtention des panneaux de toilettes neutres dans la division en raison des pressions exercées relativement aux achats liés à la pandémie.
  • Report de la présentation de la formation Men Advocating for Real Change (MARC) en raison des restrictions liées à la pandémie.

Prochaines étapes

  • Examiner la possibilité d'offrir la formation Men Advocating for Real Change (MARC) virtuellement (compte tenu des restrictions liées à la pandémie de COVID-19). La formation serait présentée par la Division O en collaboration avec Action, Innovation et Modernisation (AIM) de la DG.
  • Installer des panneaux de toilettes neutres provisoires dans la division jusqu'à ce que nous puissions en obtenir des permanents.
  • Mettre au point le questionnaire sur la diversité et l'inclusion et déterminer une date de lancement de façon à assurer une participation optimale, en tenant compte des limites et des restrictions liées à la COVID-19 qui pourraient être imposées.
  • Effectuer des recherches et formuler des recommandations possibles sur l'utilisation d'un outil de décodage de genre pour accroître le recours au langage inclusif dans les processus internes et externes.
  • Mettre au point et distribuer un outil de référence sur le harcèlement à l'intention des superviseur(e)s et des chefs d'équipe pour discuter avec les employé(e)s.
  • Poursuivre les discussions sur la conception et l'achat de médaillons qui seraient distribués comme cadeaux de reconnaissance aux conférencier(-ère)s et aux employé(e)s pour leur contribution à l'avancement de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail.
  • Continuer de chercher et de promouvoir diverses occasions d'apprentissage sur la diversité, l'équité et l'inclusion, y compris celles offertes par l'École de la fonction publique du Canada et le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
  • Examiner et déterminer, avec les conseils de la DG, la possibilité de fusionner le CCEGH et le CEDI.

Recommandations

  • Aucune recommandation pour le moment.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Headquarters (NHQ Division)

Background

  • Due to changes in management and COVID-19 no formal meetings were held within the last reporting period.
    • Ongoing planning and discussions were had throughout the year.
    • On 2020-11-02, a survey was sent to all GHAC committee members to discuss the current and future plans for the committee and to canvas who was interested in continuing on as a committee member.

Objectives

  • Provide regular briefings to the Director General:
    • What is being accomplished in regards to gender based harassment within the workplace.
    • Information on upcoming events: workshops, speakers, courses and conferences.
  • Paint the NHQ sidewalks in a rainbow in celebration of our 2SLGBTQ+ employees
    • This is the second year in a row that this Pride initiative has taken place.
  • Nationally approved Pride themed emblems are being developed.
  • 2SLGBTQ+ Training/course
    • The course is fully developed, in partnership with CPKN, Toronto Police Service and PEI Corrections and available on CPKN. It will be available on Agora in both official languages within the next couple of months.
  • Moosehide Campaign
    • Employees of the Division were encouraged to wear a small patch of moosehide to create awareness.
    • Campaign was promoted in the Division and helped to start dialogue on domestic violence prevention and actions.
  • Wellness Check-in survey
    • Wellness check-in survey in which we posed questions from a GBA+ perspective/lens was sent out to employees. It will be used to better tailor future services and events.
  • National Capital Region Reconciliation Strategy
    • A main goal of this strategy is to create a NCR Indigenous Employee Consultative Network.
    • This strategy is in the final stages of approval.

Current status

  • All projects and initiatives are currently ongoing.

Next steps

  • Recruit new committee members.
  • Explore organizing virtual presentations and lectures on gender based harassment.
  • Various communication strategies are being developed to support each of these initiatives as they are being developed and for their release.
  • Update the Divisional InfoWeb pages and create a dedicated committee section that will include information on GHAC.
  • Explore using the InfoWeb to also share resources and information with employees on gender and harassment topics.
  • The Division is working on developing a social media presence, Facebook, Tweeter, etc. Leverage these future platforms to inform employees of important events and initiatives happening in the National Capital Region (NCR) and throughout the RCMP.
  • Liaise with other Divisional GHAC's to get a broader sense of what issues they face and what their best practices are. Look at how we can leverage this information in the Division.

Recommendation(s):

We have no recommendations from this committee at this time.

Note: This will be an agenda item at the next meetings.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Direction générale

Contexte

  • En raison de changements au niveau de la direction et de la pandémie de la COVID-19, aucune réunion officielle n'a eu lieu pendant la période visée par le dernier rapport.
    • Nous avons poursuivi la planification et tenu des discussions tout au long de l'année.
    • Le 2 novembre 2020, un sondage a été envoyé à tous les membres du CCEGH pour discuter des plans actuels et futurs du comité et savoir qui désirait continuer de faire partie du comité.

Objectifs

  • Comptes rendus réguliers présentés au directeur général :
    • Mesures prises en ce qui concerne le harcèlement fondé sur le genre en milieu de travail.
    • Information sur les événements à venir : ateliers, conférenciers, cours et conférences.
  • Trottoirs de la DG peints aux couleurs de l'arc-en-ciel pour célébrer nos employé(e)s 2SLGBTQ+
    • C'est la deuxième année de suite que nous prenons cette initiative pour le mois de la fierté.
  • Création d'emblèmes de la fierté approuvés à l'échelle nationale
  • Cours 2SLGBTQ+
    • Le cours a été élaboré en partenariat avec le Réseau canadien du savoir policier (RCSP), le Service de police de Toronto et les Services correctionnels de l'Île-du-Prince-Édouard et est disponible sur le RCSP. Il sera offert dans Agora dans les deux langues officielles au cours des prochains mois.
  • Campagne Moose Hide
    • Nous avons invité les employé(e)s de la DG à porter un petit carré de cuir d'orignal aux fins de sensibilisation.
    • Nous avons fait la promotion de la campagne à l'échelle divisionnaire, ce qui a permis d'amorcer un dialogue sur la prévention de la violence conjugale et les mesures à prendre à cet égard.
  • Sondage de vérification du bien-être
    • Le sondage de vérification du bien-être a été envoyé aux employé(e)s. Il renferme des questions d'un point de vue d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et nous aidera à mieux adapter les services et événements à venir.
  • Stratégie de réconciliation pour la région de la capitale nationale (RCN)
    • L'un des principaux objectifs de cette stratégie est de créer un réseau consultatif d'employé(e)s autochtones dans la RCN.
    • Cette stratégie en est aux dernières étapes d'approbation.

Situation actuelle

  • Tous les projets et les initiatives sont en cours.

Prochaines étapes

  • Recruter du sang neuf pour le comité.
  • Envisager d'organiser des exposés et des cours magistraux virtuels sur le harcèlement fondé sur le genre.
  • Créer diverses stratégies de communication pour appuyer chacune des initiatives pendant leur élaboration et leur mise en œuvre.
  • Mettre à jour les pages Infoweb de la DG et créer une section consacrée au CCEGH qui comprendra de l'information sur celui-ci.
  • Explorer la possibilité d'utiliser l'Infoweb pour échanger des ressources et de l'information avec les employé(e)s sur des sujets liés à l'égalité des genres et au harcèlement.
  • Travailler à établir une présence dans les médias sociaux (Facebook, Twitter, etc.). Utiliser ces plateformes pour informer les employé(e)s des activités et initiatives importantes qui se déroulent dans la RCN et à l'échelle de la GRC.
  • Communiquer avec d'autres CCEGH divisionnaires pour avoir une meilleure idée des questions qui les touchent et de leurs pratiques exemplaires. Examiner comment nous pouvons tirer parti de cette information dans la division.

Recommandation(s)

Aucune recommandation pour le moment.

Nota : Ce point sera ajouté à l'ordre du jour des prochaines réunions.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

The ND GHAC did not conduct meetings during 2020 due to the following:

  • The COVID-19 pandemic affected administrative functions within ND, primarily because of the need for physical distancing.
  • National Headquarters (NHQ) and ND amalgamated the GHACs and the Diversity and Inclusion Advisory Committees, into the newly created NCR Diversity and Equity Committee.

Objective(s)

Current objectives

  • Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of gender, inclusivity, equality and harassment issues, GHAC determined that their overarching mandate is to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. A respectful workplace premised on advancing the GHAC mandate.
  • The GHAC would play an important role within the newly formalized National Division's Health and Wellness program.

Current Status

Strategic Planning

The Division developed a three year strategic plan entitled, "National Division Strategy – 2020 and Beyond". The following highlights address GHAC objectives:

  • ND fully recognizes that greater diversity will better support the delivery of current and future objectives. Unequivocally, diversity in the workplace gives the Division a much broader perspective and offers important insights and people opportunities for innovation in carrying out its mission.
  • ND undertook a unique project purposed to create a multi-year strategy. This was focused on supporting the overall organizational commitment to our people and to ensure that, collectively, we are actively contributing to a healthy and psychologically safe environment. Targeted strategic objectives will be advanced in this 3-year strategic plan and onward.

Examples of Division Strategy – 2020 and Beyond:

  • Foster diversity and excellence by adopting a differentiated and modernized approach to recruitment that promotes our distinct and unique working environment and culture.
  • Foster a proactive and modern approach that promotes and enhances health and wellness
  • Encourage a supportive and inclusive workplace culture, which includes breaking barriers to help, actual or perceived, while fostering an open dialogue and positive relationships that support respect, empathy, diversity, camaraderie and openness.

The Commanding Officer highlighted the importance of a respectful workplace through e-messaging:

  • February 26 – promoted "United over Kindness – Pink Shirt Day. This global effort is to unite and celebrate kindness while taking a stand against bulling and discrimination.
  • June 02 – discussed the 50th anniversary of LGBTQ2+ Pride traditions/ Pride Month.
  • June 03 – promoted the need for respect, equality, and inclusion.
  • June 09 – promoted Pride Month
  • June 15 – shared that RCMP core values include equity, equality and inclusivity.
  • June 19 – promoted the National Indigenous Peoples Day.
  • June 24 – shared concerns expressed through the employee suggestion box, specifically relating to discrimination and racism.
  • August 27 - promoted Public Service Pride Week as well as the Capital Pride website.
  • November 12 – discussed the ND's plan and the need to contribute to a respectful, diverse and inclusive workplace culture that is responsive to the wellness of all employees.
  • November 18 – promoted the RCMP's Workplace Violence and Harassment Survey.
  • December 16 – discussed the apology from the Canadian Association of Chef's of Police to the 2SLGBTQ+ Community, and expressed support for a gender-inclusive workplace.

ND and NHQ provided and/or promoted courses addressing diversity issues, such as:

  • KAIROS Blanket Exercise - a learning activity delivered through a role-play
  • Aboriginal and First Nations Awareness course
  • Cultural Awareness and Humility course

The Division took steps to formalize the Health and Wellness Unit by creating the following positions; Peer Support Program Coordinator, Peer to Peer Support, Health and Wellness Analyst, and Health and Wellness Administrator. HR actions are ongoing. Prior to these steps, the Peer-to-Peer Coordinator was already providing support to victims (all employment categories) of harassment and providing guidance to a network of Peer-to-Peer support volunteers around the ND. This unit will play a key role in advancing initiatives and providing support to employees.

Next Steps

The ND GHAC amalgamated with the newly created NCR Diversity and Equity Committee. As Chairs (A/Commr Chapman and DG Panizzon), explored options to hold virtual meetings, the members had the opportunity to share ideas relative to the new committee. They decided to continue the work, currently underway, to promote inclusivity, equality, and a respectful workplace. This will include:

  • "Guarding Minds at Work" Survey
  • National Equity, Diversity and Inclusion (EDI) Strategy Action Plan
  • Regular messaging to employees
  • Promotion of the new mandatory course – "Cultural Awareness and Humility"

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

Le CCEGH de la Division nationale n'a tenu aucune réunion en 2020 pour les raisons suivantes :

  • La pandémie de COVID-19 a eu une incidence sur les fonctions administratives de la Division nationale, surtout parce qu'il était nécessaire de respecter les mesures de distanciation physique.
  • La Direction générale (DG) et la Division nationale ont fusionné les CCEGH et les comités consultatifs sur la diversité et l'inclusion pour former le Comité sur la diversité et l'équité en matière d'emploi dans la région de la capitale nationale (RCN).

Objectif

Objectifs actuels

  • Étant donné qu'il y a un lien direct qui existe entre une culture organisationnelle positive et la fréquence des problèmes liés à l'égalité des genres, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement, le CCEGH a déterminé que son mandat global consiste à améliorer la culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail respectueux. Un milieu de travail respectueux appuie la réalisation du mandat du CCEGH.
  • Le CCEGH jouera un rôle important au sein du nouveau programme de santé et de bien-être officiel de la Division nationale.

Situation actuelle

Planification stratégique

La division a élaboré un plan stratégique sur trois ans intitulé « Plan stratégique de la Division nationale : 2020 et au-delà ». Les points suivants visent l'atteinte des objectifs du CCEGH :

  • La Division nationale est bien consciente qu'une plus grande diversité favorisera l'atteinte des objectifs actuels et futurs. Il est clair que la diversité en milieu de travail permet à la division d'avoir un point de vue plus général et lui offre des renseignements utiles et des possibilités d'innover dans la réalisation de sa mission.
  • La Division nationale a entrepris un projet unique en vue de créer une stratégie pluriannuelle. Cette initiative vise à appuyer l'engagement global de l'organisation envers ses employé(e)s et à s'assurer qu'ensemble, nous contribuons à la création d'un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Des objectifs stratégiques ciblés seront prévus dans le plan stratégique divisionnaire pour 2020 et au-delà

En voici des exemples :

  • Encourager la diversité et l'excellence en adoptant une approche différente et modernisée en matière de recrutement, qui fait la promotion de notre milieu de travail et de notre culture distincte et unique.
  • Favoriser une approche proactive et moderne qui assure et améliore la santé et le mieux-être.
  • Promouvoir une culture organisationnelle positive et inclusive, notamment en éliminant les obstacles, réels ou présumés, et en favorisant l'ouverture dans les dialogues et les relations positives caractérisées par le soutien, le respect, l'empathie, la diversité, la camaraderie et l'ouverture.

La commandante divisionnaire a souligné l'importance d'un milieu de travail respectueux dans des messages électroniques :

  • Le 26 février – Promotion de la Journée du chandail rolse ( « Unis par la gentillesse »). Cette initiative mondiale vise à amener les gens à faire preuve de solidarité et à célébrer la gentillesse en dénonçant l'intimidation et la discrimination.
  • Le 2 juin – 50e anniversaire des traditions de la fierté LGBTQ2+ et du Mois de la fierté.
  • Le 3 juin – Importance du respect, de l'égalité et de l'inclusion.
  • Le 9 juin – Mois de la fierté.
  • Le 15 juin – L'équité, l'égalité et l'inclusivité font partie des valeurs fondamentales de la GRC.
  • Le 19 juin – Promotion de la Journée nationale des Autochtones.
  • Le 24 juin – Préoccupations transmises par des employé(e)s dans la boîte à suggestions, plus particulièrement celles liés à la discrimination et au racisme.
  • Le 27 août – Semaine de la fierté de la fonction publique et site Web de la Fierté dans la capitale.
  • Le 12 novembre – Plan de la division et nécessité de favoriser un milieu de travail respectueux, diversifié et inclusif qui tient compte du bien-être de tous les employé(e)s.
  • Le 18 novembre – Sondage sur la violence et le harcèlement en milieu de travail.
  • Le 16 décembre – Excuses présentées par l'Association canadienne des chefs de police à la communauté 2SLGBTQ+ et soutien pour la création d'un milieu de travail inclusif.

La Division nationale et la DG ont offert ou fait la promotion de cours axés sur la diversité, par exemple :

  • Exercice des couvertures KAIROS – activité d'apprentissage facilitée au moyen de jeux de rôle.
  • Cours Comprendre les Autochtones et les Premières nations
  • Cours sur la sensibilisation culturelle et l'humilité

La division a pris des mesures pour officialiser le Groupe de santé et de bien-être en créant les postes suivants : coord. du programme de soutien par les pairs, soutien par les pairs, analyste de la santé et du bien-être, et admin. de la santé et du bien-être. Les mesures des RH sont en cours. Avant de prendre ces mesures, la coord. du programme de soutien par les pairs offrait déjà du soutien aux victimes de harcèlement (peu importe leur catégorie d'emploi) et donnait des conseils aux bénévoles du réseau de soutien par les pairs dans la division. Ce groupe jouera un rôle important pour faire avancer les initiatives et soutenir les employés.

Prochaines étapes

Le CCEGH de la Division nationale a fusionné avec le tout nouveau Comité sur la diversité et l'équité en matière d'emploi dans la RCN. À titre de présidents, la comm. adj. Chapman et le DG Panizzon ont examiné la possibilité de tenir des réunions virtuelles, et les membres ont eu la chance de faire part de leurs idées au sujet du nouveau comité. Il a été décidé de poursuivre le travail en cours visant à promouvoir l'inclusion, l'égalité et le respect en milieu de travail, ce qui comprend :

  • Sondage Protégeons la santé mentale au travail
  • Plan d'action stratégique national sur l'équité, la diversité et l'inclusion
  • Communications régulières transmises aux employé(e)s
  • Promotion du nouveau cours obligatoire – Sensibilisation culturelle et humilité
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