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What’s it like being LGBTQ+ in the RCMP?

Brendan Harkness

A regular member working in Vancouver, British Columbia. Brendan is a cis-gender male who identifies as gay. He recently returned from a secondment in Ukraine where, among other duties, he was developing diversity and inclusion training for the executive level of the Ukrainian police service.

Tell us about the work you've been doing in Ukraine.

In 2019, on behalf of Canada's federal government, I was seconded to the European Union's Advisory Mission in Ukraine. The Mission was invited to set up in 2014 after the Revolution of Dignity, which ended when the Ukrainian people ousted their president and overthrew their government. The Advisory Mission has a staff of approximately 200 people operating in four different regions of the country.

In Ukraine, the national police service is responsible for all policing. The Ukrainian government is trying to align itself with Western values so the country can join the European Union. I provided expert advice on general duty policing, such as use of force, dispatching and other operational topics. I was also beginning to develop diversity and inclusion training for the executive level of the Ukrainian police service. In collaboration with the United Nations Human Rights Monitoring Mission in Ukraine, I presented training on diversity and inclusion specific to members of the LGBTQ2 community. In Ukraine, they only say LGBT, the rest of the acronym isn't part of their vocabulary.

Was the training well received?

It resulted in a productive conversation, but gender diversity is a contentious topic in Ukraine, one that's difficult to broach. Their religious and family values are similar to what we had in Canada 30 years ago, so while it's not illegal to be gay, it's still met with strong opposition. The country's ongoing political upheaval has made the people tough, which includes the members of the national LGBTQ2 community; they have a lot of grit. Relative to us, members of Ukraine's LGBTQ2 community face greater challenges. When your country is under frequent threat of military invasion, you have more to worry about than acceptance at work.

Progress is relative. Overall, I was satisfied with the conversations I had in Ukraine. I expected there wouldn't be any dialogue, but there was. Imagine being in a room full of cops in a different country where values are more traditional. If you even mention gender diversity, people might think you're gay, so you say nothing. The fact that Ukrainian police officers were willing to talk about diversity and inclusion training was satisfying. The work I did specifically with United Nations about LGBTQ2 diversity and inclusion training felt like progress. It began the conversation.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

It's been kind of a chicken and egg situation. To get to the point where I could work on gender diversity policies, I first had to establish myself as a credible police officer. That's the reason I joined in 2008, so that's what I focussed on at the beginning of my career. Being part of the LGBTQ2 community in the RCMP hasn't been all great, but I've never directly experienced someone who's been truly hateful toward me. In general, I'd say my experience has been positive because of my outlook and my willingness to get the job done. If you're willing to work hard and prove yourself, you'll have a good experience.

What's the importance of allyship?

Allies are extremely important, they create meaningful change and help promote diversity. They're the advocates who return to their homes and workplaces to influence people who aren't part of the LGBTQ2 community.

I'll give you an example. A few years ago, I was schedule to speak at a diversity conference in Toronto and one of my RM colleagues asked if he could attend. He's straight and basically the kind of person you'd think would never want to go to an event like that. He wanted to go because he was an ally. During one of the Q&A sessions, he said something quite meaningful. He stood up and said that he'd spent two days trying to get to know people, asking questions so he could understand things like pronouns. He wanted to be able to go back to his colleagues and help shed light on challenging topics. He said that many of his questions were met with resistance and anger. Some people wanted him to feel he was doing something wrong just by asking. Even though he'd attended the conference as an ally, he found that many people didn't want to talk to him. The point he was making was that when someone asks a question from a place of genuinely wanting to understand, they shouldn't be attacked for it. Allies mean to help. We should try to meet that offer with openness and cooperation.

Allyship brings to the forefront the realities of getting to know each other at work. There are many intimate questions to consider, for example: how should I address the new employee who's transgender and undressing beside me in the locker room? Allies convince others to be more open-minded and I think they're underestimated. In the future, if I were to send a group of people to a diversity conference, I'd send more allies than members of the LGBTQ2 community.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Yes, for obvious operational reasons, LGBTQ2 awareness training is important because RCMP officers deal with members of all communities, each of which has its own nuances. What's just as important is drawing out our already diverse and inclusive work environments. It's part of the RCMP's evolution.

In our detachments, especially the smaller ones, whoever runs the detachment has the power to create an amazing work environment. On the books, all of the RCMP's policies are inclusive. You're allowed to work in any detachment and be transgender, or wear a hijab, or have a beard, whatever. Your colleagues and commanding officers can't judge you. Our policies may be protective and inclusive, but the way those messages are delivered at the detachment level can be different from the policy and that's what has the greatest impact. As a national police service, the RCMP is at the height of inclusiveness, it's just a matter of putting it all into practice. Encouraging people to be themselves should be our focus, not just creating diversity policies.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

If you'd asked me that before I went to Ukraine, I would have said the acronym represents certain people in our society. I still say that, but now I think the acronym represents a broader topic: the concept of creating truly diverse and inclusive workplaces.

I created a project to put a Pride sticker on the front door of every RCMP detachment in British Columbia. The stickers don't just mean that LGBTQ2 people work in our detachments, they mean that members of the LGBTQ2 community, and everybody else, is welcome there. You know you can walk in the door and someone will support you, whether you're part of the LGBTQ2 community or opposed to it. In principal, all of the RCMP's policies are inclusive, but I think we still have work to do to create legitimately inclusive work environments where everyone feels they can contribute.

Robyn Keon

A regular member in New Market, Ontario, she identifies as a lesbian.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

I've had really good experiences so far. I joined the RCMP five years ago and this is the first workspace where I've been able to be completely comfortable being out from the get go. From the day I applied until now, there have been no negative repercussions. On the teams I've been part of, we've just focussed on our work. My being gay isn't a factor because it has nothing to do with how I do my job. It just feels normal, which is great.

As a police officer, I think it's important that I'm out and comfortable with who I am because of the different groups of people I deal with. I'm a member of many different communities – yes, I'm a lesbian, but it's just one part of who I am. Especially in our current climate, I think we need to show people that police officers aren't just the way the media portrays us.

What's the importance of allyship?

The RCMP has provided the first workplace where I've felt comfortable being completely out. Knowing that I don't have to check my words when I talk about my family takes a huge weight off my shoulders. Allies are an essential part of this openness because they accept you as you are. They allow everyone the space to be themselves.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Yes, of course it's important for the RCMP to offer this kind of education. It's scary when you don't understand things outside of your own experience. Learning gets rid of that fear. It's important that we learn new language and learn how to respectfully ask sensitive questions. It teaches us that we're all cut from the same cloth, so we see there's nothing to be afraid of when we meet someone who's part of the LGBTQ2 community. It's just a matter of respect. You don't want to be put down because you're straight and I don't want to be put down because I'm gay. The better we understand that dignity is key, the better it is for everybody.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

I define it as a community of individuals who don't fit into the old-fashioned, hetero-normative space. It's everybody else.

Parlez-nous de votre expérience en tant que membre de la communauté LGBTQ+ à la GRC

Brendan Harkness

Membre régulier travaillant à Vancouver (Colombie-Britannique). Brendan est une personne cisgenre qui s'identifie comme gai. Il est récemment revenu d'un détachement en Ukraine où, entre autres fonctions, il a élaboré une formation sur la diversité et l'inclusion pour les cadres du service de police ukrainien.

Parlez-nous du travail que vous faites en Ukraine.

En 2019, au nom du gouvernement fédéral du Canada, j'ai été détaché auprès de la mission de conseil aux forces de sécurité intérieures ukrainiennes. La mission a été créée en 2014, après la révolution de la Dignité, qui s'est terminée lorsque le peuple ukrainien a chassé son président et renversé son gouvernement. Elle compte environ 200 employés répartis dans quatre régions du pays.

En Ukraine, le service de police national est responsable de tous les services de police. Le gouvernement ukrainien essaie d'adopter les valeurs occidentales pour que le pays puisse se joindre à l'Union européenne. J'ai fourni des conseils d'expert sur les services de police en général, comme le recours à la force, la répartition et autres sujets opérationnels. J'ai également commencé à élaborer une formation sur la diversité et l'inclusion pour les cadres du service de police ukrainien. En collaboration avec la mission de surveillance en matière de droits de l'homme des Nations Unies en Ukraine, j'ai dispensé une formation sur la diversité et l'inclusion spécifiques aux membres de la communauté LGBTQ2. En Ukraine, on dit seulement LGBT, le reste de l'acronyme ne fait pas partie de leur vocabulaire.

La formation a-t-elle été bien reçue?

Elle a donné lieu à une conversation productive, mais la diversité des genres est un sujet litigieux en Ukraine, difficile à aborder. Leurs valeurs religieuses et familiales sont semblables à celles que nous avions au Canada il y a 30 ans, alors même s'il n'est pas illégal d'être gai, l'opposition est toujours forte. Les bouleversements politiques constants au pays ont rendu la population coriace, y compris les membres de la communauté nationale LGBTQ2; ils ont beaucoup de courage. Par rapport à nous, les membres de la communauté LGBTQ2 ukrainienne font face à de plus grands défis. Lorsque votre pays est fréquemment menacé d'invasion militaire, vous avez d'autres soucis que l'acceptation au travail.

Elle a donné lieu à une conversation productive, mais la diversité des genres est un sujet litigieux en Ukraine, difficile à aborder. Leurs valeurs religieuses et familiales sont semblables à celles que nous avions au Canada il y a 30 ans, alors même s'il n'est pas illégal d'être gai, l'opposition est toujours forte. Les bouleversements politiques constants au pays ont rendu la population coriace, y compris les membres de la communauté nationale LGBTQ2; ils ont beaucoup de courage. Par rapport à nous, les membres de la communauté LGBTQ2 ukrainienne font face à de plus grands défis. Lorsque votre pays est fréquemment menacé d'invasion militaire, vous avez d'autres soucis que l'acceptation au travail.

En tant qu'employé de la GRC, quelle a été votre expérience à titre de membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

C'est un peu la situation de la poule et de l'œuf. Pour en arriver à travailler sur les politiques de diversité des sexes, j'ai d'abord dû établir ma crédibilité en tant que policier. C'est la raison pour laquelle je me suis enrôlé en 2008, et c'est ce sur quoi je me suis concentré au début de ma carrière. Faire partie de la communauté LGBTQ2 au sein de la GRC n'a pas toujours été agréable, mais je n'ai jamais vraiment eu à faire directement face à des personnes haineuses à mon égard. En général, je dirais que mon expérience a été positive en raison de mes perspectives et de ma volonté de faire le travail. Si vous êtes prêt à travailler fort et à faire vos preuves, votre expérience sera bonne.

Quelle est l'importance de l'alliance?

Les alliés sont extrêmement importants, ils créent des changements significatifs et aident à promouvoir la diversité. Ce sont les défenseurs qui retournent chez eux et au travail pour influencer les gens qui ne font pas partie de la communauté LGBTQ2.

Laissez-moi vous donner un exemple. Il y a quelques années, je devais prendre la parole à une conférence sur la diversité à Toronto, et l'un de mes collègues m.r. m'a demandé s'il pouvait y assister. Il est hétérosexuel et c'est le genre de personne qu'on penserait ne jamais voir assister à un événement comme celui-là. Il voulait y aller parce qu'il était un allié. Pendant l'une des séances de questions et réponses, il a dit quelque chose de très important. Il s'est levé et a déclaré qu'il avait passé deux jours à essayer de connaître les gens, à poser des questions pour comprendre des choses comme les pronoms. Il voulait pouvoir retourner voir ses collègues et les aider à faire la lumière sur des sujets difficiles. Il a dit que beaucoup de ses questions avaient suscité de la résistance et de la colère. Certaines personnes voulaient lui donner l'impression qu'il faisait quelque chose de mal rien qu'en posant des questions. Même s'il avait assisté à la conférence en tant qu'allié, il a constaté que beaucoup de gens ne voulaient pas lui parler. Ce qu'il disait, c'est que lorsqu'une personne pose une question parce qu'elle veut vraiment comprendre, elle ne devrait pas être attaquée. Les alliés veulent aider. Nous devrions essayer de répondre à cette offre avec ouverture et coopération.

Une alliance met à l'avant-plan les réalités de l'apprentissage de la connaissance mutuelle au travail. Il y a de nombreuses questions intimes à prendre en considération, par exemple, comment devrais-je m'adresser au nouvel employé transgenre qui se déshabille à côté de moi dans le vestiaire? Les alliés convainquent les autres d'être plus ouverts d'esprit et je pense qu'ils sont sous-estimés. À l'avenir, si je devais envoyer un groupe de personnes à une conférence sur la diversité, j'enverrais plus d'alliés que de membres de la communauté LGBTQ2.

Croyez-vous qu'il est important que la GRC offre des formations de sensibilisation à la communauté LGBTQ2?

Oui, pour des raisons opérationnelles évidentes, la formation de sensibilisation à la communauté LGBTQ2 est importante parce que les agents de la GRC traitent avec des membres de toutes les communautés, chacune ayant ses propres nuances. Ce qui est tout aussi important, c'est de faire ressortir nos milieux de travail déjà diversifiés et inclusifs. Cela fait partie du processus d'évolution de la GRC.

Dans nos détachements, particulièrement les plus petits, quiconque dirige le détachement a le pouvoir de créer un milieu de travail extraordinaire. Dans les livres, toutes les politiques de la GRC sont inclusives. Vous avez le droit de travailler dans n'importe quel détachement et d'être transgenre, de porter un hidjab ou une barbe, peu importe. Vos collègues et vos commandants ne peuvent pas vous juger. Nos politiques sont peut-être protectrices et inclusives, mais la façon dont ces messages sont transmis au niveau du détachement peut être différente de la politique, et c'est ce qui a le plus d'impact. En tant que service de police national, la GRC est au sommet de l'inclusivité, il s'agit simplement de mettre tout cela en pratique. Notre objectif devrait être d'encourager les gens à être eux-mêmes, pas seulement de créer des politiques sur la diversité.

Que signifie l'acronyme LGBTQ2 pour vous?

Si vous m'aviez posé la question avant que je me rende en Ukraine, j'aurais dit que l'acronyme représente certaines personnes dans notre société. Je le dis encore, mais je pense que l'acronyme représente un sujet plus vaste, soit le concept de création de milieux de travail vraiment diversifiés et inclusifs.

J'ai créé un projet visant à apposer un autocollant Fierté sur la porte d'entrée de chaque détachement de la GRC en Colombie-Britannique. Les autocollants ne signifient pas seulement que des personnes de la communauté LGBTQ2 travaillent dans nos détachements, ils signifient aussi que ces personnes et toutes les autres sont les bienvenues. Vous savez que vous pouvez entrer et que quelqu'un vous appuiera, que vous fassiez partie de la communauté LGBTQ2 ou que vous vous y opposiez. En principe, toutes les politiques de la GRC sont inclusives, mais je pense que nous avons encore du travail à faire pour créer des milieux de travail légitimement inclusifs où tout le monde a le sentiment de pouvoir contribuer.

Robyn Keon

Membre régulière de New Market, en Ontario, s'identifie comme une personne lesbienne.

En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience à titre de membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre ?

Jusqu'à présent, mon expérience a été excellente. Je me suis jointe à la GRC il y a cinq ans et c'est le premier milieu de travail où j'ai pu me sentir tout à fait à l'aise dès le début. Depuis le jour où j'ai fait ma demande jusqu'à aujourd'hui, il n'y a pas eu de répercussions négatives. Dans les équipes dont j'ai fait partie, nous nous sommes concentrés sur notre travail. Mon homosexualité n'est pas un facteur parce que cela n'a rien à voir avec la façon dont je fais mon travail. Tout semble normal, ce qui est formidable.

En tant policière, je pense qu'il est important que je sois à l'aise avec qui je suis en raison des différents groupes de personnes avec lesquels je traite. Je fais partie de nombreuses communautés différentes. C'est vrai, je suis lesbienne, mais ce n'est qu'une partie de mon identité. Surtout dans le climat actuel, je pense que nous devons montrer aux gens que les policiers ne sont pas seulement ceux que les médias dépeignent.

Quelle est l'importance de l'alliance ?

La GRC est le premier milieu de travail où je me sens à l'aise d'être entièrement moi-même. Le fait de savoir que je n'ai pas à faire attention lorsque je parle de ma famille enlève un poids énorme de mes épaules. Les alliés sont un élément essentiel de cette ouverture parce qu'ils vous acceptent comme vous êtes. Ils vous laissent l'espace nécessaire pour être vous-même.

Croyez-vous qu'il est important que la GRC offre des formations de sensibilisation à la communauté LGBTQ2 ?

Oui, bien sûr, il est important que la GRC offre ce genre de formation. C'est effrayant de ne pas comprendre des choses en dehors de sa propre expérience. L'éducation nous permet de contrer cette peur. Il faut que nous apprenions une nouvelle langue et à poser des questions délicates avec respect. Cela nous enseigne que nous sommes tous pareils et nous permet de découvrir que nous n'avons rien à craindre lorsque nous rencontrons quelqu'un qui fait partie de la communauté LGBTQ2. C'est une question de respect, tout simplement. Vous ne voulez pas être rabaissé parce que vous êtes hétérosexuel et je ne veux pas être rabaissée parce que je suis homosexuelle. Plus nous comprenons que la dignité est essentielle, mieux c'est pour tout le monde.

Que signifie l'acronyme LGBTQ2 pour vous ?

Je le définis comme une communauté de personnes qui ne s'insèrent pas dans l'espace hétéronormatif traditionnel. C'est « tous les autres ».

Faire partie de la communauté LGBTQ2

Inspectrice Mia Poscente

Membre régulier, Mia est l'officière responsable de la Division O, Section des affaires spéciales « I », à Toronto. Elle s'identifie comme une femme gaie.

Que représente l'acronyme LGBTQ2 pour vous?

Bien sûr, je sais ce que chaque lettre représente, mais j'ai des sentiments mitigés à l'égard de cet acronyme. Je n'aime pas lorsqu'on me traite de « lesbienne », parce que durant mon enfance, ce terme était toujours utilisé de manière péjorative. Je préfère être qualifiée de personne gaie ou queer.

Au début, l'acronyme ne comportait que quatre lettres : LGBT. Au fil des années, il a été élargi et je comprends tout à fait l'intérêt de le faire. Le monde évolue et la langue évolue, il est donc important que l'acronyme reste inclusif et pertinent. La seule chose qui me dérange dans ce changement, c'est la crainte d'un possible retour de bâton. Certaines personnes sont agacées par le fait de devoir se familiariser avec une nouvelle version pour s'assurer qu'elles n'offensent personne ou ne se mettent personne à dos. Certaines personnes lèvent les bras au ciel et se demandent pourquoi nous avons besoin de ces étiquettes. Ne sommes-nous pas tous des gens ordinaires? Ils ont peur de dire ce qu'il ne faut pas et d'offenser alors qu'ils n'en ont pas l'intention. Ils veulent sincèrement être inclusifs, mais ils ne savent plus quoi dire parce que nous changeons sans cesse d'acronyme. Je comprends les deux côtés de la médaille.

Je fais partie du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O. Je fais aussi partie d'un réseau LGBTQ2 informel. Nous voulions un terme plus simple que nous pourrions utiliser en interne, et avons décidé que « Queer Network » (Réseau Queer) serait une bonne formulation pour englober le tout. Bien sûr, il y a des gens qui trouvent le terme « queer » offensant. Vous ne pourrez jamais satisfaire tout le monde. J'aime dire PLU... People Like Us (Des gens comme nous).

En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

Dans l'ensemble, je me suis sentie valorisée et respectée, mais j'ai aussi eu des difficultés.

J'ai débuté ma carrière policière à la Peel Regional Police en 1988. À cette époque, être une personne gaie n'était pas cool. Je me cloisonnais et restais secrète, c'était une façon difficile de vivre ma vie. À partir de 1995, j'ai passé cinq ans à travailler sur une opération policière conjuguée avec la GRC et, pendant cette période, j'ai été immergée dans la culture de la GRC. J'ai rencontré d'autres personnes gaies qui ne s'en cachaient absolument pas, ce que j'ai trouvé remarquable. Lorsque je suis entrée à la GRC en 2001, j'assumais totalement qui j'étais et ce n'était pas un problème. Être moi-même au travail était merveilleusement libérateur. La GRC a été le premier organisme fédéral à permettre aux partenaires de même sexe de partager les pensions et autres avantages sociaux. Ce que je n'avais pas réalisé à l'époque, c'est que ce n'est pas parce qu'une organisation a des politiques d'intégration en place que toutes les personnes qui travaillent pour elle partagent ces mêmes valeurs d'ouverture d'esprit. J'étais un peu naïve. Je me sentais bien dans ma peau et mes amis acceptaient le fait que je sois moi-même, mais d'autres membres de la GRC ne voyaient pas les choses de la même façon. Je ne l'ai pas fait savoir, mais je suis sûre que j'ai froissé certaines personnes.

Lorsque mon épouse et moi nous sommes mariées le 16 juin 2005, nous étions le premier couple de même sexe à nous marier à la GRC et j'ai eu de la difficulté à trouver une garde d'honneur pour notre cérémonie. Pour les membres réguliers masculins, on leur aurait fourni des lances du Carrousel et des gardes d'honneur, mais il a été difficile pour nous de prétendre à la même chose. Finalement, notre garde d'honneur était composée de deux membres réguliers qui étaient des amis à nous, et nous avons dû aller au mess de la DG de la GRC pour décrocher une lance du mur. Nous avons eu une belle cérémonie, mais je pense que si l'une de nous avait été un homme, les choses auraient été plus simples.

De 2006 à 2007, j'ai été mentor en recrutement et ce que je voulais vraiment faire, c'était porter ma tunique rouge et prendre part au défilé de la Fierté de Toronto. J'ai soumis une demande et on m'a dit qu'elle ne serait pas approuvée parce que les membres réguliers ne sont autorisés à porter la tunique rouge que lors des défilés de la fête du Canada et du jour du Souvenir. J'ai trouvé cela étrange parce que je me souvenais avoir vu des membres défiler dans les parades de la Saint Patrick et du Père Noël. J'ai vraiment eu du mal à avaler la pilule. Je trouvais cela injuste et la raison qu'on m'a donnée me semblait très mauvaise, alors j'ai trouvé un moyen de contourner le problème. Grâce à mes relations dans le domaine du recrutement, j'ai fait en sorte que le Bureau du recrutement de la Région du Centre installe un kiosque au défilé de la Fierté de Toronto. La GRC n'a pas défilé, mais nous étions présents et visibles pour la toute première fois et nous avons eu beaucoup de succès. Nous avons suscité de nombreuses demandes de la part de la communauté. J'ai fait grincer des dents, j'ai fait sourciller et je me suis peut-être même fait quelques ennemis. L'année suivante, nous avons reçu l'autorisation de participer au défilé de la Fierté en uniformes de travail. Je vois toujours cela comme une victoire.

Nous devons montrer aux gens que nous donnons à chacun les mêmes droits et les mêmes possibilités. Je n'ai aucun problème à prendre part au défilé de la Fierté comme monsieur et madame Tout-le-Monde, mais le fait de défiler en uniforme envoie un message puissant et positif.

Au fil des années, les dirigeants de la GRC qui avaient des opinions conservatrices ou carrément homophobes ont manqué de belles occasions de relations publiques, sans parler des marchés inexploités de recrues potentielles. Les temps ont bien changé. Nos recruteurs proactifs reconnaissent désormais l'intérêt d'atteindre des communautés diverses. J'étais prête à repousser les limites, même si je savais que je m'exposais à des critiques. J'ai connu des moments difficiles, mais cela en valait la peine.

Dans quelle mesure est-il important d'avoir des alliés?

C'est probablement la chose la plus importante qui soit. Je peux sauter en l'air et dire « Hé, regardez-moi, je suis gaie, je suis marginalisée, traitez-moi bien! ». Pour certaines personnes, plus je parle de moi, plus je ne suis qu'une personne agaçante et cela justifie le fait qu'elles ne m'aiment pas en premier lieu. Si quelqu'un d'autre qui a de la crédibilité et de l'autorité dans l'organisation agit en tant que porte-parole, il est pris plus au sérieux, car il est considéré comme objectif.

Les alliés ne sont pas accusés d'avoir une idée derrière la tête, d'essayer de prouver quelque chose ou d'avoir un intérêt particulier. Ils soutiennent la communauté diversifiée sur le plan du genre pour la raison la plus honnête et la plus bienveillante qui soit : parce que c'est la bonne chose à faire. Ces dernières années, je suis devenue une alliée de la communauté trans. Alors que le compteur de tolérance sur l'échelle de l'inclusivité grimpe, la communauté transgenre reste à la traîne. Ils ont encore du mal à être acceptés, même dans les lieux de travail inclusifs. Consciente de cela, j'ai essayé de jouer un rôle de défense des droits de la personne. Si je peux faire quelque chose pour faciliter la vie de quelqu'un d'autre, je le ferai. Comment pouvez-vous maltraiter quelqu'un simplement pour ce qu'il est?

Pensez-vous qu'il est important pour la GRC de faire de l'éducation et de la sensibilisation sur la communauté LGBTQ2?

Absolument. J'espère qu'un jour arrivera où il ne sera plus important pour la GRC d'offrir une formation de sensibilisation, mais pour l'instant, c'est essentiel.

Je viens de terminer le cours de sensibilisation de la GRC, que j'ai trouvé fantastique. Bien que ce cours puisse être bénéfique pour quiconque, il s'adresse particulièrement aux personnes qui ne savent pas comment se comporter avec les membres des communautés diversifiées sur le plan du genre. Entre autres choses, il leur fournit un langage plus inclusif. La section du glossaire aidera de nombreuses personnes. Elles seront capables d'avoir des conversations et de gérer des situations qui leur auraient été difficiles auparavant. Les alliés ne voient pas d'inconvénient à suivre des cours comme celui-ci, car ils soutiennent et adhèrent déjà à ce type d'initiative. Malheureusement, il y a encore beaucoup de personnes au sein de cette organisation qui resteront réfractaires, quoi qu'il arrive. Même rendre un cours comme celui-ci obligatoire ne changera pas l'attitude de certaines personnes.

En tant qu'individu ou organisation, peu importe que vos intentions soient bonnes, vous ferez toujours des erreurs. Lorsque cela se produit, vous vous corrigez, vous vous excusez et vous passez à autre chose. Je crois que la GRC veut que les gens se sentent appréciés et respectés et je pense que nous sommes aujourd'hui sur la bonne voie.

Jean Turner

Travaillant à London, en Ontario, à titre de membre civile, Jean est une femme qui s'identifie comme queer ou lesbienne.

Qu'est-ce que l'acronyme LGBTQ2 signifie pour vous?

Pour moi, mis à part la signification des lettres, le sigle représente un groupe diversifié de personnes dans le spectre des identités de genre et des orientations sexuelles. La communauté LGBTQ2 comprend des personnes de toute ethnie, religion et culture.

En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience comme membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

Lorsque j'ai intégré la Gendarmerie royale du Canada (GRC) en 2002, j'étais mariée à un homme. En 2009, j'ai révélé mon orientation sexuelle au travail et, à ce moment-là, j'ai senti le soutien de tous les membres, ce qui est encore le cas aujourd'hui. La seule expérience négative que j'ai vécue a été le moulin à rumeurs. Peu de temps avant que je révèle mon orientation sexuelle, une de mes collègues répandait la rumeur selon laquelle j'étais gai. J'ai alors eu une conversation en tête à tête avec elle afin de lui dire que cela concernait ma vie privée et qu'elle ne devrait pas émettre de telles suppositions. Nous avons eu une bonne conversation, et celle ci m'a présenté ses excuses. À part cela, je n'ai eu aucun problème. Je me suis toujours sentie en sécurité et appuyée au sein de la GRC, et j'ai pris part aux activités de nombreux comités de diversité. Je remplis actuellement les fonctions de présidente du réseau des employés LGBTQ2. Je fais beaucoup de travail de sensibilisation sur la communauté dans les services de police, plus particulièrement en Ontario. Cela a permis d'ouvrir un monde de possibilités dont je ne connaissais pas l'existence.

Quelle est l'importance de l'alliance inclusive?

Les alliés sont extrêmement importants. Dans le milieu de travail, lorsqu'un collègue hétérosexuel ou cisgenre interpelle une autre personne concernant un mauvais comportement ou une blague inappropriée, cette façon de faire est très bien accueillie parce que le collègue n'est pas perçu comme une personne ayant un motif personnel de critiquer le comportement de la personne concernée. Ce collègue est vu comme étant principalement motivé par la bienfaisance, par conséquent son soutien est considéré comme indispensable.

À votre avis, est-il important pour la GRC d'éduquer et de sensibiliser les gens au sujet de la communauté LGBTQ2?

Oui, la sensibilisation et la formation sont essentielles pour assurer la sécurité des agents et des membres de la communauté parce qu'elles contribuent à prévenir la haine et la violence. Cela est extrêmement important dans les services de police. J'ai récemment suivi le cours de sensibilisation sur la communauté 2SLGBTQ+ de la GRC qui, à mon avis, était très intéressant. À la fin du cours, je me suis sentie très émotive parce que le cours expose concrètement les luttes personnelles et professionnelles auxquelles font face les membres de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours permet de puiser profondément dans nos expériences vécues et d'aborder des sujets comme l'empathie, le soutien et l'importance d'être un allié.

Being part of the LGBTQ2 community

Inspector Mia Poscente

A regular member in Toronto, Ontario, she identifies as a gay woman.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

Of course, I know what each letter stands for, but I have mixed feelings about the acronym. I don't like being called a Lesbian, because as I was growing up, the term was always used in a derogatory way. I prefer to be called gay or queer.

When I first hit the scene, the acronym was just four-letters: LGBT. Over the years, it's been expanded and I absolutely see the value in doing that. The world evolves and language evolves, so it's important for the acronym to remain inclusive and relevant. I only struggle with changing it because it can cause a backlash. Some people become fatigued when they have to learn a new version to make sure they aren't offending or alienating anyone. Some people throw their hands in the air and ask why do we need to have these labels? Aren't we all just people? They're worried about saying the wrong thing and causing offence when they really don't intend to. They genuinely want to be inclusive, they just don't know what to say anymore because we keep changing the acronym. I see both sides.

I'm on the O Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC). I am also part of an informal LGBTQ2 network. We wanted a simper term we could use internally, and decided on Queer Network as a good catchall. Of course, there are people who find the term queer offensive. You're never going to make everyone happy. I like to say PLU… People Like Us.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

Overall, I have felt valued and respected, but I have also had difficulties.

I began my policing career with Peel Regional Police in 1988. At that time, being gay was not cool. I was in the closet and secretive, it was a difficult way to live my life. From 1995, I spent five years working on a joint forces operation with the RCMP and, during that time, I was immersed in the RCMP culture. I met other people who were gay and completely out, which I thought was great. When I joined the RCMP in 2001, I was fully out and it wasn't an issue. Being my true self at work was wonderfully liberating. As a federal agency, the RCMP was on the forefront of allowing same-sex partners to share pensions and other benefits. What I didn't realize was that, just because an organization has inclusive policies, doesn't mean everyone who works for the organization shares those broadminded values. I was a bit naïve. I was comfortable being myself and my friends were fine with it, but there were other people in the RCMP who didn't feel the same way. I wasn't vocal about it, but I'm sure I rubbed some people the wrong way.

When my wife and I married on June 16, 2005, we were the first same-sex couple to get married in the RCMP and I had a difficult time arranging an Honour Guard for our ceremony. For male regular members, they would have been provided Musical Ride lances and Honour Guards, but for my wife and I, it was a challenge to have the same things. In the end, our Honour Guard consisted of two regular members who were friends of ours, and we had to go to the Mess at Headquarters to pull a lance off the wall. It was lovely, but I think it was more difficult than it would have been if one of us had been a man.

From 2006 to 2007, I was a recruiting mentor and what I really wanted to do was wear my red serge and march in the Toronto Pride parade. I submitted a request and was told that it wouldn't be approved because regular members were only permitted to wear red serge in Canada Day and Remembrance Day parades. I thought that was odd because I remembered seeing members march in the Saint Patrick's Day and Santa Claus parades. I really struggled with that. I didn't think it was right and the reason I was given seemed very wrong, so I found a way to work around it. Through my Recruiting connections, I arranged for Central Region Recruiting to set up a booth at the Toronto Pride parade. The RCMP didn't march, but we were there as a visible presence for the first time ever, and people went crazy over us. And we generated lots of applications from the community. I ruffled a few feathers, raised some eyebrows, and may have made a couple of enemies. The following year, we were approved to march in the Pride parade in our working uniforms. I still see it as a victory.

We have to show people that we're giving everyone the same rights and opportunities. I have no problem marching in the Pride parade as an average citizen, but when I march in my uniform, it sends a powerful, positive message.

Over the years, RCMP leaders who have held conservative or outright homophobic views have missed great public relations opportunities, not to mention untapped markets for potential recruits. Times have changed. Our proactive recruiters now recognize the value of accessing diverse communities. I was willing to push the envelope knowing I would bring criticism on myself. I had a tough go for a while but it was worth it.

What's the importance of allyship?

It's probably the single most important thing there is. I can jump up and down and say hey, look at me, I'm gay, I'm marginalized, treat me right! To some people, the more I shout about myself, the more I'm just an annoying person and that justifies why they don't like me in the first place. If someone else who has credibility and authority in the organization acts as an advocate, they're taken more seriously because they're seen as objective.

Allies aren't accused of having an axe to grind, of trying to prove something, or of having a vested interest. They're supporting the gender diverse community for the most honest and benevolent reason there is: because it's the right thing to do. Over the last few years, I've become an ally for the Trans community. As the tolerance meter on the inclusivity scale moves up, the Trans community still lags behind. They're still having a hard time being accepted even in inclusive workplaces. Recognizing that, I've tried to take on an advocacy role to advance their human rights. If I can do something to make someone else's life easier, I'll do it. How can you treat someone badly just for being who they are?

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Absolutely. I hope we reach a day when it's no longer important for the RCMP to offer awareness training, but right now, it's vital.

I've just finished the LGBTQ2 awareness course and I thought it was fantastic. While it could benefit anyone, this course is aimed at people who are unsure how to relate to members of gender diverse communities. Among other things, it provides them with language that is more inclusive. The glossary of terms section will help many people. They'll be able to have conversations and handle situations that previously would have been difficult for them. Allies don't mind taking courses like this one because they're supportive and have already bought in. Sadly, there are still a lot of people in this organization who will be resistant no matter what. Even making a course like this one mandatory won't change some people's attitudes.

As an individual or an organization, it doesn't matter how good your intentions are, you're still going to make mistakes. When it happens, you correct yourself, apologize and move on. I believe the RCMP wants people to feel valued and respected and I think we're moving in the right direction now.

Jean Turner

A civilian member who works in London, Ontario. Jean is a woman who identifies as queer or lesbian.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

For me, aside from the specific letters, the acronym represents a diverse group of individuals across the gender and sexuality spectrum. The community includes people from every race, culture and religion.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

When I started for the RCMP in 2002, I was married to a man. In 2009, I came out at work as a lesbian and I felt completely supported, I still do. The only negative experience I had early on was a rumor mill situation. Just prior to coming out at work, one of my co-workers was spreading rumors that I was gay. I had a closed-door conversation with her and told her it was my personal information to share and that she shouldn't be speculating. We had a serious talk and she apologized. Other than that, no issues. I've always felt very safe and supported in the RCMP and I've become involved with many diversity committees. I'm currently the Chair of my division's LGBTQ2 employee network. I do a lot of advocacy work for the community in policing, specifically in Ontario. It's opened up a world of opportunities that I had no idea existed.

What's the importance of allyship?

Allies are extremely important. In the workplace, when a straight or cisgender colleague calls out someone else for bad behaviour or an inappropriate joke, it resonates powerfully because they are not perceived to have a personal agenda for being critical of that behaviour. They are seen as being motivated primarily by decency so their support is indispensable.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Yes, awareness and training are vital for the safety of both police officers and members of the community because it helps prevent hatred and violence. It's extremely important in policing. I recently finished the RCMP's 2SLGBTQ+ awareness course, which I thought was excellent. By the end, I was feeling quite emotional because I felt the course completely validated the professional and personal struggles that members of the 2SLGBTQ+ endure. The course dug deep into our lived experiences and topics like empathy, support and the importance of being an ally.

Pride month

During the month of June, we celebrate 2SLGBTQI+ communities and lift up the voices of those who've been seeking equity for many years.

All RCMP employees can help members of the 2SLGBTQI+ community realize their goals of equality and fairness. We're raising the Pride flag at RCMP buildings across the country. Show your support in whatever way you find most comfortable.

RCMP employees who are members of the gender diverse community have agreed to tell us about their experiences, challenges and successes. Follow along as they share their perspectives in their own words.

Mois de la fierté

En juin, nous célébrons les communautés LGBTQ2 et amplifions la voix de ceux qui cherchent l'équité depuis de nombreuses années.

Tous les employés de la GRC peuvent aider les membres de la communauté LGBTQ2 à atteindre leurs objectifs en matière d'égalité et d'équité. Nous hissons le drapeau de la Fierté devant tous les immeubles de la GRC à l'échelle du pays. N'hésitez pas à montrer votre appui de la manière qui vous convient le mieux.

Des employés membres de la communauté des personnes de genre mixte ont accepté de nous parler de leurs expériences, de leurs défis et de leurs réussites. Découvrez leurs points de vue, exprimés dans leurs propres mots.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - V Division

Background

  • Meeting held 2020-05-13. Committee received a presentation from Cpl Mezdour Abdelmalek on the 7 prioritized initiatives identified by the Commissioner's National Gender and Harassment Committee. Discussed old business, increasing female members within the division and identifying barriers faced by females looking to serve in V Division. Discussed new business, addressing duty to accommodate with Inuit members and positive space initiatives through an Inuit lens.
  • Meeting held 2020-12-11. Welcomed 4 new members to the committee. Two members could not attend due to work. Discussed the Merlo-Davidson recommendations and made commitment to bring forward recommendations to CO on how V Division can meet some of the Merlo-Davidson recommendations. A division wide survey was discussed. Committee members to bring forward questions for the survey and purpose.

Objectives

  • Provide advice to the Commanding Officer on gender, sexual orientation harassment, equity and inclusivity.
  • Provide a vehicle through which the Commanding Officer is advised of developments with respect to workplace harassment.

Current status

  • Committee has suffered from a loss of half of it's committee members through transfers. Took some time for the naming of 4 new members.

Next steps

  • Will be working to address the Merlo-Davidson recommendations for 2021.
  • Will be addressing improved communication with V Division employees through the info-web and email account.

Recommendation(s)

  • None

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division V

Contexte

  • Réunion tenue le 2020-05-13. Le comité a assisté à un exposé présenté par le cap. Mezdour Abdelmalek sur les sept initiatives prioritaires désignées par le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement de la commissaire. Nous avons discuté d'affaires courantes, de l'augmentation de femmes membres dans la division et des obstacles auxquels font face les femmes qui souhaitent travailler dans la Division V. Nous avons aussi parlé des affaires nouvelles, de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les membres inuit(e)s et de l'initiative Espace positif du point de vue des Inuit(e)s.
  • Réunion tenue le 2020-12-11. Nous avons accueilli quatre nouveaux membres. Deux de ces membres travaillaient et ne pouvaient donc participer à la réunion. Nous avons discuté des recommandations découlant de Merlo-Davidson et nous nous sommes engagés à recommander à la commandante des façons de donner suite à certaines de ces recommandations dans la Division V. Nous avons discuté d'un sondage à l'échelle divisionnaire. Les membres formuleront des questions pour le sondage et leur raison d'être.

Objectifs

  • Conseiller la commandante divisionnaire sur l'égalité des genres, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion.
  • Informer la commandante divisionnaire des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail.

Situation actuelle

  • Le comité a perdu la moitié de ses membres en raison de mutations. Il a fallu du temps pour trouver quatre autres membres.

Prochaines étapes

  • Nous travaillerons pour donner suite aux recommandations découlant de Merlo-Davidson en 2021.
  • Nous viserons à améliorer la communication avec les employé(e)s de la Division V dans Infoweb et par courriel.

Recommandations

  • Aucune.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - O Division

Background

  • Division Gender and Harassment Advisory Committee (OGHAC) membership is comprised of the Commanding Officer and eight (8) divisional employees. A new Diversity Coordinator position was created in January 2020 and the incumbent of the position has assumed the administrative support duties for the Committee.
  • In October 2020, the Committee welcomed two new members to replace one (1) transfer and one (1) deployment out of the Division.
  • OGHAC held two (2) meetings in 2020. The first meeting on May 20, 2020 and the second on October 19, 2020.
  • OGHAC continues to consult with relevant groups and subject matter resources, including: O Division Communications, Divisional Harassment Coordinator, a national harassment Subject Matter Expert, O Division Peer to Peer Advisors, O Division Training, and the National Survey Centre.
  • The COVID-19 pandemic presented some challenges in fulfilling some of the planned initiatives for 2020 yet the Committee continues to adapt and work towards meeting their objectives.

Objectives

The OGHAC identified, within its logic model, the following responsibilities, outputs, and outcomes:

Responsibilities:

  1. Maintain open, consistent, and collaborative communications with Diversity, Equity and Inclusion Committee (DEIC);
  2. Solicit feedback, concerns, and issues from Divisional employees;
  3. Discuss various items;
  4. Communicate processes for reporting harassment or gender inequality;
  5. Analyze trends in Divisional harassment complaints.

Outputs :

  1. Written annual reports;
  2. Records of Decision;
  3. Two-way communications with Divisional employees;
  4. Analysis and provision of solutions to issues raised.

Outcomes :

  1. Increased awareness of legislation, policies, and expectations of behaviours surrounding gender, sexual orientation, harassment, equity, and inclusivity;
  2. Increased awareness and confidence in reporting harassment and gender inequity;
  3. Decreased incidents and reports of incidents of harassment and discrimination in the workplace;
  4. Increased morale and confidence within the organization, specifically among those who identify as female or 2SLGBTQ+.

Current Status

Through the continued use of the logic model, OGHAC accomplished the following objectives:

  • Delivery of three (3) Transgender Awareness Presentations by Cpl. Reilly Knock from F Division in March 2020 in collaboration with O Division Training. The presentations were held in person at O Division London Headquarters (March 3), Toronto North Detachment (March 4), and National Headquarters (March 6). The London and NHQ presentations were also available via video conference to all O Division employees. In addition, O Division extended an invitation to NHQ employees to attend the presentation in Ottawa.
  • Provided feedback on the NHQ/National GHAC RCMP Guide to Supporting Transgender, NonBinary and Two-Spirit Employees prior to its release.
  • Ongoing updates of the OGHAC webpage with links to the Committee Terms of Reference and resources such as the RCMP Guide to Supporting Transgender, NonBinary and Two-Spirit Employees, and Canada.ca "Is it Harassment? A Tool to Guide Employees".
  • Identified some similarities in the objectives of both the OGHAC and the DEIC. The committees have agreed to collaborate on an updated divisional Diversity and Inclusion Questionnaire to gather feedback from employee on matters of gender, harassment, diversity, equity and inclusion. The data collected will provide insight on areas where the Division can take positive action. It will also serve as a baseline for future measurement of positive change.

Objectives affected by the COVID-19 pandemic:

  • Procurement of signage for gender neutral washrooms in the Division delayed due to COVID-19 pandemic procurement pressures.
  • Men Advocating for Real Change (MARC) training delivery delayed due to COVID-19 pandemic restrictions.

Next Steps

  • Investigate potential virtual delivery option of Men Advocating for Real Change (MARC) training to be hosted by O Division in collaboration with National Headquarters (NHQ) AIM in lieu of COVID-19 pandemic restrictions.
  • Post interim temporary signage for gender neutral washrooms in the Division until the procurement completion of permanent signage.
  • Finalize the Diversity and Inclusion questionnaire and identify a launch date for optimal employee participation factoring potential limitations and restrictions caused by COVID-19.
  • Research opportunities and provide potential recommendations in relation to the application of a Gender Decoder tool to increase inclusive language within internal/external processes.
  • Completion and dissemination of a harassment information resource tool for supervisors/team leaders to discuss with employees.
  • Further discussion on the design and purchase of diversity and inclusion challenge coins for distribution as recognition gifts to speakers and employees for their contributions towards the advancement of diversity and inclusion in the workplace.
  • Continue research and promotion of various learning opportunities to advance diversity, equity and inclusion including those offered by the Canada School of Public Service and the Canadian Centre for Diversity and Inclusion.
  • Research and determine with guidance from NHQ the possibility of amalgamating the GHAC and DEIC into one committee.

Recommendations

  • None at this time.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division O

Contexte

  • Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O sont la commandante et huit (8) employés divisionnaires. Un nouveau poste de coordonnateur(-trice) de la diversité a été créé en janvier 2020 et la titulaire de ce poste exerce des fonctions de soutien administratif pour le comité. En octobre 2020, le comité a accueilli deux nouveaux membres pour remplacer une personne qui a été mutée et une qui a été affectée à l'extérieur de la division.
  • Le CCEGH a tenu deux (2) réunions en 2020. La première a eu lieu le 20 mai et la deuxième, le 19 octobre.
  • Le CCEGH continue de consulter les groupes concernés et les ressources en la matière (Communications de la Division O, coord. divisionnaire en matière de harcèlement, exp. nat. en matière de harcèlement, cons. divisionnaires en matière de soutien par les pairs, groupe de la formation de la Division O, le Centre national de sondage).
  • La pandémie de COVID-19 a compliqué un peu l'exécution de certaines initiatives prévues pour 2020, mais le comité continue de s'adapter et de travailler vers l'atteinte de ses objectifs.

Objectifs

Le CCEGH a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats qui suivent :

Responsabilités :

  1. Entretenir des communications ouvertes, constantes et axées sur la collaboration avec le Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion (CEDI);
  2. Demander aux employé(e)s de la division de faire part de leurs commentaires, de leurs préoccupations et de leurs questions;
  3. Discuter des différents points;
  4. Communiquer les processus pour signaler des cas de harcèlement ou d'inégalité des genres;
  5. Analyser les tendances liées aux plaintes en matière de harcèlement dans la division.

Extrants :

  1. Rapports annuels écrits
  2. Rapports de décision
  3. Communications bidirectionnelles avec les employé(e)s divisionnaires
  4. Analyse et propositions de solutions aux problèmes soulevés

Résultats :

  1. Meilleure connaissance des lois, des politiques et des attentes en matière de comportements liés au genre, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusion;
  2. Sensibilisation accrue au signalement des cas de harcèlement et de disparité entre les genres et confiance accrue à l'égard de ce processus;
  3. Diminution des incidents et des signalements d'incidents liés au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail;
  4. Meilleur moral et confiance accrue au sein de l'organisation, en particulier parmi les personnes qui s'identifient comme étant des femmes ou des membres de la communauté 2SLGBTQ+.

Situation actuelle

Grâce à l'utilisation continue du modèle logique, le CCEGH a atteint les objectifs suivants :

  • Présentation de trois (3) exposés de sensibilisation à la réalité des transgenres donnés par le cap. Reilly Knock de la Division F en mars 2020, en collaboration avec le groupe de la formation de la Division O. Les exposés ont été présentés en personne au quartier général de la Division O à London (le 3 mars), au Détachement de Toronto-Nord (le 4 mars), et à la Direction générale (le 6 mars). Ceux présentés à London et à la DG étaient aussi diffusés par vidéoconférence pour tous les employés de la Division O, et la Division O a invité les employé(e)s de la DG à assister à celui présenté à Ottawa.
  • Formulation de commentaires sur le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels au CCEGH de la DG et au CCEGH national avant sa publication.
  • Poursuite des mises à jour de la page Web du CCEGH pour y inclure des liens vers le mandat du comité et des ressources, comme le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels et « S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés » (canada.ca).
  • Identification de certaines similarités dans les objectifs du CCEGH et du CEDI. Les comités ont accepté de collaborer à la mise à jour d'un questionnaire divisionnaire sur la diversité et l'inclusion afin de recueillir les commentaires des employé(e)s sur des questions liées au genre, au harcèlement, à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Les données recueillies permettront à la division de savoir où elle peut prendre des mesures correctives et serviront de point de référence pour évaluer les changements positifs apportés à l'avenir.

Objectifs touchés par la pandémie de COVID-19 :

  • Retard dans l'obtention des panneaux de toilettes neutres dans la division en raison des pressions exercées relativement aux achats liés à la pandémie.
  • Report de la présentation de la formation Men Advocating for Real Change (MARC) en raison des restrictions liées à la pandémie.

Prochaines étapes

  • Examiner la possibilité d'offrir la formation Men Advocating for Real Change (MARC) virtuellement (compte tenu des restrictions liées à la pandémie de COVID-19). La formation serait présentée par la Division O en collaboration avec Action, Innovation et Modernisation (AIM) de la DG.
  • Installer des panneaux de toilettes neutres provisoires dans la division jusqu'à ce que nous puissions en obtenir des permanents.
  • Mettre au point le questionnaire sur la diversité et l'inclusion et déterminer une date de lancement de façon à assurer une participation optimale, en tenant compte des limites et des restrictions liées à la COVID-19 qui pourraient être imposées.
  • Effectuer des recherches et formuler des recommandations possibles sur l'utilisation d'un outil de décodage de genre pour accroître le recours au langage inclusif dans les processus internes et externes.
  • Mettre au point et distribuer un outil de référence sur le harcèlement à l'intention des superviseur(e)s et des chefs d'équipe pour discuter avec les employé(e)s.
  • Poursuivre les discussions sur la conception et l'achat de médaillons qui seraient distribués comme cadeaux de reconnaissance aux conférencier(-ère)s et aux employé(e)s pour leur contribution à l'avancement de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail.
  • Continuer de chercher et de promouvoir diverses occasions d'apprentissage sur la diversité, l'équité et l'inclusion, y compris celles offertes par l'École de la fonction publique du Canada et le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
  • Examiner et déterminer, avec les conseils de la DG, la possibilité de fusionner le CCEGH et le CEDI.

Recommandations

  • Aucune recommandation pour le moment.
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