Cyber safety

As Canadians rely more and more on cyber technology in our daily lives, protecting our cyber safety is essential.

The number of Canadians reporting cyber-related incidents continues to rise and cybercrime results in $3 billion in economic losses each year.

The RCMP is committed to addressing the threat, impact and victimization of cybercrime to protect the cyber safety of Canadians.

La cybersécurité

Comme les Canadiens utilisent de plus en plus la cybertechnologie au quotidien, il est essentiel qu'ils se protègent en ligne.

Le nombre de Canadiens qui signalent des cyberincidents ne cesse d'augmenter et la cybercriminalité entraîne des pertes de trois milliards de dollars chaque année.

La GRC s'engage à réduire la menace, les répercussions et le nombre de victimes de la cybercriminalité afin d'assurer la cybersécurité des Canadiens.

2020 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

The majority of Divisional Committees have continued to meet in accordance with the Merlo-Davidson obligations. However, it is clear that several Divisions are struggling with capacity to engage employees in the various Divisional committees that exist. Some Divisions have several committees that relate to different aspects of diversity and inclusion. In many cases, it is the same people around these different – but related – tables. All Divisions continue to have at least one committee devoted to issues of equity and inclusivity.

Divisional GHAC meetings took place between January and December 2019. Divisional Committees explored a range of issues over the past year, including: culture change; allyship; initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) populations; reconciliation; safe space; and harassment.

Recommendations to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several Divisions:

• The need to better connect the NGHAC and Divisional GHACs:
  • Some Committees are seeking guidance from the NGHAC on next steps
  • Some are seeking a forum for all Committees to be aware of respective activities and priorities, and to share best practices or key tools and resources that might be helpful in informing work
• Adopting a more centralized approach to addressing issues of diversity and inclusion. This recommendation stems from the fact that some Divisions are looking to work more efficiently, given current challenges in maintaining multiple committees addressing different aspects of diversity and inclusion.

Other key recommendations from individual Committees include:

• Considering changes to the recruiting section of the RCMP website to make content more appealing, especially to women (e.g., simplified process to register for career presentations, a survey upon exit, an "ask a recruiter" section, and videos of women in diverse policing roles)
• Considering the training needs of employees, including issues related to:
  • Providing equal access to training and resources for everyone
  • Ensuring individual accountability to complete relevant training
  • Suggesting improvements to the mandatory harassment training for all employees (e.g., to be taken regularly, includes scenarios and role-playing, promotes communication at the lowest level possible, distinguishes conflict from harassment).

The NGHAC Secretariat has shared all recommendations with relevant units and policy centres for consideration.

National Committee

In 2019/20, support for the NGHAC migrated to the RCMP's new Action, Innovation and Modernization (AIM) Office, which absorbed some staff and responsibilities of the former Workplace Culture and Employee Engagement unit. AIM was established in May 2019 to support the Commissioner's mandate to modernize and reform the culture of the RCMP. AIM works with other areas of the organization to identify and address systemic barriers that inhibit meaningful change, including in policy and practice. Supporting initiatives that help to foster an inclusive culture is central to AIM's efforts.

The NGHAC met three times between April 2019 and March 2020. Two conference calls were held (September and December 2019) without the Commissioner, led by AIM. Discussions focused largely on engaging NGHAC members on the development of the new RCMP Guide to Supporting Transgender, Non-Binary and Two-Spirit Employees (anticipated for release in 2020) as well as on the concept of Character-Based Leadership (CBL). The RCMP is currently implementing CBL to ensure that employee character, including people-centred skills, is valued, developed and assessed alongside their competencies.

One face-to-face NGHAC meeting was held in Ottawa on February 13, 2020, which was chaired by the Commissioner. As an additional learning opportunity, AIM invited and covered the costs of Committee members to also attend the conference of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), which was held in Ottawa the day before the NGHAC meeting. Three members attended the conference.

The face-to-face meeting largely served to take stock of how well things are working, refresh the focus and role of the Committee through enhanced opportunities for engagement in key areas, and identify the most effective way to move forward. During the meeting, Committee members shared key points of interest learned from the previous day's CCDI conference and raised key issues of concern with the Commissioner through a question and answer session. Members were also engaged through presentations from the RCMP's Member Labour Relations section, Learning and Development section, and the Equity, Diversity and Inclusion Unit. Presentation topics included: unionization and implications for the harassment process; continued discussion on CBL and potential roles that Committee members could play; and equity, diversity and inclusion in the RCMP.

The Committee dedicated time during the face-to-face meeting to discuss priorities. Specifically, the Committee agreed to explore future opportunities to:

• Support work related to CBL
• Support efforts to review and analyze exit interviews
• Feed into key aspects of recruitment modernization
• Support efforts related to harassment, following the release of the Justice Bastarache report, anticipated for Spring/Summer 2020

Additionally, Committee members discussed the importance of ensuring continued learning opportunities for Committee members, including through:

• Accessing knowledge and expertise of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), including training, webinars or other learning events. The RCMP is a partner of the CCDI and has access to free webinars and discounts for other learning resources.
• Exploring being trained as Canadian Certified Inclusion Professionals through the CCDI.
• Inviting experts (internal or external to RCMP) to come train or present to the Committee (e.g., have CCDI give the cultural competencies test to the Committee).
• Where feasible, joining other committees of diverse subject areas that would help to inform discussions among the NGHAC.

Keeping in mind the two common issues raised by the Divisional Committees (i.e., better connecting the Divisional and National Committees, and considering a centralized engagement model), the structure and strategic focus of the NGHAC was also discussed during the face-to-face meeting. Consideration was given to how to maximize the engagement of a core group of RCMP employees already involved in equity, diversity and inclusion work through existing national committees, namely the NGHAC and the National Council on Diversity and Inclusion.

Discussions will continue in the coming year to ensure an effective approach to equity, diversity and inclusion efforts aligned with the obligations of the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. As the approach is defined, efforts will be made to enhance connections between Divisional and National Committees, including through creating virtual forums (e.g., GCconnex) to share information on current activities, best practices, effective resources, and to enable dialogue across Committees. Such forums would also provide a space to ensure that Divisional Committees are aware of activities of the National Committee, which could help to encourage alignment or complementarity of actions across Committees, where appropriate.

Finally, NGHAC members continue to participate in the evaluation committee for the Troop 17 Scholarship. Scholarship winners will be announced on September 30, 2020. Members will also help to support the selection process to fill vacancies in Divisional GHACs.

RCMP response to Committee recommendations

The RCMP thanks Committee members for their efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.

In line with the RCMP Commissioner's mandate, the RCMP remains committed to its transformation, including modernizing and reforming its culture. Related to this, the RCMP continues to address the recommendations of the 2017 report of the Civilian Review and Complaints Commission for the RCMP. Further to the Response to Report on Workplace Harassment in the RCMP and the Review of Four Case of Civil Litigation against the RCMP on Workplace Harassment, many initiatives are currently underway to help achieve the RCMP's goals related to modernization. The themes presented within the Response – governance, harassment resolution and prevention, leadership development and professionalization, and diversity and inclusion – remain critical elements as efforts move forward. The Gender and Harassment Advisory Committees can play an important role in continuing to provide advice on what is needed for this transformation to an inclusive, healthy and harassment-free RCMP.

In particular, the RCMP will continue to engage the NGHAC on upcoming efforts improve the RCMP harassment regime to ensure it is trusted, timely and effective. Work to examine the most effective model is ongoing, in consultation with the RCMP Management Advisory Board.

Regarding Divisional Committee recommendations, those related to recruitment and training have been shared with relevant sections for consideration. An effective and inclusive recruitment process is critical to the RCMP's modernization; there are several recruitment initiatives being pursued to enhance current efforts. Issues related to training have also been shared with both the Learning and Development section as well as the Subject-Matter Experts in relevant areas, as appropriate.

In the context of RCMP modernization under Vision150, it is a key time to take stock of how well Committees are working and whether any change of direction or approach is needed. The two key recommendations put forward by several Divisional Committees touch directly on this.

The RCMP acknowledges the recommendation to consider a centralized approach to equity, diversity and inclusion activities. Divisional Committees may consider this approach, keeping in mind that the continued adherence to the obligations set out in the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. The NGHAC has had an initial discussion on the best way forward at the national level, including how to leverage and align with the efforts of the National Council on Diversity and Inclusion to more effectively advance equity, diversity and inclusion in the RCMP. Discussions on this will continue in 2020/21.

The RCMP also recognizes another key recommendation to enhance connections between Divisional and National Committees. In response, the NGHAC Secretariat is in the process of establishing virtual forums to better connect Committees, share information on activities and resources, and create opportunities for dialogue. The Secretariat will consult with Divisional Committees over time to ensure these forums are useful and relevant. As a more centralized approach is explored, this may also provide opportunities for enhanced communication and connection between the divisional and national level.

As work progresses in 2020/21, the RCMP will continue to engage the NGHAC on key initiatives that contribute to culture change and an inclusive, harassment-free workplace.

2020 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans le cadre des mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement, qui est présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel accessible au public détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

La majorité des comités divisionnaires ont continué de se rencontrer conformément aux obligations liées au recours Merlo-Davidson. Toutefois, il est évident que plusieurs divisions ont de la difficulté à faire participer les employés dans les différents comités divisionnaires en place. Dans certaines divisions, il existe plusieurs comités liés à divers aspects de la diversité et de l'inclusion. Dans de nombreux cas, ce sont les mêmes personnes qui se retrouvent autour de ces tables différentes, mais apparentées. Toutes les divisions continuent d'avoir au moins un comité qui se consacre aux enjeux de l'équité et de l'inclusion.

Les réunions des CCESH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2019. Les comités divisionnaires ont examiné une variété de sujets au cours de la dernière année, notamment le changement culturel; le rôle d'allié; les initiatives liées aux gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres, en questionnement et bispirituels (LGBTQ2); la réconciliation; un espace sûr et le harcèlement.

Les recommandations formulées au CCNESH étaient différentes, cependant deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

• La nécessité de resserrer les liens entre le CCNESH et les CCEHS divisionnaires :
  • Certains comités demandent des conseils au CCNESH en ce qui concerne les prochaines étapes.
  • Certains comités aimeraient profiter d'une tribune permettant à tous les comités de connaître les activités et les priorités qui les concernent et de communiquer des pratiques exemplaires ou des outils et des ressources clés qui pourraient être utiles pour orienter le travail.
• L'adoption d'une approche plus centralisée pour aborder les enjeux de la diversité et de l'inclusion. Cette recommandation vient du fait que certaines divisions cherchent à travailler plus efficacement, en tenant compte des défis actuels liés à la mise en place de plusieurs comités qui abordent différents aspects de la diversité et de l'inclusion.

Voici d'autres recommandations clés formulées par des comités :

• On envisage d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes (p. ex., un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et des vidéos de femmes qui accomplissent des fonctions policières variées).
• Il faut tenir compte des besoins en formation des employés, y compris des questions portant sur les éléments suivants :
  • Offrir à chacun un accès uniforme à la formation et aux ressources.
  • Assurer la responsabilité individuelle pour effectuer la formation pertinente.
  • Proposer des améliorations à la formation obligatoire sur le harcèlement pour tous les employés (p. ex., la formation doit être suivie régulièrement, elle doit comporter des scénarios et des jeux de rôle, favoriser la communication au niveau le plus bas possible, faire la distinction entre le conflit et le harcèlement).

Le Secrétariat du CCESH communique toutes les recommandations aux services et aux centres de décision concernés afin qu'ils les examinent.

Comité national

En 2019-2020, le soutien offert au CCESH a été transféré au nouveau Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (BAIM) de la GRC, qui a pris en charge une partie du personnel et des responsabilités de l'ancien groupe Culture et mobilisation des employés. Le BAIM a été mis sur pied en mai 2019 pour soutenir le mandat du commissaire visant à moderniser et à réformer la culture de la GRC. Le BAIM collabore avec d'autres secteurs de l'organisation afin d'éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les changements réels, notamment sur les plans des politiques et des pratiques. L'appui des initiatives qui favorisent une culture inclusive est essentiel aux efforts du BAIM.

Le CCESH s'est réuni trois fois entre avril 2019 et mars 2020. Deux téléconférences dirigées par le BAIM ont eu lieu (en septembre et en décembre 2019), sans la présence de la commissaire. Les discussions ont principalement porté sur la participation des membres du CCESH à l'élaboration du nouveau Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (attendu en 2020) ainsi qu'au concept du leadership fondé sur le caractère (LFC). La GRC met actuellement en œuvre le concept du LFC pour veiller à ce que le caractère de l'employé, notamment ses qualités humaines, soit mis en valeur et évalué au même titre que ses compétences.

Une réunion en personne du CCNESH a eu lieu à Ottawa le 13 février 2020, et la commissaire en a assuré la présidence. Dans le but d'offrir une possibilité d'apprentissage supplémentaire, le BAIM a invité les membres du comité, et pris en charge leurs dépenses, afin qu'ils assistent aussi à la conférence du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) qui a eu lieu à Ottawa la veille de la réunion du CCNESH. Trois membres ont assisté à la conférence.

La réunion en personne a principalement servi à déterminer comment les choses se déroulent, à mettre à jour les objectifs et le rôle du comité en améliorant les possibilités d'engagement dans les secteurs clés et à déterminer la façon la plus efficace d'aller de l'avant. Durant la réunion, les membres du comité ont échangé sur les principales questions d'intérêt soulevées lors de la conférence du CCDI tenue la veille et ils ont fait part de leurs principales préoccupations à la commissaire pendant la période de questions. Les membres ont aussi assisté à des exposés de la section des relations de travail des membres, de la section de l'apprentissage et du perfectionnement et de la section de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la GRC. Les exposés ont entre autres porté sur la syndicalisation et l'incidence sur la procédure relative aux plaintes pour harcèlement; la discussion s'est poursuivie à propos du concept de LFC et des rôles que les membres du comité pourraient être appelés à jouer et on a aussi abordé les thèmes de l'équité, de la diversité et de l'inclusion à la GRC.

Durant la réunion en personne, le comité a consacré du temps aux discussions sur les priorités. Plus particulièrement, le comité a accepté d'examiner les perspectives d'avenir pour :

• soutenir les travaux liés au LFC;
• soutenir les efforts pour examiner et analyser les entrevues de départ;
• contribuer aux principaux aspects de la modernisation du recrutement;
• soutenir les efforts liés au harcèlement à la suite de la parution du rapport du juge Bastarache, prévue au printemps ou à l'été 2020.

De plus, les membres du comité ont discuté de l'importance de continuer à offrir des possibilités d'apprentissage aux membres du comité, notamment en prenant les moyens suivants :

• Tirer parti des connaissances et de l'expertise du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI), notamment la formation, les webinaires ou d'autres activités d'apprentissage. La GRC est un partenaire du CCDI et elle a accès à des webinaires gratuits ainsi qu'à des rabais pour d'autres ressources d'apprentissage.
• Examiner la possibilité de suivre une formation en vue d'obtenir la désignation Spécialiste en inclusion agréé (Canada) ou SIAC par le biais du CCDI.
• Inviter des experts (de la GRC ou d'ailleurs) à offrir de la formation ou à présenter des exposés au comité (p. ex., inviter le CCDI à faire passer le test des compétences culturelles au comité).
• Lorsque c'est faisable, communiquer avec d'autres comités spécialisés dans différents domaines afin qu'ils éclairent les discussions au sein du CCNESH.

En tenant compte des deux questions couramment soulevées par les comités divisionnaires (c. à d. resserrer les liens entre les comités national et divisionnaires et envisager un modèle d'engagement centralisé), on a également discuté de la structure et de l'orientation stratégique du CCNESH durant la réunion en personne. On a aussi réfléchi à la façon d'optimiser l'engagement d'un groupe principal d'employés de la GRC qui participent déjà aux activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion par le biais de comités nationaux déjà en place, c'est-à-dire le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI).

Les discussions se poursuivront au cours de l'année à venir pour assurer une approche efficace liée aux efforts d'équité, de diversité et d'inclusion, démarche qui doit être harmonisée avec les obligations de l'accord de règlement définitif Merlo-Davidson. Une fois l'approche définie, des efforts seront déployés pour renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, notamment en créant un forum virtuel (p. ex., GCconnex par exemple) afin d'échanger de l'information sur les activités actuelles, les pratiques exemplaires et les ressources efficaces et de permettre aux comités d'entamer un dialogue. Ce type de forum sert aussi à renseigner les comités divisionnaires sur les activités du comité national, contribuant ainsi à l'harmonisation ou à la complémentarité des mesures prises entre les comités, le cas échéant.

En dernier lieu, les membres du CCNESH continuent de participer au comité d'évaluation de la Bourse de la troupe 17. Les récipiendaires de la bourse seront annoncés le 30 septembre 2020. Les membres appuieront aussi le processus de sélection afin de doter des postes vacants dans les CCESH divisionnaires.

Réponse de la GRC aux recommandations des CCESH

La GRC remercie les membres du comité de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Conformément au mandat de la commissaire, la GRC demeure engagée à transformer son organisation, notamment en modernisant et en réformant sa culture. À cette fin, la GRC continue de faire suite aux recommandations du rapport de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC publié en 2017. Suite à la Réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour des motifs de harcèlement au travail, de nombreuses initiatives sont actuellement en cours pour aider la GRC à atteindre ses objectifs liés à la modernisation. Les thèmes recensés dans la Réponse – gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion – demeurent des éléments essentiels pendant le déploiement des efforts. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement peuvent jouer un rôle important dans la prestation de conseils sur ce qui doit être fait pour transformer la GRC en une organisation inclusive, saine et exempte de harcèlement.

En particulier, la GRC continuera de faire appel au CCNESH pour l'aider à améliorer le système de traitement des plaintes de harcèlement à la GRC et pour faire en sorte que ce système soit digne de confiance, opportun et efficace. Le travail se poursuit afin de trouver le modèle le plus efficace, en consultation avec le Conseil consultatif de gestion de la GRC.

En ce qui a trait aux recommandations du comité divisionnaire, celles qui sont liées au recrutement et à la formation ont été communiquées aux sections concernées afin qu'elles les consultent. Un processus de recrutement efficace et inclusif est essentiel à la modernisation de la GRC; plusieurs initiatives de recrutement sont prises pour améliorer les efforts actuels. Les questions liées à la formation ont aussi été communiquées à Apprentissage et perfectionnement ainsi qu'aux experts en la matière concernés, s'il y a lieu.

Dans le contexte de la modernisation de la GRC, qui relève de Vision150, c'est maintenant le bon moment d'évaluer le fonctionnement des comités et de déterminer s'il faut changer l'orientation ou l'approche. Les deux principales recommandations formulées par plusieurs comités divisionnaires concernent directement ce sujet.

La GRC donne suite à la recommandation d'envisager une approche centralisée pour les activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. Les comités divisionnaires peuvent examiner cette approche, en gardant à l'esprit le respect continuel des obligations énoncées dans l'accord de règlement Merlo-Davidson. Le CCNESH a tenu une première discussion sur la meilleure voie à suivre à l'échelle nationale, notamment sur la façon de respecter les efforts du Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin de faire progresser l'équité, la diversité et l'inclusion à la GRC. Les discussions à ce sujet se poursuivront en 2020-2021.

La GRC donne aussi suite à une autre recommandation clé visant à améliorer les liens entre les comités national et divisionnaires. Pour sa part, le Secrétariat du CCNESH est en train de mettre en place des forums virtuels pour mieux relier les comités, échanger de l'information sur les activités et les ressources et créer des possibilités de dialogue. Le Secrétariat consultera les comités divisionnaires au fil du temps pour s'assurer que ces forums sont utiles et pertinents. L'examen d'une approche plus centralisée pourrait également permettre d'améliorer la communication et les liens entre les comités national et divisionnaires.

À mesure que les travaux progresseront en 2020-2021, la GRC continuera de faire participer le CCNESH à des initiatives clés qui contribuent au changement de culture et à la création d'un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement.

National COVID-19 Update – Team RCMP – May 27, 2020

Commissioner's broadcast sent May 27, 2020

If there was ever a time for the RCMP to show Canadians what sets us apart, this has been it.

In the past weeks, we have experienced a tremendous loss, mounted a massive investigation and mobilized relief for our colleagues in Nova Scotia. We have grieved with our colleagues in the Canadian Armed Forces, who have experienced their own tragedies. And we did all of this while adapting to the hard realities imposed upon us by a global pandemic.

The RCMP has been steadfast in serving Canadians, who look to you in your communities to be there for them, to uphold the law, and to keep them safe. We mitigate and manage the risks to ourselves and our families with the tools and experience at our disposal, and we continue to keep our core mandate intact, maintaining our critical operations in spite of all the challenges.

We often claim to be different – unique. But the cost of that difference is that we have to keep going when others can't. It means we don't have the same choices that everyone else has.

You have continued to fulfill your role, day in and day out, at times sacrificing your own comfort for the common good. You lead by example. You make us all so very proud.

But now, we see some workplaces opening, some restrictions loosening, and we wonder: when will we be able to relax?

The answer is "not yet."

We have done so well keeping each other safe. Through the measures we have taken, and even with so many on the front lines, we have kept our active cases down to less than one in a thousand employees and are the envy of the public sector. As of this morning, we have only 7 active, confirmed cases in the organization, however we know that multiple exposures can happen in an instant, so we can't let our guard down.

Jurisdictions across Canada and around the world are discovering, even with opening the door just a tiny crack, that cases can go up quickly. Our public health officials are quick to remind us that these outbreaks usually come with a second wave.

When a province lifts restrictions on a category of business, they are giving them the option to open under certain conditions, not ordering them to open. Many businesses are simply doing their best to survive in these uncertain times, so they put the necessary measures in place to protect the health of employees and customers, and take that chance. If they open, and their customers or employees get sick, they can always close the doors again.

If we open up too fast or too soon without the necessary scientifically validated safeguards – whether it's training, or gyms or workspaces – and our front-line members or other critical employees get sick, they can't keep the community safe and we can't do our job. Everyone loses. We cannot "close for business" – we simply don't have that option.

We all know the importance of fitness in our line of work. We need to be healthy for duty, and physical exercise is a key ingredient for releasing stress, building positivity and maintaining mental resilience. But even with all the precautions, experts tell us gyms remain a high-risk environment. As important as they are, if our routines take us into these kinds of spaces, they put us at risk.

If we're at risk, public safety is at risk.

For a while at least, we need to keep finding new ways to meet that need. Everywhere, fitness providers are finding ways to engage and motivate their clients from a safe distance – we can do the same.

Better yet, let's tap into those around us. If you're stuck, our own Fitness and Health Promotion Program offers some workout routines to keep you fit. They've also included several alternatives and bodyweight exercises. Take advantage of it! If you have any questions, don't hesitate to reach out to your Divisional Fitness and Health Promotion Advisor.

I also know we have colleagues and co-workers out there doing creative things to keep active and fit. Maybe you're getting your cardio outdoors, or joining a virtual fitness challenge. Maybe you've got a favourite app that lets you create workouts with what you have available.

Share your solutions through the Innovation Inbox (on the Infoweb), under the "Sharing a Success" heading and the "Health and Wellness" topic. Let's see how you're keeping fit!

We are making progress on the plan for our way forward, looking closely at how to resume training, transfers, promotions, relocations and annual leave, and how we will reintegrate into our workspaces. But we will go as gradually as we need to in order to keep you healthy. We are finalizing national standards to ensure that all of our employees are given the same consideration. Your municipality or province may allow more, and you may see other organizations moving faster. But the expectations on our organization are different. Too many people depend on us and what we do.

At the end of the day, we need to embrace the fact that we're different – and all that comes with it. It may be frustrating now, but at the end of this, we will have the satisfaction of knowing that we did what we had to do, and that when Canadians needed us, we were there.

Brenda Lucki
Commissioner

Mise à jour nationale sur la COVID-19 – Équipe GRC – 27 mai 2020

Communiqué de la commissaire envoyé le 27 mai 2020

S'il existe un moment où la GRC peut montrer ce qui la démarque à la population canadienne, c'est bien maintenant.

Au cours des dernières semaines, nous avons subi une perte énorme, lancé une enquête intensive et mobilisé des renforts pour nos collègues en Nouvelle-Écosse. Nous avons partagé le deuil de nos collègues des Forces armées canadiennes, qui ont connu leurs propres tragédies. Et nous avons fait tout cela en nous adaptant aux dures réalités que nous impose une pandémie mondiale.

La GRC travaille sans relâche afin de servir la population canadienne, qui compte sur vous pour être présents, pour faire respecter la loi et pour assurer sa sécurité. Nous limitons et gérons les risques pour nous-mêmes et nos familles avec les outils et l'expérience que nous possédons, et nous continuons de remplir notre mandat de base, en assurant nos opérations essentielles malgré les embûches.

Nous affirmons souvent être différents, voire uniques. Mais il y a un prix à payer : nous devons continuer de fonctionner lorsque cela n'est pas possible pour d'autres. Cela signifie aussi que nous n'avons pas les mêmes choix que les autres.

Vous avez continué de remplir votre rôle, jour après jour, en sacrifiant parfois votre propre bien-être pour le bien de tous. Vous donnez l'exemple. Vous êtes une source de grande fierté pour nous tous.

Mais maintenant, nous voyons certains lieux de travail s'ouvrir, certaines restrictions s'assouplir, et nous nous demandons : à quand notre tour?

La réponse est « pas encore ».

Nous avons très bien réussi à protéger notre santé et celle de nos collègues. Grâce aux mesures que nous avons prises, et même avec de nombreux membres sur le terrain, nous sommes parvenus à limiter le nombre de cas actifs à moins d'un employé sur mille, un nombre enviable dans le reste de la fonction publique. Ce matin, nous ne comptions que sept cas actifs et confirmés dans toute l'organisation. Toutefois, nous savons fort bien que des expositions multiples peuvent survenir presque instantanément. C'est pourquoi il ne faut pas baisser la garde.

Au Canada comme ailleurs dans le monde, on découvre que le nombre de cas peut gripper rapidement si l'on entrouvre à peine la porte. Les responsables de la santé publique sont prompts à nous rappeler que ce genre d'épidémie s'accompagne généralement d'une deuxième vague.

Lorsqu'une province lève les restrictions visant une catégorie d'entreprises, elle autorise celles-ci à ouvrir sous certaines conditions. Elle ne les y oblige pas. De nombreuses entreprises font tout simplement de leur mieux pour survivre en ces temps incertains. Elles décident donc de courir le risque, en mettant en place les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs employés et de leurs clients. Et si leurs clients ou employés tombent malades, elles peuvent toujours fermer à nouveau leurs portes.

Si nous réintégrons trop rapidement ou trop tôt nos locaux sans prendre les mesures de protection validées scientifiquement qui s'imposent – que ce soit les installations de formation, les centres de conditionnement physique ou les lieux de travail – et que nos membres de première ligne ou d'autres employés indispensables tombent malades, ils ne pourront pas assurer la sécurité des communautés et nous ne pourrons pas faire notre travail. Tout le monde y perd. Nous ne pouvons pas « fermer boutique » – ce n'est tout simplement pas une option pour nous.

Nous sommes tous conscients de l'importance de la bonne forme physique dans notre métier. Il faut être en bonne santé pour pouvoir travailler, et l'exercice physique est essentiel pour réduire le stress, rester optimiste et maintenir sa résilience mentale. Toutefois, les experts affirment que les centres de conditionnement physique demeurent un milieu à risque élevé, même si toutes les précautions nécessaires sont prises. Ces centres sont importants, mais nous nous exposons à des risques si nous les fréquentons.

Si notre santé est menacée, la sécurité du public est compromise.

Il faut continuer, pendant un certain temps du moins, à trouver de nouvelles façons de nous garder en forme. Partout, les fournisseurs de programmes de mise en forme trouvent des moyens d'amener leurs clients à faire de l'exercice à distance – nous pouvons faire de même.

Mieux encore, faisons appel à notre entourage. Si vous êtes mal pris, le Programme national en matière de condition physique et de promotion de la santé propose des entraînements pour rester en forme. Vous trouverez aussi sur cette page plusieurs autres exercices, dont certains à faire avec le poids du corps. Profitez-en! Si vous avez des questions, n'hésitez pas à communiquer avec le conseiller en condition physique et en promotion de la santé de votre division.

Je sais aussi que nous avons des collègues qui font preuve d'imagination pour rester actifs et en forme. Peut-être que vous faites votre entraînement cardio dehors, que vous relevez un défi de mise en forme physique en ligne ou que vous utilisez une application qui vous permet de vous entraîner avec les moyens du bord.

Envoyez vos solutions à la Boîte à suggestions (sur l'Infoweb), sous la rubrique « Faites part d'une réussite », en précisant qu'elles portent sur la santé et le mieux-être. Voyons ce que vous faites pour rester en forme!

Nous réalisons des progrès en ce qui concerne la planification des prochaines étapes, et nous nous penchons sur la reprise de la formation, des mutations, des promotions, des réinstallations et des congés annuels, et sur la réintégration de nos lieux de travail. Mais nous procéderons aussi graduellement qu'il le faut pour que vous demeuriez en bonne santé. Nous mettons la dernière main à des normes nationales pour nous assurer de donner la même considération à tous nos employés. Il se peut que votre municipalité ou votre province autorise davantage d'activités et que d'autres organismes procèdent plus rapidement que nous. Mais les attentes à l'égard de notre organisation sont différentes. Il y a trop de gens qui dépendent de nous et des services que nous offrons.

Au bout du compte, nous devons accepter le fait que nous sommes différents, avec tout ce que cela suppose. La situation actuelle est peut-être frustrante, mais à la fin de cette crise, nous aurons la satisfaction de savoir que nous avons fait ce que nous devions faire, et que nous étions là lorsque la population canadienne a eu besoin de nous.

Brenda Lucki
Commissaire