Cyber safety

As Canadians rely more and more on cyber technology in our daily lives, protecting our cyber safety is essential.

The number of Canadians reporting cyber-related incidents continues to rise and cybercrime results in $3 billion in economic losses each year.

The RCMP is committed to addressing the threat, impact and victimization of cybercrime to protect the cyber safety of Canadians.

La cybersécurité

Comme les Canadiens utilisent de plus en plus la cybertechnologie au quotidien, il est essentiel qu'ils se protègent en ligne.

Le nombre de Canadiens qui signalent des cyberincidents ne cesse d'augmenter et la cybercriminalité entraîne des pertes de trois milliards de dollars chaque année.

La GRC s'engage à réduire la menace, les répercussions et le nombre de victimes de la cybercriminalité afin d'assurer la cybersécurité des Canadiens.

2020 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

The majority of Divisional Committees have continued to meet in accordance with the Merlo-Davidson obligations. However, it is clear that several Divisions are struggling with capacity to engage employees in the various Divisional committees that exist. Some Divisions have several committees that relate to different aspects of diversity and inclusion. In many cases, it is the same people around these different – but related – tables. All Divisions continue to have at least one committee devoted to issues of equity and inclusivity.

Divisional GHAC meetings took place between January and December 2019. Divisional Committees explored a range of issues over the past year, including: culture change; allyship; initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) populations; reconciliation; safe space; and harassment.

Recommendations to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several Divisions:

• The need to better connect the NGHAC and Divisional GHACs:
  • Some Committees are seeking guidance from the NGHAC on next steps
  • Some are seeking a forum for all Committees to be aware of respective activities and priorities, and to share best practices or key tools and resources that might be helpful in informing work
• Adopting a more centralized approach to addressing issues of diversity and inclusion. This recommendation stems from the fact that some Divisions are looking to work more efficiently, given current challenges in maintaining multiple committees addressing different aspects of diversity and inclusion.

Other key recommendations from individual Committees include:

• Considering changes to the recruiting section of the RCMP website to make content more appealing, especially to women (e.g., simplified process to register for career presentations, a survey upon exit, an "ask a recruiter" section, and videos of women in diverse policing roles)
• Considering the training needs of employees, including issues related to:
  • Providing equal access to training and resources for everyone
  • Ensuring individual accountability to complete relevant training
  • Suggesting improvements to the mandatory harassment training for all employees (e.g., to be taken regularly, includes scenarios and role-playing, promotes communication at the lowest level possible, distinguishes conflict from harassment).

The NGHAC Secretariat has shared all recommendations with relevant units and policy centres for consideration.

National Committee

In 2019/20, support for the NGHAC migrated to the RCMP's new Action, Innovation and Modernization (AIM) Office, which absorbed some staff and responsibilities of the former Workplace Culture and Employee Engagement unit. AIM was established in May 2019 to support the Commissioner's mandate to modernize and reform the culture of the RCMP. AIM works with other areas of the organization to identify and address systemic barriers that inhibit meaningful change, including in policy and practice. Supporting initiatives that help to foster an inclusive culture is central to AIM's efforts.

The NGHAC met three times between April 2019 and March 2020. Two conference calls were held (September and December 2019) without the Commissioner, led by AIM. Discussions focused largely on engaging NGHAC members on the development of the new RCMP Guide to Supporting Transgender, Non-Binary and Two-Spirit Employees (anticipated for release in 2020) as well as on the concept of Character-Based Leadership (CBL). The RCMP is currently implementing CBL to ensure that employee character, including people-centred skills, is valued, developed and assessed alongside their competencies.

One face-to-face NGHAC meeting was held in Ottawa on February 13, 2020, which was chaired by the Commissioner. As an additional learning opportunity, AIM invited and covered the costs of Committee members to also attend the conference of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), which was held in Ottawa the day before the NGHAC meeting. Three members attended the conference.

The face-to-face meeting largely served to take stock of how well things are working, refresh the focus and role of the Committee through enhanced opportunities for engagement in key areas, and identify the most effective way to move forward. During the meeting, Committee members shared key points of interest learned from the previous day's CCDI conference and raised key issues of concern with the Commissioner through a question and answer session. Members were also engaged through presentations from the RCMP's Member Labour Relations section, Learning and Development section, and the Equity, Diversity and Inclusion Unit. Presentation topics included: unionization and implications for the harassment process; continued discussion on CBL and potential roles that Committee members could play; and equity, diversity and inclusion in the RCMP.

The Committee dedicated time during the face-to-face meeting to discuss priorities. Specifically, the Committee agreed to explore future opportunities to:

• Support work related to CBL
• Support efforts to review and analyze exit interviews
• Feed into key aspects of recruitment modernization
• Support efforts related to harassment, following the release of the Justice Bastarache report, anticipated for Spring/Summer 2020

Additionally, Committee members discussed the importance of ensuring continued learning opportunities for Committee members, including through:

• Accessing knowledge and expertise of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), including training, webinars or other learning events. The RCMP is a partner of the CCDI and has access to free webinars and discounts for other learning resources.
• Exploring being trained as Canadian Certified Inclusion Professionals through the CCDI.
• Inviting experts (internal or external to RCMP) to come train or present to the Committee (e.g., have CCDI give the cultural competencies test to the Committee).
• Where feasible, joining other committees of diverse subject areas that would help to inform discussions among the NGHAC.

Keeping in mind the two common issues raised by the Divisional Committees (i.e., better connecting the Divisional and National Committees, and considering a centralized engagement model), the structure and strategic focus of the NGHAC was also discussed during the face-to-face meeting. Consideration was given to how to maximize the engagement of a core group of RCMP employees already involved in equity, diversity and inclusion work through existing national committees, namely the NGHAC and the National Council on Diversity and Inclusion.

Discussions will continue in the coming year to ensure an effective approach to equity, diversity and inclusion efforts aligned with the obligations of the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. As the approach is defined, efforts will be made to enhance connections between Divisional and National Committees, including through creating virtual forums (e.g., GCconnex) to share information on current activities, best practices, effective resources, and to enable dialogue across Committees. Such forums would also provide a space to ensure that Divisional Committees are aware of activities of the National Committee, which could help to encourage alignment or complementarity of actions across Committees, where appropriate.

Finally, NGHAC members continue to participate in the evaluation committee for the Troop 17 Scholarship. Scholarship winners will be announced on September 30, 2020. Members will also help to support the selection process to fill vacancies in Divisional GHACs.

RCMP response to Committee recommendations

The RCMP thanks Committee members for their efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.

In line with the RCMP Commissioner's mandate, the RCMP remains committed to its transformation, including modernizing and reforming its culture. Related to this, the RCMP continues to address the recommendations of the 2017 report of the Civilian Review and Complaints Commission for the RCMP. Further to the Response to Report on Workplace Harassment in the RCMP and the Review of Four Case of Civil Litigation against the RCMP on Workplace Harassment, many initiatives are currently underway to help achieve the RCMP's goals related to modernization. The themes presented within the Response – governance, harassment resolution and prevention, leadership development and professionalization, and diversity and inclusion – remain critical elements as efforts move forward. The Gender and Harassment Advisory Committees can play an important role in continuing to provide advice on what is needed for this transformation to an inclusive, healthy and harassment-free RCMP.

In particular, the RCMP will continue to engage the NGHAC on upcoming efforts improve the RCMP harassment regime to ensure it is trusted, timely and effective. Work to examine the most effective model is ongoing, in consultation with the RCMP Management Advisory Board.

Regarding Divisional Committee recommendations, those related to recruitment and training have been shared with relevant sections for consideration. An effective and inclusive recruitment process is critical to the RCMP's modernization; there are several recruitment initiatives being pursued to enhance current efforts. Issues related to training have also been shared with both the Learning and Development section as well as the Subject-Matter Experts in relevant areas, as appropriate.

In the context of RCMP modernization under Vision150, it is a key time to take stock of how well Committees are working and whether any change of direction or approach is needed. The two key recommendations put forward by several Divisional Committees touch directly on this.

The RCMP acknowledges the recommendation to consider a centralized approach to equity, diversity and inclusion activities. Divisional Committees may consider this approach, keeping in mind that the continued adherence to the obligations set out in the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. The NGHAC has had an initial discussion on the best way forward at the national level, including how to leverage and align with the efforts of the National Council on Diversity and Inclusion to more effectively advance equity, diversity and inclusion in the RCMP. Discussions on this will continue in 2020/21.

The RCMP also recognizes another key recommendation to enhance connections between Divisional and National Committees. In response, the NGHAC Secretariat is in the process of establishing virtual forums to better connect Committees, share information on activities and resources, and create opportunities for dialogue. The Secretariat will consult with Divisional Committees over time to ensure these forums are useful and relevant. As a more centralized approach is explored, this may also provide opportunities for enhanced communication and connection between the divisional and national level.

As work progresses in 2020/21, the RCMP will continue to engage the NGHAC on key initiatives that contribute to culture change and an inclusive, harassment-free workplace.

2020 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans le cadre des mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement, qui est présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel accessible au public détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

La majorité des comités divisionnaires ont continué de se rencontrer conformément aux obligations liées au recours Merlo-Davidson. Toutefois, il est évident que plusieurs divisions ont de la difficulté à faire participer les employés dans les différents comités divisionnaires en place. Dans certaines divisions, il existe plusieurs comités liés à divers aspects de la diversité et de l'inclusion. Dans de nombreux cas, ce sont les mêmes personnes qui se retrouvent autour de ces tables différentes, mais apparentées. Toutes les divisions continuent d'avoir au moins un comité qui se consacre aux enjeux de l'équité et de l'inclusion.

Les réunions des CCESH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2019. Les comités divisionnaires ont examiné une variété de sujets au cours de la dernière année, notamment le changement culturel; le rôle d'allié; les initiatives liées aux gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres, en questionnement et bispirituels (LGBTQ2); la réconciliation; un espace sûr et le harcèlement.

Les recommandations formulées au CCNESH étaient différentes, cependant deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

• La nécessité de resserrer les liens entre le CCNESH et les CCEHS divisionnaires :
  • Certains comités demandent des conseils au CCNESH en ce qui concerne les prochaines étapes.
  • Certains comités aimeraient profiter d'une tribune permettant à tous les comités de connaître les activités et les priorités qui les concernent et de communiquer des pratiques exemplaires ou des outils et des ressources clés qui pourraient être utiles pour orienter le travail.
• L'adoption d'une approche plus centralisée pour aborder les enjeux de la diversité et de l'inclusion. Cette recommandation vient du fait que certaines divisions cherchent à travailler plus efficacement, en tenant compte des défis actuels liés à la mise en place de plusieurs comités qui abordent différents aspects de la diversité et de l'inclusion.

Voici d'autres recommandations clés formulées par des comités :

• On envisage d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes (p. ex., un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et des vidéos de femmes qui accomplissent des fonctions policières variées).
• Il faut tenir compte des besoins en formation des employés, y compris des questions portant sur les éléments suivants :
  • Offrir à chacun un accès uniforme à la formation et aux ressources.
  • Assurer la responsabilité individuelle pour effectuer la formation pertinente.
  • Proposer des améliorations à la formation obligatoire sur le harcèlement pour tous les employés (p. ex., la formation doit être suivie régulièrement, elle doit comporter des scénarios et des jeux de rôle, favoriser la communication au niveau le plus bas possible, faire la distinction entre le conflit et le harcèlement).

Le Secrétariat du CCESH communique toutes les recommandations aux services et aux centres de décision concernés afin qu'ils les examinent.

Comité national

En 2019-2020, le soutien offert au CCESH a été transféré au nouveau Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (BAIM) de la GRC, qui a pris en charge une partie du personnel et des responsabilités de l'ancien groupe Culture et mobilisation des employés. Le BAIM a été mis sur pied en mai 2019 pour soutenir le mandat du commissaire visant à moderniser et à réformer la culture de la GRC. Le BAIM collabore avec d'autres secteurs de l'organisation afin d'éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les changements réels, notamment sur les plans des politiques et des pratiques. L'appui des initiatives qui favorisent une culture inclusive est essentiel aux efforts du BAIM.

Le CCESH s'est réuni trois fois entre avril 2019 et mars 2020. Deux téléconférences dirigées par le BAIM ont eu lieu (en septembre et en décembre 2019), sans la présence de la commissaire. Les discussions ont principalement porté sur la participation des membres du CCESH à l'élaboration du nouveau Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (attendu en 2020) ainsi qu'au concept du leadership fondé sur le caractère (LFC). La GRC met actuellement en œuvre le concept du LFC pour veiller à ce que le caractère de l'employé, notamment ses qualités humaines, soit mis en valeur et évalué au même titre que ses compétences.

Une réunion en personne du CCNESH a eu lieu à Ottawa le 13 février 2020, et la commissaire en a assuré la présidence. Dans le but d'offrir une possibilité d'apprentissage supplémentaire, le BAIM a invité les membres du comité, et pris en charge leurs dépenses, afin qu'ils assistent aussi à la conférence du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) qui a eu lieu à Ottawa la veille de la réunion du CCNESH. Trois membres ont assisté à la conférence.

La réunion en personne a principalement servi à déterminer comment les choses se déroulent, à mettre à jour les objectifs et le rôle du comité en améliorant les possibilités d'engagement dans les secteurs clés et à déterminer la façon la plus efficace d'aller de l'avant. Durant la réunion, les membres du comité ont échangé sur les principales questions d'intérêt soulevées lors de la conférence du CCDI tenue la veille et ils ont fait part de leurs principales préoccupations à la commissaire pendant la période de questions. Les membres ont aussi assisté à des exposés de la section des relations de travail des membres, de la section de l'apprentissage et du perfectionnement et de la section de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la GRC. Les exposés ont entre autres porté sur la syndicalisation et l'incidence sur la procédure relative aux plaintes pour harcèlement; la discussion s'est poursuivie à propos du concept de LFC et des rôles que les membres du comité pourraient être appelés à jouer et on a aussi abordé les thèmes de l'équité, de la diversité et de l'inclusion à la GRC.

Durant la réunion en personne, le comité a consacré du temps aux discussions sur les priorités. Plus particulièrement, le comité a accepté d'examiner les perspectives d'avenir pour :

• soutenir les travaux liés au LFC;
• soutenir les efforts pour examiner et analyser les entrevues de départ;
• contribuer aux principaux aspects de la modernisation du recrutement;
• soutenir les efforts liés au harcèlement à la suite de la parution du rapport du juge Bastarache, prévue au printemps ou à l'été 2020.

De plus, les membres du comité ont discuté de l'importance de continuer à offrir des possibilités d'apprentissage aux membres du comité, notamment en prenant les moyens suivants :

• Tirer parti des connaissances et de l'expertise du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI), notamment la formation, les webinaires ou d'autres activités d'apprentissage. La GRC est un partenaire du CCDI et elle a accès à des webinaires gratuits ainsi qu'à des rabais pour d'autres ressources d'apprentissage.
• Examiner la possibilité de suivre une formation en vue d'obtenir la désignation Spécialiste en inclusion agréé (Canada) ou SIAC par le biais du CCDI.
• Inviter des experts (de la GRC ou d'ailleurs) à offrir de la formation ou à présenter des exposés au comité (p. ex., inviter le CCDI à faire passer le test des compétences culturelles au comité).
• Lorsque c'est faisable, communiquer avec d'autres comités spécialisés dans différents domaines afin qu'ils éclairent les discussions au sein du CCNESH.

En tenant compte des deux questions couramment soulevées par les comités divisionnaires (c. à d. resserrer les liens entre les comités national et divisionnaires et envisager un modèle d'engagement centralisé), on a également discuté de la structure et de l'orientation stratégique du CCNESH durant la réunion en personne. On a aussi réfléchi à la façon d'optimiser l'engagement d'un groupe principal d'employés de la GRC qui participent déjà aux activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion par le biais de comités nationaux déjà en place, c'est-à-dire le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI).

Les discussions se poursuivront au cours de l'année à venir pour assurer une approche efficace liée aux efforts d'équité, de diversité et d'inclusion, démarche qui doit être harmonisée avec les obligations de l'accord de règlement définitif Merlo-Davidson. Une fois l'approche définie, des efforts seront déployés pour renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, notamment en créant un forum virtuel (p. ex., GCconnex par exemple) afin d'échanger de l'information sur les activités actuelles, les pratiques exemplaires et les ressources efficaces et de permettre aux comités d'entamer un dialogue. Ce type de forum sert aussi à renseigner les comités divisionnaires sur les activités du comité national, contribuant ainsi à l'harmonisation ou à la complémentarité des mesures prises entre les comités, le cas échéant.

En dernier lieu, les membres du CCNESH continuent de participer au comité d'évaluation de la Bourse de la troupe 17. Les récipiendaires de la bourse seront annoncés le 30 septembre 2020. Les membres appuieront aussi le processus de sélection afin de doter des postes vacants dans les CCESH divisionnaires.

Réponse de la GRC aux recommandations des CCESH

La GRC remercie les membres du comité de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Conformément au mandat de la commissaire, la GRC demeure engagée à transformer son organisation, notamment en modernisant et en réformant sa culture. À cette fin, la GRC continue de faire suite aux recommandations du rapport de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC publié en 2017. Suite à la Réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour des motifs de harcèlement au travail, de nombreuses initiatives sont actuellement en cours pour aider la GRC à atteindre ses objectifs liés à la modernisation. Les thèmes recensés dans la Réponse – gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion – demeurent des éléments essentiels pendant le déploiement des efforts. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement peuvent jouer un rôle important dans la prestation de conseils sur ce qui doit être fait pour transformer la GRC en une organisation inclusive, saine et exempte de harcèlement.

En particulier, la GRC continuera de faire appel au CCNESH pour l'aider à améliorer le système de traitement des plaintes de harcèlement à la GRC et pour faire en sorte que ce système soit digne de confiance, opportun et efficace. Le travail se poursuit afin de trouver le modèle le plus efficace, en consultation avec le Conseil consultatif de gestion de la GRC.

En ce qui a trait aux recommandations du comité divisionnaire, celles qui sont liées au recrutement et à la formation ont été communiquées aux sections concernées afin qu'elles les consultent. Un processus de recrutement efficace et inclusif est essentiel à la modernisation de la GRC; plusieurs initiatives de recrutement sont prises pour améliorer les efforts actuels. Les questions liées à la formation ont aussi été communiquées à Apprentissage et perfectionnement ainsi qu'aux experts en la matière concernés, s'il y a lieu.

Dans le contexte de la modernisation de la GRC, qui relève de Vision150, c'est maintenant le bon moment d'évaluer le fonctionnement des comités et de déterminer s'il faut changer l'orientation ou l'approche. Les deux principales recommandations formulées par plusieurs comités divisionnaires concernent directement ce sujet.

La GRC donne suite à la recommandation d'envisager une approche centralisée pour les activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. Les comités divisionnaires peuvent examiner cette approche, en gardant à l'esprit le respect continuel des obligations énoncées dans l'accord de règlement Merlo-Davidson. Le CCNESH a tenu une première discussion sur la meilleure voie à suivre à l'échelle nationale, notamment sur la façon de respecter les efforts du Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin de faire progresser l'équité, la diversité et l'inclusion à la GRC. Les discussions à ce sujet se poursuivront en 2020-2021.

La GRC donne aussi suite à une autre recommandation clé visant à améliorer les liens entre les comités national et divisionnaires. Pour sa part, le Secrétariat du CCNESH est en train de mettre en place des forums virtuels pour mieux relier les comités, échanger de l'information sur les activités et les ressources et créer des possibilités de dialogue. Le Secrétariat consultera les comités divisionnaires au fil du temps pour s'assurer que ces forums sont utiles et pertinents. L'examen d'une approche plus centralisée pourrait également permettre d'améliorer la communication et les liens entre les comités national et divisionnaires.

À mesure que les travaux progresseront en 2020-2021, la GRC continuera de faire participer le CCNESH à des initiatives clés qui contribuent au changement de culture et à la création d'un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement.

Cybercrime defined

On this page

• What is cybercrime?
• Other important cybercrime terms
• Reporting cybercrime
• More resources

What is cybercrime?

The RCMP defines cybercrime as any crime where a cyber element (that is, the internet and information technologies such as computers, tablets or smart phones) has a substantial role in the commission of a criminal offence. Under this broad lens, the RCMP breaks cybercrime into two categories:

• Technology-as-target
• Technology-as-instrument

Technology-as-target

The crime can only be committed using computers, networks and digital devices.

Common charges include:

• Unauthorized use of a computer
• Mischief of data

Examples

• Using malicious software ("malware") to illegally access computer systems
• Hacking to steal sensitive data such as personal identifiable information (for example, passwords and banking information)
• Denial of service attacks to disrupt online services

Technology-as-instrument

The Internet and information technologies play an instrumental role in committing the crime.

Common charges include:

• Extortion
• Fraud
• Identity theft

Examples

• Online scams and fraud, such as phishing and identity theft
• Online illicit marketplaces ("darknet markets")
• Intellectual property infringements
• Money laundering

Other important cybercrime terms

Malware

A software created to damage a computer, server or network. It can cause damage to systems and/or allow the cyber attacker to gain unauthorized access.

Ransomware

A type of malware that encrypts user data and demands ransom for it.

SMiShing

A phishing attack using SMS (text messaging). A scammer may impersonate someone you know or pose as a service you use (for example, your internet or mobile provider) to request or offer an update or payment.

Moniker

A name or screen name that a user will go by.

Advanced persistent threat

A cyberattack in which a person or group gains unauthorized access to a network and remains undetected for an extended period.

Reporting cybercrime

If you have been a victim of cybercrime, fraud or scams, please report it to:

• your local police
• the Canadian Anti-Fraud Centre (CAFC) using their Online Reporting System or by phone at 1-888-495-8501

Reporting is critical as it helps law enforcement to combat cybercrime. It also helps identify connections across separately reported cybercrime incidents, such as links to organized crime.

The CAFC and the National Cybercrime Coordination Unit (NC3) are working on implementing a new cybercrime and fraud reporting system for Canadians and businesses.

For critical infrastructure organizations, government departments and agencies, and IT security practitioners, you can also report cyber incidents to the Canadian Centre for Cyber Security (CCCS). By reporting to CCCS, you are helping them develop cybersecurity advice, guidance and services.

More resources

For more information on cybercrime and how to protect yourself, visit:

• Cybercrime: an overview of incidents and issues in Canada (RCMP report)
• Get Cyber Safe
• Canadian Centre for Cyber Security:
  • An Introduction to the Cyber Threat Environment
  • National Cyber Threat Assessment 2020
  • Glossary

Définition de la cybercriminalité

Sur cette page

• Qu'est-ce que la cybercriminalité?
• Autres termes importants
• Signaler un cybercrime
• Ressources supplémentaires

Qu'est-ce que la cybercriminalité?

Selon la GRC, la cybercriminalité renvoie à tout crime commis principalement à l'aide d'Internet et des technologies de l'information, comme les ordinateurs, les tablettes ou les téléphones intelligents. Sous le vocable général de cybercriminalité, la GRC divise les cybercrimes en deux catégories :

• les infractions où la technologie est la cible;
• les infractions où la technologie est l'instrument.

Infractions où la technologie est la cible

Le crime ne peut être commis qu'au moyen d'ordinateurs, de réseaux ou d'appareils numériques.

Les accusations les plus courantes sont :

• Utilisation non autorisée d'ordinateur
• Méfait à l'égard de données informatiques

Exemples

• Utilisation d'un logiciel malveillant (maliciel) pour accéder illégalement à des systèmes informatiques;
• Piratage de systèmes informatiques dans le but de voler des données de nature délicate comme des renseignements personnels (mots de passe et renseignements bancaires, p. ex.);
• Attaques par déni de service afin de perturber des services en ligne.

Infractions où la technologie est l'instrument

Internet et les technologies d'information jouent un rôle déterminant dans la perpétration de ces crimes.

Les accusations les plus courantes sont :

• Extorsion
• Fraude
• Vol d'identité

Exemples

• Arnaques et fraudes en ligne, comme l'hameçonnage et le vol d'identité;
• Marchés illicites en ligne (« Web invisible »);
• Atteinte à la propriété intellectuelle;
• Blanchiment d'argent.

Autres termes importants

Maliciel

Logiciel créé pour endommager un ordinateur, un serveur ou un réseau. Il peut endommager des systèmes ou permettre au pirate d'obtenir un accès non autorisé.

Rançongiciel

Type de logiciel malveillant qui crypte les données de l'utilisateur qui est ensuite sommé de verser une rançon pour les récupérer.

Hameçonnage par SMS

Escroquerie par SMS (messages texte). Un escroc peut se faire passer pour une personne que vous connaissez ou pour un service que vous utilisez (par exemple, votre fournisseur d'accès à Internet ou de téléphonie mobile) pour demander ou proposer une mise à jour ou un paiement.

Pseudonyme

Surnom en ligne d'un utilisateur.

Menaces persistantes avancées

Cyberattaque dans laquelle une personne ou un groupe obtient un accès non autorisé à un réseau et n'est pas détecté pendant une période prolongée.

Signaler un cybercrime

Si vous avez été victime de cybercriminalité, de fraude ou d'escroquerie, veuillez le signaler :

• à votre service de police local;
• au Centre antifraude du Canada (CAFC) par le biais de son Système de signalement des fraudes en ligne ou en composant le 1-888-495-8501.

Les signalements sont essentiels, car ils permettent aux services d'application de la loi à lutter contre la cybercriminalité. Ils permettent aussi d'établir des liens entre des incidents a priori distincts, notamment ceux qui sont l'œuvre du crime organisé.

Le Groupe national de coordination contre la cybercriminalité (GNC3) travaille à la mise en œuvre d'un nouveau système de signalement des incidents de cybercriminalité et de fraude pour les particuliers et les entreprises du Canada en partenariat avec le CAFC.

Les organisations responsables d'infrastructures essentielles, les ministères et organismes gouvernementaux, et les praticiens de la sécurité des TI peuvent aussi signaler les cyberincidents au Centre canadien pour la sécurité cybernétique (CCC). En signalant les incidents au CCC, vous contribuez à l'élaboration de conseils, d'orientations et de services en matière de cybersécurité.

Ressources supplémentaires

Pour en savoir plus sur la cybercriminalité et sur la manière de se protéger, cliquez sur les liens suivants :

• Cybercriminalité : survol des incidents et des enjeux au Canada (rapport de la GRC)
• Pensez cybersécurité
• Centre canadien pour la cybersécurité :
  • Introduction à l'environnement de cybermenaces
  • Évaluation des cybermenaces nationales 2020
  • Glossaire

Date modified:

1969-12-31