Statement by Independent Observer Mr. Paul Kennedy

July 11, 2016

To RCMP Commissioner Paulson

Independent Observer Report

Allegations of harassment and misconduct were levied in 2014 against a civilian and a regular member of the RCMP in relation to activities that took place between 2012 and December 2013 at the Explosive Training Unit (ETU), which is located at the Canadian Police College.

Subsequent to the investigation and resolution of these allegations by the RCMP, additional allegations surfaced which called into question the adequacy of the initial investigation and the handling of the resolution of the complaints under the provisions of the Royal Canadian Mounted Police Act.

The serious nature of these new allegations threw into question the ability of the RCMP, as an institution, to objectively investigate allegations of misconduct by its members. In response to these concerns the RCMP, under your direction as the Commissioner, undertook to conduct a thorough review of the handling of the initial allegations. This review included the initial investigation and all decisions made in relation thereto. Further, you directed that a new investigation be undertaken in respect of new allegations of misconduct that recently came to light in relation to the ETU.

To provide both yourself and the public with assurances that the review and investigation would be of the highest standards, you created the role of Independent Observer and invited me to fulfill the duties of that position. Specifically, you asked that I assess whether the work undertaken was "thorough, impartial and professional". Impartiality was to be understood " as the absence of prejudice or bias, actual or perceived, in the outcome of the investigation(s) and that reviews will be guided solely by the evidence".

Two separate teams were established to carry out these two functions. The first team of investigators from the RCMP National Division was tasked to investigate the new allegations of misconduct and to present its findings to the Commanding Officer of the National Division in his role as the Conduct Authority. The second team, which was a multidisciplinary team, was to undertake a complete review of all aspects of the handling of the initial allegations and was charged with identifying problems and making recommendations to address any weaknesses that were found.

Both of these teams provided weekly updates to a Steering Committee Co-Chaired by Deputy Commissioners, Peter Henschel and Daniel Dubeau. Membership of the committee included Ms. Rennie Marcoux, the Chief Strategic Policy and Planning Officer, and me.

In my role as Independent Observer, I attended all meetings of the Steering Committee and was provided with complete access to all information collected, analyzed and summarized by the multidisciplinary review team. I was afforded the opportunity to listen in on key meetings of the RCMP National Division investigative team and to read transcripts of all interviews that they conducted.

The meaning of words such as, "impartial, and professional" is clear and easily understood by some. To others they are merely an expression of an opinion and leave the reader with no clear understanding of the facts that caused one to express such an opinion. To give better meaning to those words and assess the weight afforded to any opinion that I would offer, I looked to see if these words were supported by meaningful actions.

Factors that I considered included:

• The level of seniority of the membership of the Steering Committee, the Investigative Team and the Multidisciplinary Team.
  Two Deputy Commissioners co-chaired the Steering Committee. The third member was a highly experienced public servant at the Assistant Deputy Minister level. Both of the teams reporting to the Steering Committee were lead by an Assistant Commissioner.

• The composition of the membership of the two teams.
  I found that it was appropriate in terms of the number of staff as well as the mix of their expertise and experience.

• The priority afforded the project.
  The teams were dedicated solely to the completion of this specific task.

• The nature and quality of team discussions.
  Discussion in which I participated was informed, constructive and fact based.

• Whether all members assigned to the project shared the same goal.

The underlying theme in all deliberations was to provide the best product possible so that both the Canadian public and the members of the RCMP would be assured that the RCMP was committed to the creation and maintenance of a healthy workplace, one free of harassment or misconduct.

With specific reference to the Steering Committee, despite the many other obligations impinging upon their time, members attended all meetings, were fully briefed and participated vigorously in all discussions.

The recommendations flowing from the work of the Process Review, if adopted, should enhance the credibility of the current regime for addressing future complaints. As the maintenance of a healthy workplace is an ongoing challenge the adoption of recommendations intended to provide early warning as to potential problems are of particular importance.

The work of the investigative team is nearing completion. Decisions will have to be made by the Commanding Officer, National Division, as the Conduct Authority. My role as Independent Observer is restricted to the work of the investigative team, which I found to be very professional. Based upon what I have observed the Conduct Authority will have an excellent fact base upon which to render his decisions.

In conclusion, I am pleased to advise you that I have found the work of the Steering Committee and the two teams that reported to it to have been thorough, impartial and professional. Thank you for giving me the opportunity to participate as the Independent Observer.

Yours truly,

Paul E Kennedy

Conduct process overview

General

RCMP members are responsible and accountable for the promotion and maintenance of good conduct in the Force. The RCMP Code of Conduct can be found in a schedule within the RCMP Regulations, 2014. Contraventions of provisions of the Code of Conduct will be addressed in a manner that is:

• Fair and consistent;
• Dealt with at the most appropriate level of the Force;
• Emphasizes the importance of maintaining the public trust; and
• Reinforces the high standard of conduct expected of members'.

Decisions regarding any allegation of a breach of the Code of Conduct against a member are made by conduct authorities. They are responsible for initiating an investigation, determining if a member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct and, if a contravention is established, to impose conduct measures that are proportionate to the nature and circumstances of the contravention and, where appropriate, that are educative, and remedial rather than punitive.

Conduct authorities are designated by the Commissioner either directly or by virtue of the Commissioner's Standing Orders (Conduct), and are typically a member's commander, or another person in the chain of command. Different "classes" or levels of conduct authorities are provided with varying authorities under the conduct management process. For example, a detachment commander may impose remedial measures, with subsequent levels of command having progressively increased authorities to impose financial penalties, demotion or to initiate a conduct board in cases where a member's dismissal is being sought.

Code of Conduct investigation

When a conduct authority in respect of a member becomes aware of allegation(s) of a possible contravention of the Code of Conduct, the conduct authority will review the allegations and may order a Code of Conduct investigation. The investigation can take a variety of forms. It should be appropriate, proportionate and timely to gather evidence, establish the facts and circumstances of the alleged contravention.

After the investigation is completed a report will be produced and reviewed by the conduct authority who will determine whether or not the information supports the allocation that the member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct or whether any supplemental investigation is required.

In cases where it is clear that the allegation(s), if established, could not be adequately dealt with by conduct measures under the authority of the receiving level of conduct authority, that conduct authority must refer it to the next level of conduct authority. If dismissal appears to be an appropriate outcome, a conduct authority at the Commanding Officer level will initiate a conduct hearing. If dismissal is not warranted, a conduct meeting between the subject member and the conduct authority will be initiated.

Interim administrative measures

When the conduct process is initiated, the conduct authority must also consider if interim administrative measures should be implemented given the overall circumstances, taking into account the public interest and the necessity to protect the integrity and operations of the RCMP from being seriously jeopardized, pending the outcome of the Code of Conduct process.

Interim administrative measures include:

• Temporary reassignment (change in duties within the workplace, a change in work location within the district, a transfer to another watch, etc)
• Suspension
• Stoppage of pay and allowances

When it appears to a conduct authority that a member has contravened a provision of the Code of Conduct, and a conduct investigation has been initiated, the conduct authority may impose one of the interim administrative measures. A conduct authority at the line officer or Commanding Officer levels may suspend a member from duty under section 12 of the RCMP Act when the member has contravened, is found contravening or is suspected of contravening a provision of the Code of Conduct, Act or Parliament, or legislature of a province.

The implementation of interim administrative measures or a suspension from duty is not a disciplinary measure. These are administrative steps available to safeguard the Force and the public pending the outcome of the matter.

Stoppage of pay and allowances

A subject member's pay and allowances may be stopped under Section 22(2)(b) of the RCMP Act in exceptional circumstances where the subject member is clearly involved in the contravention of any provision of the Code of Conduct or an Act of Parliament or of the legislature of a province, and the conduct has a highly detrimental impact on the integrity or operations of the RCMP or the subject member's ability to perform his/her duties.

Generally, the authority to direct the stoppage of pay and allowances resides with the Commanding Officer.

A subject member may appeal a temporary reassignment, a suspension or the stoppage of pay and allowances.

Conduct meeting (non dismissal)

In cases where dismissal is not being considered, a conduct meeting will take place.

Prior to the meeting, the subject member will be provided with full disclosure of the investigation. At the meeting, the subject member will have the opportunity to make representations (written and/or oral) with respect to the allegation(s) and conduct measure(s). The subject member may consult with a Member Workplace Advisor or any person of their choice at any time throughout the conduct process.

Once the conduct authority has reviewed all relevant information (investigation report, supplementary report, submissions by the subject member), he/she will determine, on a balance of probabilities, whether the subject member has contravened a provision of the Code of Conduct.

The conduct authority will provide the subject member with the written decision in respect of each allegation, setting out the reasons for the decision.

If the allegation(s) is established, the conduct authority may impose one or more of the conduct measures under their level of authority as provided under the Commissioner's Standing Orders (Conduct).

Under the RCMP Act, conduct authorities have several options to respond to findings of misconduct. Conduct measures must be imposed within one year of the conduct authority becoming aware of the allegation and the identity of the subject member. Conduct measures can be:

• remedial (e.g., an admonishment, direction to attend special training, or a reprimand);
• corrective (e.g., deferral of promotion for a specified period of not more than one year, forfeiture of pay to a maximum of 80 hours); and/or
• serious (e.g., demotion, ineligibility for promotion, forfeiture of pay of more than 80 hours).

The subject member has the right to appeal the final decision made by a conduct authority, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay. The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearing (dismissal)

If a conduct authority is not satisfied that they have the authority to act in a case, and that dismissal may be an appropriate outcome, the conduct authority can initiate a conduct hearing. The conduct hearing is directed by a board of one or more individuals.

A conduct hearing must be initiated by a conduct authority within one year from the time the contravention and the identity of that member became known to the conduct authority who initiated the investigation or caused it to be initiated.

The subject member will have the opportunity to present their case to the board and may obtain representation from a Member Representative (legally trained employee) or any other person of their choice.

After hearing all representations, the conduct board must determine whether or not each allegation(s) is established on a balance of probabilities. If it is determined that one or more contraventions have been established, the board must impose the appropriate conduct measure(s) that is proportionate to the gravity of the misconduct, considering all aggravating and mitigating factors.

The conduct board may impose any one or more of the following conduct measures:

• recommendation for dismissal from the Force if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the force if the member is not a Deputy Commissioner; or
• direction to resign from the Force and, in default of resigning within 14 days after being directed to do so, recommendation for dismissal from the Force, if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the Force, if the member is not a Deputy Commissioner; or
• one or more of the conduct measures provided in the Commissioner's Standing Orders (Conduct)

A subject member or conduct authority may appeal the decision of the conduct board to the Commissioner, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay.

The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearings are open to the public. Hearing dates, times, and locations, are available on the Hearing schedule site.

Aperçu du processus de déontologie

Généralités

Les membres de la GRC ont le devoir et la responsabilité d'afficher une bonne conduite et d'encourager le maintien d'une bonne conduite dans les rangs de la Gendarmerie. Le code de déontologie de la GRC forme une annexe du Règlement de la GRC (2014). Toute contravention aux dispositions du code de déontologie est sanctionnée :

• avec équité et uniformité;
• à l'échelon hiérarchique de la GRC le plus approprié;
• de manière à souligner l'importance de conserver la confiance de la population;
• de manière à renforcer les normes de conduite élevées que les membres sont tenus d'observer.

Il revient aux autorités disciplinaires de prendre une décision à l'égard de toute allégation de violation du code de déontologie. Ces autorités sont chargées d'ouvrir des enquêtes, de déterminer si la conduite du membre visé constitue une contravention et, le cas échéant, d'imposer des mesures disciplinaires qui sont proportionnées à la nature et aux circonstances de la contravention et qui, si la situation s'y prête, ont un caractère éducatif ou correctif plutôt que punitif.

L'autorité disciplinaire est désignée par le commissaire, soit directement, soit en application des Consignes du commissaire (déontologie); le plus souvent, c'est le commandant ou un autre supérieur du membre visé qui remplit ce rôle. Le régime de gestion des cas d'inconduite prévoit différentes « classes » (ou niveaux) d'autorité disciplinaire auxquelles sont dévolus des pouvoirs différents. Par exemple, un chef de détachement peut imposer des mesures correctives, tandis que les échelons de commandement supérieurs, dont chacun est investi de pouvoirs accrus par rapport à l'échelon précédent, peuvent imposer des mesures de nature pécuniaire, une rétrogradation ou, lorsqu'une mesure de congédiement est réclamée contre le membre visé, peuvent former un comité de déontologie en vue d'une audience disciplinaire.

Enquête relevant du code de déontologie

Lorsqu'une allégation de contravention au code de déontologie est portée à la connaissance de l'autorité disciplinaire, celle-ci l'examine et décide d'ordonner ou non la tenue d'une enquête relevant du code de déontologie. Cette enquête, qui peut prendre diverses formes, doit être adéquate, proportionnée à son objet et menée avec toute la diligence nécessaire pour permettre la collecte d'éléments de preuve et l'établissement des faits et circonstances relatifs à la contravention alléguée.

Au terme de l'enquête, un rapport est produit et remis à l'autorité disciplinaire qui, après l'avoir examiné, détermine si les renseignements recueillis étayent l'allégation de contravention ou si une enquête complémentaire s'avère nécessaire.

Dans les cas où il est évident que la contravention alléguée, si elle devait être établie, ne saurait être adéquatement sanctionnée par l'autorité disciplinaire désignée, celle-ci doit renvoyer l'affaire devant l'autorité disciplinaire du palier supérieur. Si le congédiement semble être un résultat souhaitable, une autorité disciplinaire à l'échelon du commandant divisionnaire convoque une audience. Dans le cas où le congédiement n'est pas envisagé, une rencontre disciplinaire est organisée entre le membre visé et l'autorité disciplinaire.

Mesures administratives provisoires

Une fois qu'une procédure disciplinaire a été entamée, l'autorité disciplinaire doit, compte tenu de l'ensemble des circonstances, de l'intérêt public et de la nécessité de protéger l'intégrité et les opérations de la GRC contre toute atteinte grave, évaluer l'opportunité d'imposer des mesures administratives intérimaires en attendant l'issue de l'enquête relevant du code de déontologie.

Les mesures administratives intérimaires sont les suivantes :

• réaffectation temporaire (changement de fonctions dans le même lieu de travail, changement de lieu de travail dans le même district, changement d'équipe de veille, etc.);
• suspension;
• cessation de la solde et des indemnités.

Dans les cas où une enquête relevant du code de déontologie a été amorcée et que l'autorité disciplinaire incline à penser que le membre visé a contrevenu à une disposition du code de déontologie, cette autorité peut imposer l'une ou l'autre des mesures administratives intérimaires. En vertu de l'article 12 de la Loi sur la GRC, l'autorité disciplinaire à l'échelon de l'officier supérieur ou du commandant divisionnaire peut suspendre tout membre qui a contrevenu, contrevient ou est soupçonné de contrevenir à l'une des dispositions du code de déontologie ou d'une loi fédérale ou provinciale.

La mise en œuvre de mesures administratives intérimaire ne constitue pas une mesure disciplinaire. Les mesures administratives intérimaires sont des moyens administratifs que la Gendarmerie peut prendre pour assurer sa sécurité et celle du public en attendant de connaître l'issue d'une affaire.

Cessation de la solde et des indemnités

En vertu de l'alinéa 22(2)b) de la Loi sur la GRC, le membre visé peut, à titre exceptionnel, se voir privé de sa solde et des indemnités lorsqu'il est manifestement impliqué dans une contravention à l'une des dispositions du code de déontologie ou d'une loi fédérale ou provinciale et que sa conduite ou bien porte gravement préjudice à l'intégrité ou aux opérations de la GRC, ou bien fait naître de sérieux doutes quant à son aptitude à exercer ses fonctions.

Généralement, le pouvoir d'ordonner la cessation du versement de la solde et des indemnités relève du commandant divisionnaire.

Le membre visé peut interjeter appel de la réaffectation, de la suspension ou de la cessation de la solde et des indemnités dont il fait l'objet.

Rencontre disciplinaire (cas de non-congédiement)

Dans les cas où le congédiement n'est pas une peine envisagée, une rencontre disciplinaire est organisée.

Tous les documents d'enquête sont mis à la disposition du membre visé avant la tenue de la rencontre. Au cours de celle-ci, le membre visé peut présenter (verbalement ou par écrit) des observations relatives aux allégations et mesures disciplinaires le concernant. À tout moment durant la procédure disciplinaire, le membre visé peut consulter un conseiller en services en milieu de travail pour les membres ou toute personne de son choix.

Après avoir examiné tous les documents pertinents (rapport d'enquête, rapport complémentaire, observations du membre visé), l'autorité disciplinaire détermine, selon la prépondérance des probabilités, si le membre visé contrevenu ou non à une disposition du code de déontologie.

L'autorité disciplinaire informe par écrit le membre visé de sa décision en précisant ses motifs relativement à chaque allégation.

Si l'allégation ou les allégations sont établies, l'autorité disciplinaire décide d'imposer une ou plusieurs des mesures disciplinaires associées à son niveau d'autorité prévues dans les Consignes du commissaire (déontologie).

En vertu de la Loi sur la GRC, les autorités disciplinaires disposent d'un éventail de mesures à appliquer en cas d'inconduite. Les mesures disciplinaires doivent être imposées dans l'année suivant la date à laquelle l'autorité a eu connaissance de l'allégation et de l'identité du membre mis en cause. Les mesures sont de trois types :

• mesures disciplinaires simples (p. ex. avertissement, obligation de suivre une formation spéciale, réprimande);
• mesures disciplinaires correctives (p. ex. inadmissibilité à toute promotion pour une période n'excédant pas une année, pénalité financière équivalente à au plus 80 heures de la solde);
• mesures disciplinaires graves (p. ex. rétrogradation, inadmissibilité à toute promotion, pénalité financière équivalente à plus de 80 heures de la solde).

Le membre visé a le droit d'interjeter appel de la décision finale rendue par l'autorité disciplinaire; l'appel peut être renvoyé devant le Comité externe d'examen lorsqu'un congédiement, une rétrogradation ou une pénalité financière équivalente à plus d'un jour de solde font partie des mesures disciplinaires imposées. La décision entre en vigueur dès qu'elle est signifiée au membre visé et n'est pas suspendue si elle est portée en appel.

Audience disciplinaire (cas de congédiement)

Lorsqu'elle est d'avis qu'elle n'a pas compétence pour régler une affaire, et que le congédiement semble être une peine appropriée, l'autorité disciplinaire peut convoquer une audience disciplinaire. Celle-ci est présidée par un comité composé d'une ou de plusieurs personnes.

L'audience disciplinaire doit être convoquée dans les douze mois suivant le moment où la contravention et l'identité du membre visé présumé sont portées à la connaissance de l'autorité disciplinaire qui a ouvert ou fait ouvrir l'enquête.

Le membre visé se voit donner l'occasion de défendre sa cause devant le comité, et il a droit aux services d'un représentant des membres (employé possédant une formation juridique) ou de toute autre personne de son choix.

Après avoir entendu les argumentations des parties, le comité de déontologie détermine si chacune des allégations est établie selon la prépondérance des probabilités. S'il conclut qu'une ou plusieurs allégations sont établies, le comité impose la ou les mesures disciplinaires qui, compte tenu des facteurs atténuants et aggravants, sont adéquates et proportionnées à la gravité de l'inconduite.

Le comité de déontologie peut imposer une ou plusieurs des mesures suivantes :

• recommander le congédiement de la Gendarmerie si le membre visé est sous-commissaire, ou congédier le membre visé si ce dernier n'est pas sous-commissaire;
• ordonner au membre de démissionner de la Gendarmerie, et si ce dernier ne s'exécute pas dans les 14 jours suivants, recommander son congédiement s'il est sous-commissaire ou le congédier s'il n'est pas sous-commisaire;
• une ou plusieurs des mesures disciplinaires prévues dans les Consignes du commissaire (déontologie).

Le membre visé et l'autorité disciplinaire peuvent l'un et l'autre interjeter appel de la décision du comité de déontologie auprès du commissaire, et leur appel peut être renvoyé devant le Comité externe d'examen lorsqu'un congédiement, une rétrogradation ou une pénalité financière équivalente à plus d'un jour de solde font partie des mesures disciplinaires imposées.

La décision entre en vigueur dès qu'elle est signifiée au membre visé et n'est pas suspendue si elle est portée en appel.

Les audiences disciplinaires sont ouvertes au public. Le lieu, la date et l'heure de celles-ci sont affichés sur le calendrier des audiences.

La GRC dans le Nord

La GRC sert avec fierté les collectivités dans le Nord canadien depuis la fin du 19^e siècle. Souvent la seule présence du gouvernement dans ce territoire de l'Amérique du Nord au rude climat nordique, elle a façonné le Nord et continue de le faire aujourd'hui.

La PCN-O établit l'autorité canadienne au Yukon

Avant 1886, on ne sait pas grand-chose de cette partie du Nord canadien qui deviendra le Yukon. La découverte d'or grossier dans la rivière Forty Mile donne lieu à la première ruée vers l'or dans la région. Un poste de traite établi à l'embouchure de la rivière Forty Mile en 1887 devient la première ville de la ruée vers l'or à être fondée dans ce territoire. En 1889, des baleiniers de l'Alaska commencent déjà à établir une base d'hiver sur l'île Herschel, en eaux canadiennes. Le gouvernement canadien souhaite donc s'assurer que ce district demeure canadien et empêcher qu'il soit annexé aux États-Unis.

Fondation de Fort Constantine

En 1894, deux membres de la Police à cheval du Nord-Ouest (PCN-O), l'insp. Charles Constantine et le s.é.-m. Charles Brown, sont envoyés au Yukon pour évaluer la situation. L'insp. Constantine recommande l'établissement d'un détachement important dans la région pour y maintenir la paix. En 1895, 19 hommes sont envoyés au Yukon pour y fonder Fort Constantine, le premier fort de la PCN-O dans ce territoire.

Ruée vers l'or

La situation change à l'été 1896. La découverte d'un riche filon d'or dans le ruisseau Rabbit marque le début de la véritable ruée vers l'or. Des dizaines de milliers de chercheurs d'or arrivent au Yukon dans les deux années qui suivent. La présence de la PCN-O dans la région augmente donc de façon importante au cours de la même période. Fort Herchmer est fondé à Dawson City en 1897. En 1898, le Yukon compte deux divisions (H et B), 31 détachements, 285 membres et 200 soldats dans la Troupe de campagne du Yukon pour prêter main-forte aux prospecteurs et régler les problèmes entraînés par l'arrivée aussi soudaine de personnes et l'absence de commodités.

Le col Chilkoot

Des détachements de la PCN-O sont établis aux sommets des cols White et Chilkoot, le long de la frontière de l'Alaska à l'hiver 1897-1898. Cette présence vise à empêcher que la criminalité qui sévit du côté américain ne franchisse la frontière canadienne. Les membres de ces détachements, créés dans des conditions hivernales difficiles au sommet d'une montagne, ont pour rôle de recueillir les droits de douane et d'aider les personnes à s'adapter aux dures réalités du Yukon. Bon nombre de personnes qui espèrent faire fortune en trouvant de l'or ne sont pas tout prêtes à affronter le froid et le manque de nourriture dans la région.

Arrivée de Sam Steele dans le Nord

Sam Steele, l'un des membres originaux de la PCN-O à avoir pris part à la Marche vers l'Ouest (1874), arrive au Yukon en février 1898 pour assurer le commandement du district. Au début des années 1880, Steele dirige un détachement mobile qui maintient l'ordre pendant la construction de la nouvelle voie ferroviaire nationale dans les Prairies et les Rocheuses. À son arrivée au Yukon, il assume les fonctions de policier et de magistrat auprès de milliers de personnes affluant dans la région pendant la ruée vers l'or. Il y joue aussi un rôle essentiel dans le maintien de l'ordre. Construite sur deux corridors de transport et dotée d'un port actif, la ville de Dawson est un centre important pour le transport d'hommes et de biens vers les champs aurifères du Klondike. Même s'il s'agit d'une ville mouvementée et bruyante, on y est tout de même en sécurité grâce au travail efficace de la PCN-O.

Sur les rives de l'Arctique

Active au Yukon, la PCN-O étend à la même époque sa présence au nord vers le cercle arctique. Des patrouilles sont effectuées jusqu'à York Factory en 1890 et à Fort Resolution sur le Grand lac des Esclaves en 1897, mais ce n'est qu'en 1903 que la Gendarmerie devient très active dans la région. Cette année-là, un conflit concernant la frontière de l'Alaska est réglé en faveur des Américains, ce qui donne lieu à une augmentation des activités d'exploration dans l'Arctique. Des détachements sont établis à l'île Herschel et à Fullerton en 1903, et en 1919, tout l'Arctique relève de la compétence canadienne. On y trouve 25 détachements et plus de 70 policiers.

Patrouilles en traîneau

Avant le recours aux aéronefs, les patrouilles en traîneau sont le seul moyen dont dispose la GRC pour servir les collectivités isolées du Nord. La région est surveillée par des équipes de patrouille en traîneau et la Gendarmerie fait régner l'ordre dans les régions isolées du Grand Nord canadien. Les membres sont souvent les seuls employés du gouvernement dans la région et remplissent diverses tâches allant de l'application de la loi à la livraison du courrier. La dernière patrouille en traîneau est effectuée d'Old Crow (Yk) à Fort McPherson (T.N.-O), en mars 1969.

Gendarmes spéciaux de la GRC

La GRC embauche des Autochtones comme gendarmes spéciaux dès la Marche vers l'Ouest en 1874. Leurs principales fonctions consistent à agir comme guides et interprètes pour les membres qui ne connaissent pas la région. Leur rôle est particulièrement important lorsque la GRC étend sa présence dans l'Arctique en 1903. Les Inuits sont nombreux à être embauchés pour prêter main-forte dans les détachements locaux et ils sont essentiels au bon déroulement de bien des patrouilles en traîneau.

Présence canadienne dans l'Arctique

Deux Inuits, Sinnisiak et Uluksak, assassinent deux prêtres oblats en 1913. L'insp. LaNauze mène une enquête pour laquelle il lui faut voyager beaucoup en traîneau dans le Nord et il finit par traduire les deux hommes en justice à Edmonton en 1917. Il s'agit là de l'un des premiers exemples de l'application du droit criminel chez les Inuits.

Expédition de la goélette St-Roch de la GRC

Le St-Roch, goélette de la GRC, est mis à l'eau à Vancouver Nord en avril 1928. Conçu pour servir de bateau ravitailleur et de détachement flottant dans l'Arctique, il a une coque ronde lui permettant de passer l'hiver dans les eaux glacées du Nord. Le 23 juin 1940, le St-Roch quitte Vancouver, emprunte le passage du Nord-Ouest et arrive à Halifax le 11 octobre 1942. Il devient le deuxième navire après le Gjoa de Roald Amundsen (1903) à traverser le passage du Nord-Ouest, mais le premier navire à avoir fait la traversée d'ouest en est.

Pour rentrer à Vancouver, le St-Roch emprunte un trajet plus au nord et franchit les détroits de Lancaster et de Barrows. Il ne met que 86 jours (du 22 juillet au 16 octobre 1944) à arriver à bon port. Il devient ainsi le premier navire à avoir traversé le passage du Nord-Ouest dans les deux directions. Le St-Roch passe à l'histoire une dernière fois en 1950 : sa traversée du canal de Panama fait de lui le premier navire à avoir fait le tour du continent nord-américain. Sa vie maritime prend fin en 1954 et il est maintenant la principale attraction au Vancouver Maritime Museum.

Service de l'air

À l'été 1933, le commissaire James Howden MacBrien inspecte les postes de la GRC dans le Nord. Il voyage à bord d'un appareil Fairchild 71 de l'Aviation royale canadienne et peut ainsi couvrir les 11 000 milles qu'il aurait mis des mois à parcourir en ayant recours à d'autres moyens de transport. En plus de moderniser d'autres aspects de la GRC, MacBrien crée une Section de l'air en 1937. Essentiels au travail de la police dans le Nord, les aéronefs permettent de servir les collectivités isolées et de fournir des approvisionnements d'urgence et une aide médicale.

La Gendarmerie aujourd'hui

Il y a actuellement trois divisions dans le Nord canadien : la Division M (Yukon), la Division V (Nunavut) et la Division G (Territoires du Nord-Ouest). Ces trois divisions comptent 59 détachements de la GRC qui servent un vaste territoire peu peuplé. De plus, 11 détachements dans la Division G se situent dans des localités isolées accessibles uniquement par avion.

RCMP in the North

The RCMP has a long and proud history in Northern Canada dating back to the end of the 19th century. Frequently the only government presence in North America's harsh northern climate the RCMP has and continues to shape the north today.

NWMP Establish Canadian Authority in the Yukon

Prior to 1886 not much was known about the part of the Canadian north which would become the Yukon Territory. A strike of coarse gold at the Fortymile River started the first gold rush in the area. A trading post was erected at the mouth of the Fortymile River in 1887 and marked the first gold rush town to be established in the region. Also, by 1889 Alaskan whalers had started to establish a winter base on Herschel Island in Canadian waters. The Canadian Government wanted to ensure that this district remained Canadian and was not annexed by the United States.

Fort Constantine Established

In 1894 two North-West Mounted Police (NWMP) members, Insp. Charles Constantine and S/Sgt. Charles Brown, were sent to the Yukon in order to assess the situation. Insp. Constantine recommended that a sizeable detachment be established in the area in order to keep the peace. In 1895 a force of 19 men were sent to the Yukon in order to establish Fort Constantine, the first NWMP fort in the Yukon.

Gold Rush

The situation changed in the summer of 1896. A "Bonanza" gold discovery was made on Rabbit Creek and the real gold rush began. Over the next two years tens of thousands of gold seekers arrived in the Yukon. As such, the NWMP presence in the area increased substantially over the next two years. Fort Herchmer was established at Dawson City in 1897. By 1898 there were two divisions in the Yukon ("H" & "B"), 31 detachments, 285 Members and 200 soldiers with the Yukon Field Force, to assist prospectors and deal with any problems that would arise due to such a sudden influx of people and a lack of amenities.

The Chilkoot Pass

NWMP detachments were established at the summits of the White and Chilkoot passes along the Alaskan border during the winter of 1897-98. This was intended to prevent the lawlessness that was occurring on the American side of the border from spilling into Canada. The role of these detachments, which were set up in harsh winter conditions on the summit of a mountain, were to collect customs duties and to assist people adapt to the harsh realities of the Yukon. Many individuals who hoped to find a fortune in gold were completely unprepared for the cold and lack of food that existed in the area.

Sam Steele Sent North

Sam Steele, one of the original Members of the North-West Mounted Police who participated on the March West (1874), arrived in the Yukon in February 1898 to take command of the district. During the early 1880's, Steele commanded a mobile detachment that maintained law and order during the construction of the new national railway as it progressed from the prairies to the Rocky Mountains. When he arrived in the Yukon he was both a policeman and magistrate for the thousands of people who were flooding into the area as a part of the gold rush. He was instrumental in maintaining law and order in the area. Dawson was built on two transportation corridors and had a serviceable port which made it a major shipping point for both men and equipment heading to the Klondike goldfields. Even though this made it a wild and boisterous town at this time it was safe due to the effective work of the NWMP.

North to the Arctic Shores

While the NWMP was active in the Yukon, it was also moving north towards the Arctic Circle at the same time. Patrols had gone as far as York Factory in 1890 and Fort Resolution on Great Slave Lake in 1897, but it wasn't until 1903 that the Force became highly active in the area. That year a dispute over the Alaskan border was settled in favour of the United States which led to increased Arctic Exploration. Detachments were established at Herschel Island and Fullerton in 1903 and by 1919 the entire arctic was under Canadian jurisdiction containing 25 detachments and over 70 men.

Dog Sled Patrols

Prior to the use of aircraft by the RCMP the only way to serve isolated communities in the north was by dogsled. The area was monitored by a system of winter dog sled patrols where the Force brought Canadian law to the most remote northern regions. Members were frequently the only government employees in the region performing tasks ranging from law enforcement to mail delivery. The last dog sled patrol was made from Old Crow, Y.T. to Fort McPherson, N.W.T. in March 1969.

RCMP Special Constables

Indigenous people were hired as Special Constables by the RCMP as early as the March West (1874). Their main jobs were to act as guides and interpreters for the Members who did not know the area. This was especially important as the RCMP expanded into the Arctic after 1903. Many Inuit were hired to assist the local detachments and were essential ensuring the success of the many dog sled patrols.

Canadian Presence in the Arctic

In 1913 two Inuit named Sinnisiak and Uluksak murdered two Oblate priests. Insp. LaNauze led an investigation that required extensive travel by dog sled throughout the north and eventually brought both men to trial in Edmonton in 1917. This is one of the earliest examples of criminal law being enforced amongst the Inuit.

RCMP Schooner St. Roch

The RCMP Schooner St. Roch was launched at North Vancouver in April 1928. She was designed as a supply vessel and floating detachment for the arctic and had a rounded hull which allowed her to winter in the ice of northern waters. On June 23, 1940 she sailed from Vancouver and navigated the North-West Passage, arriving in Halifax on October 11, 1942. She was the second vessel after Roald Amundsen's Gjoa (1903) to traverse the North-West Passage. She was the first vessel to traverse the North-West Passage from west to east.

Between July 22 and October 16, 1944 the St. Roch returned to Vancouver via a more northerly route through Lancaster Sound and Barrow Strait in only 86 days. In doing so she became the first vessel to traverse the North-West Passage in both directions. She would make history one last time in 1950 after she travelled through the Panama Canal, making her the first vessel to completely circumnavigate the North American continent. Her seafaring days came to an end in 1954 and she is now a main attraction at the Vancouver Maritime Museum.

Air Services

During the summer of 1933 Commissioner James Howden MacBrien inspected the RCMP's northern posts. He was transported by a Fairchild 71 which was provided by the R.C.A.F. By using an aircraft the Commissioner was able to cover over 11,000 miles which would have taken months by convention means. MacBrien, who was modernizing many other aspects of the RCMP, created an Air Section in 1937. Aircraft are essential for modern police work in the north. They are able to serve isolated communities by providing emergency supplies and medical aid.

The Modern Force

There are currently three divisions located in northern Canada: "M" Division (Yukon), "V" Division (Nunavut) & "G" Division (Northwest Territories). These three divisions consist of 59 RCMP detachments that are responsible for a vast territory with a small population. Also, 11 detachments in "G" Division are in remote fly-in communities that are only accessible by aircraft.

Processus de sélection pour les policiers d'expérience

Nous sommes régulièrement à la recherche de policiers d'expérience provenant d'autres services de police canadiens à se joindre à la GRC.

Pour postuler un emploi de policier d'expérience à la GRC, vous devez d'abord satisfaire aux exigences fondamentales suivantes :

• avoir au moins deux années d'expérience à plein temps dans un service de police canadien, ou l'équivalent; [Par « équivalent », on entend une expérience, acquise à plein temps ou à temps partiel, totalisant deux (2) années à plein temps];
• avoir suivi un programme de formation policière sanctionné par un diplôme dans un établissement de formation policière canadien reconnu (les agents de la police militaire des Forces armées canadiennes doivent avoir suivi avec succès la formation policière de base (niveau de qualification 3) après le 1er janvier 2001);
• atteindre le niveau minimal aux neuf (9) compétences des services généraux requises suivant le Dictionnaire des compétences de la GRC;
• être policier ou avoir quitté le métier il y a moins de trois ans;
• répondre aux exigences linguistiques du poste à occuper.

Par ailleurs, vous devez satisfaire à l'ensemble des exigences imposées aux aspirants membres réguliers.

Veuillez communiquer avec votre bureau de recrutement provincial pour en savoir plus sur le processus et les formalités à accomplir.

Salaire

À votre engagement, vous recevrez un salaire annuel proportionnel à votre expérience et votre formation policières.

Avantages sociaux et régime de retraite

Vous bénéficierez des mêmes avantages sociaux et de la même pension que tous les policiers de la GRC. La GRC n'est pas en mesure de fournir d'estimation relativement au transfert de vos droits à pension de votre service de police. Nous vous recommandons de discuter des options prévues par votre régime actuel avec votre employeur.

Application process for experienced police officers

Welcome to Depot

We regularly seek experienced police officers from other Canadian police agencies to join the RCMP.

Eligibility requirements

In order to apply for a job as an experienced police officer of the RCMP, you must first meet the following basic and essential requirements:

• Have a minimum of two years full-time Canadian police service employment or equivalent [Equivalent is defined as any police service employment (full-time or part-time) that amounts to a total of 2 years' full-time police service employment];
• Have graduated from a police training program at a recognized Canadian police training institution (Canadian Armed Forces Military Police must have successfully completed the basic police training (Qualification Level 3) after January 1, 2001);
• Meet the minimum level for the nine (9) required general duty competencies according to the RCMP Competency Dictionary;
• Must be actively serving or inactive within the last three years; and
• Meet the language profile of the position in which you will occupy.

You must also meet all qualifications and requirements of a Regular Member applicant.

Please contact your provincial recruiting office for more information on the application process and how to apply.

Salary

Upon engagement, you will be paid a salary in line with your law enforcement experience and training.

Benefits and pension

You will receive the same competitive benefits and pension as all RCMP police officers. Please note that the RCMP is unable to provide pension estimates related to transfer of pension from your current police service/agency. We recommend you discuss your existing pension options with your current employer.

How to apply to become an RCMP officer

Congratulations on taking the first step to a rewarding career! To apply to be an RCMP police officer, you need to complete the following steps.

Before you apply

Before you submit your online application, you must:

• meet the qualifications and requirements
• not participate in unacceptable behaviours
• complete a vision and a hearing exam
• begin completing the required forms and collecting the required documents.

The costs for the vision and hearing exams are the responsibility of the applicant and will not be reimbursed.

Keep the forms and documents until they are requested from you.

Application process

Once you have successfully completed your vision and hearing exams and you have the forms confirming that you meet the minimum requirements, you are ready to apply! Please keep your completed forms until they are requested from you. In order to help you along the way, we have created the following checklist to help you understand the recruiting process and to help you keep organized.

Step One: Get the ball rolling: Submit an online application

All applicants must apply online.

You will need to create a GC jobs account to complete your online application.

The RCMP job posting for police officers is on the Government of Canada's Jobs website. To find the posting:

1. Search "police officer" under "Job title"
2. Look under the "Jobs open to the public" tab in the search results

You may be screened out of the recruitment process:

• if you do not have your vision and hearing assessments and vision and hearing forms completed
• as a result of the responses provided in your online application

If your application is screened out at this step, you must wait six months before re-applying.

If you have questions about the application process, you are encouraged to attend a recruiting event or to contact a recruiter before submitting your online application.

Step Two: Learn more about a career in policing: Attend a career presentation and complete the RCMP online entrance assessment

Once you have been screened into the process, you will be invited to attend a career presentation and complete the RCMP Online Entrance Assessment.

During the career presentation, you will learn more about a career in policing and you will be able to discuss any questions or concerns you may have with a proactive recruiter.

You will receive an email from a recruiter that will include the link to the RCMP Online Entrance Assessment. You will have 14 days to complete the online assessment from the date you receive the link.

Step Three: All that paperwork: Submit the required forms and documents

• If the RCMP selects you to continue in the process, you will be asked to submit all forms and documents within 2 business days. Do not attempt to submit these forms and documents until they are requested from you.

Step Four: Tell us about yourself: Complete a suitability assessment and undergo a Right Fit Interview

This stage assesses whether you possess the core competencies, core values, and traits required of an RCMP police officer. This stage consists of two interviews:

• the RMAQ (Regular Member Applicant Questionnaire) Interview and;
• the RFI (Right Fit Interview).

The RMAQ Interview lets us know if there are actions or behaviours, from your past, that could prevent you from becoming an RCMP police officer. Following a review of your RMAQ, an interview will assess the severity, recency and repetitive nature of your actions. A heavy focus is placed on honesty. It is strongly recommended that you disclose all actions and behaviors in your RMAQ.

The RFI is an interview designed to evaluate your ability to meet standards in eight core competencies. You will be required to respond to both behavioural and situational questions using the STAR and ARC articulation methods.

Step Five: Honesty is the best policy: Complete various background checks

Your employers (previous and current) and references will be contacted as part of the background check. It will contribute to verifying your honesty.

Step Six: Make sure you are healthy: Undergo medical and psychological assessments

You will need to see RCMP-designated physicians and psychologists for a health assessment, including full medical and psychological exams. The RCMP will cover the cost of these exams. If successful at this stage, you will receive your medical clearance.

Step Seven: You're almost at the finish line: Undergo a field investigation and security assessment

The final step in the application process is a field investigation and security assessment. The RCMP will conduct a thorough investigation into your background to help assess your suitability. If successful, you will receive your security clearance.

Once you have passed all the application and assessment steps you will be contacted to attend the RCMP Cadet Training Program.

Returning applicants

If you applied to become a police officer of the RCMP in the past and would like to resume your application process, please review the process for returning applicants.

To speak with a recruiter before submitting your application, you can attend one of the many recruiting events held across the country.

Questions about your application?

Contact your local recruiting office.

Comment postuler pour devenir agent ou agente de la GRC

Félicitations pour ce premier pas vers une carrière enrichissante! Avant de postuler pour devenir agent ou agente de la GRC, vous devez effectuer ce qui suit :

Avant de poser votre candidature

Avant de poser votre candidature en ligne, vous devez :

• satisfaire aux exigences et posséder les qualifications requises;
• ne pas participer à des comportements inacceptables;
• passer un examen de la vue et un examen de l'audition;
• commencer à remplir les formulaires et à recueillir les documents requis.

Les coûts des examens de la vue et de l'audition sont à la charge des postulants et ne sont pas remboursés.

Conservez les formulaires et les documents jusqu'à ce qu'on vous les demande.

Processus de présentation de candidature

Une fois que vous avez passé les examens de la vue et de l'audition et avez en main les formulaires confirmant que vous satisfaites aux exigences de base, vous pouvez poursuivre votre candidature en ligne! Veuillez conserver vos formulaires remplis jusqu'à ce qu'on vous les demande. Aussi, nous avons établi la liste de vérification qui suit pour vous aider à comprendre le processus de recrutement et à rester organisé.

Étape 1 : Passez à l'action : posez votre candidature en ligne

Tous les postulants doivent poser leur candidature en ligne.

Vous devez créer un compte sur Emplois GC afin de remplir votre demande d'emploi en ligne.

Les postes de policiers à la GRC sont affichés dans la banque de recherche d'emplois du gouvernement du Canada.

Pour les consulter :

1. tapez « policier » dans « Titre du poste »
2. regardez les résultats de la recherche sous l'onglet « Emplois ouverts au public ».

Votre candidature pourrait être exclu si vous:

• n'avez pas subi les examens de la vue et de l'audition et n'avez pas fait remplir les formulaires
• avez fourni des réponses non satisfaisantes dans votre candidature en ligne

Dans ce cas, vous devrez attendre six mois avant de pouvoir postuler de nouveau.

Si vous avez des questions sur le processus de demande d'emploi, nous vous encourageons à assister à une activité de recrutement ou à communiquer avec un recruteur avant de postuler en ligne

Étape 2 : Apprenez-en davantage sur une carrière dans la police : assistez à une présentation et faites l'évaluation d'entrée en ligne de la GRC

Une fois que vous aurez été sélectionné(e), vous serez invité(e) à assister à une présentation sur une carrière dans le domaine policier et à faire l'évaluation d'entrée en ligne de la GRC.

Au cours de la présentation, vous en apprendrez davantage sur le travail de policier(ière) et vous pourrez discuter de vos questions ou préoccupations avec un agent de recrutement proactif.

Un agent de recrutement vous enverra un courriel comprenant un lien vers l'évaluation d'entrée en ligne de la GRC. À partir de la date à laquelle vous aurez reçu le courriel, vous aurez 14 jours pour faire l'évaluation en ligne.

Étape 3 : Toute la paperasse : présentez les formulaires et les documents requis

• Si la GRC retient votre candidature aux fins de la prochaine étape du processus, vous serez invité à soumettre tous les formulaires et documents dans les deux jours ouvrables. Ne soumettez pas ces formulaires et documents avant que l'on vous y invite.

Étape 4 : Parlez-nous de vous : passez une entrevue d'aptitude et une entrevue d'évaluation de l'aptitude des membres réguliers

Cette étape permet d'évaluer si vous possédez les compétences de base, les valeurs fondamentales et les caractéristiques requises d'un policier de la GRC. Cette étape consiste en deux entrevues :

• l'entrevue sur le Questionnaire du postulant à un poste de membre régulier (QPPMR);
• l'entrevue d'évaluation de l'aptitude des membres réguliers.

L'entrevue sur le Questionnaire du postulant à un poste de membre régulier permet de déterminer si des actes ou des comportements de votre passé pourraient vous empêcher de devenir un policier de la GRC. Après examen de votre QPPMR, une entrevue évaluera la gravité, la récence et la nature répétitive de vos actes. L'accent est mis sur l'honnêteté. Il est fortement recommandé de divulguer toutes les actions et tous les comportements dans votre QPPMR.

L'entrevue d'évaluation de l'aptitude des membres réguliers sert à évaluer votre capacité de respecter les normes. Vous devrez répondre à des questions comportementales et situationnelles au moyen des méthodes articulatoires STAR et ARC.

Étape 5 : L'honnêteté est la meilleure ligne de conduite : Effectuez diverses vérification des antécédents

Vos employeurs (passés et actuels) et vos références seront consultés dans le cadre du processus de vérification des antécédents. Cela contribuera à vérifier votre honnêteté.

Étape 6 : Assurez-vous d'être en bonne santé : soumettez-vous à une évaluation médicale et psychologique

Vous devrez consulter des examens médicaux et psychologiques désignés par la GRC pour une évaluation de santé, y compris des examens médicaux et psychologiques complets. La GRC prendra en charge le coût de ces examens. Si vous réussissez à ce stade, vous recevrez votre certificat médical.

Étape 7 : Vous en avez presque terminé : passez une enquête sur les antécédents et une évaluation de sécurité

L'enquête sur les antécédents constitue l'étape finale du processus de candidature. Vos antécédents feront l'objet d'une enquête approfondie pour déterminer votre admissibilité. Si l'enquête est positive, une cote de sécurité vous sera accordée.

Une fois que vous aurez franchi toutes les étapes, vous serez invité à suivre le Programme de formation des cadets de la GRC

Processus de réintégration d'anciens postulants

Si vous avez déjà posé votre candidature pour devenir policier de la GRC dans le passé et souhaitez reprendre le processus d'emploi, veuillez consulter le processus de réintégration d'anciens postulants.

Pour parler avec un recruteur avant de poser votre candidature, vous pouvez assister à une des nombreuses activités de recrutement qui ont lieu partout au pays.

Questions par rapport à votre demande?

Communiquez avec votre bureau local de recrutement.

Vision and hearing exams

Before you submit your on-line application, you need to complete the following two (2) examinations:

1. Vision examination
2. Hearing examination

Please keep your completed forms until you are asked to submit them.

Vision examination

The vision examination and form (RM Applicant Vision Examination Report - RCMP Form 2180) must be completed by a Canadian optometrist/ophthalmologist. The minimum requirements are outlined below as well as on the form, in more detail.

If you have had laser surgery you must wait the following amount of time before having a vision examination completed:

• Laser-assisted in-situ keratomileusis (LASIK) surgery – 30 days
• Photorefractive keratectomy (PRK) surgery – 90 days
• Implanted corrective lenses (ICL, PIOL) surgery with anterior chamber lens – 6 months
• Implanted corrective lenses (ICL, PIOL) surgery with posterior chamber lens – 12 months

Visual acuity

Corrected vision (with glasses or contacts): Visual acuity must be at least 6/6 (20/20) in one eye and 6/9 (20/30) in the other; and,

Uncorrected vision (without glasses or contacts lenses): Visual acuity must be at least 6/18 (20/60) in each eye OR 6/12 (20/40) in one eye and at least 6/30 (20/100) in the other eye.

This minimum vision acuity is required for safe performance of policing duties if glasses or contacts are lost or displaced.

Field of vision

Must be at least 150 degrees continuous along the horizontal meridian and 20 degrees continuous above and below fixation with both eyes open and examined together.

Colour-vision testing

Using the standardized Ishihara pseudo-isochromatic plates, colour-vision will be considered normal if at least 17 of 21 patterns are correctly identified (pass).

If required, further evaluation will be conducted with the Farnsworth D-15 test. Applicants who pass the Farnsworth D-15 test will be assessed as meeting the minimum colour-vision standards.

Ocular disease

Applicants must be free from ocular diseases impairing visual performance. Further information may be requested at the health assessment stage.

Hearing examination

The hearing examination and form (RM Applicant Hearing Examination Report – RCMP form 6509 must be completed by a practitioner in accordance with the Canadian Standards Association Standard on Pure Tone Air Conduction Audiometers for Hearing Conservation and for Screening. You cannot use a hearing aid during the examination. The minimum requirements are outlined below as well as on the form, in more detail.

Minimum hearing standards for RCMP applicants

• Hearing loss no greater than 30 dB in the better ear in the 500 to 3000 Hz range; and
• Hearing loss no greater than 30 dB in the worst ear in the range of 500-2900 Hz and no more than 50 dB in the worst ear at 3000 Hz.

Date modified:

1969-12-31