Tips to ensure successful completion of RCMP application forms

The following list of tips has been created to help you when filling out the various forms required for the recruiting process. These tips are based on common errors experienced by applicants. Remember: correctly completed forms and document will help expedite your recruiting process!

General Tips

• ALL forms must be filled out electronically. No handwritten forms will be accepted, regardless of the directions stated on the form.
• All signatures must be done by hand. Electronic signatures will not be accepted.

Regular Member Applicant Questionnaire (RMAQ) RCMP 5096

• The questions contained in this form pertain to your honesty, integrity and ethics. We ask that you complete your RMAQ as thoroughly and accurately as possible.
• If you select "yes" to a question, remember to provide a detailed explanation.

Suitability Screening Form RCMP 1980

• In Section 3, please list all police organizations, regardless of your application status.
• Sign and Date Sections 9 and 10.

Friends and Associates Suitability Screening RCMP 3165

• Only include friends and associates that you have known for at least three (3) years.
• Provide full legal names including:
  • Middle names – no initials. If a reference does not have a middle name, indicate this by typing "NMN" in the space provided. NMN (No Middle Name).
  • Previous surnames or maiden names used by the reference. Indicate these by typing the previous surname or maiden name in brackets. Example: Sally Jane Smith (Jones).
  • If reference has only used maiden name. Indicate this by typing (maiden) after surname. Example: Sally Jane Jones (Maiden).
• Friends and Associates cannot be:
• Related to you or any other reference used on your application.
• Be in a relationship with any other reference used on your application.
• Used as any other reference in your application.
• Note: Other references includes Friend and Associate, Employment Supervisor, Character, and Neighbourhood.
• Provide complete addresses, including completed suffixes (i.e. Street, Avenue).
• P.O. Boxes and Rural Route Numbers are not an acceptable address. If the physical street address is not available, provide a land location or GPS coordinates.

Acknowledgement of Professional Responsibilities in the Royal Canadian Mounted Police RCMP 6465

• Only Acknowledgement 1 requires completion; the remaining Acknowledgements will be required at a later date.

Conseils pour remplir correctement vos formulaires de candidature à la GRC

La liste de conseils suivante a été créée pour vous aider à remplir les différents formulaires nécessaires au processus de recrutement. Ces conseils sont fondés sur les erreurs les plus courantes commises par les candidats. N'oubliez pas que des formulaires et des documents correctement remplis vous aideront à accélérer votre processus de recrutement.

Conseils généraux

• TOUS les formulaires doivent être remplis par voie électronique. Aucun formulaire rempli à la main ne sera accepté, quelles que soient les indications figurant sur le formulaire.
• Toutes les signatures doivent être manuscrites. Les signatures électroniques ne seront pas acceptées.

Questionnaire du postulant à un poste de membre régulier (GRC 5096)

• Les questions contenues dans ce formulaire ont trait à l'honnêteté, l'intégrité et l'éthique. Nous vous demandons de le remplir de la manière la plus complète et la plus précise possible.
• Si vous sélectionnez « Oui » comme réponse à une question, n'oubliez pas de fournir une explication détaillée.

Triage d'admissibilité (GRC 1980)

• Dans la partie 3, veuillez indiquer toutes les organisations policières, quel que soit l'état de votre demande.
• Signez et datez les parties 9 et 10.

Triage relatif à l'aptitude – Amis et connaissances (GRC 3165)

• Veuillez inclure seulement les amis ou connaissances que vous fréquentez depuis au moins trois (3) ans.
• Indiquez le nom officiel complet, y compris :
  • Les seconds prénoms – pas d'initiales. Si un ami ou une connaissance n'a pas de second prénom, indiquez-le en tapant « ASP » dans l'espace prévu à cet effet. ASP = Aucun second prénom.
  • Noms de famille ou noms de jeune fille antérieurs utilisés par l'ami ou la connaissance. Indiquez-les en tapant le nom de famille ou le nom de jeune fille antérieur entre parenthèses. Exemple : Nicole Jeanne Roy (Tremblay).
  • Si l'amie ou la connaissance n'a utilisé que son nom de jeune fille, indiquez-le en tapant NJF entre parenthèses après le nom de famille. NJF = Nom de jeune fille. Exemple : Nicole Jeanne Tremblay (NJF).
• Sachez que les amis et les connaissances ne peuvent pas :
  • Avoir de lien avec vous ou avec une autre personne mentionnée dans votre candidature.
  • Entretenir une relation avec une autre personne mentionnée dans votre candidature.
  • Servir de référence pour quoi que ce soit d'autre dans votre candidature.
  • Remarque : Les autres références comprennent les amis et les connaissances, les superviseurs sur le lieu de travail, les références morales et les références du voisinage.
• Fournissez des adresses complètes, y compris les noms des voies de communication en entier (par exemple, rue, avenue).
  • Les boîtes postales et les numéros de routes rurales ne sont pas des adresses acceptables. Si l'adresse physique de la rue n'est pas disponible, fournissez une localisation du terrain ou des coordonnées GPS.

Attestation relative aux responsabilités professionnelles du membre de la Gendarmerie royale du Canada (GRC 6465)

• Seulement l'attestation 1 doit être remplie. Les attestations restantes seront remplies ultérieurement.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

22 janvier 2019

• Une vidéo de la Division K est lancée sur lnfoweb pour informer les employés de l'existence et la raison d'être du comité.
  • On a demandé aux employés de faire part de leurs commentaires, mais on n'a reçu aucune réponse.
• Le gestionnaire du Groupe du mieux-être s'est rendu dans sept détachements du district du Centre de l'Alberta et du District de l'Est de l'Alberta pour discuter du Groupe du mieux-être et des ressources offertes.
• Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors des cours de formation du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en mettant l'accent sur les responsabilités en tant que gestionnaires.

5 mars 2019

• Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 montrent qu'une vaste majorité d'employés n'entameront pas de processus officiel.
• Dans certains détachements, la structure en place règle les cas de harcèlement à l'échelon municipal et l'information n'est pas transférée à la Division K aux fins de sensibilisation ou de consultation.
• La Division K compte seulement sur un praticien en gestion informelle des conflits pour former et aider tous les membres de la division.
  • Lancement du processus de dotation; poste annoncé.
• L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience est disponible sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
• Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés durant toute l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employés et le respect en milieu de travail.
  • L'objectif était d'obtenir des recommandations sur les possibilités de joindre les membres et les superviseurs.

25 juin 2019

• Une réunion stratégique avec l'animatrice Mary Day, du Service des stratégies opérationnelles, a été organisée pour attirer l'attention sur le comité.
• Après la discussion, l'animatrice a recommandé les points suivants :
  • Présenter des ébauches de documents au commandant divisionnaire.
  • Créer un sondage comportant des questions précises et le transmettre à tous les employés pour obtenir l'information nécessaire et établir des mesures et des objectifs pertinents.

26 novembre 2019

• Le comité s'est réuni pour examiner l'ébauche de stratégie et la perfectionner.
• Le plan doit se concentrer sur une feuille de route divisionnaire pour s'assurer qu'elle porte sur tous les employés.
• Deux priorités ont été établies :
  • Habilitation des employés et confiance accrue

Objectifs

Trouver des façons d'habiliter les employés en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives :

Stratégie no 1

Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employés à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation propre à la GRC, École de la fonction publique du Canada (EFPC), Agora, cours en ligne).

Stratégie no 2

En consultation avec le Service de la formation, examiner les options afin d'augmenter les cours sur la diversité et la résolution de conflits.

Stratégie no 3

Examiner la possibilité d'élaborer un processus de réconciliation réparatrice axé sur la collaboration et destiné aux personnes qui envisagent de s'engager dans un processus de règlement des cas de harcèlement.

Accroître la confiance afin de permettre le signalement des incidents de harcèlement et de discrimination :

Stratégie no 1

• Au moyen de brèves discussions durant les cours tels que l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG, nous demandons aux employés de trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employés et les superviseurs ou les gestionnaires.
• Mettre les résultats du comité et des discussions à la disposition des employés sur lnfoweb.

Stratégie no 2

• Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

• Élaborer une proposition pour la mise en œuvre de la troisième stratégie qui est proposée.
  • On a l'intention de créer une culture où la résolution informelle est privilégiée.
• En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité.
• Poursuivre l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et désigner d'autres cours pour tenir des discussions.

Prochaines étape

Après l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, élaborer des mesures et faire le suivi des employés qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation (c.-à-d. Résoudre les conflits efficacement).

Recommendations

• Perfectionner les stratégies afin qu'elles aient une incidence significative et que des mesures concrètes soient prises.
• Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseurs.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

January 22, 2019

• Discovering K video was launched on the lnfoweb to inform employees of the existence and purpose of the committee.
  • Any feedback was requested and welcome, however zero response was received
• The Wellness Unit Manager attended to seven detachments between Central Alberta District and Eastern Alberta District to discuss the Wellness Unit and resources available.
• Members of Professional Responsibilities Unit and Division Wellness Unit presented during Supervisor Development Program (SDP) and Manager Development Program (MDP) training courses with a focus on responsibilities as managers.

March 5, 2019

• The results from 2018 Public Service Employee Survey (PSES) indicate that a vast majority of employees will not start a formal process.
• In some detachments, the structure in place deals with harassment at a municipal level and the information is not transferred to K Division for awareness or consultation.
• K Division has only one Informal Conflict Management (ICM) Practitioner to train and help the entire division.
  • Staffing process initiated; position advertised
• The Peer to Peer, Chaplain and Resiliency project information is available on the lnfoweb to help with wellness in the workplace.
• Diversity and cultural awareness workshops presented throughout the year, which include discussions about employee engagement and respectful workplace.
  • Purpose was to obtain recommendations of potential avenues to reach out to membership and supervisors.

June 25, 2019

• Strategy meeting with facilitator, Mary Day, Operations Strategy Branch, was organized to gain focus for the committee.
• After discussion, facilitator recommended the following:
  • Present draft package to the Commanding Officer
  • Create a question-specific survey for all employees to obtain the information needed to set appropriate goals and measures

November 26, 2019

• Committee met to review the draft strategy and further develop
• Plan should focus on a divisional road map to ensure focus on all employees
• Two priorities identified:
  • Empower employees and increasing trust

Objectives

Find ways to empower employees through sharing of information and various educational platforms:

Strategy #1

Identify an inventory of tools, training and educational opportunities available to managers and employees at the local and divisional level (i.e. RCMP-specific training, Canada School of Public Service (CSPS), Agora, online lectures).

Strategy #2

In consultation with Training Branch, explore options for increased diversity and resolving conflict courses.

Strategy #3

Explore developing a collaborative restorative reconciliation process for individuals considering engaging in the harassment process.

Increase Trust in order to bring forward incidents of harassment and discrimination:

Strategy #1

• Through brief discussions during courses such as diversity workshop, SDP and MDP, during which we ask employees to identify areas to improve trust between employees and supervisors and managers.
• Make results of committee and discussions available to employees on the lnfoweb.

Strategy #2

• Identify further avenues for the committee to advocate for increased education on harassment and discrimination.

Current status

• Developing a proposal for the implementation of the proposed third strategy
  • Intention is to create a culture where informal resolution is sought as the first step
• Awaiting results of discussions from diversity courses
• To continue with the PSES review and identify further courses to hold discussions

Next step

Develop measures through the PSES and tracking of employees who have developed soft skills through training (i.e., Resolving Conflict Effectively).

Recommendations

• Work on developing the strategies, to have meaningful measures and impact
• To increase focus on self-development, awareness and supervisor training

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - J Division

Background

2019-06-03: Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) Meeting

Firearms Office, Miramichi, New Brunswick. Meeting held to provide information and awareness to changes and requirements arising from the implementation of Bill C-65 and to introduce the new J Division Harassment Coordinator, Mr. Mark Meihuizen.

2019-06-27: Awareness Presentation to the J Division Leadership Team

Harassment and Healthy Workplaces by Mr. Mark Meihuizen.

2019-11-18: Awareness Presentation to the MOP Course Candidates

Harassment and Healthy Workplaces by Mr. Mark Meihuizen.

2019-11-21: GHAC Meeting

J Division Headquarters, Fredericton, New Brunswick. The committee was provided with 2019 national harassment statistics and the 2018 J Division Public Service Employee Survey (PSES) results for review and discussion.

Objective

During this past year, J Division has met its commitments highlighted within the GHAC Annual Report 2018 to 2019 by delivering presentations to enhance awareness on RCMP Harassment Policy and Investigation Process while promoting and distributing Harassment-Free Zone pamphlets throughout the Division.

Current status

• Promoting Healthy Workplaces: The Commanding Officer has recently signed a memorandum of understanding with the St. John Ambulance to collaborate on the offering of the Therapy Dog Program within any and all of its facilities in J Division.
• Committee Engagement: The Commanding Officer has asked the committee members to assist in providing recommendations that would affect positive cultural changes within our policing environment.

Next steps

• Division Communique - re-introducing committee members and its purpose.
• Promote PSES through the Committee Members.
• Commanding Officer to include notes on Harassment and Healthy Workplaces while addressing all categories of employees (e.g., Block Training, etc.).
• Committee to provide recommendations to enhance morale, leadership, supervision and healthy workplaces to ensure employee concerns are raised to the highest level and to identify risk factors within our policing environment.
• Modernize Harassment Pamphlet.
• Align GHAC with Peer to Peer initiatives.

Recommendations

• J Division wishes to recommend the implementation of quarterly National GHAC teleconferences to provide for guidance, best practices, upcoming changes and updates on the Vision150 initiatives.
• Promote healthy and respectful workplace culture.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division J

Contexte

2019-06-03 : Réunion du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH)

Bureau d'enregistrement des armes à feu, Miramichi (Nouveau-Brunswick). La réunion a été tenue pour informer les gens et les sensibiliser aux changements et aux exigences découlant de la mise en œuvre du projet de loi C-65 ainsi que pour présenter le nouveau coordonnateur en matière de harcèlement, M. Mark Meihuizen.

2019-06-27 : Exposé de sensibilisation présenté à l'équipe de gestion de la Division J

Le harcèlement et les milieux de travail sains par M. Mark Meihuizen.

2019-11-18 : Exposé de sensibilisation présenté aux participants au cours sur le modèle de rendement

Le harcèlement et les milieux de travail sains par M. Mark Meihuizen.

2019-11-21 : Réunion du CCESH

Quartier général de la Division J, Fredericton (Nouveau- Brunswick). Le comité a reçu les statistiques de 2019 en matière de harcèlement ainsi que les résultats du Sondage de 2018 auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de la Division J aux fins d'examen et de discussion.

Objectif

Au cours de la dernière année, la Division J a respecté ses engagements révélés dans le rapport annuel 2018-2019 du CCESH en faisant des présentations pour mieux faire connaître la politique de la GRC sur le harcèlement ainsi que le processus d'enquête en faisant la promotion et la distribution de brochures sur les zones exemptes de harcèlement dans l'ensemble de la division.

Situation actuelle

• Favoriser un milieu de travail sain : Le commandant divisionnaire a récemment signé un protocole d'entente avec Ambulance Saint-Jean pour collaborer à l'offre du programme de thérapie par les chiens dans toutes les installations de la Division J.
• Participation du comité : Le commandant divisionnaire demande aux membres du comité de l'aider à formuler des recommandations qui auraient une incidence positive sur les changements culturels dans notre milieu policier.

Prochaines étapes

• Communiqué de la division – présentation des membres du comité et objet du communiqué.
• Faire la promotion du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux par l'entremise des membres du comité.
• Le commandant divisionnaire doit ajouter des remarques sur le harcèlement et les milieux de travail sains en tenant compte de toutes les catégories d'employés (p. ex., formation en bloc, etc.).
• Le comité doit formuler des recommandations pour améliorer le moral, le leadership, la supervision et des milieux de travail sains pour s'assurer que les préoccupations des employés sont acheminées au plus haut niveau et pour déterminer les facteurs de risque dans notre milieu policier.
• Moderniser la brochure sur le harcèlement.
• Harmoniser le CCESH avec les initiatives de soutien entre pairs.

Recommendations

• La Division J souhaite recommander la tenue de téléconférences trimestrielles du CCESH national pour communiquer des conseils, des pratiques exemplaires, les changements à venir et les initiatives de Vision150.
• Faire la promotion d'une culture organisationnelle saine et empreinte de respect.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division H

Contexte

• La Division H compte actuellement quatre membres actifs au sein du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH).
• En 2019, le comité a perdu un membre en raison d'un départ à la retraite, un membre qui a été muté dans une autre division et un membre qui est en congé de maladie de longue durée. Deux de ces membres ont assumé le rôle de « gestionnaire » du comité et ils ont par la suite dirigé le comité.
• Il y a aussi eu un changement de commandant divisionnaire à la Division H. Compte tenu de la période de transition lors du changement de commandant divisionnaire et de la perte de membres du comité, le comité s'est réuni une seule fois en novembre 2019.
• Le comité n'avait pas reçu de réponse de la Direction générale (DG) concernant les recommandations formulées en 2018. Le comité ne voulait pas proposer ou mettre en œuvre de nouvelles étapes sans cette rétroaction.

Objectifs

• Les objectifs énoncés étaient d'obtenir et de faire approuver des définitions pour l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité, l'inclusion et les préjugés inconscients.
• Recommander une formation sur les « préjugés inconscients » pour tous les employés.
• Il est nécessaire de déterminer les questions soulevées par les membres avant de formuler d'autres recommandations.

Situation actuelle

Comme on l'a mentionné dans le contexte, le comité de la Division H s'est réuni une seule fois en 2019 et il n'a pas pris de mesures ni fait progresser les objectifs.

Prochaines étapes

• Doter les postes vacants du comité. On communique avec les membres suppléants du comité préalablement sélectionnés pour déterminer s'ils sont toujours intéressés à faire partie du comité; dans l'affirmative, la DG doit faire la nomination; dans la négative, il faut lancer un nouveau processus de sélection.
• Vision150 – les membres du comité doivent s'informer de la Vision150 pour aller de l'avant, conformément aux objectifs de la Vision150 et de la lettre de mandat de la commissaire.
• Possibilités de formation pour les employés.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - H Division

Background

• H Division currently has four active members of the Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC).
• In 2019 the committee lost one member to retirement, one member to an inter-divisional transfer and one member to long term off-duty sick. Two of these members had filled the role of "manager" on the committee and subsequently led the committee.
• H Division also experienced a change in the Commanding Officer. Given the transition period of the Commanding Officer and loss of committee members, the committee met only once – November 2019.
• The committee had not received a response from national headquarters (NHQ) on the recommendations put forward in 2018. The committee did not want to propose or action "next steps" without this feed back.

Objectives

• Objectives put forward were to obtain and have approved definitions for Gender, Sexual Orientation, Harassment, Equity, Inclusivity and Unconscious Bias
• Recommend "Unconscious Bias" training for all employees
• Need to determine issues as put forward by the membership prior to making further recommendations

Current status

As noted in Background, the H Division Committee met only once in 2019 and did not action or move forward on objectives.

Next steps

• Fill vacancies of committee. Previously selected alternate committee members are being contacted to determine if they are still interested in being part of the committee; if so appointment to be made by NHQ; if not initiate new selection process.
• Vision150 – committee members to inform themselves with the Vision150 to move forward in alignment with the objectives of Vision150 and the Commissioner's Mandate Letter.
• Education opportunities for employees.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

2019 G Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) Meetings held, May 13, 2019 and September 16, 2019.

The G Division GHAC carried over the following key issues:

• Ongoing Cultural Orientation and Conflict Resolution Training.
• Graduated Return to Work (GRW) Job Bank - addressing employee skill based/Interest based duties while on a GRW/Pregnant Member Working (PMW)/etc.
• Ensure timely and meaningful for both employee/manager.
• Peer to Peer and Employee Resources.

Some Key issues that were discussed and actioned in 2019 include:

• Cultural Awareness
• Conflict Resolution Training and Peer to Peer Program
  • Communication - Peer to Peer, GHAC, etc. discussion points, face to face opportunities with Peer to Peer, GHAC, Chaplain, etc.
• GRW Job Bank
• Employee Conduct Investigations within G Division
  • G Division statistics
  • Code of Conduct information and Senior Management Team (SMT) responsibilities and accountability
• Harassment Policy - Commanding Officers expectations of SMT in discussing, reviewing, and ongoing need for education and information
• Lesbian, gay, bisexual, transgender, queer plus (LGBTQ+) Criminal Justice Professionals Conference
  • Applying some of the models, information to G Division in Informal Training sessions
  • Serving with Pride packages for G Division
  • Provided Victoria Police (Australia) - Proud, Visible, Safe Report and Victoria Police (Australia) - Policing LGBTQ+ Youth documents
• Accountability in training and non-optional completion of informal training

Objectives

Employee wellness

• Peer to Peer Support and Resources Available
  • Continue Re-vamp of Peer to Peer communication and presence
  • Continue to identify new Peer to Peers to ensure team structure
  • Wellness Document via Employee Management Relations Office (EMRO)
• Informal Conflict Resolution Training
  • Commanding Officer commitment to ensure training ongoing and resources available to employees
• Wellness Document/Quick Reference Guide - via EMRO and a resource available across Division despite geographical, Infoweb, and bandwidth challenges.
• Improve GRW/PMW experience and relationships between employee/managers while encouraging and supporting career objectives via GRW Job Bank.

Cultural orientation

• Continue to address local Indigenous Cultural Orientation and available resources for employee education, awareness, and community engagement
• Detachment Training/Packages being created for "Serving With Pride" - a history, orientation, and opportunity for employees in regards to the LGBTQ+

Current status

Employee wellness

• Peer to Peer
  • 5 new Peer to Peer were trained this June
  • Peer to Peer made face to face introductions during events such as Mental Health Week, Commanding Officer Coffee Break, and a few Detachment visits
  • EMRO sent out "Wellness Documents"
  • Peer to Peer Coordinator plans to hold G Division Peer to Peer meetings
• Informal Conflict Resolution Training
  • Formal and Informal Training Sessions were held in January 2019
  • 2020 Dates for next course in planning stage
• Wellness Doc/Quick Reference Guide
  • GroupWise Proxy created which will allow for a bounce back email with a resource document made available to employees without delay
• GRW-Job Bank
  • Draft Job Bank created and Approved by Commanding Officer

Cultural orientation

• Yellowknife Detachment and Criminal Operations continue to address the need and available resources for a local, tangible, cultural orientation, experience for Yellowknife Detachment and HQ employees.
• Informal LGBTQ+ Education/Awareness

Next steps

• Continue planning Informal Conflict Management and Cultural Orientation
• Identify referral "subject matter experts", formalize, and distribute GRW Job Bank to Districts
• Informal LGBTQ2+ training packages for Detachments and Employees to be drafted & approved.
• Continue to seek local Cultural Orientation opportunities for employees
• Serving with Pride - Informal Training to be drafted for G Division employees in regards to LGBTQ+

National recommendations

• Communication of National and Divisional GHAC actions, priorities, and issues being presented
• Ensure access or various modes of information is available to all employees (Agora Training, Peer to Peer, Chaplain, Health Services Officer) where barriers exist (i.e., Isolated Posts barriers)
• SMT support/accountability of employees assigned to attend "informal" non-mandatory training

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

En 2019, les réunions du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) ont eu lieu le 13 mai 2019 et le 16 septembre 2019.

Le CCESH de la Division G a reporté les questions clés suivantes :

• Formation continue sur l'orientation culturelle et la résolution de conflits.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail – tâches axées sur les compétences et les intérêts des employés pendant le retour progressif au travail/membre enceinte au travail, etc.
• Veiller à ce que la situation soit opportune et utile pour l'employé et le gestionnaire.
• Ressources de soutien par les pairs et ressources destinées aux employés.

Voici quelques-unes des questions clés qui ont été discutées et traitées en 2019 :

• Sensibilisation culturelle.
• Formation sur le règlement des conflits et Programme de soutien par les pairs.
  • Communication – Programme de soutien par les pairs, CCESH, etc. sujets de discussion, possibilités de rencontres en personne avec le Programme de soutien par les pairs, CCESH, aumônier, etc.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail.
• Employés qui mènent des enquêtes dans la Division G.
  • Statistiques de la Division G.
  • Information sur le code de déontologie et responsabilités et obligation de rendre compte de l'Équipe de gestion supérieure (EGS).
• Politique sur le harcèlement – Attentes des commandants divisionnaires envers l'EGS en ce qui concerne les discussions et les examens et les besoins permanents en matière de formation et d'information.
• Conférence des professionnels de la justice pénale sur les gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement (GLBTQ+).
  • Application de certains modèles, information à la Division G lors des séances de formation officieuses.
  • Trousses de l'organisme « Serving with Pride » pour la Division G.
  • Présentation du rapport de la police de Victoria (Australie) : « Proud, Visible, Safe » – documents sur les services de police destinés aux jeunes GLBTQ+.
• Obligation de rendre compte lors de la formation et achèvement non facultatif de la formation officieuse.

Objectifs

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs et ressources disponibles
  • Poursuivre le renouvellement de la communication entre pairs et des présences.
  • Continuer de repérer de nouveaux programmes de soutien par les pairs pour établir une structure d'équipe.
  • Document sur le bien-être par le biais du Bureau des relations employeur-employés.
• Formation sur la résolution informelle des conflits.
  • Engagement du commandant divisionnaire à s'assurer que la formation est continue et que des ressources sont mises à la disposition des employés.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide – par le biais du Bureau des relations employeur-employés et ressources disponibles dans l'ensemble de la Division malgré les contraintes géographiques; Infoweb et défis liés à la bande passante.
• Améliorer l'expérience liée au retour progressif au travail et aux membres enceintes au travail ainsi que les relations entre les employés et les gestionnaires tout en encourageant et en soutenant les objectifs de carrière par le biais du guichet emploi sur le retour au travail progressif.

Orientation culturelle

• Continuer à s'intéresser à l'orientation culturelle des communautés autochtones locales et aux ressources disponibles pour la formation et la sensibilisation des employés et engagement communautaire.
• Création d'une formation et de trousses du détachement pour l'organisation « Serving With Pride » - histoire, orientation et possibilités pour les employés en ce qui concerne les GLBTQ+.

Situation actuelle

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs
  • 5 nouveaux pairs ont été formés en juin.
  • Les pairs ont fait des présentations en personne lors d'événements tels que la Semaine de la santé mentale, la « pause-café » du commandant divisionnaire et quelques visites de détachements.
  • Le Bureau des relations employeur-employés a envoyé des documents sur le bien-être.
  • Le coordonnateur du soutien par les pairs prévoit organiser des réunions sur le soutien par les pairs dans la Division G.
• Formation sur la résolution informelle des conflits
  • Des séances de formation officielles et officieuses ont eu lieu en janvier 2019.
  • Les dates de 2020 pour le prochain cours sont en cours de planification.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide
  • o Un mandataire GroupWise a été créé, ce qui permettra d'envoyer aux employés un courriel de retour comportant un document de référence, et ce, sans délai.
• Guichet emploi pour le retour progressif au travail.
  • Une ébauche de guichet emploi a été créée et approuvée par le commandant divisionnaire.

Orientation culturelle

• Le Détachement de Yellowknife et la Police criminelle continuent de se pencher sur les besoins et les ressources disponibles pour que les employés du Détachement de Yellowknife et les employés de la DG profitent d'une orientation culturelle et d'une expérience locales et tangibles.
• Séances informelles de formation et de sensibilisation sur les GLBTQ+.

Prochaines étapes

• Poursuivre la planification de la gestion informelle des conflits et l'orientation culturelle.
• Déterminer les experts en la matière qui ont été recommandés, officialiser et distribuer aux districts les guichets emploi sur le retour progressif au travail.
• Les trousses de formation informelle sur les GLBTQ2+ qui sont destinées aux détachements et aux employés seront élaborées et approuvées.
• Continuer à rechercher des possibilités d'orientation culturelle pour tous les employés.
• « Serving with Pride » - Une formation informelle sera élaborée pour les employés de la Division G en ce qui concerne les GLBTQ+.

Recommandations nationales

• Communication des mesures, des priorités et des questions présentées par les comités national et divisionnaires.
• S'assurer que l'accès ou les différents moyens d'information sont mis à la disposition de tous les employés (formation sur Agora, soutien par les pairs, aumônier, médecin-chef) où des obstacles existent (c.-à-d. les obstacles des postes isolés).
• Soutien et responsabilisation par l'EGS des employés qui doivent suivre la formation non obligatoire et informelle.

Date de modification :

1969-12-31