Mesures de changement de la GRC – Mise à jour

L'entente de règlement Merlo-Davidson prévoyait une série d'initiatives de changement visant à améliorer notre culture et à favoriser un milieu de travail respectueux, inclusif et diversifié.

Un résumé des mesures que prend la GRC ou qu'elle a prises ces dernières années en vue de s'acquitter de ses obligations en vertu de l'entente de règlement figure ci-dessous.

La transformation de la culture de la GRC prendra du temps, mais nous demeurons résolus à faire de la GRC un milieu où chaque employé pourra se réaliser pleinement.

2018 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

The implementation of Gender and Harassment Advisory committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement, which was approved by the courts on May 30 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace.

In fall 2017, a committee member application and nomination process was created to solicit participation from employees at every level in all three categories in the RCMP (Regular Member, Civilian Member and Public Service Employees). The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Committee, which is chaired by the Commissioner, is to review the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a formal response to the Committee recommendations.

2018 Committee Discussions and Recommendations

Divisional Committees

The initial meetings of the new Divisional Committees took place between January and March 2018. They then submitted their reports and recommendations to the National Committee in advance of their first National Committee meeting which was held in April 2018. A variety of initial topics were discussed by the Divisional Committees, involving the general themes of committee mandate, training, support resources, and communication:

• Some Divisions submitted suggestions for changes to committee Terms of Reference, and several divisions expressed the need for more clarity around the role of the GHACs, and a desire for additional information to support these committees. As well as trying to clarify the links between these new committees and existing committees on diversity, inclusion and employment equity.
• Several Divisions mentioned the advantages of training related to harassment awareness, bias, diversity and inclusion, and how it is not always apparent or obvious when the training is being offered or available. While some courses currently exist for unconscious bias training, diversity and inclusion, and gender based analysis plus, it was expressed that additional cultural awareness and conflict resolution training would be beneficial.
• Also mentioned was how to better improve communication about the Peer-to-Peer (P2P) program, its roles and mandate, and how P2P coordinators can advise or support employees on harassment issues was also suggested. The difficulty of returning to work after maternity leave was identified as a challenge and a process to aid in return to work after long absence would be helpful.
• Some Divisions are considering producing a monthly employee newsletter to communicate expectations, to advice employees of courses, resources and support available. There was also a proposal to conduct a survey to determine what the issues are relative to gender and harassment, and how this impacts careers.

National Committee

The first National Committee meeting held on April 5th, 2018 was chaired by then Commissioner-designate Brenda Lucki. As an inaugural meeting of a new Committee, time was allocated for the introduction of members and their wishes for contributions to the Committee. The Chair thanked the members for their engagement and emphasized the potential of these Committees as one of many vehicles for positive change in the organization. As these committees were formed as a result of the Merlo-Davidson settlement agreement, Committee members were recommended to familiarize themselves with all of the settlement obligations.

The National Committee also discussed suggestions on the Terms of Reference (ToR) received from Divisional Committees. The Committee considered the requirements of the Merlo-Davidson settlement agreement regarding the naming and purpose of the Committees, and also recommended suggestions for revisions into the final English and French versions of the ToR.

The relationship between the GHACs and other committees that have a mandate for diversity and inclusion was discussed, as well as the annual schedule of meetings. It is recommended to have a GHAC member sit on the divisional Diversity and Inclusion / Employment Equity Committee so that committees do not operate in isolation. It would also be beneficial and welcome to have other committees express concerns to GHACs. It is recommended that more information and answers to frequently asked questions about the committees be prepared.

The Committee discussed potential improvements identified by Divisional Committees to programs and policies for employees returning to the workplace after long absence (for example, maternity/parental leave, or long-term illness/injury). Good practices are in place in some areas that could be adopted in other Divisions; information should be shared so Divisions can adopt positive changes to current practices. It was also recommended that Human Resources examine systemic policy/program changes to introduce additional supports to facilitate employees returning after longer absences from the workplace.

The Committee was informed about the recent creation of the Troop 17 Scholarship. The scholarship was part of the Merlo-Davidson settlement agreement, and is one of the many initiatives that the RCMP has implemented to help support the elimination of harassment from schools, communities, and workplaces. The scholarship was given its name in honour of the first troop of women to attend the RCMP Academy and be hired on as RCMP officers. It will award up to five scholarships annually in the amount of $1000 each to the eligible post-secondary students across Canada. The scholarship is being launched in mid-April 2018 with a closing date for applications of June 29, 2018. Information will be posted on the RCMP external website, and disseminated through media release and social media. It is recommended that NGHAC members be given the opportunity to review scholarship applications during summer months. Selected recipients will be announced in September 2018.

The committee also discussed the potential to have more frequent meetings subject to availability of the Chair and Committee members.

RCMP Response to Committee Recommendations

The RCMP has accepted and made the necessary changes to the ToR. The French title of the Committees was changed from "Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement" to "Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement". Additional changes were mainly grammatical in nature. Updated ToRs were shared with all Commanding Officers of Divisions and with the National Committee members in late April 2018, and are available through the Infoweb, to all employees upon request.

The RCMP has accepted to undertake providing more information to Committee members and all employees about the GHACs. Updated answers to frequently asked questions (FAQ) were published on the Infoweb in late April 2018; employees are also able to forward questions to the Workforce Culture and Employee Engagement general email box if they have specific questions not answered by the FAQ. In accepting recommendations from Divisional Committees, additional materials that provide definitions of key terms and concepts will be developed, circulated for feedback, and disseminated/published at a later date. The RCMP is in the process of updating the governance framework for committees involved in diversity and inclusion and employment equity to improve the flow of information between Divisional and National committees, and to have appropriate linkages between these committees which have some related interests to the Gender and Harassment Advisory Committees. Included in the framework is the recommendation that Commanding Officers have at least one member from their Divisional Gender and Harassment Advisory Committee sit on their Diversity and Inclusion / Employment Equity Committee to facilitate sharing of vital information between the committees.

The RCMP accepts to undertake a review of policies and practices to improve employees' return to work experience after long-term absence. Several policy centres will be involved in examining these processes, as the return experience may involve several processes and the requirements of the employee may vary depending on the reason for absence (for example, disability management, parental leave, personal leave of absence, etc.), and needs to be customizable to the employee's needs. While a systemic approach is being reviewed by Human Resources, good practices currently in place in Divisions which do not require centralized policy changes will be shared so that Divisions can implement immediate improvements.

The RCMP commits to sharing applications for the Troop 17 scholarship with NGHAC members for them to have the opportunity to review prior to the announcement of the selected recipients in September 2018.

The RCMP is open to holding more frequent meetings of the NGHAC subject to availability of the Commissioner and the Committee members.

2018 - Comité consultatif national sur l’égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et le commissaire sur des questions touchant le genre, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans le cadre des mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail.

À l'automne 2017, on a établi un processus de candidature et de nomination à ces comités afin de solliciter la participation d'employés de tous les niveaux et de toutes les catégories (membres réguliers, membres civils et employés de la fonction publique). Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le comité national, qui est présidé par le commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel accessible au public détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse officielle à ces recommandations.

Discussions et recommandations des comités en 2018

Comités divisionnaires

Les nouveaux comités divisionnaires ont tenu leurs premières réunions de janvier à mars 2018. Ils ont ensuite fait rapport de leurs recommandations au comité national avant que celui-ci se réunisse à son tour pour la première fois, en avril 2018. Les comités divisionnaires ont discuté de divers sujets lors de leurs rencontres initiales, notamment de questions touchant leur mandat, la formation, les ressources de soutien et la communication :

• Certaines divisions ont proposé des modifications aux cadres de référence des CCEGH; plusieurs ont réclamé des précisions sur le rôle de ces derniers et des renseignements supplémentaires à leur appui. Il a également été question du besoin de clarifier les liens entre ces nouveaux comités et les comités existants sur la diversité, l'inclusion et l'équité en matière d'emploi.
• Plusieurs divisions ont fait valoir les avantages de la formation sur le harcèlement, les préjugés, la diversité et l'inclusion, soulignant qu'il n'est pas toujours évident de savoir quand cette formation est offerte. Il existe actuellement des cours sur les préjugés inconscients, la diversité et l'inclusion ainsi que l'analyse comparative entre les sexes plus, mais les divisions ont mentionné qu'il serait utile d'offrir davantage de formation sur les différences culturelles et le règlement des conflits.
• De plus, les divisions ont discuté de façons d'améliorer la communication sur le programme de soutien par les pairs, y compris son rôle et son mandat, et ont donné leur avis sur les conseils et l'assistance que les coordonnateurs du soutien par les pairs peuvent offrir aux employés qui éprouvent des problèmes de harcèlement. Elles ont par ailleurs constaté que le retour au travail s'avère difficile après une absence prolongée, par exemple un congé de maternité, et qu'il serait utile d'élaborer une procédure pour soutenir les employés dans ce genre de situation.
• Certaines divisions envisagent de publier un bulletin mensuel pour communiquer les attentes aux employés et les informer des cours, des ressources et du soutien à leur disposition. Il a également été proposé de réaliser un sondage afin de cerner les problèmes liés au genre et au harcèlement et les conséquences qu'ils peuvent avoir sur la carrière.

Comité national

Le comité national a tenu sa première réunion le 5 avril 2018, sous la présidence de la commissaire désignée Brenda Lucki. Comme il s'agissait de la rencontre inaugurale d'un nouveau comité, les membres se sont vu accorder du temps pour se présenter et pour expliquer la contribution qu'ils souhaitaient apporter. La présidente a remercié les membres de leur participation et a souligné que les CCEGH figuraient désormais parmi les nombreux vecteurs de changement ayant le pouvoir d'améliorer concrètement l'organisation. Puisque la formation de ces comités découle de l'accord de règlement Merlo-Davidson, les participants ont été invités à se familiariser avec toutes les obligations qui y sont énoncées.

Le comité national a également discuté des propositions faites par les comités divisionnaires au sujet des cadres de référence. Il s'est penché sur les exigences énoncées dans l'accord de règlement Merlo-Davidson concernant l'établissement et la vocation des CCEGH, et a recommandé des modifications aux versions anglaise et française des cadres de référence.

Il a été question de la relation entre les CCEGH et les autres comités investis d'un mandat ayant trait à la diversité et l'inclusion, ainsi que du calendrier annuel des réunions. Il est recommandé qu'un membre du CCEGH siège au comité divisionnaire sur la diversité et l'inclusion ou sur l'équité en matière d'emploi, afin d'éviter que les comités travaillent en vase clos. Il serait également utile d'inviter ces autres comités à faire part de leurs préoccupations aux CCEGH. Il est par ailleurs recommandé de rédiger d'autres documents d'information et foires aux questions (FAQ) sur les CCEGH.

Le comité national a discuté des modifications que les comités divisionnaires ont proposées pour améliorer les programmes et les politiques visant les employés qui retournent au travail après une longue absence (par exemple, un congé parental ou un congé de maladie). Les saines pratiques en vigueur dans certaines régions pourraient être adoptées ailleurs. Il y aurait lieu de les faire connaître pour que les divisions puissent apporter des modifications positives à leurs pratiques actuelles. Il a également été recommandé que les Ressources humaines examinent la possibilité d'apporter des changements aux politiques et aux programmes applicables à l'ensemble de l'organisation afin d'y incorporer davantage de mesures de soutien à l'intention des employés qui reprennent le travail après une longue absence.

Le comité a été informé de la création récente de la Bourse de la troupe 17, ainsi nommée en l'honneur de la première troupe de femmes admises à l'École de la GRC puis engagées comme membres régulières de l'organisation. Cette mesure découle de l'accord de règlement Merlo-Davidson et fait partie des nombreuses initiatives que la GRC a mises en place pour favoriser l'élimination du harcèlement dans les écoles, les communautés et les milieux de travail. Il s'agit d'une bourse de 1 000 $ qui sera décernée chaque année à un maximum de cinq étudiants admissibles de niveau postsecondaire au Canada. Son lancement se fera à la mi-avril 2018 et la date limite pour les mises en candidature est fixée au 29 juin prochain. L'information pertinente sera diffusée dans le site Web externe de la GRC, par communiqué de presse et dans les médias sociaux. Il est recommandé que les membres du CCNEGH aient la possibilité d'examiner les candidatures au cours de l'été. Les récipiendaires seront annoncés en septembre 2018.

Le comité a aussi discuté de la possibilité de se réunir plus souvent, selon les disponibilités de la présidente et des membres.

Réponse de la GRC aux recommandations des CCEGH

La GRC a accepté et apporté les modifications demandées aux cadres de référence. Le nom des comités a été changé de « Comité consultatif national/divisionnaire sur l'égalité des sexes et le harcèlement » à « Comité consultatif national/divisionnaire sur l'égalité des genres et le harcèlement ». La plupart des autres corrections étaient d'ordre grammatical. Les cadres de référence actualisés ont été transmis aux commandants divisionnaires et aux membres du comité national à la fin avril 2018. Ils sont également accessibles dans Infoweb, à tous les employés qui en font la demande.

La GRC a accepté de fournir davantage de renseignements sur les CCEGH aux personnes qui y siègent et à l'ensemble des employés. Une FAQ actualisée a été publiée dans Infoweb à la fin avril 2018. Les employés qui n'y trouvent pas les réponses qu'ils cherchent peuvent aussi envoyer leurs questions au compte courriel général de Culture organisationnelle et Engagement des employés. Comme suite aux recommandations des comités divisionnaires, des documents supplémentaires définissant certains termes et concepts importants seront rédigés, diffusés aux fins de rétroaction et publiés par la suite. La GRC travaille à mettre à jour le cadre de gouvernance visant les comités chargés de promouvoir la diversité et l'inclusion ou l'équité en matière d'emploi afin d'améliorer la circulation de l'information entre les comités divisionnaires et nationaux, et afin d'établir les liens voulus entre ces comités, qui ont certains intérêts en commun avec les CCEGH. Ce cadre recommande entre autres que les commandants divisionnaires désignent au moins un membre de leur CCEGH pour siéger à leur comité sur la diversité et l'inclusion ou sur l'équité en matière d'emploi dans le but de faciliter l'échange de renseignements cruciaux entre les comités.

La GRC accepte d'entreprendre un examen des politiques et des pratiques en vigueur afin d'améliorer l'expérience que vivent les employés qui retournent au travail après une longue absence. Plusieurs centres de décision participeront à cet examen, puisque le retour au travail peut impliquer différentes procédures et que les besoins de l'employé peuvent varier selon la raison de son absence (gestion de l'incapacité, congé parental, congé pour des raisons personnelles, etc.). Il faut donc pouvoir adapter les mesures en fonction des besoins. Pendant que les Ressources humaines se pencheront sur la possibilité d'apporter des changements systémiques, les saines pratiques qui sont en vigueur dans certaines divisions et qui n'exigent aucune modification de politiques centralisées seront diffusées afin que les autres divisions puissent apporter des améliorations immédiatement.

La GRC s'engage à transmettre les candidatures à la Bourse de la troupe 17 aux membres du CCNEGH pour qu'ils puissent les examiner avant que les récipiendaires soient annoncés en septembre 2018.

La GRC est ouverte à la tenue de réunions plus fréquentes du CCNEGH selon les disponibilités de la commissaire et des membres du comité.

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Nova Scotia (H Division)

Recommendation #1

Background

• The 'H' GHAC working group want to know how gender, sexual orientation, harassment, inclusivity, and equity, effect / have an effect on members' careers.
• Background surrounding issues/concerns submitted for recommendation: The 'H' GHAC working group felt that it was important to hear from the membership before making any recommendations.

Current status

• We (GHAC) are unaware of how or if the above noted issues have an impact on members' careers.
• Divisional /National steps taken thus far: None that we are currently aware of.

Next steps

• Seek the approval of the CO and the national GHAC, and determine the feasibility of such a survey through the National Survey Centre (Unit?)
• Recommendation and roll out proposed to National Committee: 'H' division GHAC propose that a confidential survey be offered to 'H' division members to solicit their input on how the issues affect them, and what impact the said issues have had on their careers.

Prepared by: Cpl. Christine Hobin on behalf of 'H' division GHAC.

Recommendation #2

Background

• The 'H' GHAC working group are asking for clear definitions of the following: gender, sexual orientation, harassment, inclusivity, and equity.
• Background surrounding issues/concerns submitted for recommendation: The 'H' GHAC working group felt that both 'H' division and the Force should have clear definitions of the "issues" before we proceed. This will alleviate confusion and ensure that there is a clear understanding of the issues we are seeking to address.

Current status

• We ('H' GHAC) have found that currently, there is only one definition in policy of one of the issues and that is 'harassment'. There are no definitions for gender, sexual orientation, equity or inclusivity to be found in policy.
• Divisional /National steps taken thus far: 'H' division GHAC have obtained dictionary definitions for all issues with the exception of "inclusivity", of which there does not appear to be any definition.

Next steps

• Seek the approval of the CO of 'H' division, and the national GHAC, and obtain consensus for using the proposed definitions (attached), going forward. Since there was no definition of 'inclusivity", we would ask that this word be replaced by the word "inclusive", for which there is a definition or, if the Force is set on using this word, a clear definition be published so that employees are clear on its meaning.
• Recommendation and roll out proposed to National Committee: 'H' division GHAC propose that the Force, both nationally and in 'H' division reach a consensus on definitions of the proposed issues.

Definitions

Gender:

The state of being male or female especially in regard to social roles.

Sexual Orientation:

The act of being attracted to people of the opposite sex, of one's own sex, or both sexes.

Harassment:

Improper conduct by an individual, that is directed at and offensive to another individual in the workplace, including at any event or any location related to work, and that the individual knew or ought reasonably to have known would cause offence or harm. It comprises objectionable act(s), comment(s) or display(s) that demean, belittle, or cause personal humiliation or embarrassment, and any act of intimidation or threat. It also includes harassment within the meaning of the Canadian Human Rights Act (i.e. based on race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, sexual orientation, marital status, family status, disability and pardoned conviction).

Harassment is normally a series of incidents but can be one severe incident which has a lasting impact on the individual.

Equity:

Fairness, impartiality, system of natural justice, allowing a fair judgement in a situation where the existing laws are not satisfactory.

Inclusive:

Including, compromising, including all the normal services, etc.

Unconscious Bias:

Your background, personal experiences, societal stereotypes, and cultural context can have an impact on your decisions and actions without you realizing. Implicit or unconscious bias happens by our brains making incredibly quick judgements and assessments of people and situations without us realizing.

Recommendation #3

Background

The 'H' GHAC working group want to recommend "Unconscious Bias Training" for all employees.

Background surrounding issues/concerns submitted for recommendation

The 'H' GHAC realize that all people regardless of race, social status, gender, or sexual orientation are biased to some degree. Our background, personal experiences, societal stereotypes, and cultural context can have an impact on your decisions and actions without you realizing. Implicit or unconscious bias happens by our brains making incredibly quick judgements and assessments of people and situations without us realizing. Our individual awareness of these biases is the first step in addressing our own behaviour and how we interact with other people in our workplaces. It will lead to more respectful and harmonious workplaces, and improve overall communication between employees.

Current status

We (H division GHAC) have discussed Unconscious Bias and are aware of a Harvard University study which we will continue to research and review prior to our next meeting. A definition is attached.

Divisional/National steps taken thus far: The national Diversity & Inclusion unit may be aware of the benefits of Unconscious Bias training (formerly from Janet Hendstock). 'H' division GHAC committee members will continue to research Unconscious Bias.

Next steps

'H' division GHAC will propose possible training methods for employees, both within 'H' division and nationally.

Recommendation and roll out proposed to National Committee

'H' division GHAC propose that Unconscious Bias training be implemented for all current employees, and also be used as a recruiting tool for any "new hires" regardless of category of employee.

Prepared by: Cpl. Christine Hobin on behalf of 'H' division GHAC.
Approved by A/Commr. Brian Brennan

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nouvelle-Écosse « Division H »

Recommandation no 1

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite connaître la façon dont le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité touchent les carrières des membres.
• Le contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H est d'avis qu'il est important d'entendre des membres avant de formuler des recommandations.

État actuel

• Nous (CCEGH) ne sommes pas au courant de la façon dont les questions indiquées ci-dessus touchent les carrières des membres ou si elles les touchent.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Nous ne sommes au courant d'aucune telle mesure.

Prochaines étapes

• Nous cherchons à obtenir l'approbation du CD et du CCEGH national et à déterminer la faisabilité d'un tel sondage par l'intermédiaire du Centre de sondage national (Unité?)
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose qu'un sondage confidentiel soit offert aux membres de la Division H afin d'obtenir leur rétroaction sur la façon dont les enjeux les touchent et les répercussions que ces enjeux ont eus sur leur carrière.

Préparé par : Cap. Christine Hobin au nom du CCEGH de la Division H.

Recommandation no 2

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H demande d'obtenir des définitions claires des termes et expressions suivantes : le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité.
• Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H estimait que la Division H et la GRC devraient avoir des définitions claires des « questions » avant que nous procédions. Cela atténuera la confusion et permettra de s'assurer une compréhension claire des questions auxquelles nous cherchons à répondre.

État actuel

• Nous (le CCEGH de la Division H) avons conclu qu'à l'heure actuelle, la politique ne prévoit qu'une seule définition des questions, soit celle du « harcèlement ». Elle ne prévoit aucune définition de sexe, d'orientation sexuelle, d'équité ou d'inclusivité.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Le CCEGH de la Division H a obtenu des définitions de dictionnaires pour toutes les questions, à l'exception du terme « inclusivité », qui ne semble pas être défini.

Prochaines étapes

• Demander l'approbation du CD de la Division H et du CCEGH national et obtenir un consensus pour utiliser les définitions proposées (ci jointes) à l'avenir. Puisqu'il n'existe aucune définition du terme « inclusivité », nous demanderons que ce terme soit remplacé par le terme « inclusif » à l'égard duquel il existe une définition ou, si la GRC est déterminée d'utiliser ce terme, qu'une définition claire soit publiée afin que les employés soient clairs quant à sa signification.
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose que la GRC, à l'échelle nationale et à la Division H, parvienne à un consensus relativement aux définitions des questions proposées.

Définitions - [Traduction]

Gendre

L'état d'être masculin ou féminin, surtout en ce qui concerne les rôles sociaux.

Orientation sexuelle

L'acte d'être attiré à des personnes du sexe opposé, du même sexe ou des deux genres.

Harcèlement

Comportement inopportun et offensant d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminuent, rabaissent, humilient ou embarrassent une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c. à d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

Équité

L'équité, l'impartialité, le système de justice naturelle, permettant un jugement équitable dans une situation où les lois existantes ne sont pas satisfaisantes.

Inclusif

Inclure, comprendre, y compris tous les services normaux, entre autres.

Préjugés inconscients

Votre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou inconscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations sans que nous en soyons conscients.

Recommandation no 3

Contexte

Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite recommander une formation sur les préjugés inconscients à l'intention de tous les employés.

Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation

La Division H est consciente que tout le monde, sans égard de la race, de l'état social, du sexe ou de l'orientation sexuelle a un certain niveau de préjugés. Notre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou non conscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations ans que nous en soyons conscients. Nos connaissances individuelles de ces préjugés constituent la première étape pour corriger notre propre comportement et la façon dont nous interagissons avec d'autres personnes dans notre milieu de travail. Elle entraînera des milieux de travail plus respectueux et harmonieux et améliorera la communication générale entre les employés.

État actuel

Nous (CCEGH de la Division H) avons discuté des préjugés inconscients et nous sommes au courant d'une étude effectuée par l'Université Harvard, à l'égard de laquelle nous poursuivrons notre recherche et examinerons à notre prochaine réunion. Une définition est ci jointe.

Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : L'Unité de la diversité et de l'inclusion nationale pourrait être au courant des avantages d'une formation sur les préjugés inconscients (anciennement de Janet Hendstock). Les membres du CCEGH de la Division H poursuivront la recherche relative aux préjugés inconscients.

Prochaines étapes

Le CCEGH de la Division H proposera des méthodes de formation possibles des employés au sein de la Division H et à l'échelle nationale.

Recommandations et mise en œuvre proposée au Comité national

Le CCEGH de la Division H propose qu'une formation sur les préjugés inconscients soit mise en œuvre à l'égard de tous les employés actuels et utilisés également en tant qu'outil de recrutement à l'égard de tout nouvel employé, peu importe sa catégorie.

Préparé par: Cap. Christine Hobin pour le CCNEGH de la division H
Approuvé par: Comm. adj. Brian Brennan

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Northwest Territories (G Division)

Local cultural orientation training

Background

• G Division's North and South Detachments have established trainings/partnerships built with local bands for new members to receive a local perspective on cultural awareness training. Similar training at HQ/Yellowknife Detachment varies year to year.

Current status

• Yellowknife Detachment already has partnered with B Dene Cultural Awareness Camp for workshops with front line Detachment Members.
• Actions put forward to expand into HQ units (OCC priority) to ensure local cultural awareness and networking established.

Next steps

• Continue to seek ongoing local opportunities for employees to learn about local culture, groups, and their community.

Conflict resolution training

Background

• Lapse of Conflict Resolution Training within Division for managers and employees.

Current status

• G Division to confirm number of trained Conflict Resolution Managers.
• Follow up with training opportunities for G Division for Conflict Resolution

Next steps

• Ensure ongoing training and learning opportunity provided to allow for skill set to be refreshed for employees and managers.

Diversity, inclusion and bias awareness

Background

• Accountability of membership to incorporate the knowledge and skill set achieved via the AGORA courses pertaining to Inclusiveness, Diversity, and Bias Awareness.

Current status

• Line Officers encouraged to continue to address expectations of behaviour in/out of uniform pertaining to Diversity and Inclusiveness.
• G Division Gender and Harassment Advisory Committee considering sending out a monthly newsletter/message to address expectations, courses, resources, support, etc. with aim to keep themes of the Agora trainings present and fresh on employee's minds.
• If a continued issue arises with an employee, look to provide additional learning opportunities and resources in order for further knowledge early on.

Next steps

• Continue to seek ongoing local opportunities for employees to learn.

Approved by: C/Supt Jamie Zettler
2018-01-30

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Territoires du Nord-Ouest « Division G »

Formation d'orientation culturelle locale

Contexte

• Les détachements nord et sud de la Division G ont établi des formations ou des partenariats avec les bandes locales afin que les nouveaux membres reçoivent une perspective locale sur la formation en matière de sensibilisation culturelle. Une formation semblable quartier général ou au Détachement de Yellowknife est offerte annuellement, mais varie d'une année à l'autre.

État actuel

• Le Détachement de Yellowknife a déjà établi un partenariat avec le camp de sensibilisation à la culture des Dénés afin que ces derniers offrent des ateliers aux membres de première ligne du détachement.
• Des mesures sont prises pour prendre de l'expansion jusque dans les unités du quartier général (priorité de la STO) afin d'assurer une sensibilisation culturelle locale et l'établissement d'un réseau.

Prochaines étapes

• Continuer de chercher des possibilités locales continues pour les employés d'apprendre au sujet de la culture locale, des groupes culturels et de leur collectivité.

Formation sur la résolution des conflits

Contexte

• Lacune de la formation sur la résolution des conflits au sein de la Division à l'intention des gestionnaires et des employés.

État actuel

• La Division G doit confirmer le nombre de gestionnaires formés en résolution de conflits.
• Suivi en matière de possibilités de formation avec la Division G aux fins de la résolution de conflits

Prochaines étapes

• Formation continue et une possibilité de formation de recyclage de compétences devront être offertes aux employés et aux gestionnaires.

Diversité, inclusion et la sensibilisation aux préjugés

Contexte

• La responsabilité des membres d'intégrer les connaissances et les compétences obtenues à l'aide de cours de l'académie de gestion, d'orientation de renouvellement et d'apprentissage (AGORA) concernant l'inclusivité, la diversité, et la sensibilisation aux préjugés

État actuel

• Les officiers hiérarchiques sont encouragés à continuer de répondre aux attentes en matière de comportement qu'ils soient en uniforme ou non concernant la diversité et l'inclusivité.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division G envisage d'envoyer un bulletin d'information ou un message mensuel en vue de répondre aux attentes, aux cours, aux ressources, au soutien, entre autres visant à s'assurer que la formation d'AGORA est présente dans l'esprit des employés.
• Si un enjeu récurrent est soulevé auprès d'un employé, on doit chercher à lui offrir des possibilités et des ressources d'apprentissage supplémentaires afin qu'il puisse approfondir ses connaissances dès que possible.

Prochaines étapes

• Continuer de chercher des possibilités de formation continue à l'échelle locale aux fins d'apprentissage pour les employés.

Approuvé par: Surint. princ. Jamie Zettler
2018-01-30

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Nunavut (V Division)

Background

The first meeting was held on January 23rd, 3018, where the committee Terms of Reference were discussed. Some questions were brought forward and answer were sought out from and provided by National.

Current status

The committee is waiting to meet for the next scheduled meeting.

Next steps

It is recommended that the committee distribute a written article in the next Divisional newsletter describing the mandate of the committee and the avenues available for communication with the committee.

Prepared by: Tarrah Kelly Executive Assistant
Office of the Commanding Officer RCMP - "V" Division
Approved by: C/Supt. Mike Jeffrey
2018-03-23

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nunavut « Division V »

Contexte

La première réunion a été tenue le 23 janvier 2018; on a alors discuté du mandat du Comité. Certaines questions ont été présentées et des réponses ont été demandées et fournies par le Comité national.

État actuel

Le Comité attend la prochaine réunion prévue.

Prochaines étapes

Il est recommandé que le Comité distribue un article écrit dans le prochain bulletin divisionnaire, article qui décrit son mandat et les moyens de communication possible avec le Comité.

Préparé par : Tarrah Kelly, adjointe administrative
Bureau du commandant divisionnaire de la GRC – Division V
Approuvé par: Surint. princ. Mike Jeffrey
2018-03-23

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Ontario (O Division)

Background

The ODIV Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) met 2018-01-23. This was an introduction session which included the review and acceptance of the GHAC Terms and Reference.

Current status

A second meeting is scheduled for March 19, 2018.

Next steps

ODIV Communications will be attending the meeting in March to provide an info session on the development of a Divisional communication's strategy. As well, the committee plans to discuss the reporting requirements and who will be responsible for the completion of same.

Prepared by: Sgt. Rae Groff, a/EX to CO of "O" Div
Approved by: A/Commr. Jennifer Strachan
2018-02-27

Date de modification :

1969-12-31