Update

The Race-Based Data Collection Initiative is an important part of the RCMP's larger efforts to address systemic racism and improve our services for the communities we serve. The Initiative aims for greater effectiveness, efficiency and equity in our impact. Meaningful engagement helps the RCMP understand local community context and employee perspectives.

Components of this engagement include:

• visiting detachments in six divisions across Canada
  • meeting with divisional leadership, detachment leadership, government partners, stakeholders and community organizations, such as First Nations and Inuit communities, to hear about their unique experiences
• hosting regular retreats to bring together academics, experts from other police services, and partners from various areas of the RCMP and the federal public service, to advance anti-racism
• collaborating with partners and stakeholders to develop training and communication materials for the initiative and its support for the RCMP's broader modernization efforts.
• participating in working groups to coordinate guidelines for race-based data collection in policing

The Race-Based Data Collection Initiative's pilot program is on track to start data collection in the five recommended pilot sites in early 2024.

The Anti-Racism Unit will continue meeting with members and local Indigenous, Black and Racialized communities in the pilot sites to understand their concerns and address questions about race-based data collection.

Update

The Anti-Racism Unit (ARU) is leading the implementation of the Race-Based Data Collection (RBDC) initiative and is also developing an Anti-Racism Strategy in the RCMP.

Starting with a smaller scale version of the initiative, the Anti-Racism Unit will first pilot the Race-Based Data Collection initiative in select pilot sites to help test and refine the framework before it is implemented nationally.

The Anti-Racism Unit visited several detachments across the country and met with RCMP members, community organizations and other key stakeholders. Potential Race-Based Data Collection pilot sites were assessed for suitability based on several factors including: community insight on known tension/issues with police, detachment and division readiness, community support for Race-Based Data Collection, and existing provincial and municipal anti-racism initiatives that would support the RCMP's Race-Based Data Collection Initiative.

The following detachments have been selected as Race-Based Data Collection pilot sites:

• Burnaby, British Columbia (E Division)
• Fort McMurray/Wood Buffalo, Alberta (K Division)
• Whitehorse, Yukon (M Division)
• Thompson, Manitoba (D Division)
• Halifax, Nova Scotia (H Division)

Work on the Race-Based Data Collection pilot is underway, with data collection expected to begin in early 2024. The Anti-Racism Unit is applying the best practices outlined in the Ontario Anti-Racism Data Standards and continues to strengthen and build relationships across and outside the organization to move forward. For instance, the RCMP is developing an internal Change Champion Network to support initiatives to address systemic racism across the RCMP and is participating in working groups with Statistics Canada, Canadian Association of Chiefs of Police and Ontario Association of Chiefs of Police to collaborate on a coordinated approach and guidelines for Race-Based Data Collection in policing.

Update

The RCMP is on track to put in place a race-based data collection system that will generate reliable data. The data will be used to identify trends that point to disproportionate or disparate outcomes for racialized individuals and to examine ways to mitigate negative impacts.

This is a long-term, resource-intensive project that requires:

• deep subject matter expertise
• a whole-of-RCMP approach
• collaboration with jurisdictional partners and key stakeholders
• coordination of internal IM/IT and analytical functions

The RCMP has engaged with Toronto Police Service and Peel Regional Police to exchange best practices to advance race-based data collection.

Efforts are ongoing to educate RCMP employees on systemic racism. The requirements and supports for successful implementation are under continual assessment.

Mise à jour

L'initiative de collecte de données sur la race occupe une place importante dans les efforts généraux que déploie la GRC pour éliminer le racisme systémique et améliorer les services dans les communautés qu'elle sert. Cette initiative vise à accroître l'efficacité, l'efficience et l'équité de l'influence de notre organisation. Un engagement concret aidera la GRC à comprendre le contexte communautaire local et les perspectives des employés.

Cet engagement comprend les volets suivants :

• visiter des détachements dans six divisions au pays;
  • rencontrer les dirigeants divisionnaires, les chefs de détachement, les partenaires gouvernementaux, les intervenants et les organismes communautaires, comme les communautés inuites et des Premières Nations, pour en savoir plus sur leurs expériences uniques;
• organiser régulièrement des retraites dans le but de réunir des universitaires, des spécialistes d'autres services de police, des partenaires de divers secteurs de la GRC et de la fonction publique fédérale, pour promouvoir la lutte contre le racisme;
• collaborer avec des partenaires et des intervenants afin d'élaborer des documents de formation et de communication pour l'initiative, et d'accroître leur soutien pour les vastes efforts de modernisation de la GRC;
• participer aux groupes de travail afin de coordonner les lignes directrices encadrant la collecte de données sur la race dans les services de police.

Le programme pilote de l'initiative de collecte de données sur la race est en voie de commencer à recueillir les données dans les cinq sites pilotes recommandés au début de 2024.

Le Groupe des politiques antiracisme continuera de se réunir avec les membres et les communautés autochtones, la communauté noire et les communautés racisées à l'échelle locale dans les sites pilotes pour mieux comprendre leurs préoccupations et répondre aux questions sur la collecte de données sur la race.

Mise à jour

Le Groupe des politiques antiracisme (GPA) dirige la mise en œuvre de l'initiative de collecte de données sur la race (CDR) et élabore une stratégie antiracisme pour la GRC.

Le Groupe des politiques antiracisme compte lancer une version réduite de l'initiative à des endroits sélectionnés afin de la mettre à l'essai et d'en améliorer le cadre avant sa mise en œuvre nationale.

Le Groupe des politiques antiracisme se rendra dans plusieurs détachements partout au pays afin de rencontrer des membres de la GRC, des représentants d'organisations communautaires et autres intervenants. Des lieux d'essai possibles ont été évalués en fonction de plusieurs facteurs, notamment la perspective de la communauté quant aux tensions/problèmes connus avec la police, la mesure dans laquelle le détachement et la division sont prêts, le soutien de la communauté à l'égard de la collecte de données sur la race, et les initiatives antiracisme provinciales et municipales en cours qui viendraient appuyer l'initiative de collecte de données sur la race de la GRC.

Les détachements suivants ont été sélectionnés pour ce projet pilote :

• Burnaby, Colombie-Britannique (Division E)
• Fort McMurray/Wood Buffalo, Alberta (Division K)
• Whitehorse, Yukon (Division M)
• Thompson, Manitoba (Division D)
• Halifax, Nouvelle-Écosse (Division H)

Les travaux sur le projet pilote de collecte de données sur la race sont en cours et la collecte de données devrait commencer au début de 2024. Le Groupe des politiques antiracisme applique les pratiques exemplaires des Normes relatives aux données contre le racisme de l'Ontario et continue de renforcer les relations à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation et d'en établir de nouvelles. Entre autres, la GRC élabore actuellement un réseau interne de champions du changement afin d'appuyer les initiatives de lutte contre le racisme systémique à la GRC et participe à des groupes de travail avec Statistique Canada, l'Association canadienne des chefs de police et l'Association des chefs de police de l'Ontario afin d'élaborer une approche coordonnée et des lignes directrices sur la collecte de données sur la race dans le domaine policier.

Mise à jour

La GRC est en voie de mettre en place un système de collecte de données fondées sur la race qui produira des données fiables. Les données seront utilisées pour identifier les tendances qui indiquent des résultats disproportionnés ou disparates pour les personnes racialisées et pour examiner les moyens d'atténuer les impacts négatifs.

Il s'agit d'un projet à long terme et à forte intensité de ressources qui nécessite :

• une expertise approfondie en la matière;
• une approche globale de la GRC;
• une collaboration avec les partenaires des administrations et les principaux intervenants;
• la coordination des fonctions internes de GI/TI et d'analyse.

La GRC s'est engagée avec le service de police de Toronto et la police régionale de Peel à échanger des pratiques exemplaires pour faire progresser la collecte de données fondées sur la race.

Des efforts sont en cours pour sensibiliser les employés de la GRC au racisme systémique. Les exigences et les appuis nécessaires à une mise en œuvre réussie font l'objet d'une évaluation continue.

Mise à jour

Le projet d'inventaire de la culture organisationnelle (ICO) avait pour but de mieux comprendre la culture du milieu de travail à la GRC, de cerner les comportements clés qui appuient le changement et de mesurer celui-ci au fil du temps.

Les deux projets pilotes à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division L) se sont terminés en décembre 2022. Les employés étaient encouragés à manifester les comportements clés : soutenir leurs collègues, créer un espace sûr et communiquer et échanger ouvertement et en temps opportun. Les résultats obtenus étaient positifs – les employés étaient plus engagés et les comportements clés étaient davantage présents dans le milieu de travail.

Dans l'ensemble, l'inventaire de la culture organisationnelle a permis d'établir les priorités pour améliorer la culture du milieu de travail, notamment en soutenant mieux les cadres intermédiaires et en continuant de former des leaders solides.

Les comportements clés ciblés dans les projets pilotes sur l'inventaire de la culture organisationnelle seront aussi utilisés dans le cadre de la mise en œuvre des valeurs fondamentales actualisées de la GRC comme exemples de la façon dont ces valeurs peuvent être concrétisées.

Mise à jour

La culture en milieu de travail continue de s'améliorer grâce aux deux projets pilotes à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division V). Les chefs divisionnaires conviennent que les trois comportements (soutenir ses collègues, créer un espace sûr et communiquer ouvertement) visés par les projets pilotes contribuent à favoriser une culture de travail saine. On utilise du matériel promotionnel pour encourager les employés à appuyer ce changement de culture.

Des séances d'information ayant eu lieu dans les deux divisions ont abordé les résultats des enquêtes de référence des projets pilotes, les progrès à ce jour ainsi que ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. L'enquête de référence sera répétée et des groupes de discussion seront interrogés (y compris des employés de première ligne, des membres de la famille et d'autres). Les résultats éclaireront les décisions concernant la direction à prendre.

On continuera la mise en œuvre généralisée des comportements clés dans l'ensemble de l'organisation, y compris l'expansion du projet pilote, en 2022-2023 et au-delà.

Update

Two pilot projects in Prince Edward Island (L Division) and Nunavut (V Division) are continuing to make progress in improving their workplace culture. Divisional leaders agree that the three behaviours (support your colleagues, create a safe space, and communicate and share openly) included in the pilot contribute to a healthy workplace culture. Promotional materials are being used to engage employees to support this culture change.

Debriefing sessions in both divisions discussed findings from the pilot baseline surveys, progress to date, and what is working and what is not. The baseline survey will be repeated and interviews will be held with focus groups (including front-line employees, family members and others). The results will inform decisions on the way forward.

Further implementation of key behaviours across the organization, including the expansion of the pilot, will take place in 2022-23 and beyond.

Mise à jour

La mise en œuvre d'initiatives à l'appui de la Stratégie de mieux-être des employés se poursuit :

• des postes d'ambassadeurs du bien-être ont été dotés dans dix des quatorze divisions, et un financement permanent a été demandé pour stabiliser le programme à long terme.
• le Programme de réintégration est actuellement offert dans neuf provinces et dans les trois territoires. Il aide les membres réguliers à reprendre leurs fonctions opérationnelles, dans le respect et en toute sécurité, à la suite d'un incident traumatisant ou critique ou après un congé prolongé. Depuis cinq ans, 608 membres ont été aiguillés vers ce programme. À ce jour, plus de 93 % des membres qui y ont participé sont restés dans des fonctions opérationnelles ou ont repris de telles fonctions.
• le programme Soutien – blessures de stress opérationnel est à la recherche de volontaires pour bâtir et étendre le réseau national de soutien par les pairs. Le programme comporte maintenant un protocole de soins de 30 jours mis en œuvre après un incident critique. Il continue de fournir en toute confidentialité un soutien social et par des pairs aux employés actuels et anciens de la GRC touchés par une blessure de stress opérationnel. Ce soutien est offert à toutes les catégories d'employés. Les personnes peuvent recevoir un soutien individuel et en groupe ainsi que de l'information sur des ressources communautaires en santé mentale (selon leurs discussions avec un professionnel de la santé).
• des dépistages de santé psychologique continuent d'être effectués, y compris par l'intermédiaire du service de télésanté lorsque les rendez-vous en personne ne sont pas possibles. Au 1^er juillet 2023, 1 984 dépistages avaient été réalisés.
• des séances pilotes, tenues en personne, sur la création d'un milieu de travail sain sur le plan psychologique ont été offertes pour la première fois dans le cadre du Programme de perfectionnement des cadres et des officiers de la GRC en décembre 2022 et en mai 2023 à Ottawa. Ces séances s'accompagnent d'un module en ligne autodirigé de sensibilisation aux 13 facteurs psychosociaux de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail
• nous avons mis à jour le Guide des ressources à l'intention des employés de la GRC et de leur famille en avril 2023 et en avons fait la promotion à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation afin de renseigner les employés (actifs et en congé) et leurs familles sur les ressources en matière de bien-être à leur disposition.
• l'équipe de Santé et Sécurité au travail a amorcé l'examen des exigences en matière de santé au travail pour certains groupes d'employés de la fonction publique (e.f.p.) exposés à un risque élevé de problèmes de santé mentale.
  • sept groupes d'e.f.p. font actuellement l'objet d'un examen par Santé Canada.
  • cette initiative vise à surveiller la santé au travail de groupes d'e.f.p. à haut risque.
  • d'autres groupes professionnels pourraient être soumis à Santé Canada en vue d'un tel examen.
• le Programme de soutien par les pairs pour les officiers et les cadres a été lancé en novembre 2022 pour mieux appuyer le mieux-être et le moral des cadres supérieurs.
  • des volontaires à un grade d'officier ou à un niveau de direction (inspecteur/directeur et grade ou niveau supérieur) offrent un appui à des pairs confrontés à des défis uniques liés à la gestion d'incidents critiques ou à des questions de nature délicate.
  • au 23 juin 2023, 25 officiers et cadres appuyaient le Programme à titre de volontaires.

Mise à jour

La GRC poursuit la mise en œuvre de la Stratégie en matière de mieux-être des employés dans toute l'organisation, notamment en embauchant des ambassadeurs du bien-être pour diriger le programme.

La campagne nationale sur la civilité et le respect a été lancée le 11 mars 2022. La campagne fait la promotion du bien-être au travail et du programme de gestion informelle des conflits. Le lancement comprenait des messages de cadres supérieurs à l'intention de tout le personnel, des communications pour encourager les employés à réfléchir à leurs comportements quotidiens et un atelier de deux heures pour le personnel sur le Programme de gestion informelle des conflits.

Le Programme de perfectionnement des gestionnaires et le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers de la GRC sont mis à jour avec de l'information sur la création d'un milieu de travail psychologiquement sain.

La Sous-direction de la santé et de la sécurité au travail examine les exigences en matière de dépistage psychologique pour certains groupes d'employés non policiers dont le travail les expose à un risque élevé de maladie mentale. Cette initiative vise à améliorer l'intervention précoce, la surveillance de la santé mentale et le soutien à ces groupes d'employés.

Le programme de réintégration continue de s'étendre avec l'arrivée de nouveaux employés de soutien. Le programme soutient les membres réguliers dans un retour progressif, respectueux et sûr, aux fonctions opérationnelles après leur implication dans un incident traumatique ou critique, ou après un congé prolongé. 80 % des membres qui ont participé au programme en 2021 sont restés ou ont repris leurs fonctions opérationnelles.

Update

The RCMP is continuing to implement the Employee Well-being Strategy across the organization, including hiring Well-being Ambassadors to lead the program.

The National Civility and Respect Campaign launched on March 11, 2022. The campaign promotes workplace well-being and the Informal Conflict Management Program. The roll-out included all-staff messages from senior executives, communications to encourage employees to reflect on their everyday behaviours, and a two-hour workshop for staff on the Informal Conflict Management Program.

The RCMP's Manager Development Program and the Executive and Officer Development Program are being updated with information on creating a psychologically healthy workplace.

The Occupational Health and Safety Branch is reviewing psychological screening requirements for certain groups of non-police employees whose jobs place them at high risk for mental health illness. This initiative aims to improve early intervention, mental health surveillance and support for these employee groups.

The Reintegration Program is continuing to expand with new support staff. The program supports regular members in a respectful and safe gradual return to operational duties following their involvement in a traumatic or critical incident, or after extended leave. 80 percent of members who participated in the program in 2021 remained on or returned to operational duties.

Mise à jour

Le Rapport final – phase 2 sur l'examen du Guide des mesures disciplinaires de la GRC est maintenant disponible. Ce rapport contient des conclusions et des recommandations visant à moderniser les mesures disciplinaires relativement aux autres articles du code de déontologie. Il fait suite à l'examen externe et au rapport de la phase 1.

Les recommandations formulées dans le rapport de la phase 2 portent sur le suivi proactif des tendances. Celui-ci contient aussi des éléments dont les décideurs doivent tenir compte, notamment en ce qui concerne la confiance du public et la dissuasion des inconduites graves, comme l'utilisation illicite de bases de données.

La GRC est d'accord avec les recommandations formulées par les experts à l'issue des deux phases et continue de consulter divers groupes et experts en la matière pour les mettre en œuvre rapidement.

Voici certains changements importants déjà en voie d'être apportés :

• recours accru aux mesures disciplinaires graves, notamment le congédiement par présomption en cas d'inconduites sexuelles graves et la rétrogradation des employés fautifs occupant des postes de direction ou de supervision.
• création d'un groupe de décideurs à temps plein en dehors de la chaîne de commandement, centralisé sous la responsabilité de la Sous-direction des autorités disciplinaires. Les décideurs auront le temps, la formation spécialisée et le soutien légal nécessaires pour gérer efficacement les dossiers d'inconduites graves et les mesures disciplinaires dans tous les cas de harcèlement. Cela permettra d'assurer une meilleure uniformité et d'accroître l'indépendance de la prise de décision dans le processus disciplinaire.

La mise à jour du Guide des mesures disciplinaires est en cours et devrait être terminée d'ici 2024.

Ces changements ainsi qu'un processus disciplinaire renforcé aideront la GRC à se rapprocher de son objectif consistant à devenir une organisation moderne, saine et inclusive et à accroître la confiance du public et des employés.

Update

The first phase of the review, which focused on established cases of harassment and sexual misconduct over the last six years, has been completed. The RCMP has released the Phase 1 Final Report in June 2022, which includes findings and recommendations to modernize conduct measures guidance across five key areas:

• amendments to the Conduct Measures Guide, including regular updates to keep pace with relevant case law and superior court judgements
• key considerations for decision makers when deciding on conduct measures
• types of decision makers that should decide on allegations of all forms of sexual misconduct
• enhanced support and training for decision makers
• an additional recommendation, outside the scope of the current review, encouraging the RCMP to look at other processes in the current disciplinary framework and modernize as appropriate

The RCMP has consulted on the recommendations with key stakeholders and has a plan in place to support phased implementation. The external review will continue into Phase 2, which will look at the conduct measures and their application for the remaining sections of the member Code of Conduct. The second phase of the review will be completed by the end of December 2022.

Mise à jour

Une ressource sur les obstacles systémiques en milieu de travail a été diffusée à l'interne en 2022 et peut s'obtenir auprès du Centre d'expertise de l'ACS Plus à la GRC. Elle aide à faire connaître les pratiques exemplaires propices à une culture organisationnelle inclusive en donnant un aperçu des principaux obstacles systémiques qui sont courants dans de nombreux secteurs d'emploi et en offrant des conseils sur les façons de les pallier ou de les éviter.

En 2023, les membres du comité consultatif des Opérations secrètes sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion ont suivi une formation sur l'ACS Plus au cours de laquelle des exemples concrets ont été présentés pour illustrer les moyens d'intégrer l'ACS Plus aux fonctions opérationnelles.

Un Énoncé de politique relatif à l'ACS Plus a été publié dans le site Web de la GRC en janvier 2024. Il s'agit d'une nouvelle page où l'on peut trouver des ressources sur l'ACS Plus et des coordonnées utiles.

Mise à jour

Le réseau de l'ACS+ de la GRC se réunit tous les trimestres pour mettre en commun des ressources et des outils afin d'appuyer l'intégration de l'ACS+ dans l'ensemble de la GRC.

Le 28 avril 2022, l'équipe de la vérification interne, de l'évaluation et de l'examen de la GRC a assisté à une séance de formation sur l'ACS+ pour en apprendre davantage sur la façon d'intégrer cet outil essentiel dans son travail quotidien. Compte tenu de son rôle consistant à vérifier que la GRC atteint les résultats et les objectifs attendus, promouvoir l'utilisation de l'ACS+ dans ses fonctions essentielles contribuera à garantir des processus, des programmes et des politiques inclusifs et sans obstacle.

On procède actuellement à la rédaction des ressources de l'ACS+ liées au langage inclusif et aux obstacles systémiques en milieu de travail qui devraient être publiées en décembre 2022.

Update

A resource on systemic workplace barriers was released internally in 2022 and is available from the RCMP GBA Plus Centre of Expertise. This resource helps to raise awareness of best practices in support of an inclusive workplace culture by providing an overview of key systemic barriers that are common across many employment sectors and outlining tips to help address and avoid them.

GBA Plus training was conducted with members of the Covert Operations Employment Equity, Diversity and Inclusion Advisory Committee in 2023, using practical examples of how to incorporate GBA Plus into operations.

A GBA Plus policy statement for the RCMP was published on the RCMP website in January 2024, as part of a new GBA Plus webpage with resources and contacts.

Update

The RCMP Gender-based Analysis (GBA) Plus Network meets quarterly to share resources and tools to support the integration of GBA Plus across the RCMP.

On April 28, 2022, the RCMP's Internal Audit and Evaluation team participated in a GBA Plus training session, where they learned more about how to integrate this essential tool into their day-to-day work. Given their role in verifying that the RCMP is achieving expected outcomes and objectives, strengthening the use of GBA Plus in this critical function will help to ensure that processes, programs and policies are inclusive and barrier free.

GBA Plus resources related to inclusive language and systemic workplace barriers are in development and are anticipated to be released in December 2022.