2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division H

Contexte

Réunion le 2018 01 31

Première réunion du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division H.

Les membres du Comité ont axé leurs travaux sur l'établissement de définitions de termes clés comme l'équité, le harcèlement, le genre, l'inclusivité et les préjugés inconscients.

Des discussions ont eu lieu concernant la possibilité d'obtenir des renseignements directement auprès des employés de la GRC dans le cadre d'un sondage afin de mieux définir les problèmes et de créer des solutions applicables.

Les membres du CCEGH souhaitaient obtenir des statistiques du Groupe de la responsabilité professionnelle concernant les enquêtes sur le harcèlement.

Présentation de recommandations

Le CCEGH de la Division H a présenté trois recommandations au président du Comité : élaborer un sondage à l'intention des employés, établir une meilleure définition des termes et des enjeux clés et envisager une formation sur les préjugés inconscients.

2018 04 26

Le CCEGH de la Division H s'est réuni pour discuter du sujet des préjugés inconscients et a examiné un échantillon de renseignements disponibles sur le sujet afin de déterminer s'ils pourraient être utilisés ultérieurement.

2018 05 09

Le président du CCEGH de la Division H a transmis les recommandations du Comité au CCEGH national.

2018 10 22

Le CCEGH de la Division H s'est réuni pour préparer le rapport de fin d'année en vue de le soumettre au CCEGH national.

Objectifs

Les objectifs suivants ont été établis pour ce nouveau comité :

• Mettre sur pied le Comité en y affectant huit représentants divisionnaires désignés;
• Formuler plusieurs recommandations et les soumettre au CCEGH national.

Situation actuelle

• Les huit membres du Comité ont été désignés, mais plusieurs postes devront être pourvus en raison de l'attrition normale, dont les départs à la retraite et les transferts interdivisions.
• Trois recommandations ont été transmises au CCEGH national.

Prochaines étapes

Les mesures suivantes seront examinées en vue d'atteindre les objectifs du Comité :

• Le Comité s'emploiera à déterminer en quoi consiste une formation sur les préjugés inconscients et comment les employés de la GRC pourraient en bénéficier.
• Le Comité étudiera l'idée de lier la formation sur le leadership au système de promotion afin de faire en sorte que les gestionnaires possèdent les compétences nécessaires pour gérer les enjeux liés à l'équité entre les genres et au harcèlement.
• Le Comité élaborera une stratégie de communication pour obtenir les témoignages des employés sur les conséquences que les enjeux liés au genre et au harcèlement ont eues sur eux, et recommandera l'utilisation de cette stratégie. Cette stratégie consisterait également à obtenir les points de vue des employés qui n'ont pas été touchés personnellement par ces enjeux.
• Le CCEGH de la Division H souhaiterait tenir une réunion avec tous les comités divisionnaires pour discuter des questions en cours et des mesures prises, car certains enjeux pourraient se recouper et les comités pourraient profiter des solutions utilisées.

Recommandation

En tant que groupe consultatif, le CCEGH de la Division H attendra de connaître les activités sur lesquelles le CCEGH national se concentrera au cours de la période à venir afin de mieux harmoniser ses objectifs et son mandat.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - H Division

Background

Meeting held on January 31, 2018

The first meeting of the H Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC)

Committee members focused on obtaining definitions of key terms such as equity, harassment, gender, inclusivity, and unconscious bias

There were discussions about obtaining information directly from RCMP employees through a survey to better define the problems in order to create applicable solutions

The GHAC members were interested in obtaining statistics from the RCMP's Professional Responsibility Office in relation to harassment investigations

Submission of recommendations

H Division GHAC submitted three recommendations to the committee chair, which included developing a survey for employees, better defining key terms and issues, and consider unconscious bias training

Meeting held on April 26, 2018

H Division GHAC met to discuss the topic of unconscious bias and reviewed a sample of available information about the topic to determine its viability for future use

Meeting held on May 9, 2018

The H Division GHAC chair forwarded the committee's recommendations to the national GHAC

October 22, 2018

The H Division GHAC met to prepare the end of year report for submission to the national GHAC

Objectives

As a newly formed committee, the following objectives were identified:

• Establish the committee by identifying eight Divisional representatives
• Identify several recommendations and submit these recommendations to the national GHAC

Current status

• All eight committee members were identified, but several positions will need to be filled due to attrition, including retirement and interdivisional transfers
• Three recommendations have been forwarded to the national GHAC

Next steps

In order to meet the committee objectives, the following action items will be explored:

• The committee will focus on understanding unconscious bias training and how this training may benefit RCMP employees
• The committee will explore the idea of linking leadership training to the promotion system in order to ensure managers have the skills required to address issues focusing on gender and harassment
• The committee will develop and recommend the use of a communication strategy to hear from employees about how issues of gender and harassment have impacted them. This strategy would also focus on hearing ideas from employees even if they have not been personally impacted
• The H Division GHAC would like to have a meeting with all Divisional committees to discuss ongoing issues and actions being taken. There may be overlap with issues and/or solutions that could benefit all committees

Recommendation

As an advisory group, the H division GHAC are waiting to hear what the national GHAC will be focusing on in the future in order to better align its objectives and mandate.

Mise à jour de la DPRH – 9 avril 2020

Communiqué du DPRH envoyé le 9 avril 2020

Bonjour à tous,

J'espère que vous tenez bon, alors qu'une autre semaine de la crise de la COVID-19 tire à sa fin. Cette semaine, la dirigeante principale des ressources humaines du gouvernement du Canada a confirmé que les mesures extraordinaires que nous prenons pour freiner la propagation du virus – y compris la modification des régimes de travail – demeureront en vigueur au-delà du 10 avril.

À l'approche du long congé de Pâques, j'ai appris dans les nouvelles que le lapin de Pâques avait été désigné comme étant un service essentiel, alors je ne laisserai pas la COVID-19 m'empêcher de célébrer – mes célébrations seront tout simplement différentes puisque, comme vous tous, je continue de suivre les bonnes directives de santé publique et je reste à la maison. Je sais que plusieurs d'entre vous avez planifié des soupers virtuels avec vos parents et amis. La semaine dernière, j'ai utilisé Zoom pour parler avec des amis que je vois habituellement le vendredi, après le travail, et j'ai vraiment aimé l'expérience.

Avant de quitter pour la fin de semaine, je voulais m'assurer de vous transmettre de l'information à jour sur des sujets qui occupent l'esprit de nombreux d'entre vous :

Autre congé payé (code 699)

Dans le but de faciliter l'approbation des congés durant la pandémie de la COVID-19, la commissaire a décidé d'abaisser le niveau nécessaire pour pouvoir approuver les congés de la catégorie « autre congé payé » (code 699) pour les employés de la fonction publique de la GRC. Tous les gestionnaires qui sont autorisés en vertu des articles 32 ou 34 peuvent dorénavant approuver ce type de congé pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours. Ce changement sera en vigueur jusqu'au 1er juillet 2020, à moins d'avis contraire au fur et à mesure que la situation évoluera. Pour obtenir des précisions sur le code 699, reportez-vous à notre site Web sur la COVID-19.

Matériel de bureau pour le télétravail

Nous sommes maintenant nombreux à être installés à la maison en vue de faire du télétravail pour un bout de temps. Certains ont posé des questions au sujet de l'achat de matériel de bureau, y compris du mobilier. Nous cherchons actuellement à déterminer quelle est la meilleure façon de procéder pour la GRC et nous devrions vous transmettre bientôt de l'information à cet égard. D'ici là, les employés ne devraient pas acheter de mobilier ou d'équipement pour faire du télétravail. Si vous ne pouvez pas travailler sans l'équipement ou le mobilier adapté à vos besoins à cause d'un problème de santé ou d'une blessure, veuillez parler à votre gestionnaire pour que des mesures temporaires soient prises jusqu'à ce que vous puissiez obtenir l'équipement nécessaire. Comme l'accès à plusieurs immeubles est limité pour réduire les besoins en nettoyage et assurer la sécurité des employés qui doivent absolument y travailler, les employés ne devraient pas retourner à leur bureau à moins que ce ne soit absolument nécessaire et qu'ils en aient eu la permission.

Prolongation de la fermeture de la division Dépôt

Pour la sécurité des cadets et du personnel, la suspension du Programme de formation des cadets a été prolongée au 15 mai. Le comm. adj. Breton a indiqué hier dans un message adressé à son personnel que la date est une « cible en mouvement » et qu'elle sera réévaluée à mesure que la situation évolue.

Entre temps, le Groupe du soutien et de l'évaluation du programme de formation (GSEPF) examine actuellement d'autres modes de prestation possibles afin d'aider les cadets à continuer certains volets de leur formation sans compromettre la qualité du programme.

Protection en matière de soins de santé pour les membres réguliers, les gendarmes spéciaux et les membres civils

Dans le but de faciliter l'approbation des congés durant la pandémie de la COVID-19, la commissaire a décidé d'abaisser le niveau nécessaire pour pouvoir approuver les congés de la catégorie « autre congé payé » (code 699) pour les employés de la fonction publique de la GRC. Tous les gestionnaires qui sont autorisés en vertu des articles 32 ou 34 peuvent dorénavant approuver ce type de congé pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours. Ce changement sera en vigueur jusqu'au 1er juillet 2020, à moins d'avis contraire au fur et à mesure que la situation évoluera. Pour obtenir des précisions sur le code 699, reportez-vous à notre site Web sur la COVID-19.

Évaluation de Langue Seconde (ELS) pour les nominations à des postes liés à la situation de la COVID-19

La Commission de la fonction publique (CFP) a apporté des modifications temporaires aux exigences relatives aux évaluations de langue seconde, modifications qui seront en vigueur jusqu'au 30 septembre 2020. D'ici à cette date, nous ne sommes pas tenus d'utiliser les tests d'ELS de la CFP pour les nominations à des postes bilingues de durée déterminée et les nominations intérimaires ne dépassant pas 12 mois. De plus, la période de validité des résultats à l'ELS pour les nouvelles nominations pour une période déterminée, indéterminée ou intérimaire a été prolongée.

Ces mesures temporaires s'appliquent seulement aux nominations à des postes liés à la situation de la COVID-19 ou pour assurer le bon fonctionnement du gouvernement du Canada. Les gestionnaires d'embauche doivent consigner tous les cas où on a dû recourir à ces mesures. La CFP a produit des guides pratiques sur l'utilisation de méthodes d'évaluation de remplacement.

Soutien aux employés et à leur famille

Plus les jours et les semaines d'isolement passent, plus il est important de prendre soin de notre bien-être psychologique et physique. Restez en contact avec vos collègues, vos amis et votre famille, et prenez le temps d'aller à l'extérieur et de faire de l'exercice. Et n'oubliez pas que pouvez avoir facilement accès à du soutien par les pairs ou par des professionnels, en ligne ou par téléphone. Si vous avez besoin d'une aide plus spécialisée, n'hésitez pas à vous adresser au personnel des services suivants, qui vous aiguillera vers les experts qui sauront répondre à vos besoins :

• Services d'aide aux employés (service offert en tout temps) au 1-800-268-7708
• Programme de soutien par les pairs
• Programme Soutien – blessures de stress opérationnel (SBSO)

En terminant, je vous laisse sur ces mots d'encouragement de la part de la commissaire :

Habituellement, à l'approche de la longue fin de semaine, la plupart d'entre nous envisagent avec plaisir de revoir leurs proches ou d'entreprendre un voyage. Il est plus important que jamais de maintenir le cap et de continuer à suivre les directives sanitaires, c'est-à-dire rester à une distance sécuritaire de toute personne qui n'habite pas sous le même toit que nous et éviter tout déplacement sauf en cas d'absolue nécessité. Je sais qu'il est difficile de ne pouvoir être auprès de sa famille et de ses amis, mais c'est en suivant rigoureusement les conseils des experts de la santé que nous verrons plus rapidement la lumière au bout du tunnel.

Même si nous fêterons virtuellement et garderons contact avec notre famille et nos amis par téléphone ou vidéo, prenons tous un moment pour avoir une pensée pour nos amis et collègues qui sont sur la première ligne – des membres réguliers qui seront en poste pour assurer notre sécurité aux travailleurs de la santé dans les hôpitaux qui luttent contre la propagation du virus en passant par ceux qui travaillent dans les épiceries ou qui fournissent d'autres services essentiels afin que le Canada puisse continuer à fonctionner.

Soyez prudents, restez en santé et continuez votre excellent travail. Nous sortirons de cette épreuve plus forts et plus unis.

Profitez à fond de chaque moment.

Gail Johnson
Dirigeante principale des Ressources humaines

CHRO Update - April 9, 2020

CHRO's broadcast sent April 9, 2020

Hello again everyone, I hope you're holding up well as another week of our response to COVID-19 draws to a close. Earlier this week, the Government of Canada's Chief Human Resources Officer confirmed that the extraordinary measures we are taking to slow the spread of the virus – including the alternative working arrangements we have put in place – are still in place and will continue past April 10.

As we head into the Easter long weekend, I see in the news that the Easter Bunny has been designated an essential service, so I'm not going to let COVID-19 shut down my celebrations – they'll just be different as I, like all of you, continue to follow good public health advice and stay home. I know that many of you have planned 'virtual' dinners with family and friends. Last week, I used Zoom to connect with friends I normally meet on Fridays after work and I really enjoyed it.

Before we break for the weekend, I wanted to make sure you had some updates on topics that have been on many people's minds:

Leave with pay for other reasons (code 699)

To facilitate leave approval during the Covid-19 pandemic, the Commissioner has lowered the delegation for approval of Leave With Pay for Other Reasons (code 699) for RCMP Public Service Employees. All managers who have Section 32 and/or 34 financial delegation are now able to approve up to 90 days of this leave. This change is in effect until July 1, 2020 and may be amended as the situation evolves. For more clarity about the application of code 699 is available on our COVID-19 website.

Office equipment for working remotely

Many of us are now settled in to work from home for an extended period. Some of you have been asking about purchasing office equipment, including furniture and other supplies. We are currently determining the best approach for the RCMP and expect to provide you with information soon. Until then, employees should not purchase furniture or other equipment for your home office. If a medical condition or injury prevents you from working from home without specific equipment or furniture, please speak with your manager to make alternative arrangements until the necessary equipment can be acquired. We have restricted access to many of our buildings to help keep them clean and ensure the safety of those who are required to work on-site, so employees should not be re-entering facilities unless absolutely necessary, and then only with appropriate permissions.

Depot closure extended

For the safety of cadets and staff, the Cadet Training Program closure has been extended to May 15. As A/Commr Breton noted in his message to staff yesterday afternoon, the date is a "moving target" and will be reassessed as the situation changes.

In the meantime, Training Program Support and Evaluation (TSPE) is looking at a number of potential options for alternate delivery methods to help cadets continue some aspects of their training without compromising the quality of the program.

Health benefits coverage for Regular Members, Special Constables and Civilian Members

Recently, some changes were made to the Public Service Health Care Plan to adapt to the COVID-19 outbreak. For regular members, and for civilian members with work place injury/illness, eligibility for RCMP health care benefit coverage has not changed; however, services may differ due to COVID-19. Details are available in Members' health care benefits during COVID-19.

Second Language Evaluation (SLE) assessments for positions related to COVID-19

The Public Service Commission (PSC) has made temporary changes to SLE assessment requirements, effective until September 30, 2020. At this time, we are not required to use PSC's SLE tests for appointments to bilingual term and acting positions of 12 months or less. The validity period of SLE results for new term, indeterminate or acting appointments has been extended.

These temporary measures are intended only for appointments related to the COVID-19 situation or to the effective functioning of the Government of Canada. Hiring managers must record the use of these measures for each appointment. The PSC has produced practical guides on using alternative assessment methods.

Support for employees and families

As the days and weeks of isolation continue, protecting our mental health and wellbeing is more important than ever. Stay connected to colleagues, friends and family, and take time for fresh air and fitness. As always, please know that peer and professional support is easy to access with a click or a phone call. If you need more specialized help, reach out to those who can connect you with the experts:

• Employee Assistance Services (24/7) at 1-800-268-7708
• Peer to Peer Program
• Support for Operational Stress Injury (SOSI) Program

In closing, I will leave you with these words of encouragement from the Commissioner:

As we head in to the long holiday weekend, most of us normally look forward to seeing loved ones or doing some travelling. It is more important than ever to stay the course and continue to follow health guidelines about keeping a safe physical distance from anyone outside your immediate household, and to avoid any travel unless absolutely necessary. I know it's hard to stay away from family and friends, but the more disciplined we are about following our health experts' advice, the shorter this tunnel will be.

And while we are celebrating virtually and staying connected with friends and family by phone and video where we can, let us all pause to remember our friends and colleagues on the front line – from our own regular members who will be out on shift keeping us safe, to the health care workers in our hospitals battling the spread of the virus, to those keeping our grocery stores and other essential services open so we can keep Canada's wheels turning.

Stay safe, stay healthy. Keep up your fantastic work and we'll all come through this stronger and closer than ever.

Fly and be free.

Gail Johnson
Chief Human Resources

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

Les réunions tenues en 2018 :

• 29 janvier 2018
• 13 mars 2018
• 11 mai 2018
• 26 novembre 2018

Renseignements pertinents et points reportés

• Besoin d'une formation continue sur la résolution de conflits
• Orientation culturelle actuelle
  • L'accent est mis sur les groupes qui ne sont souvent pas disponibles pour participer à une séance d'orientation culturelle (stations de transmissions opérationnelles, groupes fédéraux, employés de la fonction publique, etc.).
  • Le Détachement de Yellowknife a toujours eu du mal à maintenir son programme de sensibilisation culturelle. Il s'emploie actuellement à fixer des dates pour exécuter le programme et à en élargir la portée pour inclure un plus grand nombre d'unités de l'AC.
  • La portée de la formation et de l'information sur la sensibilisation culturelle de la division doit aller au delà de la sensibilisation du district.
• L'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
  • Les membres remplissent leur responsabilité à l'égard de l'acquisition de compétences et de connaissances en suivant une formation en ligne et en personne portant sur l'inclusion, la diversité et la sensibilisation aux préjugés.
• Incapacité non visible
  • Discussion après la publication de l'article du Tribunal des droits de la personne et concernant le fait que les membres ne sont pas utilisés en temps opportun et de manière appropriée lorsqu'ils sont en congé de maladie, effectuent un retour au travail progressif, ont des tâches allégées, etc.
  • Création d'un « Guichet Emplois » pour les travailleurs effectuant un retour au travail progressif et pour les membres enceintes au travail afin qu'ils puissent acquérir des compétences et de l'expérience et accomplir des tâches intéressantes dans le cadre d'une réaffectation de tâches par le gestionnaire. Cette banque d'emploi doit exister pour toutes les catégories d'employés.
• Il est essentiel que l'employé travaille en temps opportun et de façon significative et appropriée.
• Réorganisation de l'échange d'information entre pairs
  • Plus de rencontres en personne avec les collectivités du Nord
  • Affiche comportant des renseignements sur l'échange d'information entre pairs à l'intention de chacune des collectivités

Objectifs

• Relations entre les employés et les gestionnaires concernant les griefs et les conflits.
• Améliorer l'expérience de retour au travail et les relations entre les employés et les gestionnaires.
• Aborder les thèmes et les enjeux du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) et inviter les employés à s'exprimer sur les travaux et les objectifs du Comité.

Situation actuelle

• Relations entre les employés et les gestionnaires concernant les griefs et les conflits
  • Gestion informelle des conflits
  • Séance de formation prévue du 11 au 17 janvier (environ 20 à 25 employés)
  • Engagement du surintendant principal Zettler à former 25 % de la Division au cours de la première année.
  • Sélection des membres du Réseau de la diversité des sexes et des genres pour la « formation du formateur ».
  • Continue d'être un point à l'ordre du jour reporté.
• Améliorer l'expérience de retour au travail et les relations entre les employés et les gestionnaires
  1. Ce point a été abordé après l'examen de l'article du Tribunal des droits de la personne.
  2. La Division mettra sur pied un sous-comité chargé d'élaborer des tâches à inclure au « Guichet-Emplois » de la Division.
     1. Représentant de toutes les catégories d'employés
     2. Créer les objectifs du « Guichet Emplois », définir à quel moment il sera utilisé et veiller à ce que le supérieur hiérarchique ou le gestionnaire et l'employé continuent de discuter des objectifs de carrière, de l'ensemble de compétences, de l'expérience et des besoins de l'employé en ce qui a trait à l'attribution de tâches signifiantes.
     3. À présenter au Comité lors de la prochaine réunion.
• Aborder les thèmes et les enjeux du CCEGH et inviter les employés à s'exprimer sur les travaux et les objectifs du Comité.
  • Le Comité a l'intention de visiter 10 détachements (sur un total de 23) au cours de la prochaine année.
  • L'objectif est de discuter avec les employés des objectifs, des attentes, des thèmes et du travail du Comité et de les inviter à s'exprimer sur ces sujets.
  • Élaborer des points de discussion pour la prochaine réunion sur les thèmes présentés et les attentes concernant le harcèlement.

Prochaines étapes

• Poursuivre le travail relatif à la formation sur la gestion informelle des conflits de la Division.
• Création du « Guichet Emplois »
• Établissement du plan de visites des détachements du CCEGH de la Division et élaboration des points de discussion et des thèmes.

Recommandation

Tous les membres du CCEGH de la Division s'engagent à effectuer des visites au sein des détachements et des unités afin de discuter des objectifs, des travaux, des thèmes et des attentes actuelles du CCEGH de la Division et du CEEGH national.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

Meetings held in 2018:

• January 29, 2018
• March 13, 2018
• May 11, 2018
• November 26, 2018 Pertinent Info/Carry Over

Key issues discussed

• Need for on-going Conflict Resolution Training
• On-going Cultural Orientation
  • Focus placed on units often not available for Cultural Orientation (e.g., OCC, Federal Units, Public Service Employee, etc.)
  • Yellowknife Detachment historically struggled with maintaining Cultural Awareness Program. Focused on ensuring future dates established, and expanded to more HQ units.
  • Divisional Cultural Awareness training/information to expand past the District awareness.
• Gender-Based Analysis Plus
  • Accountability of membership to incorporate knowledge/skill set achieved via online and in-person training pertaining to Inclusiveness, Diversity, and Bias Awareness.
• Non-Visible Disability
  • Discussed after Human Rights Tribunal Article made public and how members aren't being utilized in a timely and appropriate manner when on off-duty sick/gradual return to work/light duties, etc.
  • Creation of "job bank" available for gradual return to work/PMW to have skill, experience, and quality duties/tasks available when approaching managers with gradual return to work /PMW status for all Categories of Employees.
• Timely and meaningful/appropriate is key with employee
• Peer to Peer program re-vamp
  • More Face to Face to Northern Communities
  • Posters with Peer to Peer Info to each community

Objectives

• Employee/manager relations surrounding grievances/conflicts
• Improve return to work experience and relationships between employees/managers
• Address Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) themes and issues and engage employees to reflect in Committee work/objectives

Current status

• Employee/manager relations surrounding grievances/conflicts
  • Informal Conflict Management (ICM)
  • Training session scheduled for Jan 11-17 (approximately 20-25 employees)
  • Chief Superintendent Zettler committed to train 25% of Division in first year
  • Select GDN members for "train the trainer"
  • Continue to be an agenda item carried over
• Improve return to work experience and relationships between employees/managers
  1. Addressed after review of the Human Rights Tribunal article
  2. Division to create a sub-committee to develop Divisional "Job Bank" duties/tasks
     1. Representative from all categories of employee
     2. Create objectives of the "Job Bank" and define when used and to ensure Line Officer/Manager and employee continue to have discussion regarding employees career goals, skill set, experience and needs with respect to assigning meaningful work/tasks
     3. To be presented to Committee at next meeting
• Address GHAC themes and issues and engage employees to reflect in Committee work/objectives
  • Committee aims to visit 10 (of 23) Detachment over the next year
  • Aims to engage and discuss with employees' Committee objectives, expectations, themes, and work that GHAC is committed to
  • Develop Speaking points for next meeting surrounding themes presented and expectations surrounding Harassment

Next steps

• Continue with Informal Conflict Management training of Division
• Creation of "JobBank"
• Divisional GHAC Detachment visit plan and highlighted speaking points/themes

Recommendation

All Divisional GHAC commit to making detachment/Unit visits to discuss the ongoing objectives, work, and themes and expectations at both the Divisional and National Gender and Harassment Advisory Committee continues to support.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - F Division

Background

F Division quarter 1 Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) meeting was held in F Division Headquarters on May 1, 2018, and a quarter 3 meeting was held on November 7, 2018.

Objectives

• To promote transgender education and awareness to RCMP employees
• To build a Diverse and Inclusive Public Service within the RCMP

Current status

• Creation of a PowerPoint presentation 'Transgender 101' for delivery by employees wishing to educate colleagues and/or assist them in the process of transitioning in the workplace
• Creation of a sub-committee, led by the Manager of F Division Public Service Human Resources, to work on initiatives to build a diverse and inclusive Public Service

Next steps

• Transgender 101 presentation has been sent to the NGHAC Secretariat for review and input
• Roll out of bias free training course, entitled "Finding the Right Fit using an Objective Eye," offered through the Canada School of Public Service
• Creation of F Division Public Service orientation to the RCMP for newly hired public service employees

Recommendation

That, nationally, presentations such as 'Transgender 101', be made available to employees wishing to use to assist transgender employees in coming out to their units/peers.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division F

Contexte

La réunion du premier trimestre (T1) du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division F a eu lieu à l'AC de la Division F le 1er mai 2018, et une réunion du T3 a eu lieu le 7 novembre 2018.

Objectifs

• Informer et sensibiliser les employés de la GRC sur la réalité des employés transgenres
• Créer une fonction publique diversifiée et inclusive au sein de la GRC

Situation actuelle

• Création d'une présentation PowerPoint sur les employés transgenres (« Transgenre 101 ») qui sera donnée par des employés qui souhaitent informer leurs collègues ou les aider dans leur processus de transition au travail.
• Création d'un sous-comité, dirigé par le gestionnaire, Ressources humaines de la fonction publique, Division F, chargé d'élaborer des initiatives visant à créer une fonction publique diversifiée et inclusive.

Prochaines étapes

• La présentation « Transgenre 101 » a été envoyée au Secrétariat de la CCNEGH pour examen et contribution.
• Lancement du cours sur la sélection impartiale intitulé « Trouver la bonne personne avec un regard objectif » qui sera offert par l'École de la fonction publique du Canada.
• Création d'une orientation à la fonction publique pour la Division F à l'intention des nouveaux employés de la fonction publique de la GRC.

Recommandation

Mettre les présentations créées à l'échelle nationale, comme « Transgenre 101 », à la disposition des employés qui souhaitent les utiliser pour aider les employés transgenres à révéler leur orientation aux membres de leurs unités et à leurs pairs.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - E Division

Background

First meeting - March 9, 2018

• Inaugural committee meeting was held.
• The Terms of Reference were discussed and each committee member presented three Divisional issues and potential solutions for further exploration.

Second meeting - April 19, 2018

• As indicated in the first Annual Report, the BC RCMP Inclusion Forum was held in April in support of the objective of promoting enhanced collaboration between the internal and external diversity and inclusion committees.
• The E Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) was in attendance at this meeting as well as the BC RCMP Diversity and Inclusion Council (internal), BC RCMP Cultural Diversity Inclusion Board (external), Indigenous Cultural Advisory Committee (external), and members of the BC RCMP senior management team.

Meeting with National GHAC Committee members - June 2018

• The two representatives from E Division who are members of the National GHAC, were briefed in person on the E Division GHAC's activities as well as the BC RCMP's diversity and inclusion objectives. An invitation was also extended to the National representatives to attend future E.

Meetings with Committee members - October 2018

• Individual meetings were held with the Committee members to discuss objectives/initiatives they would like to spearhead over the next year.

Third meeting - October 31, 2018

• The E Division GHAC met to discuss their objectives for the year and provided presentations on a variety of topics to the Committee members and members of the BC RCMP senior management team.
• The National GHAC representatives were invited to this meeting, however, were unable to attend.

Objectives

• Continue to explore new and innovative ways to apply the Gender-Based Analysis Plus (GBA+) lens to current policies, programs, and services, including performance reports and strategic plans.
• Consider ways to brand the existing BC RCMP Diversity and Inclusion Declaration to promote an inclusive environment for all employees, including supporting the creation of a BC RCMP Diversity and Inclusion Challenge Coin for employees and by employees.
• Determine how to promote a more gender balanced organization via more women recruitment sessions, identifying barriers for women, improving follow-up with potential recruits, looking at strategies to attract more Millennials to the organization, and enhancing communication of recruitment sessions via social media.
• Further promote Positive Space by providing more information sessions to' employees and recruiting additional Positive Space Ambassadors starting with the E Division GHAC and the BC RCMP Diversity and Inclusion Council.
• Continue to seek opportunities for collaboration with the BC RCMP Diversity and Inclusion Council to create a more cohesive approach towards diversity and inclusion initiatives.

Current status

• A BC RCMP Diversity and Inclusion Challenge Coin contest has been launched and the E Division GHAC will collaborate with the BC RCMP Diversity and Inclusion Council to use the coin to further brand the Declaration, challenge colleagues to promote an inclusive workplace, as well as provide a token of informal recognition to employees who model inclusive behaviour on a daily basis.
• A Women and Recruiting presentation, created by one of the committee members, will be provided to the senior management team as well as at the Commanding Officer's Leadership Conference in Spring 2019.
• The GBA+ lens will be used to review performance reports and the senior management team will explore applying the lens to the Supervisor Development Program and Management.
• Development Program projects.
• The recruitment of Positive Space Ambassadors will begin with the E Division GHAC and will further expand to other interested BC RCMP employees.
• The E Division GHAC and the BC RCMP Diversity and Inclusion Council will be participating in a collaborative working group session in December 2018 and another BC RCMP Inclusion Forum in the Spring/Summer 2019.

Next step

The E Division GHAC will be participating in a working group meeting in December 2018 to solidify their action plan to fulfill the aforementioned objectives.

Recommendations

• Expand the "Women in Policing" section on the RCMP career website to make it more meaningful, i.e., includes inspirational profiles of women, incentives for successful recruiting, option to speak with female recruiter, polls on barriers facing women.
• Cadet Training: Include more training on systemic gender bias, the historical perspective, what the impact is on society as well as specifically within the RCMP workplace, and why it's important to identify our underlying biases and address them. This can be introduced after the Truth and Reconciliation segment.
• Depot: Introduction of the GBA+ to cadets to aid in the development of new members. The early introduction/adoption of the bias free analysis will be an asset to new members and the force.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division E

Contexte

Première réunion - 9 mars 2018

• Tenue de la première réunion du Comité.
• Discussion sur le mandat et présentation par chacun des membres du Comité de trois enjeux touchant la Division et de solutions potentielles à examiner plus en profondeur.

Deuxième réunion - 19 avril 2018

• Comme il est indiqué dans le premier rapport annuel, le forum sur l'inclusion de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) de la Colombie Britannique a eu lieu en avril en vue d'appuyer l'objectif de promouvoir une collaboration accrue entre les comités internes et externes sur la diversité et l'inclusion.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division E était présent à cette réunion, ainsi que le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique (interne), le conseil sur la diversité culturelle et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique (externe), le comité consultatif sur les cultures autochtones (externe) et des membres de l'équipe de la haute direction de la GRC de la Colombie Britannique.

Réunion avec les membres du CCEGH national - juin 2018

• Les deux représentants de la Division E qui sont membres du CCEGH national ont assisté à une séance d'information en personne sur les activités du CCEGH de la Division E et sur les objectifs de la GRC de la Colombie Britannique en matière de diversité et d'inclusion. Une invitation a également été adressée aux représentants du Comité national pour qu'ils assistent aux futures réunions du CCEGH de la Division E.

Réunions avec les membres du Comité - octobre 2018

• Des réunions individuelles ont eu lieu avec les membres du Comité afin de discuter des objectifs et des initiatives dont ils souhaiteraient être responsables au cours de la prochaine année.

Troisième réunion - 31 octobre 2018

• Le CCGEH de la Division E s'est réuni pour discuter de ses objectifs pour l'année et a présenté des exposés sur divers sujets aux membres du Comité et aux membres de l'équipe de la haute direction de la GRC de la Colombie Britannique.
• Des représentants du CCEGH national ont été invités à cette réunion, mais n'ont pas pu y assister.

Objectifs

• Continuer d'explorer de nouvelles façons novatrices d'appliquer l'approche fondée sur l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) aux politiques, aux programmes et aux services actuels, y compris les rapports sur le rendement et les plans stratégiques.
• Envisager des façons de faire la promotion de la Déclaration sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique afin de favoriser un environnement inclusif pour tous les employés, ce qui comprend la création d'une pièce d'interpellation sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique pour et par les employés.
• Déterminer la façon de promouvoir une organisation plus équilibrée en matière de représentation des sexes en menant davantage de séances de recrutement de femmes, en cernant les obstacles auxquels elles se heurtent, en faisant un meilleur suivi auprès des recrues potentielles, en examinant des stratégies pour attirer plus de membres de la génération Y au sein de l'organisation et en améliorant les communications relatives aux séances de recrutement au moyen des médias sociaux.
• Promouvoir davantage l'initiative « Espace positif » en multipliant les séances d'information à l'intention des employés et en recrutant d'autres ambassadeurs de l'initiative « Espace positif », en commençant par les membres du CCEGH de la Division E et du conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique.
• Continuer de chercher des occasions de collaboration avec le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique afin de créer une approche plus cohérente en ce qui concerne les initiatives en matière de diversité et d'inclusion.

Situation actuelle

• Un concours de création d'une pièce d'interpellation sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique a été lancé et le CCEGH de la Division E collaborera avec le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique à des projets visant à utiliser la pièce pour faire la promotion de la Déclaration, mettre au défi les collègues de promouvoir un milieu de travail inclusif et offrir une marque de reconnaissance informelle aux employés qui adoptent un comportement inclusif au quotidien.
• Une présentation sur le recrutement des femmes, créée par l'un des membres du Comité, sera offerte à l'équipe de la haute direction ainsi qu'aux participants de la conférence sur le leadership des commandants divisionnaires au printemps 2019.
• L'approche fondée sur l'ACS+ sera utilisée pour examiner les rapports sur le rendement, et l'équipe de la haute direction examinera la possibilité d'appliquer cette approche aux projets du Programme de perfectionnement des superviseurs et du Programme de perfectionnement des gestionnaires.
• Le recrutement des ambassadeurs de l'initiative « Espace positif » se fera d'abord auprès des membres du CCEGH de la Division E et s'étendra ensuite à d'autres employés de la GRC de la Colombie Britannique intéressés.
• Les membres du CCEGH de la Division E et du conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique participeront à une séance de groupe de travail collaboratif en décembre 2018 et à un autre forum sur l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique au printemps ou à l'été 2019.

Prochaines étape

Le CCEGH de la Division E participera à une réunion de groupe de travail en décembre 2018 afin de consolider son plan d'action pour atteindre les objectifs susmentionnés.

Recommandations

• Enrichir la section « Les femmes dans le milieu policier » du site Web sur les carrières de la GRC afin qu'elle soit plus significative, p. ex. ajouter des portraits inspirants de femmes, des mesures incitatives pour favoriser un recrutement réussi, des possibilités de parler avec des recruteuses, des sondages sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes.
• Formation des cadets : Inclure plus de formation sur les préjugés systémiques fondés sur le sexe, la perspective historique, l'incidence sur la société et plus particulièrement sur le milieu de travail de la GRC et les raisons pour lesquelles il est important de cerner nos préjugés sous jacents et de les éliminer. Cette information peut être présentée après le volet Vérité et réconciliation.
• Division Dépôt : Présentation de l'ACS+ aux cadets pour les aider dans le cadre de la formation de nouveaux membres. L'introduction et l'adoption précoces de l'analyse impartiale seront un atout pour les nouveaux membres et la Gendarmerie.

Date modified:

1969-12-31