Canadian Police College Process Review: Mandate Letter

February 26, 2016

Distribution list

Subject: Allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College Explosives - Training Unit

This letter supersedes that of February 23, 2016, in respect of the same subject.

In light of new allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) that were brought to my attention on February 9, 2016, and additional allegations that were subsequently reported in the media, I am providing the following direction.

To the CO, National Headquarters and CO, National Division:

• Code of Conduct Investigation: I direct you to participate and assist, as requested, in thoroughly investigating all allegations and actively canvassing for any other misconduct at the CPC ETU that may not yet have been disclosed. I expect you to ensure that the newly ordered investigation will get to the bottom of what was going on in the ETU. The investigation will be undertaken by National Division and overseen by its CO. I have designated the CO, National Division to act as the Conduct Authority in respect of anything arising from such investigation.

To Assistant Commissioner Stephen White, Assistant CHRO:

• I direct you to lead a multi-disciplinary team that will be charged with conducting several recently initiated reviews including:

1. The handling and investigation of the initial disclosures commencing in April 2014, including conduct-related decision-making and whether all allegations were properly canvassed (Process Review);
2. The human resources processes throughout including communication up the chain of command and how the subject members came to work in the same workplace as some of the victims (Human Resource Review); and,
3. A wellness review of the CPC ETU and CBRNE combined workplace, including ensuring that victims of harassment and misconduct are offered appropriate support (Wellness Review).

A Steering Committee comprised of the CHRO, D/C SPS, CSPPO and the PRO will receive weekly updates from the investigative and multi-disciplinary teams to ensure that the required actions proceed professionally, thoroughly and expeditiously. The Steering Committee will ensure the multi-disciplinary team is properly resourced to meet the review requirement and timeline. I have also invited Mr. Paul Kennedy to act as an independent observer to the work of the multi-disciplinary team and the Steering Committee to assess whether it has been thorough, impartial and professional. I expect Mr. Kennedy to be provided with full access to the Committee and to the multi-disciplinary teams as provided for in his Terms of Reference.

Finally, I direct the Steering Committee to keep me apprised on a regular basis, and no less than biweekly.

Sincerely,

Bob Paulson
Commissioner

Distribution list

Deputy Commissioner Dan Dubeau, Chief Human Resources Officer
Deputy Commissioner Peter Henschel, Specialized Policing Services
Assistant Commissioner Craig MacMillan, Professional Responsibility Officer
Assistant Commissioner Stephen White, Assistant Chief Human Resources Officer
Assistant Commissioner Gilles Michaud, Commanding Officer, National Division
Chief Superintendent Marty Chesser, Commanding Officer, National Headquarters
Ms. Rennie Marcoux, Chief Strategic Policy and Planning Officer

Déclaration de l’observateur indépendant M. Paul Kennedy

Le 11 juillet 2016

À : M Paulson, commissaire de la GRC

Rapport de l'observateur indépendant

En 2014, des allégations de harcèlement et d'inconduite ont été portées contre un membre civil et un membre régulier de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) relativement aux activités qui ont eu lieu entre 2012 et décembre 2013 au Groupe de la formation aux explosifs, qui est situé au Collège canadien de police (CCP).

À la suite de l'enquête et du règlement de ces allégations par la GRC, d'autres allégations ont été soulevées, ce qui a remis en question le caractère adéquat de l'enquête initiale et le traitement du règlement des plaintes conformément aux dispositions de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada.

La gravité de ces nouvelles allégations a remis en question la capacité de la GRC, en tant qu'institution, de mener objectivement des enquêtes sur des allégations d'inconduite portées contre ses membres. Pour répondre à ces préoccupations, la GRC, sous votre direction en tant que commissaire, a procédé à un examen approfondi du traitement des allégations initiales. L'examen portait sur l'enquête initiale et sur toutes les décisions connexes. De plus, vous avez ordonné qu'une nouvelle enquête soit menée compte tenu des nouvelles allégations d'inconduite qui venaient d'être portées relativement au Groupe de la formation aux explosifs.

Pour que vous et le public soyez assurés que l'examen et l'enquête soient des plus rigoureux, vous avez créé le rôle d'observateur indépendant et m'avez invité à assumer les fonctions de ce poste. Plus particulièrement, vous m'avez demandé d'évaluer si les travaux réalisés étaient « rigoureux, impartiaux et professionnels ». Par « impartialité », on entend « l'absence de préjudice ou de parti pris, réel ou perçu, dans le résultat des enquêtes, et que les examens s'appuient uniquement sur les éléments de preuve ».

Deux équipes distinctes ont été formées pour exercer ces deux fonctions. La première équipe d'enquêteurs de la Division nationale de la GRC a été chargée de mener une enquête sur les nouvelles allégations d'inconduite et de présenter ses constatations au commandant de la Division nationale dans son rôle d'autorité disciplinaire. La deuxième équipe, qui était une équipe multidisciplinaire, devait mener un examen complet de tous les aspects du traitement des allégations initiales, cerner les problèmes et formuler des recommandations en vue de corriger les lacunes décelées.

Les deux équipes ont fait le point de façon hebdomadaire à un comité directeur coprésidé par les sous-commissaires Peter Henschel et Daniel Dubeau. Le comité comptait parmi ses membres la dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques, Mme Rennie Marcoux, et moi-même.

En tant qu'observateur indépendant, j'ai participé à toutes les réunions du comité directeur et j'ai eu un accès complet à tous les renseignements recueillis, analysés et résumés par l'équipe d'examen multidisciplinaire. J'ai eu l'occasion d'assister aux réunions principales de l'équipe d'enquête de la Division nationale de la GRC et de lire les transcriptions de toutes les entrevues menées par l'équipe.

Le sens de mots comme « impartial et professionnel » est clair et facilement compris par certaines personnes. Pour d'autres personnes, il s'agit simplement d'exprimer une opinion, ce qui fait que le lecteur ne comprend pas clairement les faits qui ont amené la personne à exprimer cette opinion. Pour donner un meilleur sens à ces mots et évaluer le poids accordé à toute opinion que je pourrais exprimer, j'ai vérifié si ces mots étaient appuyés par des mesures concrètes.

Voici les facteurs dont j'ai tenu compte :

• Le niveau hiérarchique des membres du comité directeur, de l'équipe d'enquête et de l'équipe multidisciplinaire.
  Deux sous-commissaires ont coprésidé le comité directeur. Le troisième membre était une fonctionnaire chevronnée qui occupait un poste de sous ministre adjointe. Les deux équipes relevant du comité directeur étaient dirigées par un commissaire adjoint.

• La composition des deux équipes.
  J'ai trouvé qu'elle était appropriée sur le plan du nombre d'employés et de la combinaison de connaissances spécialisées et d'expérience.

• La priorité accordée au projet.
  Les équipes étaient affectées exclusivement à la réalisation de cette tâche précise.

• La nature et la qualité des discussions des équipes.
  Les discussions auxquelles j'ai participé étaient éclairées, constructives et fondées sur les faits.

• Si tous les membres affectés au projet avaient le même objectif.
  Dans tous les échanges, le thème sous-jacent était de fournir le meilleur produit possible afin que le public canadien et les membres de la GRC aient la garantie que la GRC s'était engagée à créer et à maintenir un milieu de travail sain, exempt de harcèlement ou d'inconduite

En ce qui concerne le comité directeur, les membres ont participé à toutes les réunions, ont obtenu tous les renseignements et ont participé activement à toutes les discussions, malgré les nombreuses autres obligations qui empiétaient sur leur temps.

Les recommandations découlant des travaux réalisés dans le cadre de l'examen du processus, si elles sont adoptées, devraient accroître la crédibilité du régime actuel pour ce qui est du traitement de plaintes futures. Puisque le maintien d'un milieu de travail sain est un défi constant, l'adoption de recommandations visant à servir d'alerte précoce relativement aux problèmes potentiels revêt une importance particulière.

Les travaux de l'équipe d'enquête s'achèvent. En tant qu'autorité disciplinaire, le commandant de la Division nationale devra prendre des décisions. Mon rôle d'observateur indépendant est limité aux travaux de l'équipe d'enquête, qui, selon moi, est très professionnelle. D'après ce que j'ai observé, l'autorité disciplinaire dispose d'excellents faits à partir desquels elle peut rendre ses décisions.

Pour terminer, j'ai le plaisir de vous informer que j'ai conclu que les travaux effectués par le comité directeur et les deux équipes qui en relevaient ont été rigoureux, impartiaux et professionnels. Je vous remercie de m'avoir donné l'occasion de participer à titre d'observateur indépendant.

Veuillez agréer, Monsieur, mes salutations distinguées,

Paul E Kennedy

Examen des processus au Collège canadien de police : Recommandations et réponses

Recommandation 1 : Que la Gendarmerie royale du Canada (GRC) lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

Réponse : La GRC a lancé une campagne de sensibilisation nationale sur les inconduites sexuelles au travail. Durant quatre semaines, les employés apprendront ce qu'est une inconduite sexuelle, comment la déceler, la prévenir et la résoudre. L'objectif est qu'ils comprennent l'incidence et les conséquences des inconduites sexuelles et connaissent les options qui s'offrent à eux pour résoudre rapidement ces situations. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 2 : Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des douze prochains mois, fera le nécessaire pour accroître sa capacité et mettre en place les processus voulus et opportuns afin d'adhérer à la recommandation.

Recommandation 3 : Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

1. les fonctions de supervision;
2. la communication;
3. la déontologie et le harcèlement;
4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Réponse : Les Programmes nationaux de rendement de la GRC ont examiné la conception des cours destinés aux superviseurs, gestionnaires et cadres supérieurs afin de cerner les lacunes en matière de santé et de mieux-être au travail. Les concepteurs de cours d'Apprentissage et Perfectionnement ont ajouté des modules de formation sur la sensibilisation de la gestion aux évaluations de santé des employés, un aperçu des processus d'examen des situations de harcèlement et d'inconduite, ainsi que les fonctions et responsabilités des gestionnaires dans ces domaines.

On a également lancé un cours en ligne à l'intention des autorités disciplinaires. Le cours sera obligatoire pour toutes les autorités disciplinaires et facultatif pour les autres employés.

Le Cours des enquêteurs en matière de harcèlement a fait l'objet d'un projet pilote au Nouveau-Brunswick (Division J) en octobre 2016. Son contenu tient compte des nouvelles exigences de la GRC en matière d'enquête sur les cas de harcèlement sexuel. Il a suscité des commentaires positifs et on a recommandé de l'offrir dans d'autres divisions de la GRC. La Division E (Colombie-Britannique) est la prochaine sur la liste. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 4 : Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Réponse : Les ordonnances types ont été modifiées et la documentation de formation, revue. Un communiqué concernant cette recommandation a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel. Il signale les changements prévus aux politiques, guides, documentation de formation, modèles, schémas de processus et pratiques en vigueur. Les ordonnances types sont en cours de traduction en prévision de leur publication. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 5 : Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaborera avec les Services de police contractuels et autochtones afin d'apporter les changements qu'appelle la recommandation.

Recommandation 6 : Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'examiner tous les processus de communication applicables et de donner pleinement suite à la recommandation.

Recommandation 7 : Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, évaluera les options pour rendre publiques les décisions du comité de déontologie afin de donner suite à la recommandation.

Recommandation 8 : Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines et le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaboreront afin d'examiner leur actuel degré d'intégration et feront des recommandations à l'État-major supérieur sur les changements proposés en réponse à cette recommandation.

Recommandation 9 : Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 10 : Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 11 : Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Réponse : Le commissaire a clarifié de vive voix le rôle et les responsabilités du commandant de la Direction générale relativement aux pouvoirs disciplinaires et administratifs dans les principaux emplacements à la DG et dans la RCN. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 12 : Que la gestion du Collège canadien de police et la gestion des Installations des Opérations techniques et des Missions de protection élaborent un plan des ressources humaines pour le Groupe de la formation aux explosifs/Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif afin d'assurer :

• la planification de la relève;
• l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
• la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, collaboreront avec le Secteur des ressources humaines afin de préparer un plan de ressources humaines et de mener un sondage auprès de la clientèle pour connaître ses besoins en services au CCP, conformément à la recommandation.

Recommandation 13 : Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, entreprendront un examen de gestion au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 14 : Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, concevra un court sondage et le fera passer à tous les employés de la GRC en réponse à la recommandation.

Recommandation 15 : Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'analyser l'actuel SIRN et de voir comment donner suite à la recommandation.

Recommandation 16 : Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition et des compétences dont elle aura besoin.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, révisera la trousse du gestionnaire afin d'y inclure un cadre adéquat d'évaluation du milieu de travail en lien avec la recommandation.

Recommandation 17 : Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

Réponse : Les Services de police spécialisés utiliseront les données de l'évaluation du bien-être des employés effectuée en juin 2016 par Santé Canada et apportera les modifications nécessaires. D'autres évaluations seront faites en 2017 et 2018, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 18 : Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. L'agent de la responsabilité professionnelle a envoyé un communiqué destiné aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel, afin de rappeler les politiques en vigueur et la nécessité pour les enquêteurs de prendre en compte le bien-être des plaignants et des témoins tout au long du processus d'enquête applicable aux cas de harcèlement. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 19 : En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. On a modifié et étoffé les politiques et les guides dont la version révisée sera publiée prochainement. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer des mises à jour apportées aux politiques, au guide national et à la documentation de formation. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 20 : En lien avec l'énoncé conjoint des faits (ECF) qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
2. comment un ECF doit être rédigé;
3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

Réponse : Dans le nouveau processus, le comité disciplinaire a une connaissance approfondie des circonstances de l'affaire, ainsi que du rapport d'enquête et de l'ensemble de la documentation, éliminant de ce fait toute utilisation pratique ou tactique d'ECF. Pour cette raison, les ECF ne seront plus utilisés dans les procédures disciplinaires. Les comités disciplinaires doivent maintenant déterminer si les faits sont établis et instruire les parties de résoudre les divergences ou les faits contestés qui subsistent durant l'audience disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 21 : Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure d'examen. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 22 : Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure de vérification. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 23 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un cours en ligne obligatoire est maintenant offert aux autorités disciplinaires. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer que les autorités disciplinaires doivent s'assurer de consigner les avis qui leur sont fournis par les conseillers en déontologie relativement à chaque dossier. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 24 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour rappeler que, si le Guide des mesures disciplinaires constitue une référence utile pour déterminer l'éventail des mesures applicables à divers types d'inconduite, l'autorité disciplinaire peut s'écarter de l'éventail proposé lorsque la situation le justifie. Le Guide précise clairement que, dans ce cas, l'autorité disciplinaire doit expliquer les circonstances particulières de l'inconduite qui l'ont menée à prendre cette décision. Cette exigence ne vise nullement à limiter les pouvoirs discrétionnaires de l'autorité disciplinaire, mais à s'assurer que le rapport de décision est conforme à l'obligation d'équité procédurale. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 25 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

Réponse : Sachant que les inconduites sexuelles comprennent un large éventail de comportements qui relèvent, selon le cas, de la procédure administrative, professionnelle ou pénale, l'État-major supérieur a approuvé la définition suivante de ce qui constitue une inconduite sexuelle afin de faciliter l'administration des politiques et processus qui pourraient être engagés : Tout geste, toute parole ou tout comportement inapproprié à caractère sexuel. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 26 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Réponse : La Direction des représentants des autorités disciplinaires (DRAD) priorise systématiquement les cas d'inconduite sexuelle qui font l'objet d'un renvoi devant un comité disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 27 : En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des trois prochains mois, examinera et validera l'actuel cahier de transition à la lumière de la recommandation.

Recommandation 28 : Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, révisera de concert avec les divisions les politiques, les guides, le matériel de formation, les modèles et les schémas de processus et y apportera les modifications nécessaires à la lumière de la recommandation.

Canadian Police College Process Review: Recommendations and Responses

Recommendation 1: The Royal Canadian Mounted Police (RCMP) engage immediately in a national initiative to eradicate sexual misconduct in the workplace through awareness, education, detection and a prompt and appropriate response to such misconduct. The national initiative should encourage the reporting of sexual misconduct and address the fear of reprisal. The national initiative has to be prominent and have a national coordinator and divisional participation.

Response: The RCMP has launched a national awareness campaign on sexual misconduct in the workplace. Over four weeks, employees will learn what sexual misconduct is, how to identify, prevent and resolve it. The objective will be to provide employees with information about the impact and the consequences of sexual misconduct and inform them of their options for timely resolution of such complaints. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 2: In order to ensure an appropriate response commensurate with the seriousness of sexual misconduct, Conduct Authorities engage in a mandatory consultation with the Conduct Authority Representative Directorate (CARD) for any conduct matters regarding allegations of a sexual nature, allegations of unwanted sexual touching and/or allegations of exhibitionism.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next 12 months, take steps to increase capacity and ensure appropriate and timely processes are in place to adopt this recommendation.

Recommendation 3: A working group be established to identify training and developmental opportunities to strengthen supervisors' and managers' knowledge, skills, and abilities in relation to:

1. Supervisory duties;
2. Communication;
3. Conduct and harassment; and
4. Workplace wellness, including the available supports to their employees and referral for medical assessments in appropriate circumstances.

Response: The RCMP's National Performance Programs reviewed the development courses for supervisors, managers and executive officers to determine what gaps existed in curricula relating to health and wellness in the workplace. Course designers from the Learning and Development unit added training modules on managerial awareness of health assessments for employees, an overview of harassment and conduct review processes and the duties and responsibilities of managers in these areas.

An online course for conduct authorities that was in development has been launched. The course will be mandatory for all conduct authorities and open to all other employees.

The Harassment Investigator's course has been developed and was piloted in New Brunswick (J Division) in October 2016. The course included updated material on the RCMP's specific requirements for investigations into sexual harassment. Feedback was positive and it was recommended that the course be offered in other RCMP divisions. The next is planned for British Columbia (E Division). [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 4: The templates for interim administrative measures (which include temporary reassignment and suspension) be revised to include provisions forbidding contact with potential witnesses, unless authorized (e.g. reporting to a supervisor who is a potential witness), and, in the case of a suspension, forbidding attendance at any RCMP worksite, except for the purpose of mandatory reporting or other approved reasons (e.g. Health Services).

Response: The templates were amended and training materials reviewed. A communiqué addressing this recommendation was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. It highlighted anticipated changes to the applicable policies, guidebooks, training materials, templates, process maps and existing practices. The templates are awaiting translation and publication. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 5: A Commissioner's Briefing Note be mandatory for reporting the occurrence and the final outcomes of all incidents of sexual misconduct in the RCMP.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate with Contract and Aboriginal Policing to make the necessary changes outlined in this recommendation.

Recommendation 6: The RCMP take the necessary steps to make the harassment and conduct process more transparent to complainants, witnesses and the public.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to review all applicable communication processes to ensure a complete response to this recommendation.

Recommendation 7: All new Conduct Board decisions be published on CanLii or a similar searchable database.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, assess options for making Conduct Board decisions publicly available in order to respond to this recommendation.

Recommendation 8: The current structure of Human Resources and Professional Responsibility services be reviewed to determine whether or not more integration is required, given the interrelationship between many conduct measures and human resources.

Response: The Human Resources Sector and the Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate to review their current level of integration and will offer recommendations to the Senior Executive Committee for any proposed changes in response to this recommendation.

Recommendation 9: Policy be implemented to make it mandatory for Career Development and Resourcing (Staffing) to be consulted whenever a member is being re-integrated into the workplace following a return to work from suspension.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 10: If a transfer has not formed part of the measures imposed in the conduct process, there be an examination of the mandatory transfer of employees whenever they are involved in any sexual misconduct in the workplace or sexual misconduct in relation to any work-related activity.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 11: In order to clarify roles and responsibilities, there be a review of the existing command structure of RCMP National Headquarters (NHQ), including the roles and responsibilities of the CO and senior executives responsible for various business lines at NHQ, as it pertains to conduct and other administrative authorities for the main NHQ location and other worksites across the NCR.

Response: Through direct communication, the Commissioner has clarified the role and responsibilities of the Commanding Officer of National Headquarters (NHQ), as they pertain to conduct and other administrative authorities throughout NHQ and the National Capital Region. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 12: Canadian Police College (CPC) and Technical and Protective Operations Facility (TPOF) management develop a human resources plan for Explosives Training Unit (ETU)/Chemical, Biological, Radioactive, Nuclear and Electrical (CBRNE) Unit to address:

• Succession planning;
• Expanding upon the pool of qualified facilitators for highly specialized training; and
• Responding to surges in demand for services.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, collaborate with the Human Resources Sector to develop a human resources plan and to undertake a client services needs survey at CPC in response to this recommendation.

Recommendation 13: A management Review take place at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, undertake a managerial review at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF in response to this recommendation.

Recommendation 14: The RCMP employ an objective mechanism across the entire organization at the unit level to determine the current wellness of the organization.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, develop and administer a short survey to all RCMP employees to respond to this recommendation.

Recommendation 15: The National Early Intervention System (NEIS) early awareness tool be expanded to identify worksites and/or supervisors that are in need of guidance, support or other intervention.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to conduct analysis of the existing NEIS and determine a way forward to respond to this recommendation.

Recommendation 16: When worksites are identified by NEIS, an ad hoc multi-disciplinary team be deployed to immediately address the issue(s), as well as employee wellness in the workplace. The method of engagement, composition and skill set requirements, etc., of the team to be determined by a working group.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, revise the manager's toolkit to include an appropriate framework for undertaking workplace assessments to respond to this recommendation.

Recommendation 17: An "Employee Satisfaction and Engagement Assessment" take place at the integrated ETU-CBRNE unit at TPOF and also at CPC. It is further recommended that this assessment take place annually for a period of three years, after which time it is to be reviewed to determine whether it will be continued, and if so, at what frequency.

Response: Specialized Policing Services will utilize the Employees and Wellness Assessment that was completed in June 2016 by Health Canada, and will implement changes as appropriate. Future assessments will be completed annually in 2017 and 2018 in response to this recommendation.

Recommendation 18: Guidelines be developed to guide harassment investigators' approach to complainants alleging sexual misconduct and witnesses to sexual misconduct, to ensure the complainants' and witnesses' wellbeing is considered throughout the entire process.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. The Professional Responsibility Officer issued a communiqué to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. The communiqué reinforced current policy and the requirement for investigators to consider the wellbeing of complainants and witnesses throughout the harassment process. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 19: With respect to conduct and harassment investigations:

1. Statements should not be obtained outside a formal investigation process;
2. A complete statement from the complainant is obtained before meeting with any other witness; and
3. Statements be electronically recorded except where there is valid reason otherwise (e.g., witness refuses to consent to electronic recording), and where a recording has malfunctioned, the investigator have the witness read and sign off on relevant notes or a written statement.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. Additions and modifications to the current policy and guidebook have been completed and will be published in the near future. A communiqué has been disseminated to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers outlining relevant updates to applicable policy, national guidebook and updates to training materials. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 20: In relation to Agreed Statements of Facts (ASFs), a training standard and guide be created for the CARD, the Member Representative Directorate (MRD) and the Level III Conduct Authority to describe:

1. The circumstances in which an ASF would be appropriate;
2. How ASFs should be drafted;
3. The types of allegations to be excluded from any ASF negotiation (i.e. sexual misconduct).

Response: Under the new conduct process the conduct board has extensive knowledge of the circumstances of the case including the complete investigation report and all supporting materials, effectively eliminating any practical or tactical application of ASFs. For this reason, ASFs will no longer be used in conduct proceedings. Conduct boards are now required to issue a determination of established facts and direct the parties to address any remaining relevant inconsistencies or disputed facts during the conduct hearing. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 21: It is also recommended that an independent review process, by a person designated by the Director General, Recourse Services Branch, be implemented to approve ASFs prior to being submitted to a Conduct Board.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for a review process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 22: Periodic audits of ASFs be conducted.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for an audit process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 23: Conduct authorities be instructed that advice provided to a Conduct Authority by a conduct or other advisor (e.g., Employment Management Relations Officer) be recorded on the file and when this advice is not followed in a conduct process, that the Conduct Authority also provide written justification on the file.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A mandatory online course is now available to Conduct Authorities. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers stating that Conduct Authorities are required to ensure that the advice provided to them by Conduct Advisors is documented in all matters. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 24: Conduct Authorities be instructed to ensure that Records of Decision address the application of measures that fall outside of the ranges set forth in the Conduct Measures Guide.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers emphasizing that while the Conduct Measures Guide is a tool for determining the appropriate range of conduct measures for a variety of misconduct, it is simply a guide, and the Conduct Authority can deviate from the suggested range where warranted. The Conduct Measures Guide is clear that when a Conduct Authority imposes a conduct measure outside the suggested range, they are expected to explain the particular circumstances of the misconduct that led to their decision. This obligation does not fetter the discretion of the Conduct Authority, but rather, ensures that the Record of Decision meets the requirements of procedural fairness. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 25: The Professional Responsibility Sector (PRS) develop a clear definition of what constitutes sexual misconduct.

Response: Recognizing that sexual misconduct includes a broad range of behaviour that is addressed based on the specific elements or criteria that apply to the applicable criminal, professional or administrative process, the Senior Executive Committee has approved the following definition of sexual misconduct to assist in administering policies and processes that may be engaged: Any inappropriate act, behaviour or language of a sexual nature. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 26: The PRS implement the prioritization of sexual misconduct cases referred to a Conduct Board, in light of the impact on complainants and witnesses.

Response: The Conduct Authority Representative Directorate is systematically prioritizing sexual misconduct cases involving referrals to a Conduct Board. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 27: When there is a change in management, that the outgoing Commander develop a "Transfer of Command Briefing Package" including mandated items such as HR considerations, including conduct issues and succession planning issues.

Response: The Human Resources Sector will, over the next three months, review and validate the current transition binder in response to this recommendation.

Recommendation 28: The PRS examine the process by which investigations are mandated (via conduct investigation mandate letters) to ensure that mandate letters are appropriately drafted, in particular, that mandate letters related to sexual misconduct are being drafted in a comprehensive manner and addressing all the essential elements of the alleged misconduct.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, review applicable policies, guidebooks, training materials, templates and process maps in consultation with Divisions, and make required changes in response to this recommendation.

Statement by Independent Observer Mr. Paul Kennedy

July 11, 2016

To RCMP Commissioner Paulson

Independent Observer Report

Allegations of harassment and misconduct were levied in 2014 against a civilian and a regular member of the RCMP in relation to activities that took place between 2012 and December 2013 at the Explosive Training Unit (ETU), which is located at the Canadian Police College.

Subsequent to the investigation and resolution of these allegations by the RCMP, additional allegations surfaced which called into question the adequacy of the initial investigation and the handling of the resolution of the complaints under the provisions of the Royal Canadian Mounted Police Act.

The serious nature of these new allegations threw into question the ability of the RCMP, as an institution, to objectively investigate allegations of misconduct by its members. In response to these concerns the RCMP, under your direction as the Commissioner, undertook to conduct a thorough review of the handling of the initial allegations. This review included the initial investigation and all decisions made in relation thereto. Further, you directed that a new investigation be undertaken in respect of new allegations of misconduct that recently came to light in relation to the ETU.

To provide both yourself and the public with assurances that the review and investigation would be of the highest standards, you created the role of Independent Observer and invited me to fulfill the duties of that position. Specifically, you asked that I assess whether the work undertaken was "thorough, impartial and professional". Impartiality was to be understood " as the absence of prejudice or bias, actual or perceived, in the outcome of the investigation(s) and that reviews will be guided solely by the evidence".

Two separate teams were established to carry out these two functions. The first team of investigators from the RCMP National Division was tasked to investigate the new allegations of misconduct and to present its findings to the Commanding Officer of the National Division in his role as the Conduct Authority. The second team, which was a multidisciplinary team, was to undertake a complete review of all aspects of the handling of the initial allegations and was charged with identifying problems and making recommendations to address any weaknesses that were found.

Both of these teams provided weekly updates to a Steering Committee Co-Chaired by Deputy Commissioners, Peter Henschel and Daniel Dubeau. Membership of the committee included Ms. Rennie Marcoux, the Chief Strategic Policy and Planning Officer, and me.

In my role as Independent Observer, I attended all meetings of the Steering Committee and was provided with complete access to all information collected, analyzed and summarized by the multidisciplinary review team. I was afforded the opportunity to listen in on key meetings of the RCMP National Division investigative team and to read transcripts of all interviews that they conducted.

The meaning of words such as, "impartial, and professional" is clear and easily understood by some. To others they are merely an expression of an opinion and leave the reader with no clear understanding of the facts that caused one to express such an opinion. To give better meaning to those words and assess the weight afforded to any opinion that I would offer, I looked to see if these words were supported by meaningful actions.

Factors that I considered included:

• The level of seniority of the membership of the Steering Committee, the Investigative Team and the Multidisciplinary Team.
  Two Deputy Commissioners co-chaired the Steering Committee. The third member was a highly experienced public servant at the Assistant Deputy Minister level. Both of the teams reporting to the Steering Committee were lead by an Assistant Commissioner.

• The composition of the membership of the two teams.
  I found that it was appropriate in terms of the number of staff as well as the mix of their expertise and experience.

• The priority afforded the project.
  The teams were dedicated solely to the completion of this specific task.

• The nature and quality of team discussions.
  Discussion in which I participated was informed, constructive and fact based.

• Whether all members assigned to the project shared the same goal.

The underlying theme in all deliberations was to provide the best product possible so that both the Canadian public and the members of the RCMP would be assured that the RCMP was committed to the creation and maintenance of a healthy workplace, one free of harassment or misconduct.

With specific reference to the Steering Committee, despite the many other obligations impinging upon their time, members attended all meetings, were fully briefed and participated vigorously in all discussions.

The recommendations flowing from the work of the Process Review, if adopted, should enhance the credibility of the current regime for addressing future complaints. As the maintenance of a healthy workplace is an ongoing challenge the adoption of recommendations intended to provide early warning as to potential problems are of particular importance.

The work of the investigative team is nearing completion. Decisions will have to be made by the Commanding Officer, National Division, as the Conduct Authority. My role as Independent Observer is restricted to the work of the investigative team, which I found to be very professional. Based upon what I have observed the Conduct Authority will have an excellent fact base upon which to render his decisions.

In conclusion, I am pleased to advise you that I have found the work of the Steering Committee and the two teams that reported to it to have been thorough, impartial and professional. Thank you for giving me the opportunity to participate as the Independent Observer.

Yours truly,

Paul E Kennedy

Conduct process overview

General

RCMP members are responsible and accountable for the promotion and maintenance of good conduct in the Force. The RCMP Code of Conduct can be found in a schedule within the RCMP Regulations, 2014. Contraventions of provisions of the Code of Conduct will be addressed in a manner that is:

• Fair and consistent;
• Dealt with at the most appropriate level of the Force;
• Emphasizes the importance of maintaining the public trust; and
• Reinforces the high standard of conduct expected of members'.

Decisions regarding any allegation of a breach of the Code of Conduct against a member are made by conduct authorities. They are responsible for initiating an investigation, determining if a member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct and, if a contravention is established, to impose conduct measures that are proportionate to the nature and circumstances of the contravention and, where appropriate, that are educative, and remedial rather than punitive.

Conduct authorities are designated by the Commissioner either directly or by virtue of the Commissioner's Standing Orders (Conduct), and are typically a member's commander, or another person in the chain of command. Different "classes" or levels of conduct authorities are provided with varying authorities under the conduct management process. For example, a detachment commander may impose remedial measures, with subsequent levels of command having progressively increased authorities to impose financial penalties, demotion or to initiate a conduct board in cases where a member's dismissal is being sought.

Code of Conduct investigation

When a conduct authority in respect of a member becomes aware of allegation(s) of a possible contravention of the Code of Conduct, the conduct authority will review the allegations and may order a Code of Conduct investigation. The investigation can take a variety of forms. It should be appropriate, proportionate and timely to gather evidence, establish the facts and circumstances of the alleged contravention.

After the investigation is completed a report will be produced and reviewed by the conduct authority who will determine whether or not the information supports the allocation that the member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct or whether any supplemental investigation is required.

In cases where it is clear that the allegation(s), if established, could not be adequately dealt with by conduct measures under the authority of the receiving level of conduct authority, that conduct authority must refer it to the next level of conduct authority. If dismissal appears to be an appropriate outcome, a conduct authority at the Commanding Officer level will initiate a conduct hearing. If dismissal is not warranted, a conduct meeting between the subject member and the conduct authority will be initiated.

Interim administrative measures

When the conduct process is initiated, the conduct authority must also consider if interim administrative measures should be implemented given the overall circumstances, taking into account the public interest and the necessity to protect the integrity and operations of the RCMP from being seriously jeopardized, pending the outcome of the Code of Conduct process.

Interim administrative measures include:

• Temporary reassignment (change in duties within the workplace, a change in work location within the district, a transfer to another watch, etc)
• Suspension
• Stoppage of pay and allowances

When it appears to a conduct authority that a member has contravened a provision of the Code of Conduct, and a conduct investigation has been initiated, the conduct authority may impose one of the interim administrative measures. A conduct authority at the line officer or Commanding Officer levels may suspend a member from duty under section 12 of the RCMP Act when the member has contravened, is found contravening or is suspected of contravening a provision of the Code of Conduct, Act or Parliament, or legislature of a province.

The implementation of interim administrative measures or a suspension from duty is not a disciplinary measure. These are administrative steps available to safeguard the Force and the public pending the outcome of the matter.

Stoppage of pay and allowances

A subject member's pay and allowances may be stopped under Section 22(2)(b) of the RCMP Act in exceptional circumstances where the subject member is clearly involved in the contravention of any provision of the Code of Conduct or an Act of Parliament or of the legislature of a province, and the conduct has a highly detrimental impact on the integrity or operations of the RCMP or the subject member's ability to perform his/her duties.

Generally, the authority to direct the stoppage of pay and allowances resides with the Commanding Officer.

A subject member may appeal a temporary reassignment, a suspension or the stoppage of pay and allowances.

Conduct meeting (non dismissal)

In cases where dismissal is not being considered, a conduct meeting will take place.

Prior to the meeting, the subject member will be provided with full disclosure of the investigation. At the meeting, the subject member will have the opportunity to make representations (written and/or oral) with respect to the allegation(s) and conduct measure(s). The subject member may consult with a Member Workplace Advisor or any person of their choice at any time throughout the conduct process.

Once the conduct authority has reviewed all relevant information (investigation report, supplementary report, submissions by the subject member), he/she will determine, on a balance of probabilities, whether the subject member has contravened a provision of the Code of Conduct.

The conduct authority will provide the subject member with the written decision in respect of each allegation, setting out the reasons for the decision.

If the allegation(s) is established, the conduct authority may impose one or more of the conduct measures under their level of authority as provided under the Commissioner's Standing Orders (Conduct).

Under the RCMP Act, conduct authorities have several options to respond to findings of misconduct. Conduct measures must be imposed within one year of the conduct authority becoming aware of the allegation and the identity of the subject member. Conduct measures can be:

• remedial (e.g., an admonishment, direction to attend special training, or a reprimand);
• corrective (e.g., deferral of promotion for a specified period of not more than one year, forfeiture of pay to a maximum of 80 hours); and/or
• serious (e.g., demotion, ineligibility for promotion, forfeiture of pay of more than 80 hours).

The subject member has the right to appeal the final decision made by a conduct authority, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay. The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearing (dismissal)

If a conduct authority is not satisfied that they have the authority to act in a case, and that dismissal may be an appropriate outcome, the conduct authority can initiate a conduct hearing. The conduct hearing is directed by a board of one or more individuals.

A conduct hearing must be initiated by a conduct authority within one year from the time the contravention and the identity of that member became known to the conduct authority who initiated the investigation or caused it to be initiated.

The subject member will have the opportunity to present their case to the board and may obtain representation from a Member Representative (legally trained employee) or any other person of their choice.

After hearing all representations, the conduct board must determine whether or not each allegation(s) is established on a balance of probabilities. If it is determined that one or more contraventions have been established, the board must impose the appropriate conduct measure(s) that is proportionate to the gravity of the misconduct, considering all aggravating and mitigating factors.

The conduct board may impose any one or more of the following conduct measures:

• recommendation for dismissal from the Force if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the force if the member is not a Deputy Commissioner; or
• direction to resign from the Force and, in default of resigning within 14 days after being directed to do so, recommendation for dismissal from the Force, if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the Force, if the member is not a Deputy Commissioner; or
• one or more of the conduct measures provided in the Commissioner's Standing Orders (Conduct)

A subject member or conduct authority may appeal the decision of the conduct board to the Commissioner, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay.

The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearings are open to the public. Hearing dates, times, and locations, are available on the Hearing schedule site.

Aperçu du processus de déontologie

Généralités

Les membres de la GRC ont le devoir et la responsabilité d'afficher une bonne conduite et d'encourager le maintien d'une bonne conduite dans les rangs de la Gendarmerie. Le code de déontologie de la GRC forme une annexe du Règlement de la GRC (2014). Toute contravention aux dispositions du code de déontologie est sanctionnée :

• avec équité et uniformité;
• à l'échelon hiérarchique de la GRC le plus approprié;
• de manière à souligner l'importance de conserver la confiance de la population;
• de manière à renforcer les normes de conduite élevées que les membres sont tenus d'observer.

Il revient aux autorités disciplinaires de prendre une décision à l'égard de toute allégation de violation du code de déontologie. Ces autorités sont chargées d'ouvrir des enquêtes, de déterminer si la conduite du membre visé constitue une contravention et, le cas échéant, d'imposer des mesures disciplinaires qui sont proportionnées à la nature et aux circonstances de la contravention et qui, si la situation s'y prête, ont un caractère éducatif ou correctif plutôt que punitif.

L'autorité disciplinaire est désignée par le commissaire, soit directement, soit en application des Consignes du commissaire (déontologie); le plus souvent, c'est le commandant ou un autre supérieur du membre visé qui remplit ce rôle. Le régime de gestion des cas d'inconduite prévoit différentes « classes » (ou niveaux) d'autorité disciplinaire auxquelles sont dévolus des pouvoirs différents. Par exemple, un chef de détachement peut imposer des mesures correctives, tandis que les échelons de commandement supérieurs, dont chacun est investi de pouvoirs accrus par rapport à l'échelon précédent, peuvent imposer des mesures de nature pécuniaire, une rétrogradation ou, lorsqu'une mesure de congédiement est réclamée contre le membre visé, peuvent former un comité de déontologie en vue d'une audience disciplinaire.

Enquête relevant du code de déontologie

Lorsqu'une allégation de contravention au code de déontologie est portée à la connaissance de l'autorité disciplinaire, celle-ci l'examine et décide d'ordonner ou non la tenue d'une enquête relevant du code de déontologie. Cette enquête, qui peut prendre diverses formes, doit être adéquate, proportionnée à son objet et menée avec toute la diligence nécessaire pour permettre la collecte d'éléments de preuve et l'établissement des faits et circonstances relatifs à la contravention alléguée.

Au terme de l'enquête, un rapport est produit et remis à l'autorité disciplinaire qui, après l'avoir examiné, détermine si les renseignements recueillis étayent l'allégation de contravention ou si une enquête complémentaire s'avère nécessaire.

Dans les cas où il est évident que la contravention alléguée, si elle devait être établie, ne saurait être adéquatement sanctionnée par l'autorité disciplinaire désignée, celle-ci doit renvoyer l'affaire devant l'autorité disciplinaire du palier supérieur. Si le congédiement semble être un résultat souhaitable, une autorité disciplinaire à l'échelon du commandant divisionnaire convoque une audience. Dans le cas où le congédiement n'est pas envisagé, une rencontre disciplinaire est organisée entre le membre visé et l'autorité disciplinaire.

Mesures administratives provisoires

Une fois qu'une procédure disciplinaire a été entamée, l'autorité disciplinaire doit, compte tenu de l'ensemble des circonstances, de l'intérêt public et de la nécessité de protéger l'intégrité et les opérations de la GRC contre toute atteinte grave, évaluer l'opportunité d'imposer des mesures administratives intérimaires en attendant l'issue de l'enquête relevant du code de déontologie.

Les mesures administratives intérimaires sont les suivantes :

• réaffectation temporaire (changement de fonctions dans le même lieu de travail, changement de lieu de travail dans le même district, changement d'équipe de veille, etc.);
• suspension;
• cessation de la solde et des indemnités.

Dans les cas où une enquête relevant du code de déontologie a été amorcée et que l'autorité disciplinaire incline à penser que le membre visé a contrevenu à une disposition du code de déontologie, cette autorité peut imposer l'une ou l'autre des mesures administratives intérimaires. En vertu de l'article 12 de la Loi sur la GRC, l'autorité disciplinaire à l'échelon de l'officier supérieur ou du commandant divisionnaire peut suspendre tout membre qui a contrevenu, contrevient ou est soupçonné de contrevenir à l'une des dispositions du code de déontologie ou d'une loi fédérale ou provinciale.

La mise en œuvre de mesures administratives intérimaire ne constitue pas une mesure disciplinaire. Les mesures administratives intérimaires sont des moyens administratifs que la Gendarmerie peut prendre pour assurer sa sécurité et celle du public en attendant de connaître l'issue d'une affaire.

Cessation de la solde et des indemnités

En vertu de l'alinéa 22(2)b) de la Loi sur la GRC, le membre visé peut, à titre exceptionnel, se voir privé de sa solde et des indemnités lorsqu'il est manifestement impliqué dans une contravention à l'une des dispositions du code de déontologie ou d'une loi fédérale ou provinciale et que sa conduite ou bien porte gravement préjudice à l'intégrité ou aux opérations de la GRC, ou bien fait naître de sérieux doutes quant à son aptitude à exercer ses fonctions.

Généralement, le pouvoir d'ordonner la cessation du versement de la solde et des indemnités relève du commandant divisionnaire.

Le membre visé peut interjeter appel de la réaffectation, de la suspension ou de la cessation de la solde et des indemnités dont il fait l'objet.

Rencontre disciplinaire (cas de non-congédiement)

Dans les cas où le congédiement n'est pas une peine envisagée, une rencontre disciplinaire est organisée.

Tous les documents d'enquête sont mis à la disposition du membre visé avant la tenue de la rencontre. Au cours de celle-ci, le membre visé peut présenter (verbalement ou par écrit) des observations relatives aux allégations et mesures disciplinaires le concernant. À tout moment durant la procédure disciplinaire, le membre visé peut consulter un conseiller en services en milieu de travail pour les membres ou toute personne de son choix.

Après avoir examiné tous les documents pertinents (rapport d'enquête, rapport complémentaire, observations du membre visé), l'autorité disciplinaire détermine, selon la prépondérance des probabilités, si le membre visé contrevenu ou non à une disposition du code de déontologie.

L'autorité disciplinaire informe par écrit le membre visé de sa décision en précisant ses motifs relativement à chaque allégation.

Si l'allégation ou les allégations sont établies, l'autorité disciplinaire décide d'imposer une ou plusieurs des mesures disciplinaires associées à son niveau d'autorité prévues dans les Consignes du commissaire (déontologie).

En vertu de la Loi sur la GRC, les autorités disciplinaires disposent d'un éventail de mesures à appliquer en cas d'inconduite. Les mesures disciplinaires doivent être imposées dans l'année suivant la date à laquelle l'autorité a eu connaissance de l'allégation et de l'identité du membre mis en cause. Les mesures sont de trois types :

• mesures disciplinaires simples (p. ex. avertissement, obligation de suivre une formation spéciale, réprimande);
• mesures disciplinaires correctives (p. ex. inadmissibilité à toute promotion pour une période n'excédant pas une année, pénalité financière équivalente à au plus 80 heures de la solde);
• mesures disciplinaires graves (p. ex. rétrogradation, inadmissibilité à toute promotion, pénalité financière équivalente à plus de 80 heures de la solde).

Le membre visé a le droit d'interjeter appel de la décision finale rendue par l'autorité disciplinaire; l'appel peut être renvoyé devant le Comité externe d'examen lorsqu'un congédiement, une rétrogradation ou une pénalité financière équivalente à plus d'un jour de solde font partie des mesures disciplinaires imposées. La décision entre en vigueur dès qu'elle est signifiée au membre visé et n'est pas suspendue si elle est portée en appel.

Audience disciplinaire (cas de congédiement)

Lorsqu'elle est d'avis qu'elle n'a pas compétence pour régler une affaire, et que le congédiement semble être une peine appropriée, l'autorité disciplinaire peut convoquer une audience disciplinaire. Celle-ci est présidée par un comité composé d'une ou de plusieurs personnes.

L'audience disciplinaire doit être convoquée dans les douze mois suivant le moment où la contravention et l'identité du membre visé présumé sont portées à la connaissance de l'autorité disciplinaire qui a ouvert ou fait ouvrir l'enquête.

Le membre visé se voit donner l'occasion de défendre sa cause devant le comité, et il a droit aux services d'un représentant des membres (employé possédant une formation juridique) ou de toute autre personne de son choix.

Après avoir entendu les argumentations des parties, le comité de déontologie détermine si chacune des allégations est établie selon la prépondérance des probabilités. S'il conclut qu'une ou plusieurs allégations sont établies, le comité impose la ou les mesures disciplinaires qui, compte tenu des facteurs atténuants et aggravants, sont adéquates et proportionnées à la gravité de l'inconduite.

Le comité de déontologie peut imposer une ou plusieurs des mesures suivantes :

• recommander le congédiement de la Gendarmerie si le membre visé est sous-commissaire, ou congédier le membre visé si ce dernier n'est pas sous-commissaire;
• ordonner au membre de démissionner de la Gendarmerie, et si ce dernier ne s'exécute pas dans les 14 jours suivants, recommander son congédiement s'il est sous-commissaire ou le congédier s'il n'est pas sous-commisaire;
• une ou plusieurs des mesures disciplinaires prévues dans les Consignes du commissaire (déontologie).

Le membre visé et l'autorité disciplinaire peuvent l'un et l'autre interjeter appel de la décision du comité de déontologie auprès du commissaire, et leur appel peut être renvoyé devant le Comité externe d'examen lorsqu'un congédiement, une rétrogradation ou une pénalité financière équivalente à plus d'un jour de solde font partie des mesures disciplinaires imposées.

La décision entre en vigueur dès qu'elle est signifiée au membre visé et n'est pas suspendue si elle est portée en appel.

Les audiences disciplinaires sont ouvertes au public. Le lieu, la date et l'heure de celles-ci sont affichés sur le calendrier des audiences.

Processus de sélection pour les policiers d'expérience

Nous sommes régulièrement à la recherche de policiers d'expérience provenant d'autres services de police canadiens à se joindre à la GRC.

Pour postuler un emploi de policier d'expérience à la GRC, vous devez d'abord satisfaire aux exigences fondamentales suivantes :

• avoir au moins deux années d'expérience à plein temps dans un service de police canadien, ou l'équivalent; [Par « équivalent », on entend une expérience, acquise à plein temps ou à temps partiel, totalisant deux (2) années à plein temps];
• avoir suivi un programme de formation policière sanctionné par un diplôme dans un établissement de formation policière canadien reconnu (les agents de la police militaire des Forces armées canadiennes doivent avoir suivi avec succès la formation policière de base (niveau de qualification 3) après le 1er janvier 2001);
• atteindre le niveau minimal aux neuf (9) compétences des services généraux requises suivant le Dictionnaire des compétences de la GRC;
• être policier ou avoir quitté le métier il y a moins de trois ans;
• répondre aux exigences linguistiques du poste à occuper.

Par ailleurs, vous devez satisfaire à l'ensemble des exigences imposées aux aspirants membres réguliers.

Veuillez communiquer avec votre bureau de recrutement provincial pour en savoir plus sur le processus et les formalités à accomplir.

Salaire

À votre engagement, vous recevrez un salaire annuel proportionnel à votre expérience et votre formation policières.

Avantages sociaux et régime de retraite

Vous bénéficierez des mêmes avantages sociaux et de la même pension que tous les policiers de la GRC. La GRC n'est pas en mesure de fournir d'estimation relativement au transfert de vos droits à pension de votre service de police. Nous vous recommandons de discuter des options prévues par votre régime actuel avec votre employeur.

Application process for experienced police officers

Welcome to Depot

We regularly seek experienced police officers from other Canadian police agencies to join the RCMP.

Eligibility requirements

In order to apply for a job as an experienced police officer of the RCMP, you must first meet the following basic and essential requirements:

• Have a minimum of two years full-time Canadian police service employment or equivalent [Equivalent is defined as any police service employment (full-time or part-time) that amounts to a total of 2 years' full-time police service employment];
• Have graduated from a police training program at a recognized Canadian police training institution (Canadian Armed Forces Military Police must have successfully completed the basic police training (Qualification Level 3) after January 1, 2001);
• Meet the minimum level for the nine (9) required general duty competencies according to the RCMP Competency Dictionary;
• Must be actively serving or inactive within the last three years; and
• Meet the language profile of the position in which you will occupy.

You must also meet all qualifications and requirements of a Regular Member applicant.

Please contact your provincial recruiting office for more information on the application process and how to apply.

Salary

Upon engagement, you will be paid a salary in line with your law enforcement experience and training.

Benefits and pension

You will receive the same competitive benefits and pension as all RCMP police officers. Please note that the RCMP is unable to provide pension estimates related to transfer of pension from your current police service/agency. We recommend you discuss your existing pension options with your current employer.

How to apply to become an RCMP officer

Congratulations on taking the first step to a rewarding career! To apply to be an RCMP police officer, you need to complete the following steps.

Before you apply

Before you submit your online application, you must:

• meet the qualifications and requirements
• not participate in unacceptable behaviours
• complete a vision and a hearing exam
• begin completing the required forms and collecting the required documents.

The costs for the vision and hearing exams are the responsibility of the applicant and will not be reimbursed.

Keep the forms and documents until they are requested from you.

Application process

Once you have successfully completed your vision and hearing exams and you have the forms confirming that you meet the minimum requirements, you are ready to apply! Please keep your completed forms until they are requested from you. In order to help you along the way, we have created the following checklist to help you understand the recruiting process and to help you keep organized.

Step One: Get the ball rolling: Submit an online application

All applicants must apply online.

You will need to create a GC jobs account to complete your online application.

The RCMP job posting for police officers is on the Government of Canada's Jobs website. To find the posting:

1. Search "police officer" under "Job title"
2. Look under the "Jobs open to the public" tab in the search results

You may be screened out of the recruitment process:

• if you do not have your vision and hearing assessments and vision and hearing forms completed
• as a result of the responses provided in your online application

If your application is screened out at this step, you must wait six months before re-applying.

If you have questions about the application process, you are encouraged to attend a recruiting event or to contact a recruiter before submitting your online application.

Step Two: Learn more about a career in policing: Attend a career presentation and complete the RCMP online entrance assessment

Once you have been screened into the process, you will be invited to attend a career presentation and complete the RCMP Online Entrance Assessment.

During the career presentation, you will learn more about a career in policing and you will be able to discuss any questions or concerns you may have with a proactive recruiter.

You will receive an email from a recruiter that will include the link to the RCMP Online Entrance Assessment. You will have 14 days to complete the online assessment from the date you receive the link.

Step Three: All that paperwork: Submit the required forms and documents

• If the RCMP selects you to continue in the process, you will be asked to submit all forms and documents within 2 business days. Do not attempt to submit these forms and documents until they are requested from you.

Step Four: Tell us about yourself: Complete a suitability assessment and undergo a Right Fit Interview

This stage assesses whether you possess the core competencies, core values, and traits required of an RCMP police officer. This stage consists of two interviews:

• the RMAQ (Regular Member Applicant Questionnaire) Interview and;
• the RFI (Right Fit Interview).

The RMAQ Interview lets us know if there are actions or behaviours, from your past, that could prevent you from becoming an RCMP police officer. Following a review of your RMAQ, an interview will assess the severity, recency and repetitive nature of your actions. A heavy focus is placed on honesty. It is strongly recommended that you disclose all actions and behaviors in your RMAQ.

The RFI is an interview designed to evaluate your ability to meet standards in eight core competencies. You will be required to respond to both behavioural and situational questions using the STAR and ARC articulation methods.

Step Five: Honesty is the best policy: Complete various background checks

Your employers (previous and current) and references will be contacted as part of the background check. It will contribute to verifying your honesty.

Step Six: Make sure you are healthy: Undergo medical and psychological assessments

You will need to see RCMP-designated physicians and psychologists for a health assessment, including full medical and psychological exams. The RCMP will cover the cost of these exams. If successful at this stage, you will receive your medical clearance.

Step Seven: You're almost at the finish line: Undergo a field investigation and security assessment

The final step in the application process is a field investigation and security assessment. The RCMP will conduct a thorough investigation into your background to help assess your suitability. If successful, you will receive your security clearance.

Once you have passed all the application and assessment steps you will be contacted to attend the RCMP Cadet Training Program.

Returning applicants

If you applied to become a police officer of the RCMP in the past and would like to resume your application process, please review the process for returning applicants.

To speak with a recruiter before submitting your application, you can attend one of the many recruiting events held across the country.

Questions about your application?

Contact your local recruiting office.

Date modified:

1969-12-31