Dates importantes dans l'histoire de la GRC

Les dates suivantes sont importantes à l'histoire de la Gendarmerie royale du Canada.

• 3 mai 1873 : La loi constituant la Police à cheval du Nord-Ouest (PCN-O) est déposée à la Chambre des communes par le premier ministre de l'époque, John A. Macdonald.
• 23 mai 1873 : Un projet de loi visant à créer un corps de police à cheval est adopté par le Parlement sans opposition et reçoit la sanction royale. Cependant, cette loi n'établit pas immédiatement un corps de police à cheval, il s'agit seulement d'une loi habilitante.
• 30 août 1873 : Un décret signé par le gouverneur général, Lord Dufferin, consacre officiellement et légalement l'existence de la PCN-O.
• 25 septembre 1873 : Les premiers officiers de la PCN-O sont nommés par décret, y compris le premier commissaire par intérim de la PCN-O, le lieutenant-colonel W. Osborne Smith.
• 18 octobre 1873 : George Arthur French devient le premier commissaire à temps plein de la PCN-O.
• 3 novembre 1873 : Les 150 premières recrues de la PCN-O se rassemblent à Lower Fort Garry.
• 6 juin 1874 : Le deuxième contingent de la PCN-O, composé de 217 officiers et membres réguliers, quitte Toronto à destination de Fort Dufferin pour entreprendre la Marche vers l'Ouest.
• 8 juillet 1874 : Début de la Marche vers l'Ouest à Fort Dufferin.
• 9 octobre 1874 : Sous la direction du commissaire adjoint Macleod, les divisions B, C et F arrivent au célèbre Fort Whoop-Up pour faire régner l'ordre et la paix dans cette région instable. Cependant, leur arrivée a été ébruitée et ils trouvent le fort presque désert.
• 1er décembre 1874 : Le commissaire adjoint Macleod rencontre Pied-de-Corbeau, grand chef de la nation des Pieds-Noirs, pour aider à créer des liens d'amitié, lesquels mènent à l'élaboration du traité no 7.
• 10 avril 1875 : Un décret autorise l'établissement d'un poste près de la rivière Bow; après plusieurs semaines de construction, on désigne le poste sous le nom de Fort Bow ou Fort Brisebois puis le commissaire adjoint Macleod propose qu'on le nomme « Calgary », un mot gaélique qui signifie « eau claire et courante ».
• 1876 : Premier spectacle de manœuvres équestres devant public à Fort Macleod.
• 11 mars 1876 : Le sous-constable John Nash perd la vie à Fort Macleod. Son nom est le premier qui est inscrit au Tableau d'honneur, lequel salue les membres tués dans l'exercice de leurs fonctions.
• 24 mai 1876 : L'orchestre de la PCN-O fait sa première apparition en public lors des célébrations de l'anniversaire de la reine.
• 22 juillet 1876 : James Farquharson Macleod devient le troisième commissaire de la PCN-O.
• 1er novembre 1880 : Acheson Gosford Irvine prend les commandes de la PCN-O.
• 28 février 1884 : William Armstrong, matricule 843, perd la vie pendant son service à la Division Dépôt. Il serait l'un des premiers membres de la PCN-O à avoir été enterré dans le cimetière de la Division Dépôt à Regina, en Saskatchewan.
• 26 mars 1885 : La rébellion du Nord-Ouest débute avec la bataille de Duck Lake.
• Du 9 au 12 mai 1885 : La bataille de Batoche, le dernier conflit de la rébellion du Nord-Ouest.
• 2 juillet 1885 : Le chef de la rébellion du Nord-Ouest, Big Bear, rend les armes à Fort Carlton.
• 1886 : École d'équitation créée à Regina.
• 1887 : Première représentation du Carrousel (Regina, Saskatchewan).
• 5 juin 1895 : Un contingent de la PCN-O, dirigé par l'inspecteur Charles Constantine, part pour le Yukon pour assurer l'application de la loi et le maintien de l'ordre dans le Nord.
• 17 août 1896 : On découvre de l'or dans le ruisseau Bonanza. C'est le début de ce qui deviendra la ruée vers l'or du Klondike. La PCN-O patrouille dans la région sous la direction du grand Sir Samuel Benfield Steele.
• Juin 1897 : Participation d'un contingent de la PCN-O au Jubilé de diamant de la reine Victoria. C'était la première présence de la Police montée sur la scène internationale ainsi que la première utilisation du Stetson et de l'uniforme plus moderne de la Gendarmerie.
• 8 mars 1900 : Une cérémonie d'adieu a lieu sur la colline du Parlement en l'honneur de membres de la PCN-O qui se sont portés volontaires pour joindre le Lord Strathcona Horse et participer à la guerre d'Afrique du Sud.
• 5 juillet 1900 : Arthur H.L. Richardson (matricule 3058) reçoit la Croix de Victoria pour ses actions à Wolve Spruit (Afrique du Sud) alors qu'il servait au sein du Lord Strathcona's Horse (Royal Canadians) pendant la guerre en Afrique du Sud (1899-1902).
• 1er août 1900 : Aylesworth Bowen Perry assure le rôle de commissaire de la PCN-O, un poste qu'il occupe lorsque l'organisation devient la Royale Gendarmerie à cheval du Nord-Ouest en 1904 puis la Gendarmerie royale du Canada en 1920.
• 28 septembre 1901 : Deux troupes de la PCN-O accompagnent Son Altesse Royale le duc de Cornwall et de York (qui fut plus tard le roi George V) pendant sa visite à Calgary. Il s'agit de l'une des dernières fois où les membres de l'organisation ont porté l'ancien uniforme de grande tenue, car il a été modifié l'année suivante pour adopter un style ressemblant davantage à l'uniforme porté de nos jours.
• 1903 : Détachements établis à l'île Herschel et à Fullerton.
• 29 avril 1903 : Un énorme morceau de calcaire se détache des collines Turtle et s'écrase sur la ville de Frank (Alberta). En tout, 70 personnes perdent la vie. On y dépêche des renforts de la PCN-O. Le détachement de l'endroit est temporairement converti en hôpital pour soigner les blessés.
• 24 juin 1904 : Le roi Édouard VII confère le statut « royal » à la Gendarmerie à cheval du Nord-Ouest dans le cadre des distinctions honorifiques du Couronnement.
• 21 juillet 1908 : Un agent du régime des décrets approuve le système d'empreintes digitales.
• 28 juillet 1908 : Le Carousel présente un spectacle à Québec dans le cadre des fêtes du tricentenaire. C'est la première fois qu'il se produit dans l'Est du Canada. Le prince de Galles, qui était sur place, est le premier membre de la famille royale à assister à un spectacle du Carousel. La première école d'équitation a vu le jour en 1886 à Regina, et les premiers spectacles ont été présentés dans l'Ouest en 1887.
• 21 décembre 1910 : Dirigée par l'inspecteur Francis Fitzgerald, une patrouille quitte Fort McPherson en direction de Dawson. En raison de mauvaises conditions météorologiques, les quatre membres s'égarent et périssent. Cette troupe est par la suite surnommée « la patrouille perdue ».
• 21 et 22 mars 1910 : Le caporal W.J. Dempster, un membre très compétent et expérimenté qui a exécuté de nombreuses patrouilles dans le Nord, découvre, à seulement 20 kilomètres de leur point de départ, les corps des quatre membres de la patrouille perdue.
• 1er février 1915 : Michael O'Leary (matricule 5685) reçoit la Croix de Victoria pour ses actions à Cuinchy (France) alors qu'il servait dans les Irish Guards de l'Armée britannique.
• 1er janvier 1917 : La RGCN-O est relevée de ses fonctions policières au Manitoba et en Saskatchewan, par suite de la mise sur pied de services de police provinciaux.
• Août 1917 : Procès pour meurtre de Sinnisiak et d'Uluksak à Edmonton (Alberta). Ces deux hommes étaient traduits en justice pour le meurtre de deux prêtres oblats en 1913. Il s'agit là de l'un des premiers exemples de l'application du droit criminel chez les Inuits.
• 30 et 31 octobre 1917 : George Randolph Pearkes (matricule 5529) reçoit la Croix de Victoria pour ses actions à Passchendaele (Belgique) alors qu'il servait dans le bataillon canadien de fusiliers à cheval.
• 18 avril 1918 : C'est le début de la conscription pour le service outremer et on demande un escadron composé de volontaires de la RGCN-O pour participer à la Première Guerre mondiale. L'escadron A de la RGCN-O se compose de 200 membres réguliers et de 500 nouvelles recrues.
• 17 novembre 1918 : Un deuxième groupe de membres de la RGCN-O se rend à Vladivostok (Russie) pour protéger le chemin de fer transsibérien. Vers la fin de la Première Guerre mondiale, l'escadron B de la RGCN-O a joué un rôle important.
• 1919 : Tout l'Arctique relève de la compétence canadienne. On y trouve 25 détachements et plus de 70 policiers.
• 21 juin 1919 : Un conflit éclate entre des membres de la RGCN-O et des manifestants au cours de la grève générale de Winnipeg.
• 14 juillet 1919 : Par suite d'un décret, le nombre de membres de la RGCN-O passe à 2 500, ce qui représente une augmentation importante par rapport à la limite de 300 membres imposée par l'Acte de la PCN-O datant de 1873.
• 1920 : La Direction générale de la GRC est déplacée de Regina (Saskatchewan) à Ottawa (Ontario).
• 1er février 1920 : La Royale Gendarmerie à cheval du Nord-Ouest devient la Gendarmerie royale du Canada, après l'intégration de la Police du Dominion.
• 1er juin 1928 : La GRC prend la relève de la police provinciale en Saskatchewan.
• 17 février 1932 : Avec l'aide du Corps royal canadien des transmissions et de Wilfred « Wop » May, pilote de brousse, Albert Johnson, appelé le Trappeur fou de Rat River, est appréhendé et tué, mettant ainsi fin à une chasse à l'homme qui avait coûté la vie à un membre de la GRC.
• 1er avril 1932 : La GRC intègre les services de police provinciaux de l'Alberta, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Écosse et de l'Île-du-Prince-Édouard.
• 1er avril 1932 : Trente-deux bateaux de patrouille et 246 officiers et policiers ont été transférés de la flotte du Service préventif du ministère du Revenu national pour créer le Service de la marine de la GRC.
• 12 mai 1933 : Le roi George V confère quatre honneurs de campagne à la GRC pour son service militaire durant la rébellion du Nord-Ouest, la guerre d'Afrique du Sud et la Première Guerre mondiale.
• 13 avril 1935 : Guidon de la GRC présenté par le gouverneur général, le compte de Bessborough, durant une cérémonie à pied à l'école d'équitation à Regina en raison des mauvaises conditions météorologiques.
• 1er avril 1937 : Création du Service de l'air de la GRC avec l'achat de quatre De Havilland Dragonfly.
• 22 mai 1937 : Le Commissaire MacBrien et deux autres membres effectuent la première patrouille officielle à bord d'un aéronef de la GRC, il s'agit d'un DeHavilland Dragonfly.
• 10 décembre 1939 : Un contingent de membres de la GRC, appelé la Première compagnie de prévôté, part pour l'Angleterre pour exécuter des fonctions de police militaire pendant la Seconde Guerre mondiale.
• 23 juin 1940 : Le St. Roch, bateau de ravitaillement de la GRC, quitte Vancouver pour entreprendre son voyage historique à travers le passage du Nord-Ouest.
• 11 octobre 1942 : Le St. Roch arrive à Halifax après un périple de deux ans dans le passage du Nord-Ouest.
• 16 octobre 1944 : La goélette St-Roch de la GRC arrive à Vancouver après avoir traversé les eaux arctiques en franchissant les détroits de Lancaster et de Barrows en 86 jours (départ de Halifax le 22 juillet 1944). Elle devient le premier navire à avoir traversé le passage du Nord-Ouest dans les deux directions.
• 7 septembre 1945 : Le chiffreur soviétique Igor Gouzenko est placé en garde préventive à Ottawa. Le 5 septembre, Gouzenko avait quitté l'ambassade soviétique à Ottawa avec des documents témoignant d'activités d'espionnage soviétiques.
• 16 janvier 1946 : La Dre Frances McGill est nommée première chirurgienne honoraire de la GRC.
• 1950 : Le St-Roch traverse le canal de Panama, devenant le premier navire à faire le tour du continent nord-américain.
• 21 septembre 1957 : Cérémonie sur la colline du Parlement où l'honorable George R. Pearkes, V.C., ministre de la Défense nationale, a présenté la distinction honorifique de l'insigne du Corps de la prévôté canadienne et une banderole avec les dates 1939-1945 à la GRC aux fins d'inclusion sur le guidon de la Gendarmerie en reconnaissance du service de la GRC durant la Deuxième Guerre mondiale.
• 1er avril 1960 : Création de la catégorie des membres civils à la GRC pour le travail dans les laboratoires judiciaires et divers domaines techniques.
• 1966 : Dernière année de la formation équestre obligatoire pour toutes les recrues.
• 30 juin 1967: David Lawrence Harding (matricule 25828) commence sa formation à la Division Dépôt (Regina, Saskatchewan). Il est le premier membre noir de la GRC.
• 10 juin 1968 : Première femme à obtenir le poste d'expert scientifique en chef en sérologie aux laboratoires de la GRC – Patricia Alain (matricule C532).
• mars 1969 : La dernière équipe de patrouille canine quitte Old Crow pour aller à Fort McPherson et à Arctic Red River.
• 28 avril 1969 : La GRC remet à la reine Elizabeth II le cheval de police Burmese qui avait servi dans le Carrousel. C'est le premier cheval donné en cadeau à la reine Elizabeth II par la GRC.
• 23 mai 1969 : Première femme nommée responsable du laboratoire judiciaire de Winnipeg – Catherine Purchase (matricule C651).
• 3 septembre 1970 : L'Association canadienne des chefs de police remet le bâton de commissaire au Commissaire W.L. Higgitt. Il s'agit d'un insigne d'autorité pour l'application de la loi, comme celui de la reine.
• juillet 1973 : Le nouveau guidon de la GRC est présenté au commissaire Higgitt par la reine Elizabeth II durant les célébrations du centenaire de la Gendarmerie à la Division Dépôt à Regina (Saskatchewan).
• le 3 mars 1975 : La première troupe de femmes admise à la Div. Dépôt a terminé sa formation.
• 15 mai 1977 : La GRC remet à la reine Elizabeth II le cheval de police Centenial qu'elle avait sélectionné elle-même le 2 août 1973 dans le cadre des célébrations du centenaire de la GRC. Centenial s'écrit volontairement avec un seul « n ». C'est le deuxième cheval donné en cadeau à la reine Elizabeth II par la GRC.
• 1978 : Première membre civile de niveau équivalent à celui d'officier responsable – Services de traduction – Thérèse Ayotte (matricule C63).
• avril 1 1981 : Première femme promue caporale – Cap. Diane Sheppard (Wright) (matricule 31824).
• 1981 : Deux premières femmes affectées Carrousel – Gend. Joan Merk (matricule 34018) (15-01-1981) et Chris Windover (Mackie) (matricule 32341) (23-01-1981).
• 20 juillet 1982 : Shelley Peters (matricule 37949) est la première femme noire à devenir membre de la GRC.
• 16 juillet 1984 : Le Service de sécurité de la GRC cesse d'exister et ses fonctions sont transférées à un organisme civil nouvellement créé, le Service canadien du renseignement de sécurité (SCRC).
• 17 décembre 1984 : Première femme dans l'Orchestre de la GRC – Gend. Kerry Ann Kutz (matricule S2874).
• 21 août 1987 : Première femme employée dans la Division de l'air – Nancy Puttkemery (matricule S3367 – décédée dans l'exercice de ses fonctions en 1989).
• 1988 : Premières femmes instructrices à l'École de la GRC à Regina – Ruby Burns (matricule 32691) (28-11-1988), Karen Adams (matricule 31801) (28-10-1988), Millie Norry (matricule O1788) (19-09-1988), Judy Best (matricule 33978) (21-04-1989), Nancy McKerry (matricule 34369) (17-10-1988), Betty Glassman (matricule 31826) (25-10-1988) et Raymonde Pharand (matricule 35533) (3-10-1988).
• 6 avril 1988 : Première femme postée à l'étranger (Lyon, France) – Serg. Marie Pilotte (matricule 31808).
• 1 novembre 1988 : Première membre civile responsable de la Sous-direction de la planification stratégique et de la politique générale – Tonita Murray (matricule C3834).
• 1989 : Dernière troupe entièrement féminine à la Division Dépôt.
• 15 mars 1989 : Première femme au tableau des distinctions de la GRC. La gend. Della Beyak (matricule 40153) a perdu la vie dans un accident de voiture dans l'exercice de ses fonctions le 15 mars 1989 près d'Assiniboia (Saskatchewan).
• Juin 1989 : Premières cérémonies du crépuscule aux écuries à Ottawa.
• 19 octobre 1989 : Un contingent de 100 membres de la GRC est envoyé en Namibie pour surveiller les élections dans le cadre d'une mission de l'ONU (GANUPT). C'était la première fois que la GRC participait à une mission de l'ONU.
• 1990 : Baltej Singh Dhillon est le premier membre de la GRC à recevoir un turban durant sa formation à l'École de la GRC à Regina (Saskatchewan).
• 29 janvier 1990 : Première femme chef de détachement – Cindy Villeneuve (matricule O1647), 29 janvier 1990, Détachement de Lacolle (Québec).
• 15 mars 1990 : Le Solliciteur général annonce que le règlement en place depuis 1974 serait modifié pour que les femmes membres puissent porter le même uniforme avec la tunique rouge que les hommes.
• 2 juin 1991 : Drapeaux de la GRC créés pour chaque division de la GRC.
• 1992 : Les femmes reçoivent le Stetson, les bottes et les pantalons iconiques pour la première fois.
• 1992 : Premières femmes promues officières brevetées – Beverly Busson (matricule O1643) (11-06-1992), Cindy Villeneuve (matricule O1647) (16-07-1992) et Line Carbonneau (matricule O1662) (29-10-1992).
• 16 mars 1992 : Première membre civile engagée comme technicienne électronicienne – Grace Ann Piche (matricule C4326).
• 21 juillet 1993 : J.C. Picard (matricule 29820/O.1687) est le premier officier breveté à la GRC à s'être identifié comme Noir.
• 22 novembre 1993 : Première femme instructrice d'exercice à l'École de la GRC, novembre 1993 – Debbie Reitenbach (matricule 36934).
• 3 janvier 1994 : Première femme sous-commissaire – Gestion générale – Mireille Badour (FP17804).
• 31 août 1998 : Première femme commissaire adjointe et première femme commandante d'une division. Le 23 mars 1999, Beverly Busson (matricule O1643) a accepté le poste de dirigeante de la nouvelle Organized Crime Agency of British Columbia – Service canadien de renseignements criminels.
• 27 octobre 1998 : La GRC remet à la reine Elizabeth II le cheval de police James. C'est le troisième cheval donné en cadeau à la reine Elizabeth II par la GRC.
• 1999 : Ted Upshaw (matricule 36891/O.1889) est le premier officier breveté noir de la GRC.
• 18 juin 1999 : Première femme commandante de la Division Dépôt (École de la GRC) – Lynn Twardosky (matricule O1713).
• 14 octobre 2002 : La reine Elizabeth II offre à la GRC le cheval de police Golden Jubilee, un cheval de sa collection personnelle. Ce cadeau a été remis à la GRC en reconnaissance de la 50e année de règne de la reine.
• 15 août 2003 : Première femme membre de l'Équipe d'intervention en cas d'urgence – Gend. Rhonda Blackmore (matricule 44922), 15 août 2003.
• 16 décembre 2006 : Première femme commissaire de la GRC – Beverley Busson (MacDonald) (matricule O1643) – du 16 décembre 2006 au 16 juillet 2007.
• 18 septembre 2007 : Lori Seale-Irving (matricule 42195/O.2473) est la première officière brevetée à la GRC à s'être identifiée comme Noire.
• 16 mai 2009 : La GRC offre à la reine Elizabeth II le cheval de police George. C'est le quatrième cheval donné en cadeau à la reine Elizabeth II par la GRC.

Report on Allegations of Harassment and Sexual Misconduct at the RCMP's Canadian Police College Explosives Training Unit

July 14, 2016

Overview

On February 09, 2016, a former employee of the Explosives Training Unit (ETU) at the Canadian Police College (CPC) wrote to the Royal Canadian Mounted Police (RCMP) Commissioner regarding concerns over the behaviour of two employees at the ETU. The member alleged that Staff Sergeant (S/Sgt.) Bruno Solesme and Civilian Member (CM) Marco Calandrini had repeatedly engaged in sexual misconduct and harassment over a period of a year and a half, between approximately June 01, 2012 and December 31, 2013. This individual expressed frustration that despite the misconduct, S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were ultimately returned to work in the explosives field, with minimal repercussions.

Prior to these new allegations being brought to the attention of the RCMP Commissioner, two internal investigations had been carried out to examine allegations of sexual misconduct against S/Sgt. Solesme and CM Calandrini: one against each individual in early 2014, conducted under the former disciplinary regime (RCMP Act, 1988); and one against only CM Calandrini in December 2014, under the disciplinary regime currently used by the RCMP (Enhancing the RCMP Accountability Act, 2014). Further parallel investigations into both individuals were launched in 2016 as a result of new allegations; the 2016 investigations are ongoing.

The intent of this report is to provide a comprehensive overview of the incidents in question and the investigations that followed; to communicate lessons learned from these processes; and to document recommendations to improve the way that the RCMP handles instances of harassment and sexual misconduct in the workplace, including support for victims, a focus on positive reintegration and improvement of overall workplace wellness for all employees.

The incidents described in this report are complicated, with many events happening simultaneously, and within the context of both a leadership change at the CPC and the launch of new processes by which the RCMP addresses misconduct. This report strives to be transparent, while protecting the privacy of the victims and witnesses to these events.

Launch of the Review

The RCMP Commissioner took immediate action upon learning of the allegations of sexual misconduct and harassment at the ETU. S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were immediately ordered transferred from the worksite and an RCMP representative contacted the author of the letter to the RCMP Commissioner to assess and address the needs of that individual. Given the severity of the allegations, the RCMP Commissioner also immediately ordered the launch of a process review to investigate the handling of the initial conduct investigations and subsequent decisions concerning allegations of sexual misconduct and harassment previously levied against S/Sgt. Solesme and CM Calandrini.

The RCMP Commissioner's direction had three main components. First, a multi-disciplinary process review team (PRT) was formed, which included RCMP employees with a wide range of expertise, including conduct and harassment, and was led by the Assistant Chief Human Resources Officer. Next, a special Steering Committee made up of three members of the RCMP Senior Executive was established to oversee the work of the PRT (mandate attached). Finally, new Code of Conduct investigations were initiated, led by the Commanding Officer (CO) of National Division, with the purpose of exposing and addressing new allegations that arose from the letter to the Commissioner, as well as any remaining undisclosed misconduct.

The Commissioner also invited Mr. Paul Kennedy, former Chair of the Commission for Public Complaints Against the RCMP, to act as an independent, external observer of the Code of Conduct investigations, as well as the PRT and Steering Committee, to support the RCMP's commitment to ensuring a thorough, impartial and professional review. The terms of reference established for the Process Review gave Mr. Kennedy full access to all information associated with the events in question (mandate attached).

An extensive review was conducted of the handling of the conduct investigations and subsequent decisions related to the actions of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini at the CPC. This review included an exhaustive documentary review of administrative files, notes, correspondence, policy, procedures, legislation and previous related investigations and interviews with numerous witnesses, victims and those responsible for investigations. Following the review, the PRT and Steering Committee presented their final findings and recommendations to the RCMP Senior Executive Committee on July 11, 2016. This report outlines these findings and subsequent recommendations, which the RCMP has committed to fully implementing.

Context

a) RCMP Organizational Change

Since assuming leadership of the RCMP, the Commissioner has prioritized transforming RCMP culture, and has focussed on addressing harassment in the workplace and promoting overall workplace wellness. In recent years, the RCMP has taken several concrete actions in this regard. In 2012, the RCMP underwent a Gender-Based Assessment to determine whether recruitment and promotion policies and practices were gender neutral, and whether they provided equal opportunities for female members of the RCMP. The RCMP has also worked to address gaps in its grievance and discipline processes, including how harassment and conduct complaints are handled. In 2013, the RCMP developed the Gender and Respect Action Plan, and implemented measures with the goal of making the RCMP a more respectful and inclusive workplace. Other measures recently launched include peer-to-peer support programs, a mental health strategy and action plan, respectful workplace training, an informal conflict management program, a violence prevention policy, a workplace reporting system, a national early intervention system and a centralized office for the coordination of harassment complaints.

As part of these transformative actions, existing conduct processes were assessed and found to be overly legalistic, formalistic and adversarial, and plagued with delays. To overcome these issues, steps were taken to improve processes for investigating and addressing instances of misconduct. As such, while the initial investigations into sexual misconduct at the ETU were conducted under the RCMP Act, 1998 disciplinary regime, and guided by the previous Code of Conduct of the Royal Canadian Mounted Police, subsequent internal investigations would be conducted under a new process.

A new Code of Conduct and conduct review process came into force on November 28, 2014, with the passing of the Enhancing RCMP Accountability Act, 2014. This new process allows for misconduct to be addressed in a more responsive, timely and effective manner, by empowering lower level management and thus ensuring misconduct is dealt with at the lowest appropriate level. It is a progressive discipline system that emphasizes remedial, corrective and educative solutions, rather than punitive sanctions. As a result of these legislative changes, meetings between a manager and subject member concerning conduct became the norm, with discipline being set out in private. Only cases where dismissal is being sought are referred to a Conduct Board and resulting hearings made open to the public. This model is not unique to the RCMP, and is comparable to the model that exists for Government of Canada public service employees. More information on the RCMP's transformation initiatives can be found at http://www.rcmp.gc.ca/en/member-conduct and http://www.rcmp.gc.ca/en/conduct-process-overview. RCMP legislation applies both to regular members and CMs; as such, investigations into alleged misconduct by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini followed the same procedures.

In total, three sets of investigations were launched to examine the behaviours of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini: one against each of the individuals in question in early 2014, conducted simultaneously under the old conduct regime; one against CM Calandrini launched in December 2014; and one launched in 2016 against each individual. Investigations launched after November 2014 have been subject to the new disciplinary regime, including the most recent investigations that are being led by the CO of National Division, which are ongoing.

b) Mandate of the CPC

The CPC provides advanced and specialized training and executive development to law enforcement officers from across Canada, as well as to international partners. During the timeframe described in this review, there were two different Directors General in charge of day-to-day operations of the CPC: the first was in command until October 31, 2013, when the majority of this misconduct occurred; the second took command on February 04, 2014, approximately two months prior to the disclosure of the allegations and the launch of the investigations into the sexual misconduct that was reported by one of the victims. Bridging the two permanent Directors General was a short-term acting Director General.

At the time of the alleged misconduct, the ETU was a small, specialized unit that offered explosives training to police services at the municipal, provincial and national level. The ETU was comprised of highly trained police and civilian employees, and offered the Police Explosive Technician program to all Canadian police services. Due to the layout of the CPC, the ETU was physically isolated from the other units located on the campus.

c) Discipline and Human Resources Responsibilities in the National Capital Region

The individual ultimately responsible for the conduct of employees and other workplace matters at the CPC and other RCMP work sites in the National Capital Region (NCR) is the CO of National Headquarters (NHQ). Typically, the CO is the highest ranking RCMP member in a given Division, and has full responsibility for that Division, including oversight of all operational and administrative activities. Having responsibility in such a wide range of contexts affords the CO with the knowledge and appreciation for the dynamics present under the CO's command.

However, the majority of Senior Executives of the RCMP are part of NHQ, and, as such, the CO of NHQ is not the highest ranking RCMP member at NHQ. Furthermore, while the CO of NHQ is ultimately responsible for the conduct of CPC employees, the Director General of the CPC is responsible for the CPC's operational activities, and was at the same rank as the CO of NHQ at the time the first allegations were made. The unique and complex environment in which the CO NHQ and Director General, CPC exercise their responsibilities is replicated throughout the NCR, and in the case of investigations into sexual misconduct and harassment at the CPC, contributed to the communications gap between the CPC management and the CO of NHQ. This resulted in a lack of information sharing; led to erroneous perceptions about the severity and extent of the acts of misconduct committed and the state of the work environment at the ETU; and resulted in many missed opportunities for management to act appropriately and in accordance with RCMP policies and procedures to resolve this issue.

The Process Review

The review launched in response to the investigations into acts of sexual misconduct and harassment by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini also exposed historical evidence of poor leadership in the ETU, including prior to the arrival of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini. Although these behaviours were not as egregious as the sexual misconduct and harassment that is the subject of this report, it is clear that the combination of these factors culminated in a work environment wherein employees who were either victimized or who witnessed these acts of misconduct either left the unit, or never reported the full range of behaviours observed.

On June 11, 2012, then-Sergeant Solesme was promoted to Staff Sergeant, and became the non-commissioned officer-in-charge (NCO i/c) of the ETU. CM Calandrini, a civilian with extensive expertise in explosive forced entries, had worked at the ETU since 2008.

Many employees working at the ETU at that time developed an unfavourable opinion of S/Sgt. Solesme because of his management style. Witnesses interviewed as part of investigations into alleged sexual misconduct reported that S/Sgt. Solesme bullied and harassed his subordinates, and refrained from consultations or providing clear direction on ETU operations.

The first disclosure of egregious misconduct on the part of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini at the ETU was raised to CPC management on April 15, 2014, during a meeting between an ETU instructor and S/Sgt. Solesme's manager. The acts alleged by the ETU instructor included at least one instance of nudity in the case of S/Sgt. Solesme, and at least three instances of nudity in the case of CM Calandrini. The instructor also alleged that in April 2014, CM Calandrini sent a photograph via text message to another ETU employee of his bare buttocks. The allegations made by this employee led to the launch of the first investigations into S/Sgt. Solesme and CM Calandrini's misconduct at the CPC.

a) First Round of Investigations

When allegations of sexual misconduct were brought to the attention of CPC senior management on April 15, 2014, management acted swiftly to initiate internal investigations into the conduct of both individuals. The investigations were both initiated on April 17, 2014, and included allegations against both men of nudity in the workplace during the approximate period between June 01, 2012, and December 31, 2013. These investigations further included the allegation that CM Calandrini sent a picture of his nude buttocks to another ETU instructor via text message on April 02, 2014.

Central to these investigations was the collection of statements from other individuals employed at the ETU during the time the alleged acts took place. While witnesses could not recall specific dates, they alleged multiple instances of nudity in the workplace on the part of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini between approximately June 01, 2012 and the December 31, 2013. Witnesses described the behaviour as inappropriate but they did not believe that either individual acted with malicious intent.

In providing their statements at the time, victims and witnesses were not forthcoming; although they detailed acts of harassment, bullying and nudity, they did not reveal further allegations that would later surface, including allegations of sexual touching made in November 2014. A review of the recordings from all interviews revealed that the witnesses were asked open-ended questions and invited to expand on their answers. According to witnesses who were interviewed during this review process, the acts of misconduct by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were not immediately reported, nor fully detailed, due to embarrassment and fear of reprisals or being labelled as "rats."

On May 06, 2014, following the completion of initial investigations, the CO of NHQ ordered the suspension of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini. At the time of the initial disclosure in April, 2014, senior management at the CPC chose not to immediately suspend these individuals, due to the fact that the individual who initially reported the acts of misconduct was on sick leave, there were no identified victims and the allegations of nudity did not involve any individuals except the two accused of misconduct. In addition, though witnesses understood the actions of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini to be inappropriate, they did not report them as being malicious in intent.

However, witnesses would later report that the delay in suspending S/Sgt. Solesme and CM Calandrini had a detrimental effect on workplace wellness, as their presence during the ongoing investigations served to raise the level of toxicity that existed at the ETU. Witnesses alleged that they were bullied and intimidated by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini during this time.

After S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were placed on suspension, efforts were made by CPC management to improve the working environment at the ETU, including bringing a psychologist to the ETU to assist employees. Though both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini remained suspended until their Adjudication Board hearings in December 2014, they continued to communicate with some employees of the ETU, and some of these individuals believed that S/Sgt. Solesme and CM Calandrini would return to the unit following the completion of their suspensions. This meant that victims and witnesses continued to fear reprisal, despite the fact they no longer had to work alongside S/Sgt. Solesme and CM Calandrini.

On May 15, 2014, the investigators completed their investigation report under the old RCMP Act, 1988 disciplinary regime. Given the gravity of the allegations, the CO of NHQ determined that there were grounds to proceed with the formal process under the RCMP Act, 1988, which allowed for serious sanctions to be imposed by the Adjudication Board; for example, dismissal, demotion or forfeiture of pay. The Adjudication Board heard the cases in December 2014, and during that time, both individuals remained suspended from work.

At the December 2014 hearings, both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini admitted to certain allegations against them, and thus the hearings proceeded by way of an Agreed Statement of Facts (ASF). The ASF involved discussions between the CO of NHQ's legal representation and that of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini concerning the facts associated with the events in question, and ultimately, required all parties to come to an agreement on a common account of these events, which was submitted to Adjudication Board.

Although the ASF process can be a very effective means of resolving issues quickly, in this case it resulted in both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini agreeing to specific acts of misconduct, but diluted the most egregious elements of the allegations. The accepted ASF was the basis upon which the Adjudication Board made its ultimate decision on sanctions.

With respect to S/Sgt. Solesme, the Adjudication Board imposed the CO of NHQ's requested sanction, which consisted of a reprimand and the forfeiture of seven days' pay. In the case of CM Calandrini, the CO of NHQ proposed a sanction of a reprimand and a forfeiture of ten days' pay, as well as a recommendation for professional counselling. After considering the facts provided, including the ASF, the Adjudication Board imposed a sanction of reprimand and the forfeiture of five days' pay. The Adjudication Board did not include a recommendation for counselling in its ruling, despite concerns on the part of the CO of NHQ.

Once the hearings were completed, both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were reinstated upon return from their first suspension. CPC senior management had the authority to decide where both individuals would work following their suspensions. Neither individual returned to work directly with any witnesses or victims. In January, 2015, CM Calandrini was re-assigned to the Technical and Protective Operations Facility (TPOF) in Ottawa and S/Sgt. Solesme returned to the CPC, but in a separate location from the ETU. He was not given a supervisory role.

b) Second Round of Investigations

On November 25, 2014, while S/Sgt. Solesme and CM Calandrini were suspended and waiting to go before the Adjudication Board, an ETU employee who had already been interviewed as part of the first investigations in April 2014, came forward with new allegations of sexual assault by CM Calandrini. These new allegations prompted a new investigation into the conduct of CM Calandrini, which was initiated on December 02, 2014, under the new conduct regime, as per the amended RCMP Act, 2014.

In addition to carrying out a new conduct investigation into the allegations of sexual assault, in accordance with RCMP policy, the RCMP also notified Ottawa Police Service (OPS), as the police of jurisdiction, of the sexual assault allegations. OPS launched a criminal investigation, but in February 2015, concluded that it would not proceed with criminal charges of sexual assault against CM Calandrini.

These incidents of unwanted sexual touching were not reported to CPC management at the time that they occurred, nor were they reported during the interviews conducted in April 2014 for the initial allegations of nudity. When asked why the misconduct was not reported earlier, the victim cited a variety of reasons, including feelings of discomfort and shame. The alleged sexual assault was reported to have occurred during the approximate timeframe that acts of nudity at the ETU were also alleged (between August 31, 2012 and October 29, 2013), and included unwanted touching.

Following the decision by OPS not to pursue sexual assault charges, the RCMP proceeded with a new conduct investigation and obtained several witness statements. When interviewed, CM Calandrini advised that he was joking with the victim, and that he had not intended to make the victim feel uncomfortable.

During this new conduct investigation, several new allegations of misconduct came to light against both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini, as well as against another ETU employee, similar to those earlier alleged, with further details concerning bullying and harassment. Neither management, nor the CO of NHQ, ordered expanded or further investigations into these new allegations.

By October 2015, the new investigation into CM Calandrini's conduct had reached a conclusion. As noted above, under the new conduct regime, matters are only referred to an Adjudication Board when dismissal is being sought. In this particular matter, dismissal was not sought by the CO of NHQ; therefore the conduct measures were imposed by way of a Record of Decision, a written decision outlining findings of alleged contravention of the Code of Conduct, any conduct measure imposed and the reason for that decision. Similar to the Government of Canada Public Service discipline process, these Records of Decision are issued by the CO of NHQ to the member under investigation only and are not shared more broadly. On October 05, 2015, the CO of NHQ found that all three allegations of inappropriate touching were established. CM Calandrini received five days' forfeiture of pay for each allegation, resulting in a financial penalty of 15 days of pay, or 120 hours.

In January 2016, the Professional Responsibility Officer (PRO) reviewed a summary of conduct matters for NHQ in a briefing package and became aware of the measures imposed by the CO of NHQ in relation to CM Calandrini. Based on that summary, on January 08, 2016, the PRO requested an initial review by the Professional Responsibility Sector (PRS) to determine if there were any concerns with the measures that were imposed for the inappropriate touching of another employee at the ETU. The PRO is designated, pursuant to section 9 of the Commissioner's Standing Orders (CSO), to review and determine if a decision made in a case of misconduct is unreasonable or the measures imposed are disproportionate to the nature and circumstances of the misconduct. The PRO completed a section 9 review and determined that the measures imposed on CM Calandrini were not commensurate with the severity of the misconduct, and as a result, a conduct hearing seeking dismissal was initiated, which has not yet been scheduled.

c) Launch of New Investigations

At the end of August 2015, ETU was merged with the Chemical, Biological, Radiological, Nuclear and Explosives (CBRNE) Unit, and physically moved from the CPC to Technical Operations at the Technical and Protective Operations Facility (TPOF) in Ottawa. The decision to amalgamate these two units was taken to improve efficiency and reduce duplication and costs, and was taken prior to the disclosure of any allegations. In September 08, 2015, due to a shortage of resources, Technical Operations management provided permission for S/Sgt. Solesme to fill in as a temporary instructor for the Police Explosives Technicians and Radiography course at TPOF. As such, S/Sgt. Solesme was required to work alongside victims of his earlier misconduct relating to nudity and harassment in the workplace. CPC senior management did not communicate S/Sgt. Solesme's return to the victims ahead of time and, when S/Sgt. Solesme returned unannounced, the victims remaining in the unit immediately left on indefinite leave from the worksite.

The witnesses and victims were not made aware of the conduct measures taken in response to acts of nudity, bullying, harassment and sexual touching by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini. In addition, key members of senior management at Technical Operations were unaware of some statements made by victims to their supervisors and management outside of the formal investigation process. As such, although the victims' distrust and discomfort with S/Sgt. Solesme was known to some members of CPC senior management, it was not fully conveyed to the Technical Operations manager who returned S/Sgt. Solesme to instruct the explosives course.

As a result of the new investigation, further allegations of misconduct have been disclosed with respect to S/Sgt. Solesme and CM Calandrini's conduct including bullying, intimidation, harassment and new allegations of unwanted sexual touching. Both S/Sgt. Solesme and CM Calandrini have again been suspended as a result of new investigations. Investigations have also since been launched into alleged acts of misconduct by a third individual who worked with S/Sgt. Solesme and CM Calandrini between June 2012 and December 2013. All of these investigations remain ongoing.

Conclusion

This report presents both the founded and alleged instances of misconduct by S/Sgt. Solesme and CM Calandrini; the initial conduct investigations and processes; and, the subsequent review of how the conduct regime responded to these events. It provides as much detail as possible, while also protecting the privacy of those that have been impacted.

As a result of the findings identified by the PRT in response to these events, the Steering Committee made 28 recommendations to RCMP senior executive. These recommendations speak to specific lessons learned from the investigations of these events, and address a wide range of issues, including governance, human resource management, and accountability and communication practices in the RCMP.

The RCMP fully supports the findings and accepts the recommendations. While progress has been made in addressing harassment and improving workplace health within the RCMP, it is without question that the egregious actions of S/Sgt. Solesme and CM Calandrini; the failure in the leadership of RCMP management; and, the systemic failure of both conduct regimes and human resource practices to address the situation are unacceptable. Specifically, the investigations and processes related to these events were fraught with missed opportunities to effectively deal with the misconduct, protect the victims and witnesses and heal the workplace. It is for these reasons that the RCMP Commissioner and the RCMP as an organization sincerely apologize to all who were negatively impacted.

Canadians must have confidence in their national police force; an internationally recognized, iconic Canadian symbol. The RCMP must continue to strengthen and promote workplace wellness, central to which is ensuring that RCMP employees are safe from harassment and have confidence in the internal processes to address employee misconduct. This report demonstrates that more work is required in order for the RCMP to deliver on this commitment to its employees and to Canadians at-large. The RCMP Commissioner will provide quarterly updates to the Minister of Public Safety and Emergency Preparedness on the RCMP's progress in implementing the recommendations. The implementation of the recommendations contained here will, and must, be a priority of the RCMP to ensure the health and safety of its employees, and to regain the confidence of Canadians.

Findings and Recommendations

Findings

Incidents of nudity and unwelcome touching occurred at the ETU. This type of behaviour in the workplace is unacceptable, regardless of the intention, and must be eradicated from the workplace.

The incidents of nudity and unwelcome touching were not immediately reported by the victims/witnesses for a variety of reasons, including discomfort and fear. Prompt reporting of sexual misconduct in the workplace must be encouraged so that it can be addressed immediately with an appropriate response commensurate with the seriousness of such misconduct.

Recommendations

1. The RCMP engage immediately in a national initiative to eradicate sexual misconduct in the workplace through awareness, education, detection and a prompt and appropriate response to such misconduct. The national initiative should encourage the reporting of sexual misconduct and address the fear of reprisal. The national initiative has to be prominent and have a national coordinator and divisional participation.

2. In order to ensure an appropriate response commensurate with the seriousness of sexual misconduct, Conduct Authorities engage in a mandatory consultation with the Conduct Authority Representative Directorate (CARD) for any conduct matters regarding allegations of a sexual nature, allegations of unwanted sexual touching and/or allegations of exhibitionism.

Findings

S/Sgt. Solesme did not demonstrate the behaviour expected of a supervisor.

Middle management were well-intentioned but did not always follow best practices. In particular, there were missed opportunities with respect to processes, communication and wellness in the workplace.

Recommendation

3. A working group be established to identify training and developmental opportunities to strengthen supervisors' and managers' knowledge, skills, and abilities in relation to:

1. Supervisory duties;
2. Communication;
3. Conduct and harassment; and
4. Workplace wellness, including the available supports to their employees and referral for medical assessments in appropriate circumstances.

Finding

Before and after their suspensions, S/Sgt. Solesme and CM Calandrini (the Subject Members) had contact with some witnesses, which adversely affected the wellness of the witnesses. The template suspension order does not contain a provision preventing Subject Members from contacting witnesses and attending RCMP worksites.

Recommendation

4. The templates for interim administrative measures (which include temporary reassignment and suspension) be revised to include provisions forbidding contact with potential witnesses, unless authorized (e.g. reporting to a supervisor who is a potential witness), and, in the case of a suspension, forbidding attendance at any RCMP worksite, except for the purpose of mandatory reporting or other approved reasons (e.g. Health Services).

Finding

Sexual misconduct in the workplace is a very serious misconduct that needs to be briefed at the highest level. The Commissioner was not briefed on the disposition of these conduct matters and the decisions regarding the return to work of the Subject Members.

Recommendation

5. A Commissioner's Briefing Note be mandatory for reporting the occurrence and the final outcomes of all incidents of sexual misconduct in the RCMP.

Finding

The lack of communication from management regarding the outcome of the conduct process and the reintegration of the Subject Members was not ill-intentioned, but did affect the wellness of employees of the ETU. The lack of communication was related, at least in part, to consideration of Subject Members' privacy in the conduct process. The conduct process did not provide the complainant members or witness members with any form of standing so as to be entitled to such information. The current conduct regime prevents the RCMP from disclosing the results of the conduct processes of its employees to complainants, witnesses and the general public.

Recommendations

6. The RCMP take the necessary steps to make the harassment and conduct process more transparent to complainants, witnesses and the public.

7. All new Conduct Board decisions be published on CanLii (the Canadian Legal Information Institute website) or a similar searchable database.

Finding

The Subject Members were reinstated from suspension without full engagement of Career Development and Resourcing (Staffing). Due to the fact that management did not fully engage RCMP staffing, the ETU management and staff did not fully benefit from the tools and expertise offered by staffing personnel.

Recommendations

8. The current structure of Human Resources and Professional Responsibility services be reviewed to determine whether or not more integration is required, given the interrelationship between many conduct measures and human resources.

9. Policy be implemented to make it mandatory for Career Development and Resourcing (Staffing) to be consulted whenever a member is being re-integrated into the workplace following a return to work from suspension.

10. If a transfer has not formed part of the measures imposed in the conduct process, there be an examination of the mandatory transfer of employees whenever they are involved in any sexual misconduct in the workplace or sexual misconduct in relation to any work-related activity.

Finding

The CO of NHQ is the Conduct Authority for the Canadian Police College and multiple other work sites across the NCR. Other than being the Conduct Authority, it is not clear what additional administrative authorities and oversight the CO of NHQ maintains over the CPC and other worksites across the NCR. This circumstance is unique to the NCR. Typically, a CO has full responsibility for their entire Division, including all operational and administrative oversight, which affords them knowledge and appreciation for dynamics in all work areas under their command. As an example, in this instance, management of the CPC felt that a transfer was a conduct decision to be made as part of the conduct process, and the Conduct Authority felt that a transfer ought to be a management decision. While transfer can be effected under the conduct process, management can also order a transfer.

Recommendation

11. In order to clarify roles and responsibilities, there be a review of the existing command structure of NHQ, including the roles and responsibilities of the CO and senior executives responsible for various business lines at NHQ, as it pertains to conduct and other administrative authorities for the main NHQ location and other worksites across the NCR.

Finding

The explosives field is a highly specialized area within the policing environment. At the time of the incidents, the CPC had recently undergone significant budgetary reductions. There was a strain on resources to provide the necessary explosives training courses and this caused challenges for management and employees.

Recommendation

12. CPC and TPOF management develop a human resources plan for ETU/CBRNE to address:

• Succession planning;
• Expanding upon the pool of qualified facilitators for highly specialized training; and
• Responding to surges in demand for services.

Finding

Historic allegations of inappropriate behaviour at the ETU at the CPC were revealed during the Process Review and are not limited to conduct on the part of the Subject Members. There appears to have been a lack of oversight of this small, specialized unit for several years. Early, proactive intervention might have avoided the misconduct that occurred at the ETU in 2012 and 2013. A mechanism needs to be initiated to identify workplaces that require additional guidance, support or other intervention.

Recommendations

13. A management Review take place at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF.

14. The RCMP employ an objective mechanism across the entire organization at the unit level to determine the current wellness of the organization.

15. The National Early Intervention System (NEIS) early awareness tool be expanded to identify worksites and/or supervisors that are in need of guidance, support or other intervention.

16. When worksites are identified by NEIS, an ad hoc multi-disciplinary team be deployed to immediately address the issue(s), as well as employee wellness in the workplace. The method of engagement, composition and skill set requirements, etc., of the team to be determined by a working group.

Finding

Witness members reported poor employee wellness in the workplace both related to misconduct and unrelated to misconduct. Wellness in the workplace remained an issue for complainant and witness employees both during and after the investigation and disposition of these matters.

Recommendations

17. An "Employee Satisfaction and Engagement Assessment" take place at the integrated ETU-CBRNE unit at TPOF and also at CPC. It is further recommended that this assessment take place annually for a period of three years, after which time it is to be reviewed to determine whether it will be continued, and if so, at what frequency.

18. Guidelines be developed to guide harassment investigators' approach to complainants alleging sexual misconduct and witnesses to sexual misconduct, to ensure the complainants' and witnesses' wellbeing is considered throughout the entire process.

Finding

Although the investigations were completed pursuant to the required guidelines, certain investigation processes could have been improved.

Recommendation

19. With respect to conduct and harassment investigations:

1. Statements should not be obtained outside a formal investigation process;
2. A complete statement from the complainant is obtained before meeting with any other witness; and
3. Statements be electronically recorded except where there is valid reason otherwise (e.g., witness refuses to consent to electronic recording), and where a recording has malfunctioned, the investigator have the witness read and sign off on relevant notes or a written statement.

Finding

The content of the ASF before the Adjudication Board was criticized for not providing a full picture to the Adjudication Board. Witness members were highly critical of certain omissions.

Recommendations

20. In relation to ASFs, a training standard and guide be created for the CARD, the Member Representative Directorate (MRD) and the Level III Conduct Authority to describe:

1. The circumstances in which an ASF would be appropriate;
2. How ASFs should be drafted;
3. The types of allegations to be excluded from any ASF negotiation (i.e. sexual misconduct).

21. It is also recommended that an independent review process, by a person designated by the Director General, Recourse Services Branch, be implemented to approve ASFs prior to being submitted to a Conduct Board.

22. Periodic audits of ASFs be conducted.

Finding

The Employee Management Relations Officer for NHQ advocated for dismissal of the Subject Members when her advice was solicited. Ultimately, dismissal was not sought.

Recommendations

23. Conduct authorities be instructed that advice provided to a Conduct Authority by a conduct or other advisor (e.g., Employment Management Relations Officer) be recorded on the file and when this advice is not followed in a conduct process, that the Conduct Authority also provide written justification on the file.

24. Conduct Authorities be instructed to ensure that Records of Decision address the application of measures that fall outside of the ranges set forth in the Conduct Measures Guide.

Finding

The incidents of sexual misconduct in the workplace had significant impacts on the complainants and other witnesses. For matters that are referred to a Conduct Board and may be delayed as a result of a backlog of cases waiting for adjudication, the impact on complainants and witnesses is then prolonged. Therefore, efforts should be made to prioritize cases of sexual misconduct that are referred to a Conduct Board.

Recommendations

25. The PRS develop a clear definition of what constitutes sexual misconduct.

26. The PRS implement the prioritization of sexual misconduct cases referred to a Conduct Board, in light of the impact on complainants and witnesses.

Finding

The CPC ETU was amalgamated with CBRNE Operations at TPOF in August 2015. As a result, ETU employees moved from the CPC to TPOF and were under new management. The new management was not comprehensively briefed on the previous conduct and circumstances of the ETU and its personnel.

Recommendation

27. When there is a change in management, that the outgoing Commander develop a "Transfer of Command Briefing Package" including mandated items such as HR considerations, including conduct issues and succession planning issues.

Finding

The management and staff involved in initiating and investigating the Code of Conduct allegations did so in accordance with the conduct mandate letters. Witnesses reported feeling that they were unable to provide a fulsome reporting of misconduct during the investigation processes due to the language used in the mandate letters.

Recommendation

28. The PRS examine the process by which investigations are mandated (via conduct investigation mandate letters) to ensure that mandate letters are appropriately drafted, in particular, that mandate letters related to sexual misconduct are being drafted in a comprehensive manner and addressing all the essential elements of the alleged misconduct.

Acronyms

• Agreed Statement of Facts – ASF
• Canadian Police College – CPC
• Chemical, Biological, Radiological, Nuclear and Explosives – CBRNE
• Civilian Member – CM
• Commanding Officer – CO
• Conduct Authority Representative Directorate – CARD
• Explosives Training Unit – ETU
• Member Representative Directorate – MRD
• National Early Intervention System – NEIS
• National Headquarters of the Royal Canadian Mounted Police – NHQ
• Non-commissioned officer-in-charge – NCO i/c
• Ottawa Police Service – OPS
• Process Review Team – PRT
• Professional Responsibility Officer – PRO
• Professional Responsibility Sector – PRS
• Royal Canadian Mounted Police – RCMP
• Staff Sergeant – S/Sgt.
• Technical and Protective Operations Facility – TPOF

Rapport sur les allégations de harcèlement et d'inconduite sexuelle au sein du Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police de la GRC

July 14, 2016

Aperçu

Le 9 février 2016, un ancien employé du Groupe de la formation aux explosifs (GFE) du Collège canadien de police (CCP) a écrit au commissaire de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) pour lui faire part de ses préoccupations quant au comportement de deux employés du GFE. L'auteur de la lettre soutenait que le sergent d'état-major (s.é.-m.) Bruno Solesme et le membre civil (m.c.) Marco Calandrini s'étaient livrés à des actes de harcèlement et d'inconduite sexuelle à plusieurs reprises sur une période d'un an et demi, entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ. Il se disait frustré de voir que, malgré ces comportements, les deux membres étaient finalement retournés travailler dans le domaine des explosifs et s'étaient vu imposer seulement de légères conséquences.

Avant que ces nouvelles allégations soient portées à l'attention du commissaire de la GRC, deux enquêtes internes avaient été menées pour faire la lumière sur des allégations d'inconduite sexuelle visant le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini une allégation de cette nature avait été formulée contre chacun d'eux au début de 2014 dans le cadre de l'ancien régime disciplinaire prévu par la Loi sur la GRC de 1988, et une autre avait été formulée à l'endroit du m.c. Calandrini en décembre 2014 dans le cadre du régime disciplinaire en vigueur à la GRC depuis l'adoption de la Loi visant à accroître la responsabilité de la GRC (2014). Des enquêtes parallèles sur les deux membres ont été lancées en 2016 comme suite aux nouvelles allégations, et elles se poursuivent toujours.

Le présent rapport vise à donner un aperçu complet des incidents susmentionnés et des enquêtes subséquentes, à communiquer les leçons qui en ont été tirées et à documenter les mesures recommandées pour améliorer la manière dont la GRC traite les cas de harcèlement et d'inconduite sexuelle en milieu de travail, notamment en offrant un soutien aux victimes, en misant sur la réintégration positive et en tâchant d'accroître le bien-être général de tous les employés dans leur milieu de travail.

Les incidents décrits dans les pages qui suivent sont complexes et s'inscrivent dans un contexte où beaucoup de choses se passaient en même temps, dont un changement de leadership au CCP et de nouvelles modalités mises en œuvre pour le règlement des inconduites à la GRC. Le présent rapport se veut à la fois transparent et respectueux de la vie privée des victimes et des témoins de ces incidents.

Lancement de l'examen

Le commissaire de la GRC est intervenu dès qu'il a pris connaissance des allégations d'inconduite sexuelle et de harcèlement au sein du GFE. L'ordre a tout de suite été donné de retirer le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini du lieu de travail, et un représentant de la GRC a communiqué avec l'auteur de la lettre envoyée au commissaire pour évaluer ses besoins et y répondre. Vu la gravité des allégations, le commissaire a immédiatement exigé qu'un examen soit entrepris afin de revoir les enquêtes et les décisions disciplinaires relatives aux allégations d'inconduite sexuelle et de harcèlement formulées antérieurement à l'endroit du s.é.-m. Solesme et du m.c. Calandrini.

La directive du commissaire portait sur trois mesures clés : premièrement, la formation d'une équipe d'examen multidisciplinaire composée d'employés de la GRC possédant des compétences très variées, notamment en matière d'inconduite et de harcèlement, et dirigée par le dirigeant principal adjoint des Ressources humaines; deuxièmement, la création d'un comité directeur formé de trois membres de la haute direction de la GRC afin de superviser le travail de l'équipe d'examen (voir le mandat ci-joint); et enfin, le déclenchement de nouvelles enquêtes relatives au code de déontologie sous la direction du commandant de la Division nationale, dans le but de faire la lumière sur les nouvelles allégations formulées dans la lettre au commissaire et sur toute autre inconduite non encore dénoncée.

Le commissaire a aussi invité M. Paul Kennedy, ancien président de la Commission des plaintes du public contre la GRC, à faire office d'observateur externe indépendant des enquêtes relatives au code de déontologie ainsi que des activités de l'équipe d'examen et du comité directeur, afin de soutenir l'engagement de la GRC à assurer un examen rigoureux, impartial et professionnel. Selon le mandat établi en vue de l'examen (voir ci-joint), M. Kennedy devait pouvoir accéder librement à toute l'information concernant les incidents visés.

Les enquêtes et les décisions disciplinaires relatives aux comportements du s.é.-m. Solesme et du m.c. Calandrini au CCP ont fait l'objet d'un examen approfondi. L'équipe chargée de cet examen s'est penchée sur les dossiers administratifs, les notes, la correspondance, les politiques, les procédures et les textes législatifs pertinents, a passé en revue les enquêtes connexes menées antérieurement et a interviewé les responsables de ces enquêtes, les victimes et un grand nombre de témoins. Une fois ce travail terminé, l'équipe d'examen et le comité directeur ont présenté leurs constatations et leurs recommandations finales à l'État-major supérieur de la GRC le 11 juillet 2016. Le présent rapport fait état des conclusions issues de l'examen ainsi que des recommandations subséquentes, que la GRC s'est engagée à mettre en œuvre intégralement.

Contexte

a) Changements organisationnels au sein de la GRC

Depuis son entrée en fonction à la tête de la GRC, le commissaire s'est fait une priorité de transformer la culture de l'organisation et s'est employé à lutter contre le harcèlement en milieu de travail et à favoriser le bien-être général du personnel. La GRC a pris plusieurs mesures concrètes en ce sens au cours des dernières années. En 2012, elle s'est prêtée à un examen comparatif entre les sexes afin de déterminer si ses politiques et ses pratiques de recrutement et de promotion étaient exemptes de sexisme et offraient des chances égales aux membres régulières. Elle a également cherché à combler les lacunes que présentaient sa procédure de règlement des griefs et son régime disciplinaire, y compris quant au traitement des plaintes de harcèlement et d'inconduite. En 2013, elle a élaboré un plan d'action intitulé Égalité entre les sexes et respect et a mis en œuvre des mesures visant à faire de la GRC un milieu de travail plus inclusif et empreint de respect. D'autres initiatives ont aussi été lancées récemment, y compris des programmes de soutien par les pairs, une stratégie et un plan d'action en matière de santé mentale, une formation sur le respect en milieu de travail, un programme de gestion informelle de conflits, une politique de prévention de la violence, un système de rapports sur les relations en milieu de travail, un système d'intervention rapide national et un bureau centralisé de coordination des plaintes de harcèlement.

Les évaluations effectuées dans le cadre de ces initiatives de transformation ont révélé que les modalités établies pour le traitement des affaires disciplinaires étaient excessivement légalistes, formalistes et accusatoires, et que leur application entraînait de longues attentes. Pour corriger ces problèmes, des mesures ont été prises dans le but d'améliorer les processus d'enquête et de règlement applicables aux cas d'inconduite. C'est pourquoi les enquêtes initiales sur les allégations d'inconduite au sein du GFE ont été menées selon le régime disciplinaire prévu par la Loi sur la GRC de 1988 et l'ancien code de déontologie de la GRC, alors que les enquêtes internes subséquentes ont suivi un processus différent.

Le nouveau code de déontologie et le nouveau processus d'examen des cas d'inconduite sont entrés en vigueur le 28 novembre 2014, au moment de l'adoption de la Loi visant à accroître la responsabilité de la GRC (2014). Ce nouveau processus permet de gérer les inconduites de manière plus souple, plus rapide et plus efficace, au plus bas niveau possible, en donnant les outils nécessaires aux gestionnaires de première ligne. Il s'agit d'un régime de discipline progressive, qui mise sur des mesures simples, correctives et éducatives plutôt que sur des mesures punitives. Depuis que ces modifications législatives ont pris effet, la norme applicable aux dossiers d'inconduite consiste à tenir une rencontre entre le membre visé et son gestionnaire pour décider en privé des mesures disciplinaires à imposer. Ce n'est que dans les cas où l'on demande le congédiement du membre que le dossier est renvoyé à un comité de déontologie et que les audiences connexes sont rendues publiques. Ce modèle n'est pas propre à la GRC, mais ressemble à celui qui existe pour les employés de la fonction publique du gouvernement du Canada. De plus amples renseignements sur les initiatives de transformation de la GRC sont fournis dans son site Web, aux adresses suivantes : http://www.rcmp.gc.ca/fr/conduite-des-membres et http://www.rcmp.gc.ca/fr/apercu-du-processus-disciplinaire. La législation applicable à la GRC vise autant les membres réguliers que les membres civils. Les enquêtes sur les allégations d'inconduite formulées à l'endroit du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ont donc été menées selon les mêmes procédures.

Au total, trois séries d'enquêtes ont été déclenchées pour examiner les comportements du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini : ces derniers ont fait l'objet d'enquêtes en même temps au début de 2014 dans le cadre de l'ancien régime disciplinaire; le m.c. Calandrini a subi une autre enquête en décembre 2014; puis les deux membres ont de nouveau été visés par des enquêtes en 2016. Les enquêtes lancées après novembre 2014 ont été menées conformément au nouveau régime disciplinaire, y compris les plus récentes, qui se poursuivent toujours sous la direction du commandant de la Division nationale.

b) Mandat du CCP

Le CCP offre de la formation avancée et spécialisée ainsi que des programmes de perfectionnement des cadres aux policiers du pays entier, de même qu'à des partenaires à l'étranger. Au cours de la période visée par l'examen, deux directeurs généraux ont été responsables du fonctionnement quotidien du CCP. Le premier a été en poste jusqu'au 31 octobre 2013, pendant la période où la majorité des inconduites ont eu lieu, et le deuxième est entré en fonction le 4 février 2014, environ deux mois avant la dénonciation des incidents et le lancement des enquêtes sur les inconduites sexuelles signalées par une des victimes. Un directeur général intérimaire a assuré la transition pendant la courte période entre le départ de l'un et l'arrivée de l'autre.

À l'époque des présumées inconduites, le GFE était un petit service spécialisé qui offrait une formation en matière d'explosifs aux corps policiers de compétence municipale, provinciale et nationale. Il était composé de policiers et d'employés civils hautement qualifiés et présentait le cours des policiers-techniciens des explosifs à tous les corps policiers canadiens. En raison de l'emplacement de ses locaux, le GFE était isolé des autres services qui se trouvaient dans le complexe du CCP.

c) Responsabilités en matière de discipline et de ressources humaines dans la région de la capitale nationale

La responsabilité ultime de la conduite des employés et des autres questions relatives au milieu de travail dans le complexe du CCP et les autres lieux de travail de la GRC dans la région de la capitale nationale (RCN) revient au commandant de la Direction générale (DG). Le commandant d'une division est généralement son membre le plus haut gradé, et l'entière responsabilité de cette division lui incombe, y compris la supervision de toutes les activités opérationnelles et administratives. L'exercice de ces vastes pouvoirs de supervision lui permet de tout savoir et de tout apprécier des dynamiques qui existent dans les lieux de travail sous sa gouverne.

Toutefois, puisque la majorité des cadres supérieurs de la GRC occupent des postes à la DG, le commandant de la DG n'est pas le membre le plus haut gradé de la GRC à la DG. D'autre part, bien que le commandant de la DG soit l'ultime responsable de la conduite des employés du CCP, le directeur général du CCP est responsable des activités opérationnelles du CCP, et la personne qui occupait ce poste au moment où les premières allégations ont été formulées détenait le même grade que le commandant de la DG. L'univers singulier et complexe dans lequel le commandant de la DG et le directeur général du CCP exercent leurs fonctions s'étend à l'ensemble de la RCN. Dans le cas des enquêtes sur les incidents d'inconduite sexuelle et de harcèlement signalés au CCP, ce contexte particulier a contribué aux problèmes de communication entre la gestion du CCP et le commandant de la DG. Les échanges d'information en ont souffert, ce qui a donné lieu à des perceptions erronées quant à la gravité et à l'ampleur des inconduites qui avaient été commises et quant au climat de travail qui régnait au sein du GFE. Résultat, la gestion a raté de nombreuses occasions de prendre les mesures appropriées pour redresser la situation en suivant les politiques et les procédures applicables de la GRC.

L'examen du processus d'enquête

L'examen des enquêtes visant les actes d'inconduite sexuelle et de harcèlement reprochés au s.é. m. Solesme et au m.c. Calandrini a aussi révélé des problèmes de leadership au sein du GFE, même avant l'arrivée de ces deux membres. Les comportements observés par le passé n'étaient pas aussi graves que les actes d'inconduite sexuelle et de harcèlement qui font l'objet du présent rapport, mais de toute évidence, les choses ont évolué de manière à instaurer un climat qui avait pour effet d'inciter les victimes ou les témoins d'inconduites soit à quitter le service, soit à taire une partie des comportements observés.

Le 11 juin 2012, Bruno Solesme a été promu du grade de sergent à celui de sergent d'état-major et est devenu le sous-officier responsable du GFE. Le m.c. Calandrini, un civil qui possédait de vastes compétences dans le domaine de l'accès forcé à l'aide d'explosifs, travaillait au GFE depuis 2008.

De nombreux employés qui travaillaient au GFE à l'époque en sont venus à avoir une opinion négative du s.é. m. Solesme à cause de son style de gestion. Des témoins interviewés dans le cadre des enquêtes sur les allégations d'inconduite sexuelle ont affirmé que le s.é. m. Solesme intimidait et harcelait ses subalternes, qu'il ne faisait aucune consultation et qu'il négligeait de donner des directives claires sur les activités du GFE.

La première allégation d'inconduites graves commises par le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini au GFE a été signalée à la gestion du CCP le 15 avril 2014, pendant une réunion entre un formateur du GFE et le gestionnaire du s.é. m. Solesme. Ce formateur a alors mentionné au moins un incident de nudité impliquant le s.é. m. Solesme et au moins trois impliquant le m.c. Calandrini. Il a par ailleurs affirmé que plus tôt dans le mois, le m.c. Calandrini avait envoyé une photo de ses fesses nues à un autre employé du GFE par message texte. Ces allégations ont déclenché les premières enquêtes sur les inconduites du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini au CCP.

a) Première série d'enquêtes

Quand les allégations d'inconduite sexuelle ont été portées à l'attention de la haute direction du CCP le 15 avril 2014, celle-ci a lancé sans tarder des enquêtes internes sur la conduite des deux membres visés. Ces enquêtes, amorcées le 17 avril 2014, portaient sur les actes de nudité en milieu de travail que les deux membres étaient accusés d'avoir commis entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ, ainsi que sur l'allégation voulant que le m.c. Calandrini ait envoyé une photo de ses fesses nues à un autre formateur du GFE par message texte le 2 avril 2014.

Les déclarations recueillies auprès d'autres personnes qui travaillaient au GFE à l'époque des présumés incidents ont joué un rôle central dans les enquêtes. Les témoins n'étaient pas en mesure de donner des dates précises, mais ils ont fait mention de plusieurs actes de nudité en milieu de travail commis par le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ. Ils ont qualifié ces actes de déplacés, mais ne croyaient pas que l'un ou l'autre des membres visés avaient agi dans une intention malveillante.

Au moment où ils ont fait ces déclarations, les victimes et les témoins n'ont pas tout dit; ils ont décrit des actes de harcèlement, d'intimidation et de nudité, mais ils ont passé sous silence certains autres comportements, y compris des attouchements sexuels qui seraient dénoncés en novembre 2014. L'examen des enregistrements de toutes les entrevues a révélé qu'on avait posé des questions ouvertes aux témoins et qu'on leur avait demandé s'ils avaient autre chose à ajouter à leurs réponses. Les témoins interviewés dans le cadre de l'examen du processus d'enquête ont soutenu que s'ils avaient mis du temps à signaler les inconduites du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ou omis certains détails à leur égard, c'était par malaise et par crainte de subir des représailles ou de se faire coller l'étiquette de « mouchards ».

Le 6 mai 2014, après l'achèvement des enquêtes initiales, le commandant de la DG a ordonné la suspension du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini. Au moment de la première dénonciation en avril 2014, la haute direction du CCP a choisi de ne pas suspendre les deux hommes immédiatement, parce que la personne qui avait fait le signalement initial des actes d'inconduite était en congé de maladie, qu'il n'y avait aucune autre victime connue et que les présumés actes de nudité n'impliquaient personne d'autre que les deux membres accusés d'inconduite. De plus, si les témoins reconnaissaient le caractère déplacé de ces actes, ils ont dit n'y voir aucune intention malveillante.

Ils affirmeraient cependant plus tard que la décision de ne pas suspendre tout de suite le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini avait nui au bien-être du personnel dans le milieu de travail, puisque leur présence pendant le déroulement des enquêtes avait envenimé le climat déjà malsain qui régnait au GFE. Les témoins ont soutenu avoir été intimidés par les deux membres pendant cette période.

Après la suspension du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, la gestion du CCP a cherché à améliorer le climat de travail au sein du GFE, notamment en y faisant venir un psychologue pour offrir un soutien au personnel. Même si les suspensions du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ont été maintenues jusqu'à ce qu'ils comparaissent devant des comités d'arbitrage en décembre 2014, ils ont continué à communiquer avec certains employés du GFE, dont quelques-uns croyaient que les deux membres reviendraient au GFE une fois leurs suspensions levées. Victimes et témoins ont donc continué à craindre des représailles, même s'ils n'avaient plus à côtoyer le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini au travail.

Le 15 mai 2014, les enquêteurs ont rédigé leur rapport d'enquête selon les dispositions du régime disciplinaire prévu par l'ancienne Loi sur la GRC (1988). Devant la gravité des allégations, le commandant de la DG a conclu à l'existence de motifs suffisants pour déclencher la procédure applicable aux affaires disciplinaires graves en vertu de cette loi. Selon la procédure en question, les affaires de cette nature exigeaient la convocation d'un comité d'arbitrage habilité à imposer des sanctions sévères telles que le congédiement, la rétrogradation ou la confiscation de la solde. Des comités d'arbitrage ont entendu les deux affaires en décembre 2014. Pendant le déroulement des audiences, les suspensions des membres visés ont été maintenues.

Lors des audiences de décembre 2014, le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini ont reconnu certains des comportements qui leur étaient reprochés. Un énoncé conjoint des faits (ECF) a donc été présenté. Pour ce faire, il a fallu que le représentant du commandant de la DG participe à des discussions avec les représentants du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini au sujet des incidents en question et que toutes les parties s'entendent sur une version commune des faits, qui a par la suite été présentée au comité d'arbitrage.

La présentation d'un ECF peut être un moyen très efficace de régler des dossiers rapidement, mais en l'occurrence, cette façon de procéder a eu pour effet d'escamoter les aspects les plus graves des allégations, même si le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini ont reconnu avoir posé certains actes précis. C'est sur la base de L'ECF accepté par les parties que le comité d'arbitrage a rendu sa décision ultime quant aux peines à imposer.

Dans le cas du s.é. m. Solesme, le comité d'arbitrage a imposé la peine demandée par le commandant de la DG, soit un avertissement et une confiscation de la solde pour une période de sept jours de travail. Dans le cas du m.c. Calandrini, le commandant de la DG avait proposé que le comité lui impose une peine consistant en un avertissement, une confiscation de la solde pour une période de dix jours de travail et la recommandation de consulter un professionnel. Après avoir étudié les faits au dossier, y compris l'ECF, le comité a imposé un avertissement doublé d'une confiscation de la solde pour une période de cinq jours de travail. Dans sa décision, le comité n'a pas recommandé que le m.c. Calandrini consulte un professionnel, malgré les préoccupations exprimées par le commandant de la DG.

Au terme des audiences, le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini sont retournés au travail lorsque leur première suspension a été levée. La haute direction du CCP avait le pouvoir de décider où les deux membres travailleraient après leur suspension. Ni l'un ni l'autre n'a été affecté à des fonctions qui le mettraient en contact direct avec les témoins ou les victimes. En janvier 2015, le m.c. Calandrini a été réaffecté aux Installations des Opérations techniques et des Missions de protection (IOTMP), à Ottawa, et le s.é. m. Solesme est retourné au CCP, mais dans un service autre que le GFE. Il ne s'est pas vu confier un rôle de supervision.

b) Deuxième série d'enquêtes

Le 25 novembre 2014, tandis que le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini étaient suspendus et qu'ils attendaient leur audience devant le comité d'arbitrage, un employé du GFE qui avait été interviewé lors des premières enquêtes en avril 2014 a formulé de nouvelles allégations selon lesquelles le m.c. Calandrini l'avait agressé sexuellement. Ces allégations ont donné lieu à une nouvelle enquête sur la conduite du m.c. Calandrini, qui a été lancée le 2 décembre 2014 selon les dispositions du nouveau régime disciplinaire, conformément à la Loi sur la GRC de 2014.

En plus de mener une nouvelle enquête sur les allégations d'agression sexuelle conformément à la politique organisationnelle applicable, la GRC a informé le Service de police d'Ottawa (SPO) de ces allégations, puisque l'affaire relevait de la compétence de ce dernier. Le SPO a lancé une enquête criminelle, mais a conclu en février 2015 qu'il ne déposerait aucune accusation criminelle d'agression sexuelle contre le m.c. Calandrini.

Ces incidents d'attouchements sexuels importuns n'ont pas été signalés à la gestion du CCP au moment où ils sont survenus, ni pendant les entrevues menées en avril 2014 relativement aux allégations initiales de nudité. Quand on a demandé à la victime pourquoi elle n'avait pas signalé l'inconduite plus tôt, elle a invoqué plusieurs raisons, notamment des sentiments de malaise et de honte. La présumée agression sexuelle se serait produite entre les dates approximatives mentionnées dans les allégations d'incidents de nudité au GFE, c'est-à-dire entre le 31 août 2012 et le 29 octobre 2013, et aurait pris la forme d'attouchements non désirés.

À la suite de la décision du SPO de ne pas déposer d'accusations d'agression sexuelle, la GRC a mené une nouvelle enquête relative au code de déontologie dans le cadre de laquelle elle a obtenu plusieurs déclarations de témoins. Lorsqu'il a été interrogé, le m.c. Calandrini a expliqué qu'il blaguait avec la victime et qu'il n'avait pas eu l'intention de la mettre mal à l'aise.

Cette nouvelle enquête a mis au jour plusieurs autres allégations d'inconduite à l'endroit du s.é. m. Solesme, du m.c. Calandrini et d'un autre employé du GFE. Ces allégations concernaient des incidents semblables à ceux qui avaient été dénoncés antérieurement et fournissaient d'autres détails sur des comportements d'intimidation et de harcèlement. Ni la gestion ni le commandant de la DG n'ont ordonné que les nouvelles allégations fassent l'objet d'enquêtes plus poussées.

En date d'octobre 2015, la deuxième enquête sur la conduite du m.c. Calandrini était arrivée à sa conclusion. Comme il est expliqué plus haut, dans le cadre du nouveau régime disciplinaire, les dossiers ne sont renvoyés à un comité de déontologie que lorsque le congédiement du membre visé est demandé. Or, en l'occurrence, le commandant de la DG ne demandait pas le congédiement du m.c. Calandrini. Les mesures disciplinaires ont donc été imposées sous forme de rapport de décision. Ce rapport est un document écrit énonçant les conclusions du décideur quant aux allégations de manquement au code de déontologie, les mesures disciplinaires imposées (le cas échéant) et les motifs à l'appui de la décision. À la GRC, la communication du rapport de décision se fait à peu près de la même façon que dans le régime disciplinaire de la fonction publique du gouvernement du Canada; le commandant de la DG transmet ce rapport uniquement au membre visé et ne le fait parvenir à aucun autre destinataire. Le 5 octobre 2015, le commandant de la DG a conclu que les trois allégations d'attouchements importuns étaient établies. Le m.c. Calandrini s'est vu imposer une confiscation de la solde pour cinq jours de travail relativement à chaque allégation, soit une sanction financière équivalant à 15 jours ou 120 heures de salaire au total.

En janvier 2016, alors qu'il lisait un document d'information contenant un résumé des affaires disciplinaires de la DG, l'agent de la responsabilité professionnelle (ARP) a pris connaissance des mesures disciplinaires que le commandant de la DG avait imposées au m.c. Calandrini. À la lumière de ce résumé, l'ARP a demandé, le 8 janvier 2016, qu'un examen soit effectué par le Secteur de la responsabilité professionnelle afin de déterminer si les mesures imposées relativement aux attouchements importuns subis par un autre employé du GFE pouvaient soulever des préoccupations. L'ARP est l'autorité désignée aux termes de l'article 9 des Consignes du commissaire (déontologie) pour examiner les dossiers d'inconduite dans le but de déterminer si la conclusion formulée dans la décision est raisonnable et si les mesures disciplinaires imposées sont proportionnelles à la nature et aux circonstances l'inconduite. L'ARP a effectué un examen conformément aux dispositions de l'article 9 et a conclu que les mesures imposées au m.c. Calandrini ne reflétaient pas la gravité de son inconduite. Une audience disciplinaire a donc été convoquée pour demander le congédiement du m.c. Calandrini, mais la date de cette audience n'a pas encore été fixée.

c) Troisième série d'enquêtes

À la fin d'août 2015, le GFE a été fusionné au Groupe des incidents chimiques, biologiques, radiologiques, nucléaires et explosifs (CBRNE). Il a alors été déplacé du CCP aux Opérations techniques, qui se trouvent aux IOTMP, à Ottawa. La décision de fusionner ces deux groupes pour accroître l'efficacité et réduire les dédoublements et les coûts s'était prise avant que les inconduites soient dénoncées. Le 8 septembre 2015, pour pallier un manque de ressources, la gestion des Opérations techniques a donné son autorisation afin que le s.é. m. Solesme serve temporairement de formateur pour le cours des policiers-techniciens des explosifs et de radiographie aux IOTMP, ce qui l'amènerait à travailler aux côtés des victimes des incidents de nudité et de harcèlement en milieu de travail dans lesquels il avait été impliqué par le passé. La haute direction du CCP n'a pas prévenu les victimes du retour du s.é. m. Solesme, si bien qu'à l'arrivée inattendue de ce dernier, les victimes qui faisaient encore partie de l'effectif du GFE sont immédiatement parties en congé pour une durée indéterminée.

Les victimes et les témoins n'ont pas été informés des mesures disciplinaires imposées relativement aux incidents de nudité, d'intimidation, de harcèlement et d'attouchements sexuels impliquant le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini. De plus, des membres clés de la haute direction des Opérations techniques n'étaient pas au courant de certaines déclarations que les victimes avaient faites à leurs superviseurs et à la gestion en dehors du processus d'enquête officiel. Certains cadres supérieurs du CCP étaient conscients de la méfiance et du malaise que ressentaient les victimes à l'égard du s.é. m. Solesme, mais la situation n'avait pas été pleinement exposée au gestionnaire des Opérations techniques qui a confié la présentation du cours des policiers-techniciens des explosifs au s.é. m. Solesme.

La troisième série d'enquêtes a mis au jour d'autres allégations d'intimidation, de harcèlement et d'attouchements sexuels non désirés mettant en cause le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini. Ces deux membres ont donc été suspendus de nouveau. Depuis lors, des enquêtes ont aussi été amorcées relativement à de présumées inconduites reprochées à un troisième individu qui a travaillé avec le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini entre juin 2012 et décembre 2013. Toutes ces enquêtes se poursuivent.

Conclusion

Le présent rapport fait état des inconduites tant reconnues que présumées du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, des enquêtes et des processus disciplinaires initiaux à leur égard, ainsi que de l'examen subséquent de la manière dont les incidents en question ont été traités dans le cadre du régime disciplinaire. Il fournit autant de détails que possible tout en protégeant la vie privée des personnes touchées.

Comme suite aux constatations de l'équipe d'examen en ce qui concerne les incidents susmentionnés, le comité directeur a adressé 28 recommandations à la haute direction de la GRC. Ces recommandations tiennent compte des leçons dégagées des enquêtes relatives aux incidents et portent sur des questions variées, y compris la gouvernance, la gestion des ressources humaines ainsi que les pratiques de responsabilisation et de communication au sein de l'organisation.

La GRC appuie sans réserve les constatations et accepte les recommandations. Bien que des progrès aient été réalisés en ce qui concerne le règlement des cas de harcèlement et l'assainissement des milieux de travail de la GRC, il ne fait aucun doute que certaines réalités exposées dans le présent rapport sont inacceptables, à savoir les inconduites graves du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, le manque de leadership des dirigeants de la GRC et l'inefficacité systémique des deux régimes disciplinaires, l'ancien et le nouveau, ainsi que des pratiques de gestion des ressources humaines dans le redressement de la situation. En particulier, il faut souligner que les enquêtes et les processus déclenchés à la suite des incidents ont offert une foule d'occasions de gérer efficacement les inconduites, de protéger les victimes tout comme les témoins et de favoriser la guérison du milieu de travail, mais que ces occasions ont été perdues. Pour ces raisons, le commissaire de la GRC et l'organisation dans son ensemble présentent leurs excuses sincères à toutes les personnes touchées.

Les Canadiens doivent avoir confiance en leur service de police national, reconnu partout dans le monde à titre de symbole emblématique du Canada. La GRC doit continuer à renforcer et à promouvoir le bien-être en milieu de travail, et pour ce faire, elle doit absolument s'assurer que ses employés sont protégés contre le harcèlement et qu'ils ont confiance en les mécanismes établis à l'interne pour régler les cas d'inconduite. Le présent rapport démontre qu'il reste du travail à faire pour que la GRC remplisse cet engagement envers ses employés et l'ensemble de la population canadienne. Le commissaire fera des mises à jour trimestrielles au ministre sur les progrès réalisés par la GRC à ce chapitre. La mise en œuvre des recommandations ici formulées sera une priorité pour la GRC, il le faut, afin d'assurer la santé et la sécurité de ses employés et de regagner la confiance des Canadiens.

Constatations et recommandations

Constatations

Il y a eu au GFE des incidents de nudité et d'attouchements importuns. Un tel comportement est inacceptable en milieu de travail, quelle qu'en soit l'intention, et doit en disparaître.

Les victimes et les témoins des incidents de nudité et d'attouchements importuns ne les ont pas signalés immédiatement, par malaise ou par crainte. Il faut encourager le signalement rapide de l'inconduite sexuelle en milieu de travail afin qu'on puisse y réaliser sans attendre l'intervention qui convient et qui est proportionnelle à la gravité de l'inconduite.

Recommandations

1. Que la GRC lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

2. Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Constatations

Le s.é.-m. Solesme n'a pas manifesté le comportement attendu d'un superviseur.

La gestion intermédiaire avait de bonnes intentions, mais n'a pas toujours appliqué les pratiques exemplaires. Elle a eu des occasions dont elle n'a pas profité à l'égard des processus, de la communication et du bien-être en milieu de travail.

Recommandation

3. Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

1. les fonctions de supervision;
2. la communication;
3. la déontologie et le harcèlement;
4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Constatation

Avant et après leurs suspensions, le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini (les membres visés) ont eu des contacts avec certains témoins, ce qui a nui au bien-être des témoins. L'ordonnance type de suspension ne comporte pas une clause d'interdiction aux membres visés d'entrer en contact avec des témoins et de se présenter sur les lieux de travail de la GRC.

Recommandation

Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Constatation

L'inconduite sexuelle en milieu de travail est une inconduite très grave qui doit être signalée au niveau le plus haut. Le commissaire n'a pas été informé du règlement de ces dossiers d'inconduite ni des décisions de réintégrer les membres visés au travail.

Recommandation

5. Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Constatation

Bien qu'on ne puisse pas prêter de mauvaises intentions à la gestion pour son choix de ne pas divulguer le règlement de la procédure disciplinaire et la réintégration des membres visés, son silence a nui au bien-être d'employés du GFE. Le choix de ne pas en parler reposait, en partie du moins, sur le respect du droit des membres visés à la protection de leurs renseignements personnels dans la procédure disciplinaire. La procédure disciplinaire n'a conféré aucun statut de partie aux plaignants ni aux témoins, statut qui leur aurait donné le droit d'être informés des suites. L'actuel régime disciplinaire empêche la GRC de révéler aux plaignants, aux témoins et à la population en général le résultat des procédures disciplinaires subies par ses employés.

Recommandations

6. Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

7. Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Constatation

Les membres visés ont été réintégrés après leur suspension sans la pleine mobilisation de Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations). Étant donné que la gestion n'avait pas pleinement mobilisé les Affectations de la GRC, ni la gestion du GFE ni ses employés n'ont pu bénéficier de tous les outils et de l'expertise du personnel des Affectations.

Recommandations

8. Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

9. Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

10. Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Constatation

Le commandant de la DG fait office d'autorité disciplinaire pour le Collège canadien de police et pour plusieurs autres lieux de travail disséminés dans la RCN. Outre ce rôle d'autorité disciplinaire, il n'est cependant pas clair si le c.div. a d'autres pouvoirs d'administration et de supervision sur le CCP et les autres lieux de travail de la RCN. Cette situation est particulière à la RCN. Ailleurs, un c.div. a l'entière responsabilité de toute sa division, y compris les pleins pouvoirs de supervision opérationnelle et administrative, de sorte qu'il peut tout savoir et tout apprécier des dynamiques dans tous les lieux de travail qui relèvent de son commandement. En l'occurrence, la gestion du CCP a jugé qu'une mutation ferait éventuellement partie de la décision prise au terme de la procédure disciplinaire, et l'autorité disciplinaire estimait que la mutation relevait d'une décision de gestion. Or une mutation peut être imposée par procédure disciplinaire, et elle peut aussi être imposée par la gestion.

Recommandation

11. Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Constatation

Le domaine des explosifs est un domaine très spécialisé du milieu policier. Au moment des incidents, le CCP venait de subir d'importantes compressions budgétaires. Une forte pression s'exerçait sur les ressources pour fournir la formation sur les explosifs, et le contexte était éprouvant pour la gestion et pour les employés.

Recommandation

12. Que la gestion du CCP et la gestion des IOTMP élaborent un plan des ressources humaines pour le GFE/CBRNE afin d'assurer :

• la planification de la relève;
• l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
• la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Constatation

L'examen des processus a mis au jour des allégations de comportement inadéquat antérieur au GFE du CCP, qui ne concernent pas seulement les membres visés en l'occurrence. La supervision semble faire défaut depuis plusieurs années dans cette petite équipe spécialisée. Une intervention préventive rapide aurait pu éviter les inconduites survenues au GFE en 2012 et 2013. Il faut mettre en place un mécanisme pour repérer les milieux de travail qui nécessitent davantage d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Recommandations

13. Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

14. Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

15. Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

16. Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition, des compétences, etc. dont elle aura besoin.

Constatation

Les témoins ont fait état d'un faible bien-être des employés en milieu de travail, en partie fondé et en partie non fondé sur l'inconduite. Le bien-être en milieu de travail est demeuré un problème pour les plaignants et les témoins pendant et après l'enquête et le règlement des affaires en cause.

Recommandations

17. Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

18. Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Constatation

Bien que les enquêtes aient été menées conformément aux lignes directrices applicables, certaines procédures d'enquête auraient pu être améliorées.

Recommandation

19. En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Constatation

L'ECF déposé devant le comité d'arbitrage ne lui donnait pas un tableau complet de la situation. Des témoins ont fortement dénoncé certaines omissions dans l'ECF.

Recommandations

20. En lien avec l'ECF, qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
2. comment un ECF doit être rédigé;
3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

21. Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

22. Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Constatation

La dirigeante des Relations employeur-employés à la DG préconisait le renvoi des membres visés lorsqu'on lui a demandé son avis. En fin de compte, on n'a pas demandé leur renvoi.

Recommandations

23. Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

24. Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Constatation

Les incidents d'inconduite sexuelle en milieu de travail ont des conséquences importantes sur les plaignants et les témoins. Lorsqu'une affaire est confiée à un comité disciplinaire et qu'un arriéré en retarde le traitement et l'arbitrage, les conséquences perdurent pour les plaignants et les témoins. Par conséquent, il conviendrait d'essayer d'accorder une priorité accrue aux dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire.

Recommandations

25. Que le SRP élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

26. Que le SRP fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Constatation

Le GFE du CCP a été fusionné aux CBRNE des IOTMP en août 2015. Les employés du GFE, qui relevaient alors de nouveaux gestionnaires, ont donc quitté le CCP et se sont réinstallés aux IOTMP. Or les nouveaux gestionnaires n'ont pas été informés pleinement des antécédents d'inconduite et du contexte particulier du GFE et de son personnel.

Recommandation

27. En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Constatation

La gestion et le personnel qui ont reçu les plaintes et procédé à l'enquête sur les allégations de manquement au code de déontologie ont agi dans les balises fixées dans leurs lettres de mandat. Les témoins ont déploré n'avoir pas pu rendre compte pleinement de l'inconduite en cours d'enquête en raison du libellé des lettres de mandat.

Recommandation

28. Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Acronymes

• Agent de la responsabilité professionnelle – ARP
• Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif – CBRNE
• Collège canadien de police – CCP
• Commandant – c.div.
• Direction générale de la Gendarmerie royale du Canada – DG
• Direction des représentants de l'autorité disciplinaire – DRAP
• Direction des représentants des membres – DRM
• Énoncé conjoint des faits – ECF
• Équipe de l'examen des processus – EEP
• Gendarmerie royale du Canada – GRC
• Groupe de la formation aux explosifs – GFE
• Installations des Opérations techniques et des Missions de protection – IOTMP
• Membre civil – m.c.
• Secteur de la responsabilité professionnelle – SRP
• Sergent d'état-major – s.é.-m.
• Service de police d'Ottawa – SPO
• Sous-officier responsable – s.-off. resp.
• Système d'intervention rapide national – SIRN

Examen des processus au Collège canadien de police : Mandat de l’observateur indépendant

Observateur indépendant aux enquêtes et examens découlant des allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police

Contexte

Des allégations d'inconduite et de harcèlement en lien avec des incidents survenus au Groupe de la formation aux explosifs (GFE) au Collège canadien de police (CCP) depuis 2012 ont récemment été portées à l'attention du commissaire de la GRC. En réponse à ces allégations, le commissaire a ordonné ce qui suit :

• Au commandant de la Direction générale, de participer et d'aider, au besoin, aux enquêtes approfondies à faire de toutes les allégations récentes de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et de solliciter activement le signalement de toute inconduite au GFE du CCP qui n'aurait pas encore été signalée;
• À la Division nationale de la GRC, qui a l'expertise pour mener des enquêtes de nature délicate, d'entreprendre une enquête pour manquement au code de déontologie sur les récentes allégations de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et sur tout ce que l'enquête pourrait mettre au jour;
• Au commandant de la Division nationale, d'agir comme autorité disciplinaire dans les procédures disciplinaires qui découleraient de l'enquête pour manquement au code de déontologie sur les récentes allégations de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et sur tout ce que l'enquête pourrait mettre au jour;
• Au dirigeant principal des Ressources humaines adjoint, de diriger une équipe multidisciplinaire qui sera chargée de mener plusieurs examens entrepris récemment, notamment : le traitement des premiers signalements et les enquêtes auxquelles ils ont donné lieu, y compris la prise de décision disciplinaire et la confirmation que les allégations ont donné lieu aux vérifications nécessaires (examen du processus); les processus de ressources humaines à travers les événements, y compris la communication avec la chaîne hiérarchique et le processus par lequel les membres visés en sont venus à travailler dans le même lieu de travail que certaines des victimes (examen des ressources humaines); et un examen du bien-être au milieu de travail que partagent le GFE du CCP et l'équipe spécialisée dans les incidents chimiques, biologiques, radiologiques, nucléaires et explosifs (CBRNE), y compris la confirmation que les victimes de harcèlement et d'inconduite se voient offrir le soutien qui convient (examen du bien-être).

Un comité directeur composé du dirigeant principal des Ressources humaines, du sous-commissaire des Services de police spécialisés, de la dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques et de l'agent de la Responsabilité professionnelle doit recevoir chaque semaine des rapports des équipes d'enquête et multidisciplinaire afin de constater que les mesures nécessaires sont prises professionnellement, rigoureusement et rapidement. Le comité directeur veillera à ce que l'équipe multidisciplinaire ait les ressources nécessaires pour satisfaire les obligations et les échéances liées aux examens qu'elle doit mener.

Compte tenu de ce qui précède et en parallèle, j'ai désigné un observateur indépendant auquel je confie le mandat ci-dessous.

Mandat

1. L'observateur indépendant évaluera si le travail de l'équipe multidisciplinaire et du comité directeur est rigoureux, impartial et professionnel. Il faut entendre par impartialité l'absence de préjugés, réels ou perçus, quant à l'issue de l'enquête et des examens qui ne seront guidés que par les faits.
2. Au long des activités, l'observateur indépendant doit faire des observations et des recommandations sur toutes les éléments relevant de son mandat. Il pourra présenter ses observations et recommandations au comité directeur ou, si une recommandation concerne le comité directeur ou si telle est la préférence de l'observateur indépendant, au commissaire. Il peut s'agir de cerner des préoccupations potentielles ou de proposer des solutions à ces préoccupations.
3. L'observateur indépendant produira un rapport final de ses observations et conclusions dès que possible après la conclusion de l'enquête et des examens commandés. Le rapport prendra la forme que choisira l'observateur indépendant.
4. Le sous-commissaire aux Services de police spécialisés et son bureau assureront la liaison avec l'observateur indépendant et veilleront à ce qu'il ait accès à toute l'information et à tous les documents qu'il jugera nécessaires. Il peut avoir besoin par exemple d'un accès raisonnable à des employés pour des entrevues.
5. L'observateur indépendant sera invité à toutes les réunions du comité directeur.
6. La GRC donnera à l'observateur indépendant l'accès à ses installations et mettra à sa disposition un lieu de travail protégé à utiliser pendant les heures ouvrables, ainsi que les fournitures et les ressources dont il aura besoin.
7. L'observateur indépendant devra protéger les documents conformément à la Politique sur la sécurité du gouvernement du Canada.
8. L'observateur indépendant respectera les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels en ce qui a trait aux renseignements personnels.
9. L'observateur indépendant informera la GRC de toute demande d'entrevue que lui ferait un média ou le gouvernement.
10. L'observateur indépendant doit s'attendre à présenter un exposé de fin de mandat au gouvernement, aux médias ou à d'autres intéressés.
11. L'observateur indépendant pourra se faire rembourser les frais de tout déplacement et débours nécessaires, conformément à la politique du gouvernement du Canada.

Compte tenu de ce qui précède et conformément au mandat énoncé ci-dessus, j'accepte d'agir à titre d'observateur indépendant dans cette affaire.

Accord donné le _____________________________ à Ottawa (Ontario).

Paul E. Kennedy

Canadian Police College Process Review: Terms of Reference for the Independent Observer

Independent Observer to Investigations and Reviews Arising From Allegations of Harassment and Misconduct at the Canadian Police College Explosives Training Unit

Background

Allegations of misconduct and harassment relating to incidents at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) arising in 2012 and subsequently were recently raised to the RCMP Commissioner. In response to those allegations, the Commissioner has directed that:

• The Commanding Officer, National Headquarters participate and assist, as requested, in thoroughly investigating all recent allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) and actively canvass for any misconduct at the CPC ETU that may not yet have been disclosed;
• The RCMP's National Division, which has expertise in sensitive investigations, undertake the Code of Conduct investigation(s) into recent allegations of harassment and misconduct at the CPC ETU and any additional arising from that investigation;
• The Commanding Officer, National Division act as the Conduct Authority in respect of any discipline arising from the Code of Conduct investigation(s) into recent allegations of harassment and misconduct at the CPC ETU and any additional allegations arising from that investigation;
• The Associate Chief Human Resources Officer lead a multi-disciplinary team that will be charged with conducting several recently initiated reviews including: the handling and investigation of the initial disclosure, including conduct-related decision-making and whether all allegations were properly canvassed (Process Review); the human resources processes throughout including communication up the chain of command and how the subject members came to work in the same workplace as some of the victims (Human Resource Review); and, a wellness review of the CPC ETU and Chemical Biological Radioactive Nuclear Environmental (CBRNE) combined workplace, including ensuring that victims of harassment and misconduct are offered appropriate support (Wellness Review).

A Steering Committee comprised of the Chief Human Resources Officer, the Deputy Commissioner, Specialized Policing Services, the Chief Strategic Policy and Planning Officer, and the Professional Responsibility Officer will receive weekly updates from the investigative and multi-disciplinary teams to ensure that the required actions proceed professionally, thoroughly and expeditiously. The Steering Committee will ensure the multi-disciplinary team is properly resourced to meet the review requirement and timeline.

In consideration of and in conjunction with all of the above, an Independent Observer has been appointed in accordance with the Terms of Reference set out below.

Terms of Reference

1. The Independent Observer will assess whether the work of the multi-disciplinary team and the Steering Committee is thorough, impartial and professional. Impartiality will be understood as an absence of prejudice or bias, actual or perceived, in the outcome of the investigation(s) and reviews that will be guided solely by the evidence.
2. Throughout the course of all activities, the Independent Observer is expected to make observations and recommendations on any issues relating to his or her mandate. These observations and recommendations may be made to the Steering Committee or, in the event the recommendation relates to the Steering Committee or at the preference of the Independent Observer, to the Commissioner. This includes identifying potential concerns and proposing solutions for resolution of such concerns.
3. The Independent Observer will provide a final report of his or her observations and conclusions as soon as feasible following the conclusion of the investigation and review processes. The format of such report shall be determined by the Independent Observer.
4. The Deputy Commissioner, Specialized Policing Services and his office will act as liaison to the Independent Observer to ensure that he or she has access to the information and documents he or she deems to be required. This will include reasonable access to employees for the purpose of interview/discussion.
5. The Independent Observer will be invited to all meetings of the Steering Committee.
6. The RCMP shall provide to the Independent Observer facility access and a secure workspace for use during business hours, as well as office supplies and resources as required.
7. The Independent Observer shall maintain document security as provided by the Government of Canada Security Policy.
8. The Independent Observer will respect the provisions of the Privacy Act as they relate to personal information.
9. The Independent Observer will inform the RCMP of any media or government requests for engagement.
10. The Independent Observer is expected to provide a conclusory presentation to government, media, and/or other identified stakeholders.
11. The Independent Observer shall be reimbursed for any necessary travel and disbursements in accordance with Government of Canada policy.

In consideration of the foregoing and in accordance with the Terms of Reference set out above, I agree to act as the Independent Observer in this matter.

Assented to this ____________ day of _____________________________ at Ottawa, Ontario.

Paul E. Kennedy

Examen des processus au Collège canadien de police : Lettre de mandat

26 février 2016

Liste de distribution

Objet : Allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police

La présente remplace la lettre du 23 février 2016 traitant du même sujet.

Devant les nouvelles allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs (GFE) du Collège canadien de police (CCP) portées à mon attention le 9 février 2016 et d'autres allégations dont les médias ont fait état depuis, je donne les ordres suivants.

Au commandant de la Direction générale et au commandant de la Division nationale :

• Enquête pour manquement au code de déontologie : Je vous donne l'ordre de participer et d'aider, au besoin, à une enquête approfondie sur toutes les allégations et à solliciter activement le signalement de toute autre inconduite au GFE du CCP qui n'aurait pas encore été signalée. Je m'attends à ce que cette nouvelle enquête fasse la lumière sur tout ce qui se passait au GFE. L'enquête sera menée par la Division nationale et supervisée par son commandant. Je désigne le commandant de la Division nationale pour agir comme autorité disciplinaire à l'égard de tout ce que cette enquête mettra au jour.

Au commissaire adjoint Stephen White, DPRH adjoint :

• Je vous donne l'ordre de diriger une équipe multidisciplinaire qui sera chargée de mener plusieurs examens entrepris récemment, notamment :

1. Le traitement des premiers signalements et les enquêtes auxquelles ils ont donné lieu depuis avril 2014, y compris la prise de décision disciplinaire et la confirmation que les allégations ont donné lieu aux vérifications nécessaires (examen du processus);
2. Les processus de ressources humaines à travers les événements, y compris la communication avec la chaîne hiérarchique et le processus par lequel les membres visés en sont venus à travailler dans le même lieu de travail que certaines des victimes (examen des ressources humaines);
3. Un examen du bien-être au milieu de travail que partagent le GFE du CCP et le CBRNE, y compris la confirmation que les victimes de harcèlement et d'inconduite se voient offrir le soutien qui convient (examen du bien-être).

Un comité directeur composé du DPRH, du s.-comm. des SPS, de la DPPPS et de l'ARP doit recevoir chaque semaine des rapports des équipes d'enquête et multidisciplinaire afin de constater que les mesures nécessaires sont prises professionnellement, rigoureusement et rapidement. Le comité directeur veillera à ce que l'équipe multidisciplinaire ait les ressources nécessaires pour satisfaire les obligations et les échéances liées aux examens qu'elle doit mener. J'ai aussi invité M. Paul Kennedy comme observateur indépendant pour observer les travaux de l'équipe multidisciplinaire et du comité directeur, afin d'en évaluer la rigueur, l'impartialité et le professionnalisme. Je m'attends à ce que M. Kennedy ait pleinement accès au comité et aux équipes multidisciplinaires, pour l'exécution de son mandat.

Enfin, je donne au comité directeur l'ordre de me tenir au courant du dossier régulièrement, tout au plus aux deux semaines.

Le commissaire,

Bob Paulson

Liste de distribution

Dan Dubeau, sous-commissaire, dirigeant principal des Ressources humaines
Peter Henschel, sous-commissaire, Services de police spécialisés
Craig MacMillan, commissaire adjoint, agent de la responsabilité professionnelle
Stephen White, commissaire adjoint, dirigeant principal des Ressources humaines adjoint
Gilles Michaud, commissaire adjoint, commandant de la Division nationale
Marty Chesser, surintendant principal, commandant de la Direction générale
Rennie Marcoux, dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques

Canadian Police College Process Review: Mandate Letter

February 26, 2016

Distribution list

Subject: Allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College Explosives - Training Unit

This letter supersedes that of February 23, 2016, in respect of the same subject.

In light of new allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) that were brought to my attention on February 9, 2016, and additional allegations that were subsequently reported in the media, I am providing the following direction.

To the CO, National Headquarters and CO, National Division:

• Code of Conduct Investigation: I direct you to participate and assist, as requested, in thoroughly investigating all allegations and actively canvassing for any other misconduct at the CPC ETU that may not yet have been disclosed. I expect you to ensure that the newly ordered investigation will get to the bottom of what was going on in the ETU. The investigation will be undertaken by National Division and overseen by its CO. I have designated the CO, National Division to act as the Conduct Authority in respect of anything arising from such investigation.

To Assistant Commissioner Stephen White, Assistant CHRO:

• I direct you to lead a multi-disciplinary team that will be charged with conducting several recently initiated reviews including:

1. The handling and investigation of the initial disclosures commencing in April 2014, including conduct-related decision-making and whether all allegations were properly canvassed (Process Review);
2. The human resources processes throughout including communication up the chain of command and how the subject members came to work in the same workplace as some of the victims (Human Resource Review); and,
3. A wellness review of the CPC ETU and CBRNE combined workplace, including ensuring that victims of harassment and misconduct are offered appropriate support (Wellness Review).

A Steering Committee comprised of the CHRO, D/C SPS, CSPPO and the PRO will receive weekly updates from the investigative and multi-disciplinary teams to ensure that the required actions proceed professionally, thoroughly and expeditiously. The Steering Committee will ensure the multi-disciplinary team is properly resourced to meet the review requirement and timeline. I have also invited Mr. Paul Kennedy to act as an independent observer to the work of the multi-disciplinary team and the Steering Committee to assess whether it has been thorough, impartial and professional. I expect Mr. Kennedy to be provided with full access to the Committee and to the multi-disciplinary teams as provided for in his Terms of Reference.

Finally, I direct the Steering Committee to keep me apprised on a regular basis, and no less than biweekly.

Sincerely,

Bob Paulson
Commissioner

Distribution list

Deputy Commissioner Dan Dubeau, Chief Human Resources Officer
Deputy Commissioner Peter Henschel, Specialized Policing Services
Assistant Commissioner Craig MacMillan, Professional Responsibility Officer
Assistant Commissioner Stephen White, Assistant Chief Human Resources Officer
Assistant Commissioner Gilles Michaud, Commanding Officer, National Division
Chief Superintendent Marty Chesser, Commanding Officer, National Headquarters
Ms. Rennie Marcoux, Chief Strategic Policy and Planning Officer

Déclaration de l’observateur indépendant M. Paul Kennedy

Le 11 juillet 2016

À : M Paulson, commissaire de la GRC

Rapport de l'observateur indépendant

En 2014, des allégations de harcèlement et d'inconduite ont été portées contre un membre civil et un membre régulier de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) relativement aux activités qui ont eu lieu entre 2012 et décembre 2013 au Groupe de la formation aux explosifs, qui est situé au Collège canadien de police (CCP).

À la suite de l'enquête et du règlement de ces allégations par la GRC, d'autres allégations ont été soulevées, ce qui a remis en question le caractère adéquat de l'enquête initiale et le traitement du règlement des plaintes conformément aux dispositions de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada.

La gravité de ces nouvelles allégations a remis en question la capacité de la GRC, en tant qu'institution, de mener objectivement des enquêtes sur des allégations d'inconduite portées contre ses membres. Pour répondre à ces préoccupations, la GRC, sous votre direction en tant que commissaire, a procédé à un examen approfondi du traitement des allégations initiales. L'examen portait sur l'enquête initiale et sur toutes les décisions connexes. De plus, vous avez ordonné qu'une nouvelle enquête soit menée compte tenu des nouvelles allégations d'inconduite qui venaient d'être portées relativement au Groupe de la formation aux explosifs.

Pour que vous et le public soyez assurés que l'examen et l'enquête soient des plus rigoureux, vous avez créé le rôle d'observateur indépendant et m'avez invité à assumer les fonctions de ce poste. Plus particulièrement, vous m'avez demandé d'évaluer si les travaux réalisés étaient « rigoureux, impartiaux et professionnels ». Par « impartialité », on entend « l'absence de préjudice ou de parti pris, réel ou perçu, dans le résultat des enquêtes, et que les examens s'appuient uniquement sur les éléments de preuve ».

Deux équipes distinctes ont été formées pour exercer ces deux fonctions. La première équipe d'enquêteurs de la Division nationale de la GRC a été chargée de mener une enquête sur les nouvelles allégations d'inconduite et de présenter ses constatations au commandant de la Division nationale dans son rôle d'autorité disciplinaire. La deuxième équipe, qui était une équipe multidisciplinaire, devait mener un examen complet de tous les aspects du traitement des allégations initiales, cerner les problèmes et formuler des recommandations en vue de corriger les lacunes décelées.

Les deux équipes ont fait le point de façon hebdomadaire à un comité directeur coprésidé par les sous-commissaires Peter Henschel et Daniel Dubeau. Le comité comptait parmi ses membres la dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques, Mme Rennie Marcoux, et moi-même.

En tant qu'observateur indépendant, j'ai participé à toutes les réunions du comité directeur et j'ai eu un accès complet à tous les renseignements recueillis, analysés et résumés par l'équipe d'examen multidisciplinaire. J'ai eu l'occasion d'assister aux réunions principales de l'équipe d'enquête de la Division nationale de la GRC et de lire les transcriptions de toutes les entrevues menées par l'équipe.

Le sens de mots comme « impartial et professionnel » est clair et facilement compris par certaines personnes. Pour d'autres personnes, il s'agit simplement d'exprimer une opinion, ce qui fait que le lecteur ne comprend pas clairement les faits qui ont amené la personne à exprimer cette opinion. Pour donner un meilleur sens à ces mots et évaluer le poids accordé à toute opinion que je pourrais exprimer, j'ai vérifié si ces mots étaient appuyés par des mesures concrètes.

Voici les facteurs dont j'ai tenu compte :

• Le niveau hiérarchique des membres du comité directeur, de l'équipe d'enquête et de l'équipe multidisciplinaire.
  Deux sous-commissaires ont coprésidé le comité directeur. Le troisième membre était une fonctionnaire chevronnée qui occupait un poste de sous ministre adjointe. Les deux équipes relevant du comité directeur étaient dirigées par un commissaire adjoint.

• La composition des deux équipes.
  J'ai trouvé qu'elle était appropriée sur le plan du nombre d'employés et de la combinaison de connaissances spécialisées et d'expérience.

• La priorité accordée au projet.
  Les équipes étaient affectées exclusivement à la réalisation de cette tâche précise.

• La nature et la qualité des discussions des équipes.
  Les discussions auxquelles j'ai participé étaient éclairées, constructives et fondées sur les faits.

• Si tous les membres affectés au projet avaient le même objectif.
  Dans tous les échanges, le thème sous-jacent était de fournir le meilleur produit possible afin que le public canadien et les membres de la GRC aient la garantie que la GRC s'était engagée à créer et à maintenir un milieu de travail sain, exempt de harcèlement ou d'inconduite

En ce qui concerne le comité directeur, les membres ont participé à toutes les réunions, ont obtenu tous les renseignements et ont participé activement à toutes les discussions, malgré les nombreuses autres obligations qui empiétaient sur leur temps.

Les recommandations découlant des travaux réalisés dans le cadre de l'examen du processus, si elles sont adoptées, devraient accroître la crédibilité du régime actuel pour ce qui est du traitement de plaintes futures. Puisque le maintien d'un milieu de travail sain est un défi constant, l'adoption de recommandations visant à servir d'alerte précoce relativement aux problèmes potentiels revêt une importance particulière.

Les travaux de l'équipe d'enquête s'achèvent. En tant qu'autorité disciplinaire, le commandant de la Division nationale devra prendre des décisions. Mon rôle d'observateur indépendant est limité aux travaux de l'équipe d'enquête, qui, selon moi, est très professionnelle. D'après ce que j'ai observé, l'autorité disciplinaire dispose d'excellents faits à partir desquels elle peut rendre ses décisions.

Pour terminer, j'ai le plaisir de vous informer que j'ai conclu que les travaux effectués par le comité directeur et les deux équipes qui en relevaient ont été rigoureux, impartiaux et professionnels. Je vous remercie de m'avoir donné l'occasion de participer à titre d'observateur indépendant.

Veuillez agréer, Monsieur, mes salutations distinguées,

Paul E Kennedy

Examen des processus au Collège canadien de police : Recommandations et réponses

Recommandation 1 : Que la Gendarmerie royale du Canada (GRC) lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

Réponse : La GRC a lancé une campagne de sensibilisation nationale sur les inconduites sexuelles au travail. Durant quatre semaines, les employés apprendront ce qu'est une inconduite sexuelle, comment la déceler, la prévenir et la résoudre. L'objectif est qu'ils comprennent l'incidence et les conséquences des inconduites sexuelles et connaissent les options qui s'offrent à eux pour résoudre rapidement ces situations. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 2 : Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des douze prochains mois, fera le nécessaire pour accroître sa capacité et mettre en place les processus voulus et opportuns afin d'adhérer à la recommandation.

Recommandation 3 : Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

1. les fonctions de supervision;
2. la communication;
3. la déontologie et le harcèlement;
4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Réponse : Les Programmes nationaux de rendement de la GRC ont examiné la conception des cours destinés aux superviseurs, gestionnaires et cadres supérieurs afin de cerner les lacunes en matière de santé et de mieux-être au travail. Les concepteurs de cours d'Apprentissage et Perfectionnement ont ajouté des modules de formation sur la sensibilisation de la gestion aux évaluations de santé des employés, un aperçu des processus d'examen des situations de harcèlement et d'inconduite, ainsi que les fonctions et responsabilités des gestionnaires dans ces domaines.

On a également lancé un cours en ligne à l'intention des autorités disciplinaires. Le cours sera obligatoire pour toutes les autorités disciplinaires et facultatif pour les autres employés.

Le Cours des enquêteurs en matière de harcèlement a fait l'objet d'un projet pilote au Nouveau-Brunswick (Division J) en octobre 2016. Son contenu tient compte des nouvelles exigences de la GRC en matière d'enquête sur les cas de harcèlement sexuel. Il a suscité des commentaires positifs et on a recommandé de l'offrir dans d'autres divisions de la GRC. La Division E (Colombie-Britannique) est la prochaine sur la liste. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 4 : Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Réponse : Les ordonnances types ont été modifiées et la documentation de formation, revue. Un communiqué concernant cette recommandation a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel. Il signale les changements prévus aux politiques, guides, documentation de formation, modèles, schémas de processus et pratiques en vigueur. Les ordonnances types sont en cours de traduction en prévision de leur publication. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 5 : Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaborera avec les Services de police contractuels et autochtones afin d'apporter les changements qu'appelle la recommandation.

Recommandation 6 : Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'examiner tous les processus de communication applicables et de donner pleinement suite à la recommandation.

Recommandation 7 : Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, évaluera les options pour rendre publiques les décisions du comité de déontologie afin de donner suite à la recommandation.

Recommandation 8 : Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines et le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaboreront afin d'examiner leur actuel degré d'intégration et feront des recommandations à l'État-major supérieur sur les changements proposés en réponse à cette recommandation.

Recommandation 9 : Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 10 : Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 11 : Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Réponse : Le commissaire a clarifié de vive voix le rôle et les responsabilités du commandant de la Direction générale relativement aux pouvoirs disciplinaires et administratifs dans les principaux emplacements à la DG et dans la RCN. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 12 : Que la gestion du Collège canadien de police et la gestion des Installations des Opérations techniques et des Missions de protection élaborent un plan des ressources humaines pour le Groupe de la formation aux explosifs/Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif afin d'assurer :

• la planification de la relève;
• l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
• la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, collaboreront avec le Secteur des ressources humaines afin de préparer un plan de ressources humaines et de mener un sondage auprès de la clientèle pour connaître ses besoins en services au CCP, conformément à la recommandation.

Recommandation 13 : Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, entreprendront un examen de gestion au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 14 : Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, concevra un court sondage et le fera passer à tous les employés de la GRC en réponse à la recommandation.

Recommandation 15 : Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'analyser l'actuel SIRN et de voir comment donner suite à la recommandation.

Recommandation 16 : Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition et des compétences dont elle aura besoin.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, révisera la trousse du gestionnaire afin d'y inclure un cadre adéquat d'évaluation du milieu de travail en lien avec la recommandation.

Recommandation 17 : Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

Réponse : Les Services de police spécialisés utiliseront les données de l'évaluation du bien-être des employés effectuée en juin 2016 par Santé Canada et apportera les modifications nécessaires. D'autres évaluations seront faites en 2017 et 2018, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 18 : Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. L'agent de la responsabilité professionnelle a envoyé un communiqué destiné aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel, afin de rappeler les politiques en vigueur et la nécessité pour les enquêteurs de prendre en compte le bien-être des plaignants et des témoins tout au long du processus d'enquête applicable aux cas de harcèlement. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 19 : En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. On a modifié et étoffé les politiques et les guides dont la version révisée sera publiée prochainement. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer des mises à jour apportées aux politiques, au guide national et à la documentation de formation. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 20 : En lien avec l'énoncé conjoint des faits (ECF) qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
2. comment un ECF doit être rédigé;
3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

Réponse : Dans le nouveau processus, le comité disciplinaire a une connaissance approfondie des circonstances de l'affaire, ainsi que du rapport d'enquête et de l'ensemble de la documentation, éliminant de ce fait toute utilisation pratique ou tactique d'ECF. Pour cette raison, les ECF ne seront plus utilisés dans les procédures disciplinaires. Les comités disciplinaires doivent maintenant déterminer si les faits sont établis et instruire les parties de résoudre les divergences ou les faits contestés qui subsistent durant l'audience disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 21 : Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure d'examen. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 22 : Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure de vérification. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 23 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un cours en ligne obligatoire est maintenant offert aux autorités disciplinaires. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer que les autorités disciplinaires doivent s'assurer de consigner les avis qui leur sont fournis par les conseillers en déontologie relativement à chaque dossier. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 24 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour rappeler que, si le Guide des mesures disciplinaires constitue une référence utile pour déterminer l'éventail des mesures applicables à divers types d'inconduite, l'autorité disciplinaire peut s'écarter de l'éventail proposé lorsque la situation le justifie. Le Guide précise clairement que, dans ce cas, l'autorité disciplinaire doit expliquer les circonstances particulières de l'inconduite qui l'ont menée à prendre cette décision. Cette exigence ne vise nullement à limiter les pouvoirs discrétionnaires de l'autorité disciplinaire, mais à s'assurer que le rapport de décision est conforme à l'obligation d'équité procédurale. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 25 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

Réponse : Sachant que les inconduites sexuelles comprennent un large éventail de comportements qui relèvent, selon le cas, de la procédure administrative, professionnelle ou pénale, l'État-major supérieur a approuvé la définition suivante de ce qui constitue une inconduite sexuelle afin de faciliter l'administration des politiques et processus qui pourraient être engagés : Tout geste, toute parole ou tout comportement inapproprié à caractère sexuel. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 26 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Réponse : La Direction des représentants des autorités disciplinaires (DRAD) priorise systématiquement les cas d'inconduite sexuelle qui font l'objet d'un renvoi devant un comité disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 27 : En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des trois prochains mois, examinera et validera l'actuel cahier de transition à la lumière de la recommandation.

Recommandation 28 : Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, révisera de concert avec les divisions les politiques, les guides, le matériel de formation, les modèles et les schémas de processus et y apportera les modifications nécessaires à la lumière de la recommandation.

Canadian Police College Process Review: Recommendations and Responses

Recommendation 1: The Royal Canadian Mounted Police (RCMP) engage immediately in a national initiative to eradicate sexual misconduct in the workplace through awareness, education, detection and a prompt and appropriate response to such misconduct. The national initiative should encourage the reporting of sexual misconduct and address the fear of reprisal. The national initiative has to be prominent and have a national coordinator and divisional participation.

Response: The RCMP has launched a national awareness campaign on sexual misconduct in the workplace. Over four weeks, employees will learn what sexual misconduct is, how to identify, prevent and resolve it. The objective will be to provide employees with information about the impact and the consequences of sexual misconduct and inform them of their options for timely resolution of such complaints. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 2: In order to ensure an appropriate response commensurate with the seriousness of sexual misconduct, Conduct Authorities engage in a mandatory consultation with the Conduct Authority Representative Directorate (CARD) for any conduct matters regarding allegations of a sexual nature, allegations of unwanted sexual touching and/or allegations of exhibitionism.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next 12 months, take steps to increase capacity and ensure appropriate and timely processes are in place to adopt this recommendation.

Recommendation 3: A working group be established to identify training and developmental opportunities to strengthen supervisors' and managers' knowledge, skills, and abilities in relation to:

1. Supervisory duties;
2. Communication;
3. Conduct and harassment; and
4. Workplace wellness, including the available supports to their employees and referral for medical assessments in appropriate circumstances.

Response: The RCMP's National Performance Programs reviewed the development courses for supervisors, managers and executive officers to determine what gaps existed in curricula relating to health and wellness in the workplace. Course designers from the Learning and Development unit added training modules on managerial awareness of health assessments for employees, an overview of harassment and conduct review processes and the duties and responsibilities of managers in these areas.

An online course for conduct authorities that was in development has been launched. The course will be mandatory for all conduct authorities and open to all other employees.

The Harassment Investigator's course has been developed and was piloted in New Brunswick (J Division) in October 2016. The course included updated material on the RCMP's specific requirements for investigations into sexual harassment. Feedback was positive and it was recommended that the course be offered in other RCMP divisions. The next is planned for British Columbia (E Division). [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 4: The templates for interim administrative measures (which include temporary reassignment and suspension) be revised to include provisions forbidding contact with potential witnesses, unless authorized (e.g. reporting to a supervisor who is a potential witness), and, in the case of a suspension, forbidding attendance at any RCMP worksite, except for the purpose of mandatory reporting or other approved reasons (e.g. Health Services).

Response: The templates were amended and training materials reviewed. A communiqué addressing this recommendation was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. It highlighted anticipated changes to the applicable policies, guidebooks, training materials, templates, process maps and existing practices. The templates are awaiting translation and publication. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 5: A Commissioner's Briefing Note be mandatory for reporting the occurrence and the final outcomes of all incidents of sexual misconduct in the RCMP.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate with Contract and Aboriginal Policing to make the necessary changes outlined in this recommendation.

Recommendation 6: The RCMP take the necessary steps to make the harassment and conduct process more transparent to complainants, witnesses and the public.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to review all applicable communication processes to ensure a complete response to this recommendation.

Recommendation 7: All new Conduct Board decisions be published on CanLii or a similar searchable database.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, assess options for making Conduct Board decisions publicly available in order to respond to this recommendation.

Recommendation 8: The current structure of Human Resources and Professional Responsibility services be reviewed to determine whether or not more integration is required, given the interrelationship between many conduct measures and human resources.

Response: The Human Resources Sector and the Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate to review their current level of integration and will offer recommendations to the Senior Executive Committee for any proposed changes in response to this recommendation.

Recommendation 9: Policy be implemented to make it mandatory for Career Development and Resourcing (Staffing) to be consulted whenever a member is being re-integrated into the workplace following a return to work from suspension.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 10: If a transfer has not formed part of the measures imposed in the conduct process, there be an examination of the mandatory transfer of employees whenever they are involved in any sexual misconduct in the workplace or sexual misconduct in relation to any work-related activity.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 11: In order to clarify roles and responsibilities, there be a review of the existing command structure of RCMP National Headquarters (NHQ), including the roles and responsibilities of the CO and senior executives responsible for various business lines at NHQ, as it pertains to conduct and other administrative authorities for the main NHQ location and other worksites across the NCR.

Response: Through direct communication, the Commissioner has clarified the role and responsibilities of the Commanding Officer of National Headquarters (NHQ), as they pertain to conduct and other administrative authorities throughout NHQ and the National Capital Region. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 12: Canadian Police College (CPC) and Technical and Protective Operations Facility (TPOF) management develop a human resources plan for Explosives Training Unit (ETU)/Chemical, Biological, Radioactive, Nuclear and Electrical (CBRNE) Unit to address:

• Succession planning;
• Expanding upon the pool of qualified facilitators for highly specialized training; and
• Responding to surges in demand for services.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, collaborate with the Human Resources Sector to develop a human resources plan and to undertake a client services needs survey at CPC in response to this recommendation.

Recommendation 13: A management Review take place at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, undertake a managerial review at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF in response to this recommendation.

Recommendation 14: The RCMP employ an objective mechanism across the entire organization at the unit level to determine the current wellness of the organization.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, develop and administer a short survey to all RCMP employees to respond to this recommendation.

Recommendation 15: The National Early Intervention System (NEIS) early awareness tool be expanded to identify worksites and/or supervisors that are in need of guidance, support or other intervention.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to conduct analysis of the existing NEIS and determine a way forward to respond to this recommendation.

Recommendation 16: When worksites are identified by NEIS, an ad hoc multi-disciplinary team be deployed to immediately address the issue(s), as well as employee wellness in the workplace. The method of engagement, composition and skill set requirements, etc., of the team to be determined by a working group.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, revise the manager's toolkit to include an appropriate framework for undertaking workplace assessments to respond to this recommendation.

Recommendation 17: An "Employee Satisfaction and Engagement Assessment" take place at the integrated ETU-CBRNE unit at TPOF and also at CPC. It is further recommended that this assessment take place annually for a period of three years, after which time it is to be reviewed to determine whether it will be continued, and if so, at what frequency.

Response: Specialized Policing Services will utilize the Employees and Wellness Assessment that was completed in June 2016 by Health Canada, and will implement changes as appropriate. Future assessments will be completed annually in 2017 and 2018 in response to this recommendation.

Recommendation 18: Guidelines be developed to guide harassment investigators' approach to complainants alleging sexual misconduct and witnesses to sexual misconduct, to ensure the complainants' and witnesses' wellbeing is considered throughout the entire process.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. The Professional Responsibility Officer issued a communiqué to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. The communiqué reinforced current policy and the requirement for investigators to consider the wellbeing of complainants and witnesses throughout the harassment process. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 19: With respect to conduct and harassment investigations:

1. Statements should not be obtained outside a formal investigation process;
2. A complete statement from the complainant is obtained before meeting with any other witness; and
3. Statements be electronically recorded except where there is valid reason otherwise (e.g., witness refuses to consent to electronic recording), and where a recording has malfunctioned, the investigator have the witness read and sign off on relevant notes or a written statement.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. Additions and modifications to the current policy and guidebook have been completed and will be published in the near future. A communiqué has been disseminated to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers outlining relevant updates to applicable policy, national guidebook and updates to training materials. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 20: In relation to Agreed Statements of Facts (ASFs), a training standard and guide be created for the CARD, the Member Representative Directorate (MRD) and the Level III Conduct Authority to describe:

1. The circumstances in which an ASF would be appropriate;
2. How ASFs should be drafted;
3. The types of allegations to be excluded from any ASF negotiation (i.e. sexual misconduct).

Response: Under the new conduct process the conduct board has extensive knowledge of the circumstances of the case including the complete investigation report and all supporting materials, effectively eliminating any practical or tactical application of ASFs. For this reason, ASFs will no longer be used in conduct proceedings. Conduct boards are now required to issue a determination of established facts and direct the parties to address any remaining relevant inconsistencies or disputed facts during the conduct hearing. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 21: It is also recommended that an independent review process, by a person designated by the Director General, Recourse Services Branch, be implemented to approve ASFs prior to being submitted to a Conduct Board.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for a review process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 22: Periodic audits of ASFs be conducted.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for an audit process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 23: Conduct authorities be instructed that advice provided to a Conduct Authority by a conduct or other advisor (e.g., Employment Management Relations Officer) be recorded on the file and when this advice is not followed in a conduct process, that the Conduct Authority also provide written justification on the file.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A mandatory online course is now available to Conduct Authorities. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers stating that Conduct Authorities are required to ensure that the advice provided to them by Conduct Advisors is documented in all matters. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 24: Conduct Authorities be instructed to ensure that Records of Decision address the application of measures that fall outside of the ranges set forth in the Conduct Measures Guide.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers emphasizing that while the Conduct Measures Guide is a tool for determining the appropriate range of conduct measures for a variety of misconduct, it is simply a guide, and the Conduct Authority can deviate from the suggested range where warranted. The Conduct Measures Guide is clear that when a Conduct Authority imposes a conduct measure outside the suggested range, they are expected to explain the particular circumstances of the misconduct that led to their decision. This obligation does not fetter the discretion of the Conduct Authority, but rather, ensures that the Record of Decision meets the requirements of procedural fairness. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 25: The Professional Responsibility Sector (PRS) develop a clear definition of what constitutes sexual misconduct.

Response: Recognizing that sexual misconduct includes a broad range of behaviour that is addressed based on the specific elements or criteria that apply to the applicable criminal, professional or administrative process, the Senior Executive Committee has approved the following definition of sexual misconduct to assist in administering policies and processes that may be engaged: Any inappropriate act, behaviour or language of a sexual nature. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 26: The PRS implement the prioritization of sexual misconduct cases referred to a Conduct Board, in light of the impact on complainants and witnesses.

Response: The Conduct Authority Representative Directorate is systematically prioritizing sexual misconduct cases involving referrals to a Conduct Board. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 27: When there is a change in management, that the outgoing Commander develop a "Transfer of Command Briefing Package" including mandated items such as HR considerations, including conduct issues and succession planning issues.

Response: The Human Resources Sector will, over the next three months, review and validate the current transition binder in response to this recommendation.

Recommendation 28: The PRS examine the process by which investigations are mandated (via conduct investigation mandate letters) to ensure that mandate letters are appropriately drafted, in particular, that mandate letters related to sexual misconduct are being drafted in a comprehensive manner and addressing all the essential elements of the alleged misconduct.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, review applicable policies, guidebooks, training materials, templates and process maps in consultation with Divisions, and make required changes in response to this recommendation.

Date modified:

1969-12-31