Évaluation de la capacité d'intervention en cas d'incidents chimiques, biologiques, radiologiques et nucléaires

Le programme

Dans un effort visant à coordonner l'intervention du Canada en cas d'incident ou de menace de nature chimique, biologique, radiologique ou nucléaire, le gouvernement fédéral a lancé l'initiative du Programme de sécurité publique et d'antiterrorisme (SPAT) dans son budget de 2001. La GRC et quatre autres ministères fédéraux ont ainsi reçu des fonds et se sont vu confier des responsabilités en cas d'incidents CBRN. Plus précisément, la GRC a reçu environ 32 M$ sur cinq ans pour lui permettre de constituer une capacité d'intervention CBRN en désignant les membres réguliers appelés à intervenir, en les formant et en les équipant, et en établissant une présence régionale afin de neutraliser rapidement toute menace potentielle à la sécurité nationale et de recueillir des preuves.

Les responsabilités ont été réparties entre les Services de police contractuels et autochtones (SPCA) et les Services de police spécialisés (SPS) de la GRC. Les SPCA gèrent le Programme de première intervention CBRN. Dans les SPS, les Opérations CBRNE^{Notes de bas de page 1} ont constitué une capacité d'intervention opérationnelle pancanadienne en cas d'incident CBRN. Les Services des sciences judiciaires et de l'identité (SSJI) assurent le volet « identité judiciaire » de l'Équipe nationale d'intervention CBRNE.

Objet de l'évaluation

L'évaluation portait sur la période d'avril 2011 à mars 2014. Les évaluateurs ont examiné la littérature et les documents pertinents, effectué un examen des données financières et relatives au rendement, et ont interrogé des cadres supérieurs, des gestionnaires de programmes et des membres réguliers de première ligne.

Conclusions

Après l'épuisement du financement de l'Initiative SPAT, la GRC s'est employée à maintenir sa capacité en continuant de financer les différents secteurs de service aux niveaux divisionnaire, régional et national. Cependant, les améliorations apportées à la capacité d'intervention CBRN de la GRC comprenaient des secteurs d'activité qui fonctionnaient séparément et tireraient avantage d'une gouvernance renforcée.

Recommandations

Tous les intervenants internes compétents devraient unir leurs efforts afin de renforcer la gouvernance. Cela comprendrait des mesures prévoyant :

• qu'un responsable organisationnel soit clairement désigné;
• qu'on examine les possibilités d'améliorer la prestation de services;
• qu'on clarifie, documente et communique les rôles et les responsabilités;
• que les intervenants échangent et tirent profit des pratiques exemplaires des différents secteurs d'activité;
• qu'on désigne des indicateurs clés et des procédures de suivi pour évaluer et appuyer la prise de décision et qu'on les mette en œuvre.

Notes de bas de page

Evaluation of the Cadet Recruitment Allowance (CRA) - Full Report

National Program Evaluation Service
Internal Audit, Evaluation and Review
Royal Canadian Mounted Police

March 3, 2017

Table of contents

1. 1. Executive summary
2. 2. Background and program description
   • 2.1 Purpose and scope of the evaluation
   • 2.2 Methodology and approach
   • 2.3 Limitations
3. 3. Findings
   • 3.1 Competitiveness
   • 3.2 Recruiting
   • 3.3 Applications
   • 3.4 Enrolments
   • 3.5 Financial barriers
   • 3.6 Payment and recovery
4. 4. Conclusion
5. 5. Management response and action plan
• 5.1 Management response
• 5.2 Management action plan
6. Appendices

Acronyms and definitions

CAPC

Corporate Accounting, Policy & Control

CHRO

Chief Human Resources Officer

CO

Commanding Officer

CRA

Cadet Recruitment Allowance

Depot

RCMP Cadet Training Academy

EPS

Edmonton Police Service

HRMIS

Human Resource Management Information System

HRP

Halifax Regional Police

NCS

National Compensation Services

NHQ

National Headquarters

NRP

National Recruiting Program

NRS

National Recruiting Strategy

NSP

National Staffing Program

OPP

Ontario Provincial Police

RCMP

Royal Canadian Mounted Police

RM

Regular Member

SPVM

Service de Police de la Ville de Montréal

TEAM

Total Expenditures and Asset Management System

TPS

Toronto Police Service

SQ

Sûreté du Québec

VPD

Vancouver Police Department

WPS

Winnipeg Police Service

1. Executive summary

The Cadet Recruitment Allowance (CRA) was launched in 2008 as a five-year pilot project. Its objective was to supplement the Royal Canadian Mounted Police's (RCMP) overall National Recruiting Strategy (NRS) by offering Cadets a $500 weekly allowance during the 6 months they were enrolled in the Cadet Training Program at the RCMP Cadet Training Academy ("Depot") in Regina, Saskatchewan. In 2013, an extension of the CRA was granted by Treasury Board until March 31, 2018. Between 2008-09 and 2014-15, the CRA was paid to an average of 1,147 Cadets each year at an average annual cost of $8.8 million.^{Footnote 1}

What we examined:

The evaluation objective was to provide senior management with a neutral, timely, and evidence-based assessment of the efficiency and effectiveness of the Program. Evaluators examined CRA-related documents, literature, and data; conducted surveys with Cadets and Regular Members (RM) who benefited from the allowance as well as some who went to Depot before the CRA was implemented; and conducted interviews and focus groups with Cadets, Recruiters, and RCMP personnel from various parts of Canada.

What we found and what was recommended:

• The RCMP needs to ensure it is a competitive employer in the Canadian policing universe, especially in Western Canada where the RCMP draws half of its' recruits, and where other police services' Cadets are often full-time, salaried employees.
• Since the introduction of the CRA in 2008-09, the RCMP has largely met its overall recruiting targets. From the perspective of age, ethnicity and gender, the profile of applicants has been relatively unchanged since implementation of the allowance.
• CRA recipients were divided over whether it influenced their decision to apply to the RCMP.
• The CRA plays a role in enabling successful applicants to attend Depot. Half of recruits who received the allowance indicated that they would not, or may not, have attended without it.
• Most Cadets left behind full-time jobs that paid more than they earned as Cadets.
• The CRA has decreased financial barriers to attending Depot and has reduced the financial stress level of Cadets, especially those over the age of 30, those with children, or those with financial obligations.
• RMs who went through Depot without the CRA were more likely to have taken on debt, depleted savings, or to have been receiving money from their families.
• The CRA has been paid in accordance with documented procedures and rules.
• There are consistent processes for identifying Cadets and Probationary Members who do not complete their commitments, and repayment orders are being issued in accordance with the CRA's intent.
• There are procedural inconsistencies and policy gaps related to the creation of accounts receivables for CRA repayment orders, the collection of interest in cases where the debt is not repaid immediately, and in the sending of derelict accounts for collection.

Recommendations have been developed to address the key observations identified in this evaluation as follows.

Recommendation #1:

• The RCMP should seek authority to continue offering the CRA, or some comparable form of financial support for Cadets.

Recommendation #2:

• A process should be developed to periodically revisit the amount of financial support offered to Cadets that gives due consideration to changes in the labour market, the needs of Cadets, and the RCMP's ability to pay.

Recommendation #3:

• The financial policies, processes, roles and responsibilities governing the repayment of the allowance should be strengthened, clarified and documented.

2. Background and program description

In the mid 2000's, difficult labour market conditions, an unusually high rate of retirements, and an increased demand for policing services were contributing to a shortage of officers for the RCMP and for other police forces across Canada. In its effort to attract and recruit new Members, the RCMP was competing with other law enforcement agencies for the same pool of qualified applicants, at a time when only 3% of 18 to 30-year-olds indicated a "strong interest" in pursuing a career in policing.

As a result, a National Recruiting Strategy (NRS) comprising an investment of $42 million was established for 2006-07 to 2007-08 in order to address the significant shortfall of personnel and the "unsustainable number of vacancies." The NRS was a two-year initiative that involved targeted advertising, the promotion of the RCMP at colleges, universities and career fairs by Regular Members working full-time as Proactive Recruiters, the introduction of lateral entries options for experienced officers from other police forces, as well as process changes that were credited with shortening application wait times. While these efforts did, to some extent reduce vacancy levels, the RCMP still fell short of their recruitment target in 2007-08.

To supplement the NRS, the RCMP launched the CRA in 2008 as a five-year pilot project. Its objective was to increase the number of recruits by offering Cadets a $500 weekly allowance while they completed the Cadet Training Program at the RCMP Cadet Training Academy ("Depot") in Regina, Saskatchewan. Cadets attend Depot tuition-free, and are provided with room and board, uniforms, and equipment, training, medical and dental insurance for themselves and their families (including prescription drugs), life insurance, and travel to and from Depot. By offering a weekly allowance in addition to these benefits, the RCMP hoped to reduce financial barriers for qualified applicants, and increase its competitiveness vis-à-vis other Canadian police forces, some of which were hiring Cadets as salaried employees.

The RCMP initially received spending authority to offer the CRA from 2008-09 to 2012-13; in 2013, this authority was renewed for the 2013-14 to 2017-18 fiscal years. While the CRA requires specific spending authority, it has always been paid for using funds reallocated from within the RCMP's existing budget. The cost of the allowance each year is proportional to the number of Cadets the RCMP recruits and trains. The targeted number of recruits is determined by the RM Demand Model, an annual exercise that considers provincial/territorial and municipal contract commitments, vacancies and attrition rates. Between 2008-09 and 2014-15 the number of recruits needed in any given year ranged from 579 to 1,933, the CRA was paid to an average of 1,147 Cadets each year for an average annual cost of $8.8 million. The total cost of the CRA during this period was $61.4 million in support of 8,029 Cadets (see Table 1).

(Source: Royal Canadian Mounted Police: Human Resources Sector. "Cadet Recruitment Allowance Review - 2013-14"; Royal Canadian Mounted Police: Human Resources Sector. "Cadet Recruitment Allowance Annual Report - Fiscal Year 2015-2016.)

In 2013, the authority for CRA payments was extended until March 31, 2018 with two significant changes. First, if a Cadet requires supplementary weeks of training, an additional $500 may be allotted for each additional week. Second, if a Cadet fails to complete the Cadet Training Program, or an RM fails to complete their two-year probationary period, and the circumstances are deemed to be within his/her control, the full value of any CRA paid may be recovered.

The management of the CRA involves a number of groups within the RCMP, each of whom plays a role in delivering or recovering the Allowance.^{Footnote 3}

• National Recruiting Program (NRP): The overarching National Recruiting Program, under authority of the Chief Human Resources Officer (CHRO), consists of a policy centre situated in Ottawa and a consolidated processing centre located in Regina, Saskatchewan. The NRP is responsible for coordinating the development, implementation, maintenance, and communication of CRA policies, as well as the preparation of reports to satisfy Treasury Board conditions for the allowance. The NRP collects CRA performance data from both Depot and the National Staffing Program (NSP).
• The National Staffing Program (NSP): NSP is also under authority of the CHRO, and develops, implements, monitors and communicates required procedures related to the recovery of the CRA from probationary members.
• National Compensation Services (NCS): NCS, under authority of the CHRO, is responsible for developing, monitoring and communicating compensation policy and procedural documentation governing the payment and recovery of the CRA. Pay Operations at Depot is responsible to inform cadets of their entitlement and obligations related to the CRA, ensure payment of CRA and, when directed by the Commanding Officer of Depot, to recover CRA from cadets. Pay Operations at NHQ initiates action to recover CRA from probationary RMs as directed by Divisional Commanding Officers (CO). The authority to waive the recovery of the CRA rests with the CO of Depot for cadets and with the CHRO for probationary members. Pay Operations (at both Depot and NHQ) also collects and reports performance-related data to the NRP.
• The Cadet Training Academy: The Cadet Training Academy is under the authority of the Commanding Officer of Depot and is responsible for ensuring that documentation (i.e., Depot handbook) referring to the payment and recovery of the CRA from cadets is accurately maintained, and that CRA payment and recovery procedures are accurate and in accordance with the policy.
• Corporate Accounting, Policy & Control (CAPC): CAPC is under the authority of the Chief Financial and Administrative Officer and is comprised of National Accounting Services and Corporate Accounting. CAPC is the group within the RCMP that has the authority to create accounts receivable and send delinquent CRA accounts to the Canada Revenue Agency for collection.

2.1 Purpose and scope of the evaluation

The objective of the evaluation was to assess the relevance and performance of the CRA in accordance with Treasury Board Policy on Evaluation (2009). This included the assessment of the allowance's impact on RCMP recruiting, the reduction of the financial barriers to becoming an RCMP Member, and its impact in enhancing diversity through the recruiting process.

The scope of the evaluation aligns with the CRA Performance Measurement Strategy implemented in 2013, and the RCMP's 2008 commitment to provide an evaluation of the impact the CRA has had since its inception in the context of the RCMP's over-arching Recruitment Strategy. Further, the evaluation is intended to provide a nuanced understanding of the extent to which the intended outcome of remaining a competitive employer in the policing universe has been achieved.^{Footnote 4}

The evaluation was national in scope and covered the period from 2008-09 to 2014-15. Research was guided by the approved CRA Logic Model (Appendix A). In accordance with the Treasury Board Policy on Results (2016) which superseded the 2009 Policy on Evaluation, a risk-based approach was employed in evaluating key components of the CRA.

2.2 Methodology and approach

The data collection and research were conducted under the 2009 Treasury Board Secretariat Policy on Evaluation, Directive on Evaluation Function, and Standard on Evaluation for the Government of Canada; while the report has been prepared in accordance with the requirements of the 2016 Policy on Results. Qualitative and quantitative information was used to develop findings and recommendations for improvement, and to help inform senior management decision-making. The following lines of evidence were used to assess the relevance, effectiveness, and efficiency of the CRA:

• Surveys: Two parallel surveys were conducted, one with Cadets at Depot the other with RMs. The surveys captured quantifiable responses to a number of key questions relevant to determining the CRA's relevance and effectiveness. Cadets completed a paper-based survey in class the week of February 15, 2015, while the RM survey was disseminated by email to 9,517 serving RMs who were sworn in between April 1, 2004 and January 31, 2016. The surveys were essentially the same; RMs were asked to reflect back on their experiences as Cadets, and Cadets were asked about their current experiences. A total of 438 surveys were completed by Cadets (response rate close to 100%), and 3,390 surveys were completed by RMs (response rate of 36%). Importantly, the survey was sent both to RMs who went to Depot prior to the CRA and to those who attended Depot after the CRA was implemented. This allowed comparative analysis of the differences between those who received the Allowance and those who did not.
• Focus groups: To better understand the nuances and context around the data collected in the surveys, two focus groups were conducted with Cadets at Depot in March 2015. The focus groups also gave Evaluators an opportunity to speak directly to Cadets to ensure that their issues and perspectives were acknowledged and considered.
• Document review: Internal documentation and secondary research was examined, including Departmental Performance Reports, Reports on Plans and Priorities, performance related reports, reviews, operational documentation, policies and media reports.
• Data analysis: Data from the Human Resource Management Information System (HRMIS), RM Applicant Status Reports, attrition data tracked by Depot Division, and financial data from the Total Expenditures and Asset Management System (TEAM) was analysed to inform the evaluation about the efficiency, effectiveness, and economy of the program. Where possible and appropriate, HRMIS numbers were cross referenced to data from alternate sources.
• Interviews: To garner perspective on the efficacy of the CRA, in-person and telephone interviews were conducted with four senior executives, four Depot personnel, and nine Proactive Recruiters from British Columbia, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Nunavut, Ontario, Québec, Nova Scotia, and Newfoundland and Labrador.

2.3 Limitations

The key limitations of this evaluation were the inability to access financial information about Cadets or applicants collected at various points in the recruitment and training processes, the inability to seek input directly from individuals who may have considered a career with the RCMP but ultimately chose not to apply or chose to pursue a policing career elsewhere, and the lack of a single responsibility centre charged with coordinating, compiling and analyzing CRA-related data in support of ongoing management or performance measurement. Responsibility for tracking CRA related data is distributed across a number of groups within the RCMP, and there is currently no one group responsible for compiling and reconciling key pieces on information.

3. Findings

3.1 Competitiveness

The 2015 report from the RCMP Pay Council (Fair Compensation for the RCMP) noted a range of challenges for the RCMP, including a declining brand, reduced interest in policing as a career and attrition from the Cadet Training Program, that were making it difficult for the RCMP to qualify enough new officers to fulfill its commitments.^{Footnote 5} The Council argued:

With declining interest in policing as a career …, the shrinking pool of qualified candidates in the Canadian labour market, the increased competition among other policing agencies and the RCMP's requirement for mobility, it has become increasingly difficult to attract the requisite number of applicants that would result in the appropriate number of graduating cadets.^{Footnote 6}

In 2007, just prior to the introduction of the CRA, the Brown Report (the Report of the Task Force on Governance and Cultural Change in the RCMP) struck a similar note, arguing that the RCMP was increasingly competing with police forces from across Canada for a finite and shrinking pool of qualified applicants.^{Footnote 7} In particular, the Task Force noted that at that time the RCMP did "not pay cadets during their training at the Depot," and that "most other police forces, the military and the private sector compensate new employees during their initial training." The Task force went on to recommend that in order "[t]o remain competitive, the RCMP should pay its cadets during their six month training at the Depot at a level that is competitive with other policing organizations."^{Footnote 8} The 2010 report of the RCMP Reform Implementation Council, charged with monitoring the RCMP's progress in addressing the recommendations of the Brown Report, noted that "the introduction of the Cadet Recruitment Allowance in 2008 was a major contributor to the success of the new recruiting system."^{Footnote 9}

Media articles over the last ten years that discussed RCMP recruiting have noted the organization's challenges in fielding enough RMs to meet its commitments. The issue is presented as a multi-faceted problem, driven primarily by what the articles describe as below-average pay, higher than expected attrition rates, and persistent understaffing.^{Footnote 10Footnote 11Footnote 12}

For compensation purposes, the RCMP compares itself to the 'Canadian Policing Universe' which includes a selection of municipal and provincial police forces, specifically the Vancouver Police Department (VPD), the Edmonton Police Service (EPS), the Winnipeg Police Service (WPS), the Ontario Provincial Police (OPP), the Toronto Police Service (TPS), the Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM), the Sûreté du Québec (SQ), and the Halifax Regional Police (HRP).^{Footnote 13} Broadly speaking, within the RCMP's Police Competitor Universe there are four approaches to recruiting:

1. Post-employment training without tuition: Hire Cadets as salaried employees and pay for their training (i.e., Edmonton and Winnipeg);
2. Post-employment training with tuition: Hire Cadets as salaried employees but require them to attend the provincial police college at their own expense (e.g., Vancouver, Toronto and the OPP);
3. Pre-employment training without financial support: Require Cadets to complete Police College at their own expense prior to being hired or paid in any way (e.g. Montreal, Halifax and the Sûreté du Québec); and
4. Pre-employment training with financial support: Require Cadets to complete Police College at the force's expense prior to being hired, and provide them with an allowance (i.e., the RCMP).

In Ontario and Western Canada, Cadets are typically hired at the beginning of their training as salaried employees. In Quebec and Eastern Canada, Cadets are typically required to pay for their own training prior to being hired. In offering a $500 weekly allowance to Cadets, the RCMP's intention was to be competitive without being unnecessarily generous. When the allowance was introduced in 2008, the average weekly Cadet compensation, net of any tuition fees, among the comparator police forces that paid Cadets was $626: TPS ($497), VPD ($666), EPS ($903), OPP ($384), and the WPS ($679).^{Footnote 14} Similarly, the average weekly Cadet compensation net of tuition today among the police forces that compensate Cadets is $848 (see Table 2). While this comparison has limitations, in that it does not consider the relative value of benefits, the provision of room and board at Depot and some provincial policy academies, or the money that municipal Cadets pay from their salaries to provide their own food and lodging, it is nonetheless informative.

Source: Departmental Websites (see citations)
* Quebec police forces hire applicants after they complete the 15 week Programme de formation initiale en patrouille-gendarmerie at the École nationale de police du Québec at a cost of $7,505; admission to the ENPQ program is contingent on a promise of employment from a Quebec police force and completion of either a Diploma or a 30 week Attestation of Collegial Studies in police technology.

To meet contractual policing requirements, recruiting targets are allocated on a provincial basis. Between 2004-05 and 2014-15, 50% of Cadets enrolled at Depot were from Western Canada, 20% from Ontario, 19% from Eastern Canada, 10% from Quebec, and 1% were from Northern Canada. In Western Canada, where the RCMP draws half of all recruits, there are fewer applicants applying for each available opening. Across Canada, over the 2004-05 and 2014-15 period, the ratio of applicants to allotted spots at Depot is 9.9:1, in Western Canada this ratio is 7.5:1. As Table 3 outlines, ratios are higher in Ontario and Quebec (11.4:1 and 18.8:1 respectively), and lowest in Northern Canada where the ratio is 5.2:1 (while ratios are low, the impact of this is offset by the fact that the north was allotted less than 1% of the recruiting target in this period). Eastern Canada is close to the average at 9.5:1. Nationally, the ratio of applications to enrollments increased by 34% in the years following the introduction of the CRA; this increase was most notable in Western Canada where there was an above average change in British Columbia and Manitoba, and in Northern Canada where the change was greatest in the Northwest Territories and Nunavut.

(Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.
* There were 115,242 applications between 2004-05 and 2014-15. The region of origin was unknown in 657 (0.6%) of cases.)

Survey results indicated that RMs and Cadets from Ontario and Western Canada were more likely to be influenced by the CRA. Sixty-one percent of Cadets and RMs from Quebec (168/277) and 57% from Eastern Canada (218/385) indicated that they would have come to Depot even if an allowance had not been offered.^{Footnote 25} Meanwhile, only 49% of Cadets and RMs from Ontario (213/439), 44% from Western Canada (397/909), and 33% from Northern Canada (5/15) indicated that they would have attended Depot if the CRA had not been offered.

When asked how often potential recruits tell them that they do not want to join the RCMP because they can get a "better offer" from another police force, a majority of Proactive Recruiters (6/9) indicated that it does happen occasionally. In these instances, the reason given for not joining the RCMP was most often the need to be mobile (4/9) or the length of the application process (2/9). Respondents indicated that potential recruits often apply to a number of agencies and will typically accept the first offer they receive. While the level of RM pay was flagged as a problem (3/9) in Western Canada, the level of RCMP Cadet compensation was not mentioned, and the concept that RCMP Cadets are not employees was mentioned twice (2/9).

In order to be a competitive employer in the Canadian policing universe the evaluation concludes that the RCMP needs to compete with other police forces, especially in Western Canada where the RCMP draws half of its recruits, and where other police services' Cadets are often full-time, salaried employees. A majority of the interviewees (15/17) indicated that there was a need for the CRA to continue, and that the RCMP needed the allowance to be a competitive employer in the policing universe (12/14). There was also a consensus in the Cadet focus groups that the allowance, or something similar was needed if the RCMP was going to compete successfully with other police forces.

3.2 Recruiting

The CRA was introduced at a time when recruiting targets were not being met, and when the RCMP was working to make the force more representative in terms of gender and ethnic diversity, and to attract more mature applicants. As Table 4 outlines, between 2004-05 and 2014-15, the RCMP received 115,242 applications from 97,614 individuals (14,107 people applied more than once). On average, there were 10,477 applications per year. More important than the absolute number of applications is the applicant-allotment ratio which compares the number of applications received in any given year to the number of spots that the RCMP is trying to fill in the Cadet Training Program. While the overall ratio for the 2004-05 to 2014-15 period was 9.9:1, the ratios in the years leading up to the introduction of the CRA were much leaner, most notably in 2005-06 and 2006-07 when the ratios of applicants to training spots were 6.4:1 and 7.0:1 respectively. In the years immediately following the implementation of the CRA (2009-10 to 2012-13), the application-allotment ratios were above average, reaching 16.2:1 in 2012-13. In recent years (2013-14 and 2014-15) the application-allotment ratio has hovered more closely to the average.

Overall, 21% of applications were from women, 14% from visible minorities, and 6% from Indigenous people. While the percentage of applications from women and Indigenous people has been relatively stable over this period, there has been a notable increase in the percentage of applications from members of visible minority communities

Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.

The fluctuations in the application-allotment ratio are driven in part by the raw number of applications, and in part by fluctuations in the number of Cadets needed by the RCMP in any given year as determined through the RM Demand Model. Between 2008-09 and 2014-15, the RCMP has met its overall recruiting goals. In three of the four years (2004-05, 2006-07 and 2007-08) immediately prior to the introduction of the CRA however, the RCMP fell short of its recruiting goals by between 2% and 9%. Since then, the RCMP has met or exceeded its recruiting targets. In 2013-14 the RCMP significantly adjusted its targets mid-year from 336 Cadets to 960 Cadets and succeeded in enrolling 492 Cadets by the year's end, thus exceeding the initial target but falling short of the revised target (see Table 5).

Source: RCMP - National Recruiting Program. Cadet Allotments vs Enrollments 2004/05 to 2014/15.
* In 2013-14, the RCMP revised its recruiting target mid-year from 336 to 960 Cadets; 492 Cadets were recruited.

Since 2007-08, the RCMP has established formal benchmarks for the recruitment of women, visible minorities, and Indigenous people. Between 2004-05 and 2014-15, on average, the profile of Cadets was 22% women, 9% visible minorities, and 4% Indigenous people (see Table 6).

Source: RCMP - National Recruiting Program. Cadet Allotments vs Enrollments 2004/05 to 2014/15.

As Table 7 outlines, between 2004-05 and 2014-15, the profile of RCMP applicants by age was relatively unchanged. The average age of applicants during this period was 27, and 72% were under the age of 30.

Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.

Between 2004-05 and 2014-15, the level of education of applicants was also relatively unchanged.^{Footnote 30} The CRA was introduced in the context of the broader NRS, which included advertising, pro-active recruiting, and changes to the recruitment process to make it faster and more streamlined.^{Footnote 31} While it is impossible to disaggregate the impact of one from the other, since the introduction of the CRA and the NRS, while the RCMP struggled to meet its diversity benchmarks, it largely met its overall recruiting targets.

3.3 Applications

Surveys, interviews, and focus groups were used to explore the impact of the CRA on two stages of the recruiting process: (1) the initial decision to apply to the RCMP, and (2) the subsequent decision to enroll in the Cadet Training Program at Depot once a placement at Depot had been offered. To understand if the CRA played a role in increasing applications, survey participants were asked if the Allowance had influenced their decision to apply to join the RCMP (see Table 8).

Source: RCMP - National Program Evaluation Services. Survey of Regular Members and Survey of Cadets.

Fifty-eight percent (1,222/2,093) indicated that the CRA did not influence their decision, 36% (757/2,093) indicated that they were influenced by the CRA, and 5% (114/2,093) were unsure or did not answer. As Table 8 outlines, responses were similar across gender and ethnic categories, suggesting that the allowance had a similar impact on men and women and on visible minority, non-visible minority, and Indigenous people. Of the 757 respondents who indicated they were influenced by the CRA, 37% (620/1,676) were men and 33% (135/402) were women. Fifteen respondents did not indicate their gender. Similarly, responses were consistent across employment equity categories with 35% visible monitories (80/227), 36% (641/1,775) non-visible minorities, and 40% (36/91) Indigenous people indicating that they were influenced by the CRA. The CRA had a greater influence on Cadets who were 30 years of age or older. Thirty percent (397/1,345) of respondents who attended Depot when they were under the age of 30 indicated that the allowance had influenced their decision to apply, while 48% (356/735) of respondents who attended Depot when they were over the age of 30 indicated that the allowance had influenced them.^{Footnote 36}

During interviews, Proactive Recruiters were asked about the reasons potential recruits gave for not applying to the RCMP. Recruiters indicated that mobility (4/9) and family obligations (2/9) tended to dominate. Interestingly, the majority of recruiters (7/9) indicated that financial barriers were rarely if ever offered as a reason for not applying. When money was discussed, most Recruiters (5/9) indicated that financial conversations focused on the long-term salary of RMs rather than the short-term allowance paid to Cadets.

When deciding where to apply, potential recruits appear to be happy to receive the CRA, but are most likely motivated more by factors such as a tradition, the opportunity to live and work in different parts of the country, the range of career opportunities and the long-term salary, rather than the prospect of earning a $500 weekly allowance.

3.4 Enrolments

While the CRA is not the reason that most applicants apply to join the RCMP, it appears to enable successful applicants to leave their jobs and homes, and relocate to Regina for six months. Of the 2,093 Cadets and RMs surveyed who received the CRA, 49% (1,024/2,093) indicated that they would have attended Depot if the CRA had not been offered, 21% (441/2,093) indicated that they would not have attended, 30% (620/2,093) indicated that they were not sure, and eight respondents did not answer the question.^{Footnote 37}

Responses from women, visible minorities, and Indigenous people were not significantly different from the rest of the population, which suggests that from an employment equity perspective, the CRA is neutral. The Allowance has its greatest impact on Cadets over the age of 30 years, Cadets with children, and those with financial obligations including mortgages. Additional observations were noted in relation to the following survey respondent characteristics:

• Gender: About half (49%) of female respondents (197/402) and male respondents (821/1,676) indicated that they would have come to Depot without the allowance. Male respondents were slightly more likely to state definitely that they would not have come to Depot without the CRA; 22% (371/1,676) compared to 17% (68/402). Female respondents were more likely to indicate that they were unsure if they would have come; 34% (137/402) compared to 29% (479/1,676).^{Footnote 38}
• Ethnicity: Fifty percent (883/1,775) of non-visible minority respondents indicated that they would have come to Depot without the CRA; the proportion was slightly lower for Indigenous respondents (48% or 44/91) and visible minority respondents (43% or 97/227).^{Footnote 39}
• Level of education: There were no significant variations noted for respondents on the basis of education.^{Footnote 40}
• Age: Fifty-five percent (736/1345) of respondents who were under 30 years of age when they arrived at Depot indicated that they would have come without the CRA compared to 39% (284/735) of those who were over 30 years of age. Thirty percent (221/735) of respondents over 30 years of age indicated that they would not have come without the CRA, while the remaining 31% (228/735) indicated that they were unsure.^{Footnote 41}
• Marital status: Fifty-eight percent (565/969) of respondents who were single when they arrived at Depot indicated that they would have come without the CRA compared to 41% (441/1,072) of married or common-law respondents, and 38% (17/45) of respondents who were separated, divorced or widowed. Twenty seven percent (304/1,117) of respondents who received the CRA and were married, common-law, separated or divorced when they went to Depot indicated that they would not have come without it, and an additional 32% (353/1,117) indicated that they were unsure if they would have come without it.^{Footnote 42}
• Parenting status: While 49% (1,024/2,093) of all respondents indicated that they would have come to Depot without the CRA, the proportion was higher among respondents who had no children when they arrived at Depot; 54% (709/1320) compared to 36% (201/554). Thirty-three percent (183/554) of respondents who received the CRA and had children when they went to Depot indicated that they would not have come without it, and an additional 31% (169/554) indicated that they were unsure.^{Footnote 43}
• Mortgage holders: While 54% (791/1,468) of respondents who received the CRA and had no mortgage when they arrived at Depot indicated that they would have come without the allowance, only 37% (233/625) of those with a mortgage indicated likewise. Thirty percent (189/625) of respondents who received the CRA and had mortgages when they arrived at Depot indicated that they would not have come, and 32% (201/625) indicated that they are unsure what they would have done.^{Footnote 44}

In response to the question of whether or not they would have applied to the RCMP or accepted an offer to attend Depot if the CRA had not been offered, the majority of Cadets in the focus groups indicated that while the allowance was helpful, they may still have been able to come without the CRA. Only one said definitively that he could not have considered unpaid work or training. For a significant proportion of applicants, it is financially challenging to leave their job, their family and their home and relocate first to Regina for training and then to another part of Canada. While they expressed a willingness to try, half of the recruits who received the Allowance indicated that they would not, or may not, have gone to Depot without it.

Most surveyed Cadets left behind full-time jobs to come to Depot, and most earned less as Cadets than they did in the workforce. For instance, 73% (2,785/3,828) of survey respondents were working full-time before coming to Depot.^{Footnote 45} The transition from work to Depot was a financial challenge for some Cadets, with 90% (3,439/3,828) of survey respondents earning less at Depot than they did before enrolling.^{Footnote 46} Of those who received the CRA, only 14% (301/2,093) indicated that they were earning more or the same as they did prior to Depot, and of these individuals, 145 were coming from full-time employment and 156 were coming from school, unpaid work, or unemployment.^{Footnote 47}

Most Cadets do not view their time in the Cadet Training Program as a form of post-secondary education. Sixty-four percent (2,450/3,828) of respondents described Depot as on-the-job training compared to 23% who viewed their time at Depot as post­secondary education (898/3,828).^{Footnote 48} Twelve percent (475/3,828) described it as a mix of the two.^{Footnote 49} Cadets in both focus groups agreed that, from a Cadet compensation perspective, what the RCMP offered was different from municipal forces, but still competitive. As one Cadet pointed out, while municipal forces may hire their Cadets as full-time police officers, many require a 1-2 year Community College Police Foundations program. For a Cadet coming from a full-time job, spending six months at Depot, even without financial support, could be faster and less expensive than going back to college.^{Footnote 50}

3.5 Financial barriers

One of the objectives of the CRA was to reduce the financial barriers to participating in the Cadet Training Program at Depot. When asked if the CRA had contributed to their ability to attend Depot for six months, 86% (1,810/2,093) of survey respondents indicated that it had. This included 81% (355/438) of current Cadets and 88% (1455/1655) of RMs who had previously received the allowance.^{Footnote 51} An earlier survey administered to Cadets in 2013-14 asked this same question. At that time, 87% (397/456) of Cadets indicated that the allowance had helped them to afford attending Depot.^{Footnote 52}

To understand the extent to which attending Depot was financially stressful, as well as the impact that the CRA may have had in this regard, survey respondents were asked to rate their level of financial stress while at Depot on scale of 1 to 5. The same question was posed to RMs who attended Depot prior to the introduction of the allowance and to RMs and Cadets who received the allowance. Sixty-seven percent (1,164/1,735) of the RMs who did not receive the CRA rated their experience as stressful or very stressful financially as compared to 37% (608/1,655) of RMs who received the allowance, and 30% (130/433) of the Cadets who were receiving the allowance at the time of the survey.^{Footnote 53}

Depot and National Headquarters (NHQ) staff interviewed indicated that attending Depot continues to be financially stressful for some Cadets, most notably 'older Cadets' with financial obligations (5/6) and Cadets with families (4/6). Similar responses were provided when Depot staff were asked if $500 per week was adequate; all (5/5) indicated that the amount was likely more than sufficient for a young, single person without dependents or significant financial commitments, but likely not enough for someone with a family. Nevertheless, when Depot staff were asked about the reasons that Cadets resign, there was a consensus (5/5) that it was usually not for financial reasons.

Cadets in both focus groups spoke at length about the expenses they incurred at Depot. As one Cadet stated, "there is a misconception that we have enough [from the CRA] to cover expenses; no one really does." The Cadets described non-discretionary expenses including laundry, dry cleaning, polishing supplies, 'troop fund', graduation, athletic shoes, upfront payment of reimbursable medical expenses and any non-reimbursable medical expenses not covered by the insurance provider. Cadets also described a series of discretionary expenses such as food if their training schedule does not align with the Mess hours, the bronzing of spurs, trips home for holidays, time off-base, and the cost of bringing family to graduation.

Furthermore, Cadets agreed that for younger, single Cadets, and for those without children, the $500 was most likely adequate, especially for those with a financially supportive family that was able to provide them with additional funds when needed or cover any expenses at home. For those with families to support, Cadets indicated that the $500 was helpful, but not enough to cover their expenses.

Before the CRA was offered, Cadets were advised to have $4,500 available to sustain themselves financially during their time at Depot.^{Footnote 54} In order to understand how Cadets afforded to attend Depot without the Allowance, and to gain insight into what Cadets might do if the CRA were not offered, Evaluators explored three questions (See Table 9): (1) were RMs who went to Depot without the allowance more or less likely to deplete their savings than those who received the Allowance? (2) Were RMs who did not receive the CRA more or less likely to go into debt during their time at Depot? and, (3) during their time at Depot, were Cadets providing financial support to their families (i.e., sending money home) or receiving financial support from a spouse or parent?

Source: RCMP - National Program Evaluation Services. Survey of Regular Members and Survey of Cadets

As Table 9 outlines, RMs who did not receive the CRA were almost twice as likely to have depleted their savings while they were at Depot. Seventy-two percent (1,241/1,735) of RM survey respondents who did not receive the CRA indicated that they depleted their savings while at Depot, compared to 37% (620/1,655) of RMs who received the CRA. Thirty-four percent (149/433) of Cadets receiving the allowance at the time of the survey indicated that they had, or expected to, deplete their savings while at Depot.^{Footnote 58} Similarly, 65% (1,133/1,735) of RMs surveyed who did not receive the CRA indicated that they took on new debt while at Depot, compared to 32% (535/1,655) of RMs who received the CRA. Twenty-eight percent (120/433) of Cadets receiving the allowance at the time of the survey indicated that they had, or expected to, take on new debt while at Depot.

Table 9 further details that survey respondents were also asked to indicate if, during their time at Depot, they sent money home or received money from home. Of RMs who did not receive the CRA, 39% (684/1,735) received money from a spouse or a parent while 12% (213/1,735) sent money to a spouse or a parent. The percentages are reversed for those who received the CRA; among these RMs, 44% (728/1,655) sent money home, while 10% (161/1,655) received money from a spouse or a parent. Among Cadets receiving the allowance at the time of the survey, 42% (183/433) were sending money home, while 10% (43/433) were receiving money.

While the CRA affects Cadets' financial situation during the time they are at Depot, it may also have longer-term impacts. During the focus groups, Cadets indicated that they expected their first posting to be financially difficult, especially for those assigned to Northern Alberta or the Lower Mainland of British Columbia. Although they would receive assistance with relocation, Cadets indicated they expected it could take four to six weeks to get their first pay cheque as an RM, and in that time they would need to rent or purchase a home, 'set-up' house, and in some cases purchase a vehicle. In this regard, enabling Cadets to complete Depot without having to take on debt, deplete savings, or put undue financial stress on their families, may leave them with more resources to establish themselves once they reach their initial posting.

3.6 Payment and recovery

The procedures and rules for payment and recovery of the CRA are documented in Section 2.8.3 of the RCMP National Compensation Manual. The Manual states that "the CRA will be paid to a cadet in the Cadet Training Program at 'Depot' Division in exchange for full commitment and dedication to the Cadet Training Program; and a minimum period of engagement corresponding to the probationary period, upon graduation."^{Footnote 59}

Since 2008-09, the CRA has been paid to an average of 1,147 recipients per year.^{Footnote 60} Processing and payment of the allowance is administered by Depot Pay Operations. Cadets are briefed on the CRA in their first week at Depot. During the focus groups, Cadets indicated that the process was not difficult, and that any issues were easily addressed by staff. The CRA is paid by direct deposit every two weeks, the gross amount is $1000 ($500 per week). Minus withholding for taxes, Canada Pension Plan, and Employment Insurance, the net amount in 2016 was normally about $834.^{Footnote 61} During focus groups, some Cadets expressed displeasure at having to wait 4-6 weeks for their first CRA payment, and at not being advised in advance that payments would be less than the full $500 due to deductions.

Through a process called 'back-trooping,' Cadets who do not pass key assessments can be reassigned to a troop at an earlier stage in the training process to relearn the skills. Back-trooping extends the time that a Cadet spends at Depot. Since 2013-14, the CO has had the authority to continue to pay the allowance to Cadets who are back-trooped, and to Cadets who leave the training program and return at a later date to try again, and who therefore spend more than 24 weeks at Depot. In 2013-14 and 2014-15, there were 44 cases in which a Cadet attended Depot for more than 24 weeks and received more than $12,000 of CRA. The total additional CRA cost in these 44 cases was $194,200, with the average amount paid in excess of $12,000 being $5,394.^{Footnote 62}

Effective April 1, 2014, the RCMP implemented a mechanism to recover the full amount of the CRA paid to a Cadet who voluntarily resigned during the Cadet Training Program or during the two-year probationary period following hire. Forty four percent (188/426) of RMs who received the allowance after the repayment provisions were implemented and 45% (194/433) of current Cadets indicated that the requirement to repay the CRA impacted their decision to finish Depot and/or complete their probationary period.^{Footnote 63} Among survey respondents, women (49%; 80/164) were slightly more likely than men (44%; 301/686) to indicate that the requirement to repay the CRA had impacted their decision.^{Footnote 64} The responses from visible minority or Indigenous respondents did not significantly differ from non-visible minorities; 45% (317/712) of non-visible minority Cadets and RMs indicated that there was an impact compared to 45% (53/118) of visible minorities and 41% (12/29) Indigenous respondents respectively.^{Footnote 65}

CRA recoveries from Cadets

The CRA recovery guidelines are articulated in the Cadet Training Agreement signed by incoming Cadets, and elaborated upon in Section 2.8.3.3 of the RCMP National Compensation Manual. While the language has evolved in accordance with the changes to the Royal Canadian Mounted Police Act, the substance is the same as it was in 2014.^{Footnote 66} For Cadets, the training agreement states that the RCMP will recover the entire amount of CRA paid while enrolled in the Cadet Training Program if the Cadet's training ceases for any of the following reasons:

1. resignation;
2. abandonment of the Cadet Training Program; or
3. an appointment based on a fraudulent statement.^{Footnote 67}

Section 2.8.3.3.1.1.3 of the RCMP National Compensation Manual reiterates the conditions of the Cadet Training Agreement but adds the provision that "upon review of the individual circumstances of a case and written recommendation of "Depot's" Training Officer, if it is determined that the circumstances were not within the control of the Cadet, the CO of "Depot" may waive recovery."^{Footnote 68} During interviews, Depot executives indicated that in cases of termination as a result of egregious core value violations or criminal conduct, they felt that they should be able to pursue recovery, but that they currently lack the authority to do so.

The requirement for Cadets to repay the allowance took effect on April 1, 2013 and applied to Cadets starting Depot after that date. Cadets who have been ordered to repay the Allowance are informed through a standard first-contact letter sent by Depot Pay Operations. A standard follow-up letter was sent in instances where a former Cadet was not taking appropriate or timely action to repay.^{Footnote 69} In 2013-14, there were 36 Cadet terminations and 33 resignations, 10 of which resulted in repayment orders. In 2014-15, there were 66 terminations, and 52 resignations, 24 of which resulted in repayment orders. The average amount that a Cadet was asked to repay was $3,078, and the largest order was for $8,707. The total amount that the RCMP sought to recover in these 34 cases was $104,656.^{Footnote 70}

CRA recoveries from Probationary Members

For Probationary Members, the training agreement states that the RCMP will recover the entire amount of the CRA paid while enrolled as a Cadet in the Cadet Training Program, if employment as an RM ceases during the two-year probationary period for any of the following reasons:

1. resignation;
2. abandonment of post;
3. absence from duty because of arrest or imprisonment;
4. dismissal for code of conduct contravention; or
5. discharge or demotion for unsatisfactory performance.^{Footnote 71}

Section 2.8.3.3.1.2.5 of the RCMP National Compensation Manual reiterates the conditions of the Cadet Training Agreement, and adds the proviso that "upon review of the individual circumstances of a case and written recommendation from the divisional CO, if it is determined that the circumstances were not within the control of the probationary member, the Chief Human Resources Officer (CHRO) may waive recovery."^{Footnote 72}

The first recovery orders for Probationary Members were issued in 2014-15. While ten Probationary Members who had received the allowance resigned during their probationary period in 2013-14, none were subject to the repayment requirements.^{Footnote 73} In 2014-15, 16 CRA recipients resigned during their probationary period, eight were not subject to recovery, seven were ordered to repay, and repayment was waived for one. All seven recovery orders were for $12,000, with a total value of $84,000.^{Footnote 74} Standard first-contact and follow-up letters were sent by NHQ Pay Operations to inform Probationary Members that they were required to repay the allowance they received as a Cadet.^{Footnote 75}

The authority to recover the CRA is rooted in section 155 (3) of the Financial Administration Act which states that "[t]he Receiver General may recover any over-payment made out of the Consolidated Revenue Fund on account of salary, wages, pay or pay and allowances out of any sum of money that may be due or payable by Her Majesty in right of Canada to the person to whom the over-payment was made."^{Footnote 76} Section 155.1 (1) goes on to state that "interest is payable to Her Majesty … as a result of an overpayment or an erroneous payment."^{Footnote 77} Section 2.5 of the RCMP National Compensation Manual offers broad guidance on the issue of recoveries, and references the RCMP's delegated authority to authorize the recovery of debts "over an extended period," but it does not give specific guidance on how a recovery should proceed.^{Footnote 78}

In interviews, staff indicated that they did not always know how to handle cases where adequate repayment attempts had not been made. As a result, over the life of the program different pay offices have handled cases differently in two specific respects:

• Accounts receivables and the accrual of interest: The creation of Customer Numbers and Accounts Receivables (AR) in the financial system is significant because it typically triggers the accrual of interest on an outstanding balance. When the RCMP first started to recover the CRA in 2013-14, the practice was not to create an AR as long as the former Cadet or RM had agreed to, and was abiding by, a repayment schedule, thus allowing the debt to be repaid interest free over a period of months or years.
• Referral to collections: Staff expressed uncertainty around when and how outstanding accounts should be sent to the Canada Revenue Agency for collections, and who is responsible for monitoring an account once an AR has been created or after it has been referred to the Canada Revenue Agency.

Of the 34 cases resulting in recovery which were related to former Cadets, 30 cases representing $87,653 (84% of the total) were either repaid immediately or repaid in full in accordance with a repayment agreement. In these cases AR numbers were not created and no interest was charged. In 4 of 34 cases, the amount was not repaid in full, an AR number was created and interest was accrued. At the time of the evaluation, there was a backlog in the referral of outstanding accounts to the Canada Revenue Agency for collections and none of the outstanding Cadet files had thus far been sent.^{Footnote 79}

Of the seven cases related to former Probationary Members, one was paid in full and no AR number was created. In the remaining six cases, there had been partial recovery and an AR number was created, but interest has only been charged on one case. In the remaining cases, the interest status of the AR was coded as 'INTB' or interest blocked, which means that no interest would accrue. The total amount recovered from former Probationary Members was $20,744 or 25% of the total.^{Footnote 80} At the time of the evaluation, one file had been sent to the Canada Revenue Agency for collection.^{Footnote 81}

4. Conclusion

The RCMP needs to offer a compensation package which is competitive with other Canadian police forces. This is especially true in Western Canada where other police forces' Cadets are typically salaried employees with pensions and comprehensive benefits. The CRA is an enabler rather than an attractor. While the allowance makes it possible for recruits who are unable or unwilling to forgo an income for six months to attend Depot, few are enticed to apply to the RCMP by the prospect of $500 per week. Half of the RMs and current Cadets who received the CRA indicated that they would not, or may not, have gone to Depot without it. Most Cadets come to Depot from a job that paid more than $500/week, and most view Depot as on-the-job training rather than as a post-secondary institution.

The CRA has helped reduce financial barriers to attending Depot and has contributed to lower levels of financial stress levels among Cadets, thus allowing them to be more fully committed to the Cadet Training Program. The CRA may also play a longer-term role in reducing the debt level of new RCMP Officers. As a tool for attracting women, visible minorities and Indigenous people, the CRA is neutral. There were no significant differences between the proportions of men and women who indicated that they would have come to Depot without the allowance, or between visible minority, non-visible minority, or Indigenous Cadets. The CRA has its greatest impact in enabling Cadets over the age of 30 years, Cadets with children, and Cadets with financial obligations to attend Depot.

The simplicity of the CRA is one of its strengths; all Cadets receive the allowance, and everyone gets the same amount. The allowance is administered at Depot, and very few issues were raised around its payment. Cadets and RMs who are required to repay are being informed of their debt through a standardized process, the repayments are tracked, and in most cases, especially for Cadets, the monies are being recovered. However, the groups responsible for administering the recoveries, creating the accounts receivables, and sending unpaid accounts for collection are still working to clarify their roles and responsibilities.

In order to remain competitive and to address the challenges identified with regard to the recovery of the CRA, it is recommended that the following actions be taken:

Recommendation #1:

• The RCMP should seek authority to continue offering the CRA, or some comparable form of financial support for Cadets.

Recommendation #2:

• A process should be developed to periodically revisit the amount of financial support offered to Cadets that gives due consideration to changes in the labour market, the needs of Cadets, and the RCMP's ability to pay.

Recommendation #3:

• The financial policies, processes, roles and responsibilities governing the repayment of the allowance should be strengthened, clarified and documented.

5. Management response and action plan

5.1 Management response

The review and recommendations are supported by the Chief Human Resources Officer (CHRO); the Management Action Plan is detailed in the following table.

5.2 Management Action Plan

Appendices

Appendix A: CRA Logic Model

Évaluation de l'indemnité de recrutement des cadets - Rapport complet

Services nationaux d'évaluation des programmes
Vérification interne, Évaluation et Examen
Gendarmerie royale du Canada

le 3 mars 2017

Table des matières

1. 1. Sommaire
2. 2. Contexte et description du programme
   • 2.1 Objet et portée de l'évaluation
   • 2.2 Méthodologie et démarche
   • 2.3 Limites
3. 3. Constatations
   • 3.1 Capacité concurrentielle
   • 3.2 Recrutement
   • 3.3 Demandes d'emploi
   • 3.4 Inscriptions
   • 3.5 Obstacles financiers
   • 3.6 Versements et recouvrements
4. 4. Conclusion
5. 5. Réponse et plan d'action de la gestion
• 5.1 Réponse de la gestion
• 5.2 Plan d'action de la gestion
6. Annexe

Acronymes/Définitions

c. div.

Commandant divisionnaire

CGPC

Comptabilité générale, Politiques et Contrôle

Dépôt

École de la GRC

DG

Direction générale

DPRH

Dirigeant principal des Ressources humaines

GRC

Gendarmerie royale du Canada

IRC

Indemnité de recrutement des cadets

m.r.

Membre régulier

OPP

Police provinciale de l'Ontario

PNA

Programme national des affectations

PNR

Programme national de recrutement

PRH

Police régionale de Halifax

SIGRH

Système d'information sur la gestion des ressources humaines

SNR

Services nationaux de rémunération

SNR

Stratégie nationale de recrutement

SPE

Service de police d'Edmonton

SPT

Service de police de Toronto

SQ

Sûreté du Québec

SPV

Service de police de Vancouver

SPVM

Service de Police de la Ville de Montréal

SPW

Service de police de Winnipeg

TEAM

Système de gestion des dépenses globales et des actifs

1. Sommaire

En 2008, dans le cadre d'un projet pilote quinquennal, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a créé l'indemnité de recrutement des cadets (IRC) afin de renforcer sa Stratégie nationale de recrutement (SNR). Il s'agit d'une indemnité hebdomadaire de 500 $ versée pendant six mois aux cadets inscrits au Programme de formation des cadets à l'École de la GRC (Division Dépôt) à Regina, en Saskatchewan. En 2013, le Conseil du Trésor a autorisé la GRC à maintenir l'IRC jusqu'au 31 mars 2018. De 2008-2009 à 2014‑2015, la GRC a versé un montant annuel moyen de 8,8 millions de dollars à un nombre annuel moyen de 1 147 cadets.^{Footnote 1}

Objet de l'évaluation

L'exercice avait pour but de fournir aux cadres supérieurs une évaluation objective, en temps voulu et fondée sur les faits de l'efficacité et de l'efficience du programme. Les évaluateurs ont examiné des données et des documents portant sur l'IRC, ils ont mené des sondages auprès de cadets et de membres réguliers (m.r.) qui ont touché l'indemnité et de m.r. qui n'ont reçu aucun soutien financier pendant leur séjour à la Division Dépôt. Ils ont aussi organisé des entretiens et des groupes de discussion afin de consulter des cadets, des recruteurs et des employés de la GRC dans différentes parties du pays.

Constatations et recommandations:

• La GRC doit demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels, surtout dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié des recrues de la GRC, et où les cadets d'autres services de police sont souvent des employés salariés à plein temps.
• Depuis l'introduction de l'IRC en 2008-2009, la GRC a atteint en grande partie ses objectifs généraux de recrutement. En ce qui a trait à l'âge, à l'origine ethnique et au sexe, le profil des postulants n'a quasiment pas changé depuis la mise en œuvre de l'indemnité.
• Les bénéficiaires de l'IRC étaient divisés sur la question de savoir si oui ou non l'indemnité avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC.
• Le soutien financier facilite le séjour des postulants retenus à la Division Dépôt. La moitié des cadets ayant touché l'IRC ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à Regina sans l'indemnité hebdomadaire.
• La plupart des cadets ont quitté des emplois à plein temps offrant des salaires supérieurs à l'IRC.
• L'IRC a réduit les obstacles financiers empêchant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt et aide à éliminer le stress financier des cadets, surtout chez ceux qui ont plus de 30 ans, ceux qui ont des enfants et ceux qui ont des obligations financières.
• Les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC pendant leur séjour à la Division Dépôt étaient plus susceptibles de contracter des dettes, d'épuiser leurs économies ou de recevoir de l'argent de la maison.
• L'IRC est versée selon les procédures et les règles établies.
• Il existe des processus uniformes pour identifier les cadets et les membres stagiaires qui ne respectent pas leur engagement. Le cas échéant, des ordonnances de remboursement sont préparées, conformément à la raison d'être de l'IRC.
• Il existe un manque d'uniformité et des lacunes dans les politiques en ce qui a trait à la création de comptes débiteurs pour le remboursement de l'IRC, le paiement d'intérêts lorsque la dette n'est pas payée immédiatement et le transfert de comptes en souffrance à des fins de recouvrement.

Les recommandations suivantes ont été élaborées pour donner suite aux principales constatations de l'évaluation.

Recommandation 1 :

• La GRC devrait demander l'autorisation de continuer d'offrir l'IRC ou une forme semblable de soutien financier aux cadets. .

Recommandation 2 :

• Un processus devrait être élaboré afin de réévaluer périodiquement le montant versé aux cadets, en fonction de l'évolution du marché du travail, des besoins des cadets et de la capacité de la GRC de payer.

Recommandation 3 :

• Les rôles, responsabilités, politiques et processus financiers régissant le remboursement de l'indemnité devraient être renforcés, clarifiés et documentés.

2. Contexte et description du programme

Au milieu des années 2000, les conditions difficiles du marché du travail, la vague de départs à la retraite et la demande accrue de services de police ont contribué à une pénurie de policiers à la GRC et au sein d'autres services de police au Canada. La GRC était en concurrence avec d'autres employeurs du domaine d'application de la loi pour attirer et recruter le même bassin de candidats. À l'époque, seulement 3 % des 18 à 30 ans manifestaient un intérêt marqué pour une carrière policière.

La GRC a adopté la Stratégie nationale de recrutement (SNR), représentant un investissement de 42 millions de dollars en 2006‑2007 et en 2007‑2008, afin de combler le manque flagrant de personnel et d'éliminer les taux intolérables de postes vacants. L'initiative de deux ans comportait une campagne publicitaire ciblée, la promotion de la GRC dans les collèges, les universités et les salons de carrières par des membres réguliers œuvrant à plein temps en tant que recruteurs proactifs, la création de possibilités de recrutement latéral pour les policiers d'expérience provenant d'autres services et la mise en œuvre de changements qui ont permis d'accélérer le processus pour les postulants. Ces mesures ont réussi dans une certaine mesure à réduire les taux de postes vacants, mais la GRC n'a tout de même pas atteint ses objectifs en matière de recrutement en 2007-2008.

En 2008, dans le cadre d'un projet pilote quinquennal à l'appui de la SNR, la GRC a créé l'IRC afin d'attirer un nombre accru de recrues en offrant aux cadets inscrits au Programme de formation des cadets à l'École de la GRC (Division Dépôt) à Regina, en Saskatchewan, une indemnité hebdomadaire de 500 $. Les cadets n'ont aucuns frais de formation à payer pendant leur séjour à la Division Dépôt, et la GRC assume les coûts liés à l'hébergement et aux repas, aux uniformes, à l'équipement, à la formation, aux soins médicaux et dentaires pour les cadets et leur famille (y compris les médicaments d'ordonnance), à l'assurance-vie et aux déplacements pour se rendre à la Division Dépôt et en revenir. En leur offrant l'indemnité hebdomadaire en sus de ces avantages, la GRC visait à réduire les obstacles financiers des postulants compétents et à accroître sa capacité de faire concurrence aux autres services de police au Canada, dont certains engageaient leurs cadets en tant qu'employés salariés.

Au départ, le Conseil du Trésor a autorisé la GRC à offrir l'IRC de 2008-2009 jusqu'en 2012-2013. En 2013, il a autorisé le maintien de l'indemnité pour les exercices 2013‑2014 à 2017‑2018. Même si l'IRC exige un pouvoir de dépenser spécial, les versements ont toujours été faits grâce à la réaffectation de fonds disponibles dans le budget actuel de la GRC. Les montants annuels dépendent du nombre de cadets recrutés et formés. Le nombre ciblé de recrues est déterminé en fonction du modèle de demande de m.r., un exercice annuel qui tient compte des engagements contractuels provinciaux, territoriaux et municipaux et des taux de postes vacants et d'attrition. De 2008‑2009 à 2014‑2015, le nombre de recrues requis par année variait de 579 à 1 933 – la GRC a versé l'IRC à un nombre annuel moyen de 1 147 cadets, lui coûtant en moyenne 8,8 millions de dollars par année. Le coût total de l'IRC pendant cette période s'élevait à 61,4 millions de dollars, représentant un soutien financier offert à un total de 8 029 cadets (Tableau 1).

Source : Secteur des ressources humaines de la GRC. Examen de l'indemnité de recrutement des cadets – 2013-2014. Secteur des ressources humaines de la GRC. Rapport annuel sur l'indemnité de recrutement des cadets – Exercice 2015-2016.

En 2013, le Conseil du Trésor a autorisé le maintien de l'IRC jusqu'au 31 mars 2018, avec deux changements importants. Premièrement, si un cadet a besoin de formation supplémentaire, l'indemnité hebdomadaire de 500 $ peut lui être versée pour chaque semaine additionnelle. Deuxièmement, si un cadet ne termine pas le Programme de formation des cadets ou si un m.r. ne termine pas la période probatoire de deux ans, lorsque les circonstances dépendent de la volonté du cadet ou du m.r., la pleine valeur de l'indemnité qui lui a été versée peut être recouvrée.

La gestion de l'IRC relève de divers groupes au sein de la GRC, qui jouent tous un rôle dans le versement ou le recouvrement de l'indemnité.^{Footnote 3}

• Programme national de recrutement (PNR) : Le PNR, relevant du dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH), comprend un centre de décision situé à Ottawa et un bureau central de traitement des dossiers situé à Regina, en Saskatchewan. Le PNR coordonne l'élaboration, la mise en œuvre, la mise à jour et la diffusion des politiques régissant l'IRC et la rédaction de rapports conformément aux conditions applicables du Conseil du Trésor. Le PNR recueille des données sur le rendement de l'IRC auprès de la Division Dépôt et du Programme national des affectations (PNA).
• Programme national des affectations (PNA) : Le PNA, relevant du DPRH, assure l'élaboration, la mise en œuvre, la surveillance et la diffusion des procédures régissant le recouvrement de l'IRC de membres stagiaires.
• Services nationaux de rémunération (SNR) : Les SNR, relevant du DPRH, assurent l'élaboration, la surveillance et la diffusion des documents relatifs aux politiques et aux procédures de rémunération régissant le versement et le recouvrement de l'IRC. Les Opérations de la paye de la Division Dépôt informent les cadets de leurs droits et de leurs obligations relativement à l'IRC, assurent le versement de l'IRC et, à la demande du commandant de la Division Dépôt, recouvrent l'IRC des cadets. Les Opérations de la paye de la DG sont chargées d'entreprendre les démarches pour recouvrer l'IRC auprès des m.r. stagiaires, à la demande des commandants divisionnaires. Le pouvoir d'annuler le recouvrement de l'IRC appartient au commandant de la Division Dépôt pour les cadets et au DPRH pour les membres stagiaires. Les Opérations de la paye (de la Division Dépôt et de la DG) recueillent des données sur le rendement et les présentent au PNR.
• École de la GRC : L'École de la GRC, relevant du commandant de la Division Dépôt, assure le maintien de la documentation (p. ex. le manuel de la Division Dépôt) relative au versement et au recouvrement de l'IRC (cadets) et veille à ce que les procédures de versement et de recouvrement de l'IRC sont exactes et conformes aux politiques.
• Comptabilité générale, Politiques et Contrôle (CGPC) : CGPC, relevant du dirigeant principal des Finances et de l'Administration, regroupe les Services nationaux de comptabilité et la Comptabilité générale. CGPC est le service à la GRC qui est autorisé à créer des comptes débiteurs et à transférer les comptes en souffrance (remboursement de l'IRC) à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement.

2.1 Objet et portée de l'évaluation

L'exercice visait à évaluer la pertinence et le rendement de l'IRC, conformément à la Politique sur l'évaluation de 2009 du Conseil du Trésor. Il s'agissait d'évaluer l'incidence de l'indemnité sur le recrutement à la GRC, la réduction des obstacles financiers auxquels font face les recrues éventuelles et la promotion de la diversité.

La portée de l'évaluation est conforme à la Stratégie de mesure du rendement relatif à l'IRC mise en œuvre en 2013 et à l'engagement pris par la GRC en 2008 à évaluer les répercussions que l'IRC a eues depuis sa mise en œuvre dans le contexte de la stratégie globale de recrutement de la GRC. L'évaluation vise aussi à établir la mesure dans laquelle la GRC a réussi à atteindre son résultat voulu, à savoir demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels.^{Footnote 4}

L'évaluation était de portée nationale et visait la période de 2008-2009 à 2014-2015. Les recherches étaient axées sur le Modèle logique de l'IRC approuvé (Annexe A). Conformément à la Politique sur les résultats de 2016 du Conseil du Trésor, qui remplace la Politique sur l'évaluation de 2009, une démarche axée sur les risques a été utilisée pour évaluer les éléments clés de l'IRC.

2.2 Méthodologie et démarche

La collecte de données et les recherches ont été effectuées conformément à la Politique sur l'évaluation de 2009 du Secrétariat du Conseil du Trésor, à la Directive sur la fonction d'évaluation et aux Normes d'évaluation pour le gouvernement du Canada. Le rapport a été rédigé conformément aux exigences de la Politique sur les résultats de 2016. Des données qualitatives et quantitatives ont été utilisées pour formuler des constatations et des recommandations afin d'apporter des améliorations et d'aider les cadres supérieurs à prendre des décisions. Les sources de données suivantes ont été utilisées pour évaluer la pertinence, l'efficacité et l'efficience de l'IRC.

• Sondages : On a réalisé deux sondages parallèles : l'un auprès de cadets à la Division Dépôt et l'autre auprès de m.r. Les sondages ont permis d'obtenir des réponses quantifiables à une série de questions clés visant à déterminer la pertinence et l'efficacité de l'IRC. Les cadets ont rempli un sondage sur papier en salle de classe pendant la semaine du 15 février 2015. Le sondage auprès des m.r. a été envoyé par courriel à un total de 9 517 membres actifs assermentés entre le 1er avril 2004 et le 31 janvier 2016. Les sondages posaient essentiellement les mêmes questions : on a demandé aux m.r. de se rappeler leur séjour à l'École de la GRC et on a demandé aux cadets de faire part de leur expérience actuelle. Au total, 438 cadets et 3 390 m.r. ont rempli le sondage, représentant des taux de réponse de presque 100 % et de 36 % respectivement. Il est important à noter que le sondage a été envoyé à deux groupes distincts de m.r. : ceux admis à la Division Dépôt avant la mise en œuvre de l'IRC et ceux admis à la Division Dépôt après la mise en œuvre de l'IRC. Cela a permis une analyse comparative des perspectives de ceux qui ont touché l'indemnité et de ceux qui n'ont reçu aucun soutien financier.
• Groupes de discussion : Afin de mieux comprendre les nuances et le contexte des données recueillies au moyen des sondages, on a mené deux groupes de discussion avec les cadets à la Division Dépôt en mars 2015. Les groupes de discussion ont aussi permis aux évaluateurs d'échanger de vive voix avec les cadets pour reconnaître et examiner leurs problèmes et points de vue.
• Examen de la documentation : On a examiné divers documents internes et études secondaires – rapports ministériels sur le rendement, rapports sur les plans et priorités, rapports de rendement, examens, documents opérationnels, politiques et reportages médiatiques.
• Analyse de données : On a analysé des données du Système d'information sur la gestion des ressources humaines (SIGRH), des données provenant de rapports sur le statut de postulants m.r., des données d'attrition recueillies par la Division Dépôt et des données financières provenant du Système de gestion des dépenses globales et des actifs (TEAM) pour en savoir plus sur l'efficience, l'efficacité et la gestion prudente du programme. Dans la mesure du possible et dans les cas appropriés, on a recoupé les numéros de SIGRH avec des renseignements provenant d'autres sources.
• Entretiens : Pour déterminer l'efficacité de l'IRC, on a mené des entretiens en personne et par téléphone avec quatre cadres supérieurs, quatre employés de la Division Dépôt et neuf recruteurs proactifs (Colombie-Britannique, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Nunavut, Ontario, Québec, Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador).

2.3 Limites

On n'a pas pu accéder aux renseignements financiers fournis par les cadets ou les postulants à diverses étapes des processus de recrutement et de formation et on n'a pas pu consulter directement les personnes qui avaient peut-être envisagé une carrière à la GRC mais qui ont décidé de ne pas postuler ou de postuler ailleurs. De plus, il n'existe pas un centre de responsabilité unique chargé de la coordination, de la compilation et de l'analyse de données sur l'IRC aux fins de gestion continue ou de mesure du rendement. Divers groupes à la GRC se partagent la tâche de recueillir des renseignements sur l'IRC – la compilation et la conciliation de données clés ne relèvent toujours pas d'un seul service.

3. Constatations

3.1 Capacité concurrentielle

Dans son rapport de 2015 intitulé Rémunération juste pour la GRC, le Conseil de la solde de la GRC a présenté divers défis (perte d'estime à l'égard de la marque de la GRC, intérêt moindre pour une carrière dans la police, taux d'attrition du Programme de formation des cadets) auxquels fait face la GRC en ce qui a trait au recrutement d'un nombre suffisant de policiers compétents pour exécuter son mandat.^{Footnote 5}Le Conseil a fait valoir :

Compte tenu du déclin de l'intérêt pour la carrière policière […], de la réduction du bassin de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail canadien, de la concurrence accrue avec les autres services de police et des exigences de la GRC en matière de mobilité, il est de plus en plus difficile d'attirer le nombre de candidats nécessaires pour veiller à ce qu'un nombre suffisant de cadets termine le programme de formation.^{Footnote 6}

En 2007, tout juste avant l'introduction de l'IRC, le rapport Brown (Rapport du Groupe de travail sur la gouvernance et le changement culturel à la GRC) a soulevé le même problème, à savoir que la GRC fait concurrence aux autres services à la grandeur du pays pour le même bassin limité de candidats qualifiés.^{Footnote 7}Le groupe de travail a souligné que la « GRC ne rémunère pas les cadets pendant leur formation au Dépôt » et que la « majorité des autres services de police, les services militaires et le secteur privé rémunèrent leurs nouveaux employés pendant leur formation initiale ». Le groupe de travail a donc recommandé que pour « demeurer concurrentielle, la GRC devrait rémunérer ses cadets pendant leur formation de six mois au Dépôt, selon une échelle de rémunération qui rivalise celle des autres services de police »^{Footnote 8}Dans son rapport de 2010, le Conseil de mise en œuvre de la réforme à la GRC, chargé de surveiller les mesures prises par la GRC pour donner suite aux recommandations du rapport Brown, a indiqué que « l'introduction en 2008 de l'indemnité de recrutement des cadets y a été pour beaucoup dans le succès du nouveau régime de recrutement »^{Footnote 9}

Les articles de presse publiés au cours des dix dernières années sur le recrutement à la GRC ont souligné la difficulté qu'éprouve l'organisation à former un nombre suffisant de m.r. pour respecter ses engagements. Il s'agirait d'un problème complexe, causé principalement par des taux de rémunération inférieurs à la moyenne, des taux d'attrition plus élevés que prévus et le manque constant de personnel.^{Footnote 10Footnote 11Footnote 12}

Un ensemble de services référentiels est utilisé pour l'évaluation et la détermination de la rémunération afin de s'assurer que la rémunération versée par la GRC correspond à celle versée par d'autres organismes comparables. Il s'agit des services municipaux et provinciaux suivants : le Service de police de Vancouver (SPV), le Service de police d'Edmonton (SPE), le Service de police de Winnipeg (SPW), la Police provinciale de l'Ontario (OPP), le Service de police de Toronto (SPT), le Service de police de la Ville de Montréal (SPVM), la Sûreté du Québec (SQ) et la Police régionale de Halifax (PRH).^{Footnote 13}Il existe essentiellement quatre modèles de recrutement parmi les services référentiels.

1. Formation après l'engagement sans frais de formation : Le service engage les cadets à titre d'employés salariés et assume les frais de formation (SPE, SPW).
2. Formation après l'engagement avec frais de formation : Les cadets sont engagés à titre d'employés salariés et doivent payer eux-mêmes la formation au collège de police provincial (SPV, SPT, OPP).
3. 3. Formation avant l'engagement sans soutien financier : Les cadets doivent payer eux-mêmes la formation au collège de police provincial avant d'être engagés ou de toucher une rémunération quelconque (SPVM, PRH, SQ).
4. 4. Formation avant l'engagement avec soutien financier : Les cadets doivent réussir le programme de formation avant d'être engagés. La Gendarmerie assume les frais de formation et leur verse une indemnité (GRC).

En Ontario et dans l'Ouest canadien, les cadets sont typiquement engagés au début de la formation en tant qu'employés salariés. Au Québec et dans l'Est, les cadets doivent généralement payer eux-mêmes les frais de formation avant d'être engagés. En offrant une indemnité hebdomadaire de 500 $ à ses cadets, la GRC visait à demeurer compétitif sans être inutilement généreux. Au moment de l'introduction de l'indemnité en 2008, les cadets recrutés par les services référentiels qui rémunèrent leurs cadets touchaient en moyenne 626 $ par semaine, soustraction faite des frais de formation éventuels : SPT (497 $), SPV (666 $), SPE (903 $), OPP (384 $) et SPW (679 $).^{Footnote 14} Ce montant s'élève maintenant à 848 $ (Tableau 2). La comparaison n'est pas exacte, puisqu'elle ne tient pas compte de la valeur relative des avantages sociaux, du séjour tout compris (repas et hébergement) à la Division Dépôt et dans certaines écoles de police provinciales ou des frais engagés par les cadets inscrits ailleurs pour payer leurs repas et leur hébergement, mais elle donne une idée de la situation.

Source : sites web applicables (voir les notes de base de page)
* Au Québec, les postulants sont engagés après avoir réussi le Programme de formation initiale en patrouille-gendarmerie à l'École nationale de police du Québec, lequel dure 15 semaines et coûte 7 505 $. Pour être admis au programme de l'ENPQ, le candidat doit avoir été offert une possibilité d'emploi au sein d'un service de police du Québec et avoir obtenu un diplôme ou réussi la formation collégiale de 30 semaines en techniques policières.

Les objectifs de recrutement sont fixés par province en fonction des exigences contractuelles de la GRC. De 2004‑2005 à 2014‑2015, la moitié (50 %) des cadets inscrits à la Division Dépôt provenaient de l'Ouest du Canada, 20 % de l'Ontario, 19 % de l'Est du Canada, 10 % du Québec et 1 % du Nord canadien. Dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié des recrues, un nombre réduit de personnes présentent leur candidature pour chaque place disponible. À l'échelle du Canada, pour la période de 2004‑2005 à 2014‑2015, le rapport entre le nombre de postulants et le nombre de places disponibles à la Division Dépôt est de 9,9:1. Dans l'Ouest, le rapport est de 7,5:1. Tel qu'indiqué dans le Tableau 3, le rapport est plus élevé en Ontario et au Québec (11,4:1 et 18,8:1 respectivement), et le rapport dans le Nord n'est que de 5,2:1 (mais on visait à y recruter moins de 1 % des cadets pendant cette période). Le rapport dans l'Est est proche de la moyenne (9,5:1). Au niveau national, le rapport entre les places disponibles et les inscriptions a augmenté de 34 % dans les années après l'introduction de l'IRC. Le plus gros changement a été noté dans l'Ouest du pays (augmentation supérieure à la moyenne en Colombie-Britannique et au Manitoba) et dans le Nord (notamment dans les Territoires-du-Nord-Ouest et au Nunavut).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.
* La GRC a reçu 115 242 demandes de 2004-2005 à 2014-2015. On ignore la région d'origine dans 657 des cas (0,6%).

Selon les résultats des sondages, les m.r. et les cadets de l'Ontario et de l'Ouest étaient plus susceptibles d'être influencés par l'IRC. Dans le sondage, 61 % des cadets et des m.r. provenant du Québec (168/277) et 57 % des cadets et des m.r. provenant de l'Est (218/385) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt même si on ne leur avait pas offert d'indemnité.^{Footnote 25}Pour leur part, seulement 49 % des cadets et des m.r. provenant de l'Ontario (213/439), 44 % de ceux provenant de l'Ouest (397/909) et 33 % de ceux provenant du Nord (5/15) ont répondu qu'ils se seraient rendus à la Division Dépôt sans soutien financier.

La majorité des recruteurs proactifs (6/9) ont indiqué que les recrues potentielles leur disent parfois qu'elles ne veulent pas devenir membres de la GRC parce qu'elles peuvent recevoir une « meilleure offre » d'un autre service de police. Le cas échéant, les raisons principales sont la mobilité (4/9) et la durée du processus de demande d'emploi (2/9). Les répondants ont indiqué que les recrues potentielles posent souvent leur candidature à divers services de police en même temps et acceptent typiquement la première offre qui leur est faite. Le niveau de rémunération des m.r. a été soulevé comme un problème (3/9) dans l'Ouest, mais aucune mention n'a été faite du montant de l'indemnité versée aux cadets. Le fait que les cadets de la GRC ne sont pas des employés de l'organisation a été mentionné dans deux cas (2/9).

L'évaluation a permis de conclure que pour demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels, la GRC doit être sur un pied d'égalité avec les autres services, surtout dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié de ses recrues et où les cadets d'autres services de police sont souvent des employés salariés à plein temps. La majorité des personnes consultées (15/17) ont indiqué que la GRC devait continuer d'offrir l'IRC aux cadets, sans quoi il lui sera impossible de demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels (12/14). Les cadets participant aux groupes de discussion sur l'IRC ont aussi convenu que l'IRC ou un soutien financier semblable est nécessaire si la GRC veut continuer de faire concurrence aux autres services de police.

3.2 Recrutement

Au moment d'introduire l'IRC, la GRC avait de la difficulté à atteindre ses objectifs de recrutement et cherchait à recruter des candidats plus âgés et à attirer un nombre accru de femmes et de candidats d'origines ethniques différentes afin d'être plus représentative de la population desservie. Tel qu'illustré dans le Tableau 4, de 2004-2005 à 2014-2015, la GRC a reçu 115 242 demandes d'emploi de 97 614 postulants (14 107 personnes ont présenté plus d'une demande). Il s'agit d'une moyenne de 10 477 demandes par année. Outre le nombre total de demandes, il importe de noter le rapport demandes-quotas, qui compare le nombre annuel de demandes reçues au nombre d'inscriptions visées au Programme de formation des cadets. Le rapport moyen pour la période de 2004-2005 à 2014-2015 était de 9,9:1, mais dans les années qui ont précédé l'introduction de l'IRC, les rapports étaient beaucoup moins élevés, notamment en 2005-2006 et en 2006-2007 (6,4:1 et 7:1 respectivement). Immédiatement après la mise en œuvre de l'IRC (2009-2010 à 2012-2013), les rapports demandes-quotas étaient supérieurs à la moyenne, s'élevant à 16,2:1 en 2012-2013. Au cours des dernières années (2013-2014 et 2014-2015), les rapports étaient proches de la moyenne.

Sur l'ensemble, 21 % des demandes provenaient de femmes, 14 % de membres de minorités visibles et 6 % d'Autochtones. Le pourcentage de postulants féminins et autochtones est demeuré relativement stable pendant cette période, mais le pourcentage de demandes présentées par des membres de minorités visibles a beaucoup augmenté.

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.

Les rapports demandes-quotas varient selon le nombre brut de demandes reçues et le nombre de cadets requis par la GRC au cours d'un exercice donné, tel que déterminé par le modèle de demande de m.r. De 2008-2009 à 2014-2015, la GRC a atteint ses objectifs généraux en matière de recrutement. Cependant, dans trois des quatre années qui ont précédé l'introduction de l'IRC (2004-2005, 2006-2007 et 2007-2008), la GRC a raté sa cible de 2 % à 9 %. Depuis lors, la GRC a atteint ou dépassé les objectifs fixés. En 2013-2014, au milieu de l'exercice, la GRC a presque triplé le nombre de cadets à recruter (de 336 à 960). À la fin de l'exercice, un total de 492 cadets ont été recrutés, un nombre supérieur à la cible initiale mais inférieur au nouvel objectif (Tableau 5).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Quotas et inscriptions de cadets – 2004-2005 à 2014-2015.
* En 2013-2014, la GRC a procédé à un rajustement de mi-exercice, l'objectif passant de 336 à 960 cadets. Un total de 492 cadets ont été recrutés.

En 2007-2008, la GRC a établi des points de référence officiels pour le recrutement de femmes, de minorités visibles et d'Autochtones. De 2004‑2005 à 2014‑2015, en moyenne, 22 % des cadets étaient des femmes, 9 % des membres de minorités visibles et 4 % des Autochtones (Tableau 6).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Quotas et inscriptions de cadets – 2004-2005 à 2014-2015.

De 2004-2005 à 2014-2015, l'âge des postulants n'a pas beaucoup changé. L'âge moyen était de 27 ans, et 72 % des postulants avaient moins de 30 ans (Tableau 7).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.

De 2004-2005 à 2014-2015, les postulants possédaient essentiellement les mêmes niveaux de scolarité.^{Footnote 30}L'IRC faisait partie de la SNR, qui comportait une campagne publicitaire, le recrutement proactif et la mise en œuvre de changements pour accélérer et simplifier le processus de recrutement.^{Footnote 31} Il est impossible de cerner l'effet respectif de ces initiatives, mais depuis l'introduction de l'IRC et de la SNR, bien que la GRC a eu de la difficulté à respecter les points de référence établis en matière de diversité, elle a réussi en grande partie à atteindre ses objectifs généraux de recrutement.

3.3 Demandes d'emploi

Nous avons mené des sondages, des entretiens et des groupes de discussion pour étudier l'importance de l'IRC à deux étapes du processus de recrutement : (1) la décision initiale de poser sa candidature à la GRC et (2) la décision ultérieure de s'inscrire au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt à la réception d'une offre d'admission. Afin de déterminer si l'IRC a contribué à l'augmentation du nombre de demandes, on a demandé aux participants au sondage si l'IRC avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC (Tableau 8).

Source: GRC - Service nationaux d'évaluation des programmes. Sondage à l'intention des membres réguliers et Sondage à l'intention des cadets.

Au total, 58 % (1 222/2 093) des répondants ont indiqué que l'IRC n'avait joué aucun rôle dans leur décision, 36 % (757/2 093) ont indiqué que l'IRC avait effectivement joué un rôle et 5 % (114/2 093) n'étaient pas certains ou n'ont donné aucune réponse. Tel qu'illustré dans le Tableau 8, les pourcentages sont semblables peu importe le sexe ou l'origine ethnique, laissant entendre que l'indemnité revêtait une importance égale pour les hommes et les femmes et pour les membres de minorités visibles, les non-membres de minorités visibles et les Autochtones. Des 757 répondants qui ont dit que l'IRC avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC, 37 % (620/1 676) étaient des hommes et 33 % (135/402) étaient des femmes. Quinze répondants n'ont pas indiqué leur sexe. De même, les pourcentages ne varient que légèrement parmi les postulants relevant des catégories visées par l'équité en matière d'emploi : 35 % de membres de minorités visibles (80/227), 36 % (641/1 775) de non-membres de minorités visibles et 40 % (36/91) d'Autochtones ont affirmé avoir été influencés par l'IRC. L'IRC était plus importante pour les cadets âgés de plus de 30 ans. L'IRC a influencé la décision de 30 % (397/1 345) des répondants qui avaient moins de 30 ans pendant leur séjour à la Division Dépôt et de 48 % (356/735) des répondants qui avaient plus de 30 ans pendant leur séjour à la Division Dépôt.^{Footnote 36}

Lors des entretiens avec les recruteurs proactifs, on leur a demandé pourquoi les recrues potentielles décidaient de ne pas poser leur candidature à la GRC. Les recruteurs ont indiqué que les raisons principales étaient la mobilité (4/9) et les responsabilités familiales (2/9). Chose intéressante, la majorité des recruteurs (7/9) ont indiqué que les gens invoquaient rarement, voire jamais, les obstacles financiers comme raison de ne pas considérer la GRC comme employeur éventuel. La plupart des recruteurs (5/9) ont précisé que lors de conversations portant sur les finances, les recrues potentielles s'intéressaient davantage au salaire à long terme de m.r. plutôt qu'à l'indemnité versée pendant six mois aux cadets.

En ce qui a trait à la décision de devenir policier à la GRC, les recrues potentielles semblent heureuses d'apprendre qu'elles recevront l'IRC, mais elles sont probablement plus motivées par d'autres facteurs, dont la tradition, la possibilité de travailler et de vivre dans différents coins du pays, les maintes possibilités de carrière et la rémunération à long terme, plutôt que le versement d'une indemnité hebdomadaire de 500 $.

3.4 Inscriptions

L'IRC n'est pas le facteur déterminant pour la plupart des postulants à la GRC, mais elle semble faciliter la réinstallation à Regina des postulants sélectionnés, qui doivent quitter leur emploi et partir de la maison pour une période de six mois. Des 2 093 cadets et m.r. sondés qui ont touché l'IRC, 49 % (1 024/2 093) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC, 21 % (441/2 093) ont répondu qu'ils n'y seraient pas allés, 30 % (620/2 093) n'étaient pas certains et huit personnes n'ont pas répondu à la question.^{Footnote 37}

Les femmes, les membres de minorités visibles et les Autochtones ont répondu essentiellement de la même façon que le reste de la population, ce qui laisse entendre que l'IRC est neutre du point de vue de l'équité en matière d'emploi. L'indemnité est importante surtout pour les cadets de plus de 30 ans, les cadets qui ont des enfants et les cadets qui ont des obligations financières, comme une hypothèque. D'autres observations ont été faites selon diverses caractéristiques des répondants.

• Sexe : Environ la moitié (49 %) des femmes (197/402) et des hommes (821/1 676) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC. Si l'IRC ne leur avait pas été offerte, 22 % (371/1 676) des hommes et 17 % (68/402) des femmes ont répondu qu'ils n'auraient pas joint la GRC. Enfin, il était plus probable que les femmes soient incertaines à savoir si elles seraient venues; 34 % des femmes (137/402) et 29 % (479/1 676) des hommes ont dit qu'ils n'étaient pas certains.^{Footnote 38}
• Origine ethnique :La moitié (883/1 775) des non-membres de minorités visibles ont répondu qu'ils seraient allées à la Division Dépôt même si l'IRC ne leur avait pas été offerte. Les pourcentages étaient un peu moins élevés chez les Autochtones (48 % ou 44/91) et les membres de minorités visibles (43 % ou 97/227).^{Footnote 39}
• Niveau de scolarité : Il n'y avait aucune différence importante à cet égard.^{Footnote 40}
• Âge : Au total, 55 % (736/1 345) des répondants qui avaient moins de 30 ans à leur arrivée à la Division Dépôt et 39 % (284/735) de ceux qui avaient plus de 30 ans à leur arrivée ont indiqué qu'ils seraient venus sans l'IRC. Trente pour cent (221/735) des répondants qui avaient plus de 30 ans ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés à la Division Dépôt sans l'IRC, et 31 % (228/735) n'étaient pas certains.^{Footnote 41}
• État civil : Cinquante-huit pour cent (565/969) des répondants qui étaient célibataires à leur arrivée à la Division Dépôt, 41 % (441/1 072) de ceux qui étaient mariés ou en union de fait et 38 % (17/45) de ceux qui étaient séparés, divorcés ou veufs ou veuves ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt même si on ne leur avait offert aucune indemnité. Vingt-sept pourcent (304/1 117) des répondants qui ont touché l'IRC et qui étaient mariés, en union de fait, séparés ou divorcés pendant leur séjour à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils n'y seraient pas allés sans l'IRC. Trente-deux pour cent 32 % (353/1 117) ont indiqué qu'ils n'étaient pas certains s'ils auraient joint la GRC sans l'IRC.^{Footnote 42}
• Responsabilités parentales : Alors que le pourcentage des répondants qui ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC est de 49 % (1 024/2 093), la proportion est plus élevé parmi les répondants qui n'avaient pas d'enfants, 54 % (709/1 320) comparé a 36 % (201/554) parmi les répondants qui en avaient. Trente-trois pour cent (183/554) des répondants qui ont reçu l'IRC et qui avaient des enfants pendant leur séjour à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils n'y seraient pas allés sans l'indemnité, et 31 % (169/554) n'étaient pas certains.^{Footnote 43}
• Prêt hypothécaire : Cinquante-quatre pour cent (791/1 468) des répondants qui ont touché l'IRC et qui n'avaient pas d'hypothèque à leur arrivée à Division Dépôt ont indiqué qu'ils seraient allés sans l'IRC, comparativement à seulement 37 % (233/625) de ceux qui avaient contracté un prêt hypothécaire. Trente pour cent (189/625) des répondants qui ont reçu l'IRC et qui avaient une hypothèque a leur arrivée à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés à la Division Dépôt sans l'indemnité, et 32 % (201/625) ne savaient pas quelle aurait été leur décision.^{Footnote 44}

Lorsqu'on a demandé aux participants aux groupes de discussion s'ils auraient posé leur candidature à la GRC ou s'ils auraient accepté l'offre d'admission à la Division Dépôt si l'IRC ne leur avait pas été offerte, la majorité des cadets ont répondu que l'indemnité facilitait indéniablement les choses, mais qu'ils se seraient peut-être quand même débrouillés sans soutien financier. Seulement un participant a affirmé qu'il lui aurait été impossible d'y aller sans rémunération. Pour une proportion importante de postulants, il est financièrement difficile de quitter son emploi, sa famille et sa maison afin de se réinstaller d'abord à Regina pour la formation et ensuite ailleurs au Canada. Même s'ils se sont dits prêts à essayer, la moitié des recrues qui ont touché l'IRC ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à la Division Dépôt sans l'indemnité hebdomadaire.

La plupart des cadets sondés ont quitté des emplois à plein temps pour se rendre à la Division Dépôt, et la plupart gagnaient moins d'argent comme cadet que comme membre du marché du travail. Plus précisément, 73 % (2 785/3 828) des répondants travaillaient à plein temps avant leur arrivée à la Division Dépôt.^{Footnote 45} Certains cadets ont eu de la difficulté financièrement à faire la transition entre le marché du travail et le Programme de formation des cadets – 90 % (3 439/3 828) des répondants gagnaient plus d'argent avant de s'inscrire comme cadet à la Division Dépôt.^{Footnote 46} Seulement 14 % (301/2 093) des répondants ayant touché l'IRC ont affirmé qu'ils gagnaient plus d'argent ou à peu près le même montant en tant que cadets; de ceux-ci, 145 travaillaient à plein temps et 156 étaient aux études, avaient un travail non rémunéré ou étaient sans emploi avant leur arrivée à la Division Dépôt.^{Footnote 47}

Selon la plupart des cadets, la formation à la Division Dépôt ne constitue pas une forme d'études postsecondaires. Selon 64 % (2 450/3 828) des répondants, il s'agit d'une formation en cours d'emploi, et pour 23 % (898/3 828), il s'agit d'une forme d'études postsecondaires.^{Footnote 48} Selon 12 % (475/3 828) des répondants, c'est une combinaison des deux.^{Footnote 49} Les cadets participant aux deux groupes de discussion ont indiqué qu'en ce qui a trait à la rémunération des cadets, la GRC n'offrait pas la même chose que les services municipaux, mais l'IRC était tout de même concurrentielle. Un cadet a fait remarquer que les cadets engagés en tant que policiers à part entière par un service municipal doivent souvent d'abord réussir un programme de techniques policières de un ou deux ans dans un collège communautaire. Ce serait donc moins long et moins dispendieux pour un cadet quittant un emploi à plein temps de passer six mois à la Division Dépôt, même sans soutien financier, que de retourner au collège.^{Footnote 50}

3.5 Obstacles financiers

L'IRC visait entre autres à réduire les obstacles financiers empêchant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt. Un total de 86 % (1 810/2 093) des répondants – 81 % (355/438) des cadets actuels et 88 % (1 455/1 655) des m.r. qui ont touché l'indemnité pendant leur formation – ont indiqué que le versement de l'IRC leur avait permis de suivre la formation à la Division Dépôt pendant six mois.^{Footnote 51} On a posé la même question aux cadets dans le cadre d'un sondage effectué en 2013‑2014. À l'époque, 87 % (397/456) des répondants ont affirmé que l'indemnité leur avait effectivement permis de suivre la formation à la Division Dépôt.^{Footnote 52}

Afin de connaître la mesure dans laquelle le séjour à la Division Dépôt a créé des tensions financières et l'importance éventuelle de l'IRC à cet égard, on a demandé aux répondants d'évaluer, sur une échelle de 1 à 5, leur niveau de stress financier pendant leur séjour à la Division Dépôt. On a posé la même question aux m.r. qui ont suivi la formation à la Division Dépôt avant l'introduction de l'IRC et aux m.r. et aux cadets qui ont touché l'indemnité hebdomadaire. Parmi les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC, 67 % (1 164/1 735) ont indiqué que leur séjour avait causé des tensions financières ou beaucoup de tensions financières, comparativement à seulement 37 % (608/1 655) des m.r. qui ont reçu l'IRC et à 30 % (130/433) des cadets touchant l'indemnité au moment de remplir le sondage.^{Footnote 53}

Dans le cadre d'entretiens, les employés de la Division Dépôt et de la Direction générale (DG) ont indiqué que le séjour à la Division Dépôt demeure financièrement difficile pour certains cadets, notamment les cadets plus âgés qui ont des obligations financières (5/6) et les cadets qui ont des familles (4/6). On a demandé aux employés de la Division Dépôt si le montant hebdomadaire de 500 $ suffisait, et les réponses étaient semblables : ils ont tous (5/5) indiqué que le montant était sans doute amplement suffisant pour les jeunes célibataires sans personnes à charge ou sans trop d'obligations financières, mais qu'il n'était probablement pas assez pour les cadets avec des familles. Cependant, quant à savoir pourquoi les cadets démissionnent, tous les employés de la Division Dépôt (5/5) ont affirmé que ce n'était généralement pas une question d'argent.

Les cadets participant aux deux groupes de discussion ont parlé longuement des dépenses engagées à la Division Dépôt. Tel que souligné par un cadet, « on pense à tort que l'IRC suffit pour payer nos dépenses, mais ce n'est vraiment pas le cas ». Les cadets ont cité les dépenses obligatoires, comme le blanchissage, le nettoyage à sec, les produits de polissage, le « fonds de la troupe », la remise des diplômes, les chaussures de sport, le paiement à l'avance des frais médicaux remboursables et les frais médicaux non remboursés par l'assurance. Les cadets ont cité une série de dépenses discrétionnaires, comme la nourriture (si l'horaire de formation ne coïncide pas avec les heures d'ouverture du mess), le bronzage des éperons, les voyages à la maison pendant les vacances, le temps passé en dehors de l'École et la présence de la famille à la cérémonie de remise des diplômes.

Enfin, les cadets étaient d'accord pour dire que le montant hebdomadaire de 500 $ était probablement suffisant pour les jeunes célibataires et les cadets sans enfants, surtout lorsque leur famille était en mesure de leur envoyer de l'argent, au besoin, ou de payer les dépenses à la maison pendant leur absence. Cependant, pour ce qui est des cadets qui ont des familles dont ils doivent prendre soin, le montant hebdomadaire de 500 $ facilitait les choses mais ne suffisait pas pour tout payer.

Avant l'introduction de l'IRC, on recommandait aux cadets de prévoir 4 500 $ pour se soutenir financièrement pendant leur séjour à la Division Dépôt.^{Footnote 54} Afin de comprendre comment les cadets se permettaient de suivre la formation à la Division Dépôt sans soutien financier et comment ils se débrouilleraient en l'absence de l'indemnité, les évaluateurs ont examiné les réponses aux trois questions suivantes (Tableau 9) : (1) Est-ce que les m.r. qui n'ont pas reçu l'IRC étaient plus ou moins susceptibles d'épuiser leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt que ceux qui touchaient l'indemnité? (2) Est-ce que les m.r. qui n'ont pas reçu l'IRC étaient plus ou moins susceptibles de contracter de nouvelles dettes pendant leur séjour à la Division Dépôt? (3) Pendant leur séjour à la Division Dépôt, est-ce que les cadets soutenaient financièrement leur famille (envoyaient de l'argent à la maison) ou est-ce qu'ils recevaient un soutien financier d'un conjoint ou d'un parent?

Source : GRC – Services nationaux d'évaluation des programmes. Sondage à l'intention des membres réguliers et Sondage à l'intention des cadets.

Tel qu'illustré dans le Tableau 9, les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC étaient presque deux fois plus susceptibles d'épuiser leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt. Plus précisément, 72 % (1 241/1 735) des répondants qui n'ont pas touché l'IRC ont indiqué avoir épuisé leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt, comparativement à seulement 37 % (620/1 655) des m.r. qui ont touché l'indemnité. Parmi les cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage, 34 % (149/433) ont indiqué qu'ils avaient ou qu'ils prévoyaient épuiser leurs économies pendant leur séjour à Regina.^{Footnote 58} De plus, 65 % (1 133/1 735) des m.r. qui n'ont pas touché l'IRC ont indiqué avoir contracté de nouvelles dettes pendant leur séjour à la Division Dépôt, comparativement à 32 % (535/1 655) des répondants qui ont reçu l'indemnité. Et 28 % (120/433) des cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage ont indiqué qu'ils avaient ou qu'ils prévoyaient contracter de nouvelles dettes pendant la période de formation.

La troisième question figurant dans le Tableau 9 visait à déterminer si les répondants envoyaient de l'argent à la maison ou s'ils en recevaient pendant leur séjour à la Division Dépôt. Parmi les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC, 39 % (684/1 735) recevaient de l'argent d'un conjoint ou d'un parent et 12 % (213/1 735) envoyaient de l'argent à la maison. C'est l'inverse pour les m.r. qui ont reçu l'IRC : 44 % (728/1 655) envoyaient de l'argent à la maison et 10 % (161/1 655) recevaient de l'argent d'un conjoint ou d'un parent. Parmi les cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage, 42 % (183/433) envoyaient de l'argent à la maison et 10 % (43/433) recevaient de l'argent de la maison.

Il est évident que l'IRC facilite financièrement le séjour à la Division Dépôt, mais elle a peut-être aussi des répercussions à long terme. Pendant les groupes de discussion, les cadets ont indiqué qu'ils s'attendaient à ce que leur première affectation soit difficile sur le plan financier, surtout pour ceux s'installant dans le nord de l'Alberta ou le Lower Mainland en Colombie-Britannique. Malgré le remboursement des frais de réinstallation, les cadets estimaient qu'il leur faudrait attendre de quatre à six semaines pour recevoir leur premier chèque de paye de m.r. et que pendant cette période d'attente, ils auraient à louer ou à acheter une maison, à s'y installer et dans certains cas à acheter un véhicule. Le versement de l'IRC aide donc les cadets à suivre la formation à la Division Dépôt sans contracter de nouvelles dettes, sans épuiser leurs économies ou sans causer trop de tensions financières pour leur famille, ce qui leur permet d'avoir de l'argent en banque à l'arrivée à leur premier lieu d'affectation.

3.6 Versements et recouvrements

Les procédures et les règles régissant le versement et le recouvrement de l'IRC sont énoncées à la partie 2.8.3 du Manuel national de la rémunération de la GRC. Le Manuel note que l'IRC sera versée au cadet inscrit au Programme de formation des cadets de la Division Dépôt en échange de le plein engagement du cadet à l'égard du Programme de formation des cadets; et l'emploi du cadet pour une période minimale correspondant à la période de stage, après l'obtention de son diplôme^{Footnote 59}

Depuis 2008-2009, l'IRC a été versée à un nombre moyen de 1 147 cadets par année.^{Footnote 60} Le traitement et le versement de l'indemnité relèvent des Opérations de la paye de la Division Dépôt. L'IRC est expliquée aux cadets dès la première semaine de formation à la Division Dépôt. Pendant les groupes de discussion, les cadets ont indiqué que le processus n'est pas compliqué et que les problèmes éventuels sont réglés sans délai par le personnel. L'IRC est versée par dépôt direct aux deux semaines, à savoir un montant brut de 1 000 $ (500 $ par semaine) moins l'impôt sur le revenu, le Régime de pensions du Canada et l'assurance-emploi. En 2016, le montant net s'élevait généralement à environ 834 $.^{Footnote 61} Pendant les groupes de discussion, certains cadets ont dit qu'ils n'étaient pas contents qu'ils devaient attendre de quatre à six semaines pour leur premier versement et qu'on ne les avait pas avisés au préalable que l'indemnité ferait l'objet de retenues et qu'ils ne toucheraient donc pas le montant intégral de 500 $.

Les cadets qui ne progressent pas au même rythme que les autres peuvent être intégrés à une troupe ultérieure dont l'apprentissage vise les compétences à maîtriser aux fins de formation supplémentaire. Le besoin de formation supplémentaire prolonge le séjour des cadets visés à la Division Dépôt. Depuis 2013-2014, le c. div. a l'autorité de continuer à verser l'IRC aux cadets en formation supplémentaire et aux cadets qui abandonnent le programme et qui reviennent à une date ultérieure pour se ressayer – dans les deux cas, le séjour à la Division Dépôt dépasse 24 semaines. En 2013-2014 et en 2014-2015, il y a eu 44 cas dans lesquels un cadet a passé plus de 24 semaines à la Division Dépôt et qu'il a donc touché plus de 12 000 $. Ces 44 cas ont engagé des coûts supplémentaires de 194 200 $, à savoir un montant moyen de 5 394 $ au-delà du montant prévu de 12 000 $.^{Footnote 62}

Pendant les entretiens, les employés de la Division Dépôt ont indiqué qu'avant 2013-2014, les cadets décidaient souvent de démissionner plutôt que de suivre une formation supplémentaire puisqu'ils n'avaient pas les moyens de rester à la Division Dépôt pendant plus de 24 semaines sans rémunération. Les employés ont fait remarquer que le versement ininterrompu de l'IRC permet de maintenir les cadets et coûte moins cher que la démission, dans quel cas la GRC perd tout le temps et l'argent consacrés jusque-là au recrutement et à la formation.

Le 1er avril 2014, la GRC a mis en œuvre un mécanisme pour recouvrer la somme totale de l'IRC versée aux cadets qui démissionnent volontairement pendant le Programme de formation des cadets ou avant de terminer la période de stage de deux ans après leur engagement comme m.r. Quarante-quatre pour cent (188/426) des m.r. qui ont touché l'IRC après la mise en œuvre du mécanisme de recouvrement et 45 % (194/433) des cadets actuels ont indiqué que l'obligation de rembourser l'IRC a influencé leur décision de terminer le Programme de formation des cadets ou leur période de stage.^{Footnote 63} Parmi ces répondants, 49 % (80/164) étaient des femmes et 44 % (301/686) étaient des hommes.^{Footnote 64} Les réponses provenant de membres de minorités visibles ou d'Autochtones étaient essentiellement les mêmes que celles fournies par les non-membres de minorités visibles : 45 % (317/712) des cadets et des m.r. qui ne sont pas membres d'une minorité visible, 45 % (53/118) des membres de minorités visibles et 41 % (12/29) des Autochtones ont indiqué que l'obligation de rembourser l'indemnité avait influé sur leur décision de respecter leur engagement.^{Footnote 65}

Recouvrement de l'IRC auprès des cadets

Les dispositions relatives au recouvrement de l'IRC sont énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et expliquées à la section 2.8.3.3 du Manuel national de la rémunération de la GRC. La terminologie a un peu changée en fonction de la modification de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, mais le contenu est le même qu'en 2014.^{Footnote 66} L'entente que doivent signer les cadets précise que la GRC recouvrera la totalité de l'IRC versée durant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt si la formation est interrompue pour l'une ou l'autre des raisons suivantes :

1. démission;
2. abandon du Programme de formation des cadets
3. mise au jour d'une déclaration frauduleuse ayant permis l'admission au Programme de formation des cadets.^{Footnote 67}

La section 2.8.3.3.1.1.3. du Manuel national de rémunération de la GRC rappelle les conditions énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et ajoute l'élément suivant.

Après examen de la situation de la personne et sur recommandation de l'agent de formation à la Division Dépôt, si l'on conclut que la situation échappait au contrôle du cadet, le commandant de la Division Dépôt peut renoncer au recouvrement.^{Footnote 68}

Pendant les entretiens, les cadres de la Division Dépôt ont indiqué que dans le cas de congédiement pour violation grave des valeurs fondamentales ou conduite criminelle, ils devraient être autorisés à recouvrer l'indemnité, ce qui n'est pas le cas actuellement.

L'obligation de rembourser l'IRC remonte au 1er avril 2013 et s'applique aux cadets qui sont arrivés à la Division Dépôt après cette date. Les cadets ordonnés de rembourser l'IRC reçoivent d'abord une lettre d'avis type des Opérations de la paye de la Division Dépôt. Une lettre de suivi est envoyée lorsqu'un ancien cadet ne prend pas les mesures nécessaires ou n'agit pas assez rapidement aux fins de remboursement.^{Footnote 69} En 2013‑2014, 36 cadets ont été congédiés et 33 ont démissionné, menant à 10 ordonnances de remboursement. En 2014‑2015, il y a eu 66 congédiements et 52 démissions, menant à 24 ordonnances de remboursement. Le remboursement moyen ordonné était de 3 078 $, et le montant le plus élevé était de 8 707 $. Dans ces 34 cas, la GRC visait à recouvrer un montant total de 104 656 $.^{Footnote 70}

Recouvrement de l'IRC auprès de membres stagiaires

Les dispositions de l'entente visant les membres stagiaires prévoient le recouvrement par la GRC de la totalité de l'indemnité qui leur a été versée pour la durée de leur formation à la Division Dépôt s'il est mis fin à leur emploi à titre de m.r. pendant la période de probation de deux ans pour l'une ou l'autre des raisons suivantes.

1. démission;
2. abandon du poste;
3. absence de ses fonctions pour cause de mise sous garde ou de peine d'emprisonnement;
4. congédiement pour contravention au code de déontologie
5. licenciement ou rétrogradation pour rendement insuffisant.^{Footnote 71}

La section 2.8.3.3.1.2.5. du Manuel national de rémunération de la GRC rappelle les conditions énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et ajoute l'élément suivant.

Après examen de la situation de la personne et sur recommandation écrite du commandant divisionnaire, si l'on conclut que la situation échappait au contrôle du membre en période de stage, le dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH) peut renoncer au recouvrement.^{Footnote 72}

Les ordonnances de recouvrement visant les membres stagiaires remontent à 2014‑2015. En 2013‑2014, dix membres stagiaires qui ont touché l'IRC pendant leur séjour à la Division Dépôt ont démissionné pendant leur période de probation, mais ils n'ont pas eu à rembourser l'argent qui leur avait été versé.^{Footnote 73} En 2014‑2015, un total de 16 m.r. ayant touché l'IRC ont démissionné pendant leur période de probation : huit n'ont pas eu à rembourser la GRC, sept ont reçu des ordonnances de recouvrement et on a renoncé au recouvrement dans un cas. Les sept ordonnances de recouvrement visaient la totalité de l'IRC (12 000 $), représentant un montant total de 84 000 $.^{Footnote 74} Des lettres d'avis et de suivi ont été transmises par les Opérations de la paye de la DG pour informer les membres stagiaires qu'ils devaient rembourser l'indemnité qui leur avait été versée lors de leur formation à la Division Dépôt.^{Footnote 75}

L'autorisation de recouvrer l'IRC est prévue au paragraphe 155 (3) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Le receveur général peut recouvrer les paiements en trop faits sur le Trésor à une personne à titre de salaire, de traitements ou d'allocations en retenant un montant égal sur toute somme due à cette personne par Sa Majesté du chef du Canada^{Footnote 76}

Le paragraphe 155.1 (1) précise que « les intérêts réglementaires sont payables à Sa Majesté sur celles de ses créances qui résultent soit d'un trop-payé ou d'une erreur »"^{Footnote 77} Le chapitre 2.5 du Manuel national de la rémunération de la GRC traite de manière générale des recouvrements, indiquant que le niveau de délégation de la GRC peut autoriser le recouvrement d'une dette « sur une période prolongée », sans pourtant préciser la façon de procéder.^{Footnote 78}

Dans les entretiens, les employés ont indiqué qu'ils ne savent pas toujours comment procéder lorsqu'aucune mesure n'est prise pour rembourser le montant demandé. Depuis la création du programme, dans de tels cas, les bureaux de paye ont donc établi deux façons distinctes de procéder.

• Comptes débiteurs et accumulation d'intérêts : La création de numéros de client et de comptes débiteurs (CD) dans le système financier est importante parce qu'elle déclenche habituellement l'accumulation d'intérêts qui seront appliqués au solde impayé. En 2013‑2014, quand la GRC a commencé à recouvrer l'IRC, on ne créait pas un CD si l'ancien cadet ou m.r. avait accepté et respectait un calendrier de paiement, lui permettant ainsi de rembourser le montant sans intérêt sur une période de plusieurs mois ou années.
• Transfert de dossiers à des fins de recouvrement : Les employés ne savent pas au juste comment et quand transférer les comptes en souffrance à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement. Ils ne savent pas non plus qui doit surveiller le compte après la création d'un CD ou le transfert à l'Agence du revenu du Canada.

Des 34 anciens cadets ordonnés de rembourser l'IRC, 30 ont payé la somme à recouvrer (87 653 $ ou 84 % du total) immédiatement ou intégralement selon une entente de paiement. Dans ces cas, on n'a pas créé de numéros de CD et on n'a pas appliqué d'intérêts. Dans quatre des 34 cas, le montant intégral n'a pas été remboursé, un numéro de CD a été créé et des intérêts ont été appliqués. Au moment de l'évaluation, il y avait un arriéré des comptes en souffrance devant être transférés à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement, et aucun des dossiers de cadets visés n'y avait encore été transmis^{Footnote 79}

En ce qui a trait aux sept cas de recouvrement visant des membres stagiaires, le montant intégral a été remboursé dans un seul cas, sans création de CD. Dans les six autres cas, un montant partiel a été remboursé et un numéro de CD a été créé, mais des intérêts ont été appliqués dans un seul cas. Dans les autres cas, le code INTB (intérêt bloqué) a été utilisé, donc il n'y aura pas de paiement d'intérêts. Une somme de 20 744 $ (25 % du montant total) a été recouvrée auprès de membres stagiaires.^{Footnote 80} Au moment de l'évaluation, un dossier avait été transféré à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement.^{Footnote 81}

4. Conclusion

La GRC doit offrir un régime de rémunération concurrentiel afin de rester sur un pied d'égalité avec les autres services de police au Canada, surtout dans l'Ouest, où les cadets recrutés par d'autres services sont habituellement engagés à titre d'employés salariés avec une pension et des avantages sociaux. L'IRC vise à faciliter le séjour à la Division Dépôt plutôt qu'à attirer des recrues. Il est vrai que l'indemnité permet aux recrues qui ne peuvent pas ou ne veulent pas se priver de revenu de passer six mois à la Division Dépôt, mais peu posent leur candidature à la GRC pour recevoir la somme hebdomadaire de 500 $. La moitié des m.r. et des cadets actuels qui ont touché l'IRC ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à la Division Dépôt si on ne leur avait pas offert l'indemnité. Avant leur arrivée à la Division Dépôt, la plupart des cadets gagnaient plus de 500 $ par semaine, et il s'agit pour la plupart d'une formation en cours d'emploi plutôt qu'une forme d'études postsecondaires.

L'IRC aide à supprimer les obstacles financiers empêchant la participation du Programme de formation des cadets et réduit le stress financier chez les cadets, leur permettant ainsi de se concentrer sur la formation. À long terme, l'IRC peut aider à limiter les dettes que doivent contracter les nouveaux policiers. En ce qui a trait au recrutement de femmes, de membres de minorités visibles et d'Autochtones, l'IRC est neutre. Il n'y a pas de différences importantes entre les proportions d'hommes et de femmes qui ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés à Regina sans l'IRC, ni entre les membres de minorités visibles, les non-membres de minorités visibles et les Autochtones. L'IRC facilite surtout le séjour à la Division Dépôt des cadets âgés de plus de 30 ans, des cadets qui ont des enfants et des cadets qui ont des obligations financières.

C'est simple : tous les cadets touchent l'IRC et le montant est pareil pour tout le monde. L'indemnité est administrée à la Division Dépôt, et les problèmes liés aux versements sont rares. Les cadets et les m.r. qui doivent rembourser l'IRC sont informés de la dette par l'entremise d'un processus normalisé, on fait le suivi des paiements et, dans la plupart des cas, les sommes sont recouvrées, surtout auprès des cadets. Cependant, les groupes chargés d'administrer les recouvrements, de créer des comptes débiteurs et de transférer les comptes en souffrance à des fins de recouvrement tentent toujours de bien définir les rôles et responsabilités de chacun.

Afin de demeurer concurrentiel et de régler les problèmes liés au recouvrement de l'IRC, il est recommandé que les mesures suivantes soient prises.

Recommendation 1:

• La GRC devrait demander l'autorisation de continuer d'offrir l'IRC ou une forme semblable de soutien financier aux cadets.

Recommendation 2:

• Un processus devrait être élaboré afin de réévaluer périodiquement le montant versé aux cadets, en fonction de l'évolution du marché du travail, des besoins des cadets et de la capacité de la GRC de payer.

Recommendation 3:

• Que les rôles, responsabilités, politiques et processus financiers régissant le remboursement de l'indemnité devraient être renforcés, clarifiés et documentés.

5 Réponse et plan d'action de la gestion

5.1 Réponse de la gestion

L'examen et les recommandations sont appuyés par le dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH); voici les détails du plan d'action de la direction :

5.2 Plan d'action de la gestion

Annexe

Annexe A : Modèle logique de l'IRC

Résultats des sondages d'opinion auprès des clients et des partenaires 2019-20

La GRC a pour objectif d'assurer les meilleurs services de police qui soient dans les collectivités qu'elle sert. Nous menons dorénavant trois sondages chaque année pour recueillir l'opinion de la population canadienne, de nos partenaires et des intervenants au sujet du travail que nous accomplissons.

Les résultats des sondages de 2019-2020 sont en grande partie positifs. En général, les Canadiens, les clients et les partenaires sont satisfaits des services assurés par la GRC. Certains aspects pourraient toutefois être améliorés. La GRC pourrait notamment :

• accroître sa transparence;
• augmenter sa participation et sa visibilité dans la collectivité;
• échanger davantage d'information avec ses partenaires.

Les pourcentages affichés ci-dessous concernent les réponses D'accord et Tout à fait d'accord (valeur supérieure au point neutre sur l'échelle de cinq points).

Ce que les Canadiens pensent

Selon les résultats du Sondage d'opinion des citoyens canadiens sur les services de police de la GRC, la satisfaction générale envers la GRC est de 72 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 69 %
• Sensibilité aux différents groupes et cultures : 52 %
• Organisation responsable : 63 %
• Volonté d'aider la GRC en cas de besoin : 87 %
• Intervention en cas de menaces pour la sécurité nationale : 76 %

Ce que les partenaires contractuels pensent :

Les résultats du Sondage auprès des partenaires contractuels de 2019-2020 révèlent un taux de satisfaction générale de 85 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 83 %
• Organisation responsable : 72 %
• Professionnalisme : 93 %
• Sensibilité aux différents groupes et cultures : 81 %
• Préparation à l'intervention en cas d'urgences : 82 %
• Favoriser la réconciliation avec les peuples autochtones : 59 %

Ce que nos partenaires policiers pensent :

Les résultats du Sondage auprès des partenaires policiers et des intervenants font état d'un taux de satisfaction générale de 86 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 84 %
• Sensibilité aux besoins des partenaires : 69 %
• Réponse rapide aux appels à l'aide : 67 %
• Intervention efficace face à la radicalisation menant à l'extrémisme violent : 82 %
• Intervention efficace en cas de menaces à la frontière entre les points d'entrée : 64 %

Utilisation des résultats

Ces sondages constituent un élément essentiel de notre engagement en matière de responsabilisation. Les résultats nous donnent un aperçu :

• de la façon dont les Canadiens et nos partenaires policiers nous perçoivent;
• de nos services qui représentent un bon rapport qualité-prix;
• des aspects de nos services qui ne répondent pas à leurs attentes.

Nous tenons compte de ces résultats pour évaluer les progrès que nous réalisons et pour améliorer la prestation de nos services. Vision150, est notre plan visant à améliorer la transparence, l'innovation et la modernisation à la GRC, fondé sur des faits solides, tels que les résultats de ces sondages.

Client and partner survey results 2019-20

The RCMP aims to provide the best possible policing to the communities we serve. We conduct three surveys annually to get feedback from the Canadian public, our partners and our stakeholders about the work we do.

The results from the 2019-2020 surveys are positive. Canadians, clients and partners are generally satisfied with the RCMP's service. The results also point to some potential areas for improvement, including:

• increasing transparency
• increasing involvement or visibility within the community
• sharing information with our partners

The percentages provided below are for the responses agree or strongly agree.

What Canadians think

Results from the Canadians' Views of RCMP Policing Services survey show that overall satisfaction with the RCMP is at 72% with a total of 2,988 responses..

Other ratings were:

• trust and confidence: 69%
• sensitive to cultures and groups: 52%
• effective national leaders: 51%
• effective local leaders: 45%

What our contract partners think

Results of the Survey of Contract Partners show an 85% overall satisfaction rating with a total of 688 responses from 1,692 identified partners.

Other ratings were:

• trust and confidence: 83%
• Accountable organization: 72%
• Effective national leaders: 57%
• Sensitive to cultures and groups: 81%

What our policing partners think

Results of the Survey of Policing Partners and Stakeholders show an overall satisfaction rating of 86% with 742 responses from 3,484 identified partners and stakeholders.

Results for other aspects include:

• trust and confidence: 84%
• sensitive to partner needs: 69%
• Responding quickly to calls for assistance: 67%
• Effectively responding to radicalization to violent extremism: 82%

How we're using these results

These surveys are a key element of our commitment to accountability. The results give us a view of:

• how Canadians and our contract and policing partners perceive us
• where they find value in our services
• where we are falling short of their expectations

We then use these results to assess our progress and to improve service delivery. Vision150 is our plan to improve transparency, innovation and modernization in the RCMP, based on solid evidence, such as these survey results.

Travaillons ensemble pour mettre fin à la violence faite aux femmes et aux filles autochtones Analyse nationale des initiatives de la GRC Mai 2017

Initiatives touchant les services de police, les enquêtes ou l'appareil de justice

Autres modes de prestation des services

Programme des gendarmes communautaires

Les interventions opérationnelles de la GRC se fondent sur une connaissance des aspects culturels propres à la prestation de services de police dans les collectivités autochtones et sont menées avec sensibilité à cet égard. Pour assurer la pertinence et l'efficacité culturelle des services de police, la GRC a mis en place plusieurs initiatives.

En 2011, la première troupe de gendarmes communautaires autochtones a terminé sa formation à la Division Dépôt. Les efforts de cette troupe étaient axés sur l'offre d'un autre mode de prestation de services dans certaines collectivités autochtones au Canada. En 2013, l'État-major supérieur a approuvé un changement de nom pour le programme, qui allait désormais s'appeler Programme des gendarmes communautaires. Le programme a également été élargi pour être offert à toutes les collectivités intéressées à y participer.

La première troupe de gendarmes communautaires a terminé sa formation à la Division Dépôt, école de la GRC située à Regina (Saskatchewan), en février 2016. Cette troupe était composée de cadets venant de la Saskatchewan, du Manitoba, des Territoires du Nord-Ouest et de la Colombie-Britannique. Une évaluation du Programme des gendarmes communautaires doit se faire durant l'exercice 2017-2018; pour l'instant, il demeure un projet pilote.

Les agents de la paix recrutés dans le cadre de ce programme sont armés et portent l'uniforme, et ils viennent de la collectivité où ils seront affectés. Ils se consacrent principalement à la prévention du crime et à l'établissement de relations au sein de leur collectivité.

Division D

Trois gendarmes communautaires sont en poste à la Division D depuis 2013. Ils ont été engagés dans le cadre du Projet pilote des gendarmes communautaires autochtones. Quatre autres gendarmes communautaires se sont joints à eux après avoir terminé leur formation à la Division Dépôt en avril 2016. Ces quatre nouveaux gendarmes communautaires sont autochtones.

Après l'abolition du Programme des agents de police des bandes (PAPB) du gouvernement fédéral en novembre 2014, le gouvernement du Manitoba a déposé le projet de loi 5, la Loi modifiant la Loi sur les services de police (agents de sécurité des Premières Nations), créant du coup le Programme d'agents de sécurité des Premières Nations (PASPN). Ce programme comporte d'importantes améliorations par rapport à l'ancien Programme des agents de police des bandes : il met l'accent sur les compétences et la formation, possède un fondement législatif et des paramètres clairs, et définit la relation entre les agents de sécurité des Premières Nations et les corps policiers locaux.

Au Manitoba, 31 collectivités des Premières Nations recevaient un financement de la part de Sécurité publique Canada au titre du Programme des agents de police des bandes. Lorsque celui-ci a été aboli, la province a récupéré le financement qu'y consacrait auparavant le gouvernement fédéral et y a ajouté un financement provincial afin de créer le Programme des agents de sécurité des Premières Nations dans ces collectivités. Environ 80 agents de sécurité des Premières Nations ont été formés avant le 31 mars 2016. Ces agents fournissent un soutien à la sécurité communautaire, à la prévention du crime, à la justice réparatrice et à l'application des règlements des Premières Nations ainsi que de certaines lois provinciales, dont le Code de la route, la Loi sur la réglementation des alcools

Politique sur la police des Premières Nations et Programme des services de police des Premières Nations

La Politique sur la police des Premières Nations a été adoptée en 1991 afin d'encadrer la négociation d'ententes sur la prestation de services de police culturellement adaptés entre le gouvernement fédéral, le gouvernement provincial ou territorial et les collectivités autochtones ou inuites. La politique vise à faire en sorte que les collectivités des Premières Nations et des Inuits aient accès à des services de police professionnels et efficaces exercés dans un souci de sensibilité culturelle et de responsabilisation, sans porter atteinte à la compétence des provinces et des territoires en la matière.

Le Programme a pour but d'aider à fournir des services de police dans les collectivités autochtones là où de tels services contribueront en principe à améliorer l'ordre social, la sécurité publique et la sécurité des personnes, en particulier celle des femmes, des enfants et d'autres groupes vulnérables. Le Programme vise à accroître la sécurité publique dans les collectivités des Premières Nations et des Inuits, sans toutefois remplacer les services de police normalement assurés par la province ou le territoire. Il appuie la prestation de services de police professionnels, spécialisés et empreints de sensibilité culturelle, et a eu une incidence positive mesurable sur la sécurité publique.

La Politique sur la police des Premières Nations et le Programme des services de police des Premières Nations font actuellement l'objet d'une révision en fonction des réalités policières et des politiques d'aujourd'hui, afin d'assurer la pérennité et l'efficacité du Programme dans les années à venir. Cette révision devrait être terminée d'ici le 31 mars 2018, date d'expiration des ententes actuelles. On se penchera sur les façons dont la politique et le Programme peuvent continuer de répondre aux besoins des groupes vulnérables, par exemple en prévenant la violence envers les femmes et les filles.

Coordination et coopération

Unité mixte d'enquête sur le crime organisé autochtone

En 2004, la Division C a créé une équipe intégrée axée sur les activités du crime organisé se produisant sur les territoires autochtones ou ayant des répercussions sur la population des collectivités autochtones au Québec. Cette équipe existe toujours et est principalement formée de policiers de la GRC, de la Sûreté du Québec et de diverses collectivités autochtones de la province. Une rotation des différents policiers des collectivités autochtones se fait tous les 12 à 24 mois au sein de l'équipe. Au fil des ans, l'Unité a formé des dizaines de policiers autochtones et les a préparés à réaliser des enquêtes axées principalement sur le crime organisé et la lutte antidrogue.

L'Unité a élaboré un atelier de sensibilisation de deux heures sur la traite de personnes axé particulièrement sur la population autochtone. Cet atelier a été présenté au Colloque des directeurs de police autochtone du Québec de 2016, qui avait été organisé par le ministère de la Sécurité publique du Québec.

Modèle de carrefour et de centre de responsabilité

Le modèle de carrefour et de centre de responsabilité permet de mobiliser des ressources pour procéder immédiatement à des interventions coordonnées et intégrées auprès des personnes ou des familles qui, selon l'avis de divers fournisseurs de services, présentent des facteurs de risque aigus. Ce modèle a contribué à réduire le taux de criminalité et à améliorer la vie des personnes touchées. Établi à partir d'un modèle créé à Prince Albert (Saskatchewan), le modèle est utilisé dans les Divisions D, E, F, J et K.

Des comités suivant un principe semblable ont été formés dans d'autres collectivités. En 2001, par exemple, quatre organismes communautaires à Selkirk (Manitoba) ont décidé de se concerter parce qu'ils craignaient que les jeunes ayant besoin des services de plusieurs organismes passent entre les mailles du filet. Chacun de ces organismes détenait une pièce du casse-tête, mais aucun n'avait une vue d'ensemble. S'engageant avec précaution en terrain inconnu et s'appuyant sur les dispositions de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents qui sanctionnent les interventions multidisciplinaires, ils ont créé un réseau de communication et de collaboration leur permettant de faire équipe dans le but de servir au mieux les intérêts des jeunes et de leur famille. Ce réseau est aujourd'hui devenu le Programme START (Selkirk Team for At-Risk Teens). Le 2 mai 2013, le coordonnateur du Programme START a présenté le programme aux membres du Comité permanent de la sécurité publique et nationale de la Chambre des communes et répondu à leurs questions sur le modèle. Celui-ci est maintenant utilisé dans quatre autres collectivités du Manitoba et suscite un intérêt croissant à l'échelle du pays.

Coordination interorganismes en matière de violence familiale

La GRC collabore avec des intervenants clés afin de repérer les victimes les plus à risque et d'intervenir en toute sécurité pour les mettre à l'abri du danger le temps qu'elle enquête sur le délinquant. Les victimes reçoivent un soutien psychologique et financier. La collaboration interorganismes est essentielle pour surmonter les éventuelles difficultés attribuables, par exemple, à des facteurs géographiques ou à l'absence de service cellulaire dans certains secteurs. Ces réseaux de collaboration sont de mini-carrefours qui utilisent les ressources existant dans leur collectivité, dans les environs ou ailleurs, selon les besoins.

Équipes de gestion des risques

Tout comme les carrefours, ces équipes, dont la composition varie selon la collectivité, regroupent habituellement des représentants de la GRC, des procureurs de la Couronne, des agents de probation, des professionnels en santé mentale, des conseillers en toxicomanie, des membres du personnel infirmier, des Aînés, ainsi que les chefs et les conseils de bande. Les équipes se réunissent régulièrement pour discuter des problèmes et des tendances, ainsi que pour recenser les membres à risque de la collectivité. Les personnes à risque sont généralement des victimes de violence familiale ou des personnes vulnérables en raison de leur mode de vie. Les interventions sont adaptées à la personne visée; il peut s'agir, par exemple, d'une proposition d'admission à un programme de traitement des toxicomanies ou de l'imposition de conditions à un accusé pour l'empêcher de commettre d'autres actes de violence à l'endroit de la victime. Des plans de sécurité sont mis en place, s'il y a lieu, avant l'audience afin de protéger la victime. D'autres modèles ciblent les familles exposées à un risque moindre, avec leur permission, et les aiguillent vers des équipes d'intervention qui pourront leur proposer des ressources.

Signalement à un tiers

Il s'agit d'une initiative de collaboration entre la GRC et le foyer de transition pour femmes du Yukon, lancée en réponse au fait que les agressions sexuelles figurent parmi les crimes les moins signalés au Canada. Beaucoup de victimes d'agressions sexuelles ne font pas appel à la police, particulièrement dans les collectivités autochtones. Le signalement à un tiers leur permet de signaler une agression sexuelle à la police de façon anonyme sans que cet anonymat empêche la victime d'accéder à des services de soutien. Les policiers sont en mesure d'évaluer les renseignements et de faire un suivi auprès de la victime par l'intermédiaire du tiers, qui pourra inviter la victime à communiquer avec un agent en particulier.

Groupe de travail des agents responsables des enquêtes criminelles de l'Ouest canadien sur les femmes et les filles autochtones disparues ou assassinées et les personnes disparues

Les agents responsables des enquêtes criminelles de la GRC dans les provinces de l'Ouest (Divisions E, K, F et D) se réunissent pour discuter des enquêtes visant des femmes et des filles autochtones disparues ou assassinées et d'autres personnes disparues afin de cerner les problèmes et les lacunes ainsi que pour faire mettre en commun leurs pratiques exemplaires.

Élaboration, examen et mise à jour de politiques opérationnelles

Les politiques opérationnelles sont continuellement examinées et mises à jour, et de nouvelles politiques sont ajoutées, au besoin. Les politiques sélectionnées sont indiquées ci-après .

Assistance aux victimes : la Charte canadienne des droits des victimes est entrée en vigueur en avril 2015. La GRC a tenu ses employés au courant de l'évolution du dossier en publiant une foire aux questions et de l'information concernant les répercussions du document sur la GRC ainsi que la façon d'en appliquer les exigences. La politique en matière d'assistance aux victimes a été mise à jour en fonction de la Charte. La version mise à jour a été publiée le 1er janvier 2016.

Biens matrimoniaux : La politique sur les biens matrimoniaux est nouvelle et est en attente de publication.

Formulaire de renseignements sur les personnes disparues : La GRC a élaboré un nouveau formulaire pour consigner des informations qui aideront à la réalisation des enquêtes sur les personnes disparues et d'enquêtes futures si la situation se reproduit. L'utilisation de ce formulaire national obligatoire améliorera la qualité des enquêtes sur les personnes disparues à l'échelle du pays. Son élaboration s'inscrit dans la Stratégie nationale concernant les personnes disparues de la GRC. La politique sur les personnes disparues mise à jour a été publiée le 12 décembre 2016. En outre, on travaille à l'élaboration d'un cours destiné aux enquêteurs responsables des cas de personnes disparues. Cette formation sera liée à la politique nationale et sera obligatoire pour tous les membres de la GRC qui enquêtent sur des cas de personnes disparues et pour ceux qui supervisent ou qui encadrent ces membres.

Justice réparatrice : La politique sur la justice réparatrice est nouvelle et a été publiée le 24 juin 2016.

Personnes transgenres en détention : La politique relative aux personnes transgenres en détention est nouvelle et a été publiée le 12 juillet 2016. Elle concerne les personnes transgenres qui sont prises en charge par la GRC, qui sont sous la garde de la GRC ou qui sont transférées par la GRC.

Policiers-éducateurs : La politique sur les policiers-éducateurs est nouvelle. Un policier-éducateur, qu'on appelle également un agent de liaison avec les écoles, un agent ressource dans les écoles ou un agent de liaison avec les jeunes, est un membre de la GRC désigné pour travailler auprès des jeunes, dans les écoles, auprès des parents et dans des organismes communautaires dans le but de favoriser l'établissement de relations positives entre les jeunes et les policiers. La politique a été publiée le 30 décembre 2015.

Vérité et réconciliation : L'analyse des recommandations formulées à l'égard des services de police et de la justice dans le rapport de la Commission de vérité et réconciliation est en cours. La GRC travaille à la préparation d'une politique en réponse directe à l'Appel à l'action no 25, qui se lit comme suit : « Nous demandons au gouvernement fédéral de rédiger une politique qui réaffirme l'indépendance de la Gendarmerie royale du Canada pour ce qui est d'enquêter sur les crimes à l'égard desquels le gouvernement a ses propres intérêts en tant que partie potentielle ou réelle dans un recours civil. » Par ailleurs, la GRC fait partie d'un groupe de travail fédéral sur la vérité et la réconciliation qui élabore la réponse pangouvernementale aux Appels à l'action.

Violence envers les aînés : La politique sur la violence envers les aînés est nouvelle et est en attente de publication.

Violence envers les enfants : La politique sur la violence envers les enfants est en train d'être mise à jour.

Violence et mauvais traitements dans les relations : La politique sur la violence et les mauvais traitements dans les relations a fait l'objet de révisions considérables et a été publiée le 2 mars 2016.

Compréhension améliorée des enjeux

Statistiques des détachements sur la violence familiale

L'examen des statistiques par détachement permet aux chefs de détachement et aux groupes de réduction de la criminalité de collaborer avec les chefs et les conseils de Premières Nations afin d'établir comment offrir les services et de lancer des initiatives de prévention du crime adaptées aux besoins de la collectivité.

Études sur l'autostop

La GRC fait équipe avec des experts dans le cadre de diverses initiatives ayant trait à cette question. À la Division E, les détachements du district du Nord ont participé à une étude pluriannuelle sur l'autostop menée par l'Université du Nord de la Colombie- Britannique dans le cadre de laquelle un appareil GPS a été fourni aux transporteurs commerciaux qui empruntent les routes 16 et 97. Lorsque les camionneurs voient un autostoppeur, ils appuient sur un bouton pour enregistrer l'heure, la date et les coordonnées géographiques. Les détachements situés le long des routes visées ont élaboré des politiques qui donnent comme consigne aux membres de la GRC d'aborder les autostoppeurs qu'ils aperçoivent, lorsque cela est faisable sur le plan opérationnel. Les membres doivent faire une requête sur ces autostoppeurs au Centre d'information de la police canadienne (CIPC) et noter l'endroit où ils les ont vus. De plus, le CIPC continuera de servir à s'assurer qu'il n'existe aucun dossier en suspens (par exemple, un signalement de personne disparue) à l'égard des autostoppeurs faisant l'objet d'une vérification auprès du CIPC.

Rapports sur les femmes et des filles autochtones disparues ou assassinées (FFADA)

En mai 2014, la GRC a publié un rapport intitulé Les femmes autochtones disparues et assassinées : Un aperçu opérationnel national, qui présentait les statistiques les plus exactes et les plus complètes à ce jour sur l'ampleur du phénomène des FFADA. Ce rapport, produit en partenariat avec Statistique Canada et avec la participation de 300 corps policiers à l'échelle du pays, fait état de 1 181 incidents signalés à la police relativement à des homicides de femmes autochtones de 1980 à 2012 et à des disparitions de femmes autochtones non élucidées, dont le cas le plus ancien remonte à 1951. De ce total, il y avait 164 disparitions et 1 017 homicides. Dans les cas d'homicides élucidés, l'auteur était le plus souvent une connaissance de la victime (30 %) ou son conjoint (29 %). Venaient ensuite les personnes ayant d'autres types de relations avec la victime, à savoir : « autre membre de la famille », « autre partenaire intime », « étranger » et délinquant « inconnu ». L'étude a aussi permis de relever, à l'échelle du pays, les collectivités présentant les plus grands risques de violence envers les femmes et les filles autochtones, ce qui a favorisé le ciblage des interventions en fonction des besoins les plus criants. Un an plus tard, en juin 2015, la GRC a publié la Mise à jour 2015 de l'Aperçu opérationnel national, qui portait uniquement sur les affaires relevant de la compétence de la GRC et qui faisait le point sur les dossiers mentionnés dans le rapport de 2014 : six femmes avaient été retrouvées; dix homicides avaient été classés par suite de mises en accusation; le décès de deux personnes soupçonnées d'homicide avait été confirmé; trois affaires d'homicide avaient été classées comme des décès attribuables à un accident, à une surdose ou à un suicide; un cas de disparition avait été classé comme un homicide présumé. La Mise à jour fournissait en outre de l'information sur les cas de FFADA recensés sur les territoires desservis par la GRC en 2013 et 2014 : 17 femmes autochtones avaient été tuées en 2013, et 15, en 2014. Ces 32 victimes représentaient 38 % des victimes d'homicide de sexe féminin sur les territoires de la GRC. Selon la Mise à jour, il y avait peu d'écart entre le taux de résolution des homicides de femmes et filles autochtones et celui des homicides de femmes non autochtones, soit 81 % et 83 % respectivement. De plus, la Mise à jour faisait état de 174 femmes ou filles autochtones disparues en date d'avril 2015, tous territoires policiers confondus. De ce nombre, 111 sont disparues dans des circonstances suspectes.

Collectivités vulnérables

Les recherches effectuées afin de produire l'Aperçu opérationnel national de 2014 ont permis de recenser les collectivités autochtones les plus vulnérables sur les territoires de la GRC. Ces collectivités présentaient des taux élevés de cas signalés à la police de violence envers des femmes et des enfants, y compris d'agression sexuelle et de violence au foyer. Les dirigeants autochtones concernés ont demandé que ces collectivités ne soient pas nommées publiquement afin d'éviter que s'accentuent les préjugés à leur égard, et la GRC a respecté leur volonté. Les détachements et les divisions continuent à collaborer avec ces collectivités afin d'y réduire l'occurrence de crimes avec violence.

Gestion de cas graves

Selon la politique nationale de la GRC actuellement en vigueur, on entend par cas graves les enquêtes de nature sérieuse qui nécessitent l'application des principes de gestion des cas graves en raison de leur complexité, des risques qu'elles comportent et des ressources qu'elles exigent. Ce modèle sert de protocole pour la gestion des enquêtes complexes de nature sérieuse. Il établit la structure de commandement applicable aux cas graves ainsi que la méthode à suivre pour organiser les enquêtes connexes. Il permet aussi d'établir des responsabilités et des objectifs clairs, de planifier les activités, de répartir les ressources et de déterminer le rythme, le déroulement et l'orientation de l'enquête.

La politique nationale de la GRC sur la gestion des cas graves met l'accent sur l'importance de la consignation du processus décisionnel, du traitement des renseignements, de la présentation de comptes rendus réguliers et de l'utilisation d'un système de gestion de base de données. Elle précise explicitement que les gestionnaires, les superviseurs et les enquêteurs doivent prendre des notes exhaustives afin de décrire leur participation à l'enquête et de consigner leurs justifications, leur emploi du temps, leurs directives et leurs décisions. Le « triangle de commandement » de la gestion garantit la rapidité du traitement et de l'analyse des renseignements ainsi que de l'affectation des ressources requises.

La méthode du modèle englobe neuf éléments essentiels : le triangle de commandement; les considérations de gestion; les stratégies d'élucidation du crime; le leadership et la promotion du travail d'équipe; les considérations juridiques; les considérations d'ordre éthique; la responsabilisation; la communication; le partenariat.

Opérations

Saisies d'alcool

Certaines collectivités autochtones sont désignées comme « sobres », c'est-à-dire qu'elles sont visées par une interdiction d'alcool imposée par le conseil de bande. Qu'une telle interdiction soit en place ou non, des tentatives sont faites pour introduire clandestinement dans les collectivités de l'alcool de contrebande ou de l'alcool acheté légalement ainsi que des substances illicites. Dans les collectivités éloignées qui sont uniquement accessibles par voie aérienne, les détachements ont conclu des partenariats positifs avec les compagnies aériennes locales afin d'accroître la détection et la saisie d'alcool de contrebande et de substances contrôlées. Des saisies d'alcool sont effectuées dans les Divisions D, G et V. De plus, la Division C travaille en étroite collaboration avec la Division V, Postes Canada, la Sûreté du Québec, ainsi que le Corps de police régionale Kativik afin de détecter et de saisir la contrebande illégale acheminée aux collectivités autochtones du Québec et du Nunavut, dont l'alcool et les drogues illégales.

Initiative sur les disparitions à répétition

L'initiative sur les disparitions à répétition, gérée par le coordonnateur des dossiers sur les personnes disparues ou le Groupe des personnes disparues, permet d'identifier les jeunes qui sont des fugueurs chroniques (à répétition) pour réduire la fréquence des fugues et, par le fait même, les risques. Dans certaines divisions, cette initiative s'appelle d'ailleurs l'initiative des fugueurs chroniques. Un formulaire d'enregistrement unique a été créé aux fins d'utilisation dans tous les établissements offrant des services sociaux; il permet de recueillir des informations et des photographies qui sont utiles à la police lorsque des jeunes disparaissent d'un foyer d'accueil ou de groupe.

Conditions, engagements et interventions connexes

Certains détachements mettent l'accent sur les cas prioritaires de détention provisoire afin de réduire le nombre de crimes violents commis par des délinquants libérés sous caution. D'autres tâchent plutôt de gérer les contrevenants à risque élevé de récidive qui sont libérés sous caution en veillant à intervenir immédiatement en cas de manquement aux conditions. Il est reconnu que la majorité des crimes graves sont imputables à un petit nombre de contrevenants.

Ciblage des femmes à risque élevé

Les divisions n'interagissent pas toutes de la même façon avec les femmes qui courent un risque élevé d'exploitation ou de violence. Dans certains cas, des représentants des services aux victimes ou d'autres membres civils ou fonctionnaires communiquent avec ces femmes et avec les fournisseurs de services sociaux aux femmes victimes d'exploitation, les centres d'accueil et les refuges pour sans-abri. La police peut aussi intervenir auprès de femmes se trouvant dans un centre de détention provisoire, un établissement correctionnel, une maison de transition ou un foyer de groupe. Dans d'autres divisions, les membres de la GRC communiquent directement avec les femmes. Les membres de la GRC donnent des conseils et de l'information aux jeunes vulnérables quant aux stratégies de recrutement des gangs et des trafiquants de personnes. Les détachements peuvent aussi aider les personnes à adopter des stratégies permettant d'éviter l'exploitation sexuelle ou de se soustraire à celle-ci, et de mettre en place des plans de sécurité. Les objectifs sont nombreux : réduire le nombre de victimes d'exploitation et de traite de personnes, fournir un soutien aux personnes qui veulent ou doivent mettre fin à une situation d'exploitation sexuelle, recueillir des renseignements et, s'il y a lieu, appliquer les règlements municipaux ainsi que les lois provinciales et fédérales. À la Division B, les femmes qui courent un risque élevé d'être victimes de violence au moment de quitter leur partenaire intime se voient offrir un téléphone cellulaire prépayé.

Sensibilisation aux gangs

En 2007, les Services de police autochtones de la Division E ont innové en créant un groupe de recrutement et un groupe de la sensibilisation aux gangs. Depuis, ils ont visité tous les détachements le long de la route 16, sauf celui de Kitimat, afin de présenter aux jeunes et aux Aînés autochtones des exposés sur les dangers des gangs, l'influence de ceux-ci et les signes précurseurs de leur présence dans une collectivité, et afin de participer à l'élaboration de stratégies en la matière. Dans le cadre de ces visites, ils ont mené une vigoureuse campagne pour encourager les Autochtones à voir la GRC comme un choix de carrière viable. Le groupe de recrutement de membres autochtones et le groupe de la sensibilisation aux gangs autochtones restent actifs auprès de toutes les collectivités autochtones de la Division E.

À la Division F, les programmes de prévention et de réduction de la criminalité incluent un volet de sensibilisation aux gangs dans le cadre du Programme Bouclier autochtone (voir plus loin, Prévention de la criminalité chez les jeunes). Il collabore avec le Groupe des services de police autochtones de cette division afin de présenter des exposés de sensibilisation aux gangs à des jeunes et à des groupes communautaires de toute la province, en portant une attention particulière aux collectivités autochtones.

Interventions en matière d'autostop

L'autostop est une pratique très risquée. Selon des recommandations formulées à l'intention de la police dans le cadre d'un congrès public qui s'est tenu en 2005, les patrouilleurs affectés à la route 16 en Colombie-Britannique (la Route des pleurs) devaient prendre à leur bord les personnes correspondant au profil des victimes. La GRC suit cette recommandation dans la mesure où ses fonctions opérationnelles le permettent.

Groupes d'enquête

Aucune affaire non résolue n'est reléguée aux oubliettes. La GRC est déterminée à donner les réponses tant attendues à la famille et aux amis des victimes et à l'ensemble de la collectivité. La GRC suit toutes les pistes d'enquête dans les affaires non résolues. Elle enquête sur tous les cas de disparition ou de meurtre signalés sur ses territoires, sans égard au sexe, à l'origine ethnique, au passé ou au mode de vie de la personne visée. Les circonstances propres à chaque cas déterminent le choix des ressources et des outils employés pour l'enquête^{Footnote 4}.

Cela dit, il faut tenir compte du fait que les femmes autochtones courent un risque considérablement plus élevé que les autres d'être victimes de violence et d'homicide. La GRC collabore avec des partenaires du milieu de la police pour s'attaquer directement au problème des personnes disparues ou assassinées, notamment les femmes et les filles autochtones. Des équipes spéciales mixtes collaborent aux enquêtes sur les personnes disparues ou assassinées. La première aura été le Projet Evenhanded, à la Division E, qui visait à enquêter sur la disparition de femmes dans la région de Vancouver et qui s'est soldé par l'arrestation et la condamnation de Robert Pickton. Trois autres grandes équipes d'enquête ont été créées depuis. Bon nombre des cas non résolus d'homicide et de disparition ont été confiés à ces équipes spécialisées dans les enquêtes relatives à des Autochtones.

Projet Evenhanded

Le Projet Evenhanded, première équipe spéciale mixte, a été mis sur pied au printemps 2001. Son objectif premier était d'enquêter sur la disparition de femmes vulnérables dans le quartier est du centre-ville de Vancouver. La plupart de ces femmes disparues étaient des toxicomanes exploitées dans le commerce du sexe.

Une stratégie en plusieurs étapes a été élaborée. Elle était axée notamment, mais sans s'y limiter, sur une étude structurée des agressions sexuelles violentes et des meurtres élucidés ou non élucidés commis sur des femmes exploitées ou des autostoppeuses. Cet exercice a permis de relever des centaines de personnes d'intérêt et de faire analyser des échantillons d'ADN provenant des lieux de crime. L'équipe du Projet Evenhanded a également permis de recueillir des échantillons d'ADN auprès des familles des femmes disparues et à même les restes humains non identifiés trouvés dans la province. Elle a par ailleurs cherché à répertorier toutes les femmes exploitées disparues dans la province, à examiner les dossiers connexes et à conclure les enquêtes s'y rapportant. Ce faisant, l'équipe du Projet Evenhanded a mené des enquêtes qui ont permis l'identification et l'arrestation de divers suspects qui n'étaient pas liés au cas Pickton, mais qui ont été associés à des disparitions ou à des actes de violence à l'endroit de femmes exploitées.

En février 2002, dans le cadre de l'approche en plusieurs étapes de l'enquête, l'attention de l'équipe s'est concentrée sur Pickton lors d'une perquisition effectuée sur la propriété de ce dernier. L'enquête subséquente allait mettre au jour la plus grande affaire de meurtres en série de l'histoire du Canada et se poursuivre jusqu'à la condamnation du suspect en 2007. Au plus fort de l'enquête, environ 270 personnes y travaillaient. La facture totale s'est élevée à 250 millions de dollars, la majorité des coûts étant attribuables à l'enquête et à la poursuite visant Pickton.

L'enquête sur ce dernier a permis d'identifier 33 victimes, dont les restes (sous la forme d'ADN) ont été retrouvés sur sa propriété. Il pourrait être responsable de 16 autres meurtres, mais aucune preuve ne permet de confirmer cette thèse, à part l'aveu qu'il a fait d'avoir tué 49 personnes. L'enquête a donné lieu à plusieurs avancées importantes, notamment quant à la collecte de preuves génétiques sur les lieux de crime, à la robotisation des analyses d'ADN en laboratoire et à l'application des principes de gestion électronique des cas graves, qui ont assuré la gestion et la divulgation efficaces de plus de deux millions de documents et d'éléments connexes. Au nombre des principales réalisations de l'équipe du Projet Evenhanded, on note la condamnation de Pickton relativement à six chefs de meurtre au deuxième degré en décembre 2007, auxquels s'ajoutent 20 chefs d'accusation de meurtre au premier degré suspendus par la Couronne et un procès annulé par le tribunal. La Couronne a renoncé à porter d'autres accusations pour meurtre contre Pickton.

L'enquête a par ailleurs mené à l'identification d'un autre tueur visé par le Projet E Alley, qui portait sur les meurtres de six femmes exploitées à Vancouver vers la fin des années 1980. Le coupable a été identifié, mais il est décédé durant l'enquête, avant le dépôt d'accusations. Dans un troisième ensemble de meurtres en série de femmes exploitées (Projet E Valley), le tueur de trois femmes exploitées n'a toujours pas été identifié.

L'enquête sur les 33 autres femmes disparues est terminée. Le Projet Evenhanded a permis de retrouver plus de 100 femmes dont la disparition avait été signalée à divers corps policiers. Outre les homicides, de nombreux cas anciens d'agressions sexuelles commises sur des femmes exploitées ont été élucidés grâce à l'analyse du profil génétique du délinquant. À la conclusion du Projet Evenhanded, les dossiers examinés pendant celui-ci ont été remis aux organismes dont ils relevaient. Ceux qui portent sur des cas non élucidés de disparitions de femmes restent ouverts; il s'agit principalement de dossiers relevant du Service de police de Vancouver. Cependant, toutes les démarches d'enquête visant Pickton sont maintenant terminées.

Équipe proactive/Projet KARE

Au printemps 2003, une équipe d'intervention proactive auprès des personnes vulnérables a été formée sous le nom de Projet KARE après la découverte de nombreux restes humains dans la région d'Edmonton. L'Équipe proactive/Projet KARE, élément du Groupe des personnes disparues de la Division K, devait au départ enquêter sur le décès de plusieurs personnes vulnérables portées disparues dans la région d'Edmonton. Depuis le lancement du Projet KARE en 2003 jusqu'à sa conclusion en mars 2014, le mandat de l'Équipe s'est beaucoup développé. Elle examine les dossiers de personnes vulnérables portées disparues partout en Alberta et mène les enquêtes connexes. Son exemple a servi de modèle aux corps policiers de l'ensemble du pays, qui s'en sont inspirés pour créer leurs propres services d'enquête sur les disparitions de personnes vulnérables.

Les leçons tirées des premiers dossiers traités par l'Équipe proactive ont mené à l'établissement d'une stratégie d'ensemble pour le repérage et la sensibilisation des personnes qui peuvent courir un risque accru de disparition. Des équipes sondent et répertorient les personnes ayant un mode de vie à risque dans diverses villes de l'Alberta. La participation à ce programme d'enregistrement des personnes à risque élevé est entièrement volontaire, et l'information recueillie est conservée dans le but explicite de faciliter l'identification des personnes.

L'Équipe proactive misait sur des stratégies d'enquête précises pour tâcher d'éliminer ou de limiter autant que possible les risques de violence, d'exploitation et de meurtre auxquels sont exposées les personnes vulnérables en Alberta. Ces stratégies ont été élaborées pendant la mise en oeuvre du projet et elles continuent d'évoluer. Le Projet KARE a beaucoup progressé après son lancement. Sa création a également mené à la mise sur pied du Groupe des personnes disparues de la Division K, dont relèvent maintenant l'Équipe proactive/Projet KARE, l'adoption de l'initiative des personnes disparues et des restes humains non identifiés de l'Alberta et la création d'un poste de coordonnateur spécialisé en services aux victimes. Le Groupe des personnes disparues fait lui-même partie du Service divisionnaire des crimes graves et est lié de façon stratégique au Groupe des homicides non élucidés. En 2014, le projet a cessé d'être un projet autonome et ses ressources et infrastructures ont été distribuées en quatre unités permanentes : l'unité proactive KARE, l'unité des personnes disparues et des restes humains non identifiés, l'unité des homicides non résolus et les Services aux victimes du projet KARE.

Le programme comporte trois grands volets : la collecte de renseignements personnels, l'atténuation des préjudices et la sensibilisation, ainsi que le renseignement criminel. Les contacts entre les membres de l'Équipe proactive et les personnes vulnérables en raison de leur mode de vie incluent désormais des rencontres régulières dans les centres de détention provisoire, les établissements correctionnels, les foyers désignés aux termes de la Protection of Sexually Exploited Children Act et les établissements offrant des services sociaux.

Projet E-PANA

Plusieurs meurtres et disparitions de jeunes femmes, apparemment aux mains d'étrangers, sont survenus le long de la route 16 dans le nord de la Colombie-Britannique du début au milieu des années 1990. La police a mené des enquêtes exhaustives et infructueuses. Ces enquêtes ont été examinées en 1995, puis de nouveau en 2004, par une équipe composée de profileurs et d'enquêteurs criminels, ainsi que d'employés de la Sous-direction des sciences du comportement, qui s'est penchée sur les preuves recueillies afin de déterminer si les meurtres et les disparitions en question pouvaient être le fait d'un tueur en série. Les membres de l'équipe d'examen ont jugé que certains des dossiers pouvaient être liés.

En janvier 2006, la haute direction de la GRC a demandé au Groupe des homicides non résolus de former une équipe de projet pour examiner les disparitions et les meurtres de femmes associés à des routes du nord de la Colombie-Britannique et pour mener les enquêtes connexes. Le mandat du projet, baptisé E PANA^{Footnote 5}, était de déterminer si un tueur en série était responsable des meurtres de jeunes femmes se déplaçant sur les routes principales du nord de la Colombie-Britannique. Son objectif secondaire était d'élaborer des plans d'enquête pour tous les dossiers conformes aux critères suivants, qu'ils soient ou non le fait d'un tueur en série :

1. La victime est de sexe féminin.
2. La victime pratiquait une ou plusieurs activités à risque élevé (comportements tendant à la mettre sous le contrôle d'étrangers dans des lieux isolés, sans témoins, ni voies de fuite faciles à emprunter, ni sources d'assistance, notamment l'autostop ou l'exploitation sexuelle par l'entremise de la prostitution).
3. La victime est disparue sur la route 16 entre Prince Rupert et Hinton, sur la route 97 entre Merritt et Fort Nelson ou sur l'une des routes reliant Valemont et 100 Mile House (routes 5 et 24), où son corps a été découvert près de l'une de ces routes.
4. La preuve donne à penser que l'assaillant n'était pas connu de la victime (aucun suspect n'a été aperçu ou identifié et aucun motif ne permet de conclure que le décès était le résultat d'un suicide, d'un accident ou d'un acte de violence familiale).

L'équipe du Projet E-PANA s'est employée à recenser les dossiers conformes à ces critères à l'aide du Système d'analyse des liens entre les crimes de violence – son outil de recherche principal – et d'autres systèmes policiers, notamment le Centre d'information de la police canadienne, l'Environnement de gestion de l'information sur les dossiers de la police (PRIME), le Système de récupération de renseignements judiciaires et le registre des personnes disparues. Lorsqu'elle souhaitait obtenir des informations encore plus détaillées, l'équipe consultait d'autres sources, ouvertes ou protégées, afin de prendre une décision sur l'inclusion ou l'exclusion du dossier. La recherche exhaustive menée par l'équipe a permis de relever 18 cas qui ont été intégrés au projet aux fins d'examen et d'enquête. Ces cas non élucidés concernaient 13 femmes assassinées et cinq femmes disparues et présumées assassinées.

Au cours des deux premières années du Projet E PANA, l'équipe a examiné le contenu de plus de 700 boîtes de rangement liées aux 18 enquêtes. Tous les documents ont été examinés et consignés dans une base de données. Jusqu'à maintenant, plus de 1 500 personnes d'intérêt ont été identifiées, et plus de 99 % d'entre elles ont été éliminées grâce à 2 500 entrevues, à des examens polygraphiques et à des analyses génétiques. En fait, plus de 825 échantillons d'ADN ont été prélevés aux fins de comparaison.

Le Projet E-PANA en est à sa dixième année; il a beaucoup progressé depuis son lancement. Garry Handlen a été accusé des meurtres de Monica Jack (1978) et de Kathryn-Mary Herbert (1975, enquête ne relevant pas du Projet E-PANA). Ces deux affaires sont présentement devant les tribunaux. Des preuves génétiques ont permis de confirmer que Bobby Jack Fowler avait tué Colleen MacMillan à 100 Mile House en 1974. La police croit aussi qu'il est l'auteur des meurtres de Pamela Darlington à Kamloops (1973) et de Gale Weys à Clearwater (1973). Il est décédé en 2006, alors qu'il était détenu aux États Unis, et on le soupçonne d'avoir commis plusieurs meurtres en sol américain. Garry Taylor Handlen a été accusé du meurtre au premier degré de Monica Jack (1978) et de Kathryn-Mary Herbert (1975)^{Footnote 6}.

On compte deux autres enquêtes dans lesquelles on a identifié les tueurs, maintenant décédés. Cette information a été communiquée aux familles des victimes. Aucune des femmes disparues n'a été retrouvée. Les enquêteurs sont convaincus que les affaires restantes ne sont pas toutes attribuables à un même tueur. Les enquêteurs du Projet E-PANA continuent à rencontrer les familles des victimes, les organismes concernés et les groupes de soutien.

Projet Devote

En 2011, à la suite d'un examen réalisé par le Groupe de travail intégré pour les femmes disparues et assassinées au Manitoba, la GRC et le Service de police de Winnipeg ont lancé le Projet Devote, qui préconise une stratégie à deux volets pour les enquêtes visant des cas non résolus d'homicide ou de disparition suspecte de personnes exploitées ou à risque.

Établi au quartier général de la Division D à Winnipeg, le Projet Devote regroupe des membres et des analystes civils de la GRC ainsi que des policiers du Service de police de Winnipeg, qui apportent ensemble les connaissances et les compétences requises aux enquêtes de cette nature.

Le Projet Devote se concentre sur des enquêtes portant sur 30 affaires non résolues concernant des personnes exploitées ou à risque qui ont été tuées ou qui sont disparues dans des circonstances suspectes. Un de ces dossiers, celui de Myrna Letandre, disparue en 2006, a été élucidé, ce qui a donné lieu à l'arrestation de Traigo Andretti qui a été condamné pour meurtre au deuxième degré.

Outre les enquêtes, une équipe proactive a été formée pour renforcer les interventions continues auprès des personnes exploitées ou à risque. L'équipe de la Stratégie proactive contre l'exploitation des personnes de la GRC passe du temps dans des collectivités de tout le Manitoba pour aider les femmes et les filles qui sont victimes d'exploitation ou qui présentent un risque accru de devenir victimes d'un crime violent un jour.

Postes spécialisés dans les divisions ou les détachements

Agent de liaison autochtone

La GRC compte sept agents de liaison métis. Depuis le début de l'exercice 2016 2017, trois nouveaux agents de liaison métis ont été intégrés à l'équipe. On en trouve actuellement dans les Divisions E, K, F, D, G, O et C.

Agent de liaison avec les familles des FFADA

La désignation d'une ressource permanente au service des familles des FFADA contribue de façon importante à assurer la participation de celles-ci aux enquêtes ainsi que leur communication continue avec la GRC. À titre de pratique exemplaire, un calendrier a été établi pour les communications entre la GRC et les familles dans la Stratégie nationale concernant les personnes disparues de 2014. Dans certaines divisions, le service de liaison avec les familles ou les services aux victimes peuvent aussi mettre sur pied des groupes de soutien et organiser des rencontres familiales.

Coordonnateur des dossiers sur les personnes disparues/directives divisionnaires sur les personnes disparues

Certaines divisions ont créé un poste de coordonnateur des dossiers sur les personnes disparues. D'autres divisions ont donné à tous leurs détachements la directive d'examiner les cas de disparition non élucidés. Une fois analysées, les affaires non résolues sont liées au Centre national pour les personnes disparues et restes non identifiés, puis ajoutées sur le site Web « Disparus-Canada ». Dans les divisions où il y a un coordonnateur, le titulaire du poste est chargé d'examiner chaque jour tous les dossiers sur les personnes disparues, de donner des consignes opérationnelles aux membres de la GRC à l'échelle de la division, de leur fournir un soutien et de veiller à ce qu'ils respectent la politique. Le coordonnateur observe et analyse les tendances concernant les jeunes fugueurs chroniques et en fait le suivi. De plus, il assure un suivi hebdomadaire et met à jour tous les fichiers de personnes disparues dans le Centre d'information de la police canadienne. Il assure la liaison avec les services sociaux et collabore avec les districts. La Division C compte un membre de la GRC dans l'équipe intégrée de personnes disparues de la province de Québec. L'équipe, chapeautée par la Sûreté du Québec, coordonne toutes les enquêtes de personnes disparues au Québec, y compris les personnes métisses et autochtones. La GRC a des coordonnateurs des dossiers de personnes disparues dans les Divisions E, K, F, D, B, H et C.

Agent de liaison avec les Autochtones en milieu urbain

Dans bon nombre de secteurs urbains qui présentent une importante population autochtone et dont les services de police sont assurés par la GRC, un agent de police communautaire spécialisé est désigné. L'agent de liaison tisse des relations avec la communauté autochtone du secteur urbain et avec toute autre collectivité autochtone à proximité. Il faut instaurer un climat de confiance et de communication ouverte pour que les femmes autochtones signalent à la police les actes de violence dont elles sont victimes. L'agent de liaison collabore avec les intervenants concernés pour faire valoir l'importance de déposer des accusations contre les agresseurs et de prévenir la violence envers les femmes autochtones.

Coordonnateur des services aux victimes

Les coordonnateurs des services aux victimes fournissent un éventail de services à la collectivité. En plus de participer à des activités locales, à des veilles et à des services commémoratifs en hommage aux FFADA, ils font de l'éducation préventive auprès des jeunes, offrent des services de proximité aux personnes qui risquent d'être victimes d'exploitation sexuelle, tiennent des ateliers sur la traite de personnes et la violence envers les femmes, et encouragent les gens à signaler les actes de violence qu'ils ont subis ou dont ils ont été témoins. Ces coordonnateurs peuvent également assister aux séances d'information aux familles dans des affaires en cours afin de leur proposer de faire partie d'un groupe de soutien pour les victimes ou d'assister à des rencontres pour les familles de FFADA, ou encore offrir une formation de proximité à la collectivité sur la perte et le deuil vécus par les Autochtones.

Groupes spécialisés

Sous-direction des sciences du comportement

La Sous-direction des sciences du comportement offre des services d'enquête spécialisés et du soutien opérationnel à l'échelle nationale et internationale, en plus d'assumer ses responsabilités au sein du Centre national de décision. La Sous-direction met en oeuvre trois principaux programmes:

1. Le programme relatif au Système d'analyse des liens de la violence associée aux crimes, qui a pour but de cibler les crimes sériels et d'identifier les auteurs en mettant l'accent sur les liens qui existent entre les crimes commis par un même délinquant;
2. Le Registre national des délinquants sexuels et le Programme pour délinquants sexuels à haut risque, qui concernent l'enregistrement des délinquants sexuels et les enquêtes relatives aux agresseurs sexuels d'enfants transnationaux, apportent une aide immédiate dans le cadre des enquêtes relatives à des crimes sexuels à l'aide de demandes de renseignements tactiques et d'analyses;
3. Le Programme d'établissement de profils de criminels et d'évaluation des menaces,

   qui emploie un certain nombre de techniques d'enquête, y compris l'établissement du profil d'un délinquant inconnu, l'établissement de profils géographiques, l'évaluation indirecte de la personnalité, l'analyse de morts équivoques et l'analyse des liens entre les cas pour appuyer les services de police au Canada et à l'étranger et les aider à résoudre les crimes violents. L'analyse s'appuie sur les principes d'enquête et des sciences du comportement, et donne des renseignements au sujet du délinquant inconnu, ce qui permet d'ébaucher des stratégies pour l'enquête, l'entrevue, l'interrogatoire et les opérations secrètes d'infiltration, et de réaliser des évaluations des menaces ou des risques de violence.

Traite de personnes et exploitation sexuelle

La GRC a créé le Centre national de coordination contre la traite de personnes, situé à la Direction générale. Le Centre sert de point de liaison aux organismes d'application de la loi qui cherchent à réprimer les activités des personnes et des organisations criminelles qui se livrent à la traite de personnes. Le Centre a cinq priorités, à savoir :

1. Élaborer des outils, des protocoles et des directives afin d'aider aux enquêtes sur la traite de personnes.
2. Coordonner les initiatives nationales de sensibilisation, de formation et de lutte contre la traite de personnes.
3. Établir et maintenir des voies de communication, cerner les problèmes exigeant une coordination intégrée et fournir un soutien.
4. Former et entretenir des partenariats internationaux, et coordonner des initiatives internationales.
5. Coordonner le renseignement et faciliter la diffusion de l'information et du renseignement de toutes les sources.

Le rôle du Centre consiste en grande partie à aider les divisions à faire de la sensibilisation et de la formation auprès des policiers, des procureurs de la Couronne, des responsables des autorités frontalières, des services d'immigration, d'organismes gouvernementaux et non gouvernementaux ainsi que du public. Avec les divisions, il organise des séances ou des ateliers sur des questions touchant les Autochtones et sur le danger que posent les trafiquants de personnes aux femmes et aux filles autochtones. Les divisions et le Centre veillent en outre à nouer des partenariats clés avec des groupes qui ont un intérêt direct dans la traite de personnes, y compris divers groupes autochtones. Certaines divisions ont un poste permanent de coordonnateur en matière de traite de personnes et d'exploitation sexuelle, dont le titulaire collabore avec le Groupe des crimes graves.

La GRC s'est efforcée de sensibiliser les collectivités autochtones au problème de la traite de personnes. À cette fin, elle a entre autres mené une campagne massive auprès des collectivités autochtones du pays sur le thème Je ne suis pas à vendre, et elle continue de distribuer celle-ci sur demande. Les agents de liaison autochtones travaillent également auprès des collectivités autochtones afin de les sensibiliser aux risques liés à la traite des personnes et à l'exploitation sexuelle.

Groupes/agents de lutte contre la violence par un partenaire intime

Des membres de la GRC qui se spécialisent dans les cas de violence par un partenaire intime travaillent dans les divisions et les détachements du pays. Dans les petites divisions, il peut y avoir un seul agent, tandis que les grandes divisions et les grands détachements peuvent avoir un service composé de plusieurs membres de la GRC dévoués.

Équipe de soutien à l'Enquête nationale sur les FFADA

La GRC soutient pleinement l'Enquête sur les FFADA qui a été lancée le 1er septembre 2016. Une équipe a été formée à la Direction générale pour : répondre aux demandes de renseignements de la Commission d'enquête; fournir un soutien aux divisions; donner de l'information aux cadres supérieurs en ce qui concerne le déroulement, les conclusions et les thèmes des consultations préalables à l'Enquête. Cette équipe continuera à collaborer avec les ministères fédéraux responsables, à savoir Affaires autochtones et du Nord Canada, Justice Canada et Condition féminine Canada.

Services nationaux de police autochtones

En 1990, la GRC a effectué une étude au sujet des besoins des Autochtones en ce qui concerne les services de police. Les recommandations issues de l'étude ont mené à la création d'une sous-direction propre aux services de police autochtones, maintenant connue sous le nom de Sous-direction des services nationaux de police autochtones à la Direction générale, à Ottawa. La création d'unités se consacrant à la prestation de services nationaux de police autochtones dans les divisions a suivi dans l'ensemble des provinces et territoires.

En 2003, la GRC a désigné la « prestation de services aux peuples autochtones » parmi ses priorités stratégiques. Elle s'harmonise avec l'engagement du gouvernement fédéral de renforcer ses relations avec les Autochtones. L'objectif de cette priorité stratégique est de contribuer à la création de collectivités autochtones saines et sûres. Les collectivités autochtones demeurent l'une des cinq priorités stratégiques actuelles. Les responsables des Services nationaux de police autochtones sont chargés de l'élaboration et de l'évaluation de services de police pratiques et adaptés sur le plan culturel pour les collectivités autochtones. Ainsi, ils consultent les organisations autochtones pour s'assurer que les politiques et les programmes reflètent leurs besoins, ils favorisent et appuient le recrutement d'employés d'origine autochtone pour la GRC, ils soutiennent les initiatives proactives et préventives adaptées sur le plan culturel aux collectivités autochtones et ils travaillent avec les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux pour harmoniser les activités de la GRC avec la politique gouvernementale.

Centre national pour les personnes disparues et les restes non identifiés

Le Centre fournit aux organismes d'application de la loi, aux médecins légistes et aux coroners en chef un soutien spécialisé en matière d'enquête. Dans le cadre de ses activités, le Centre gère la base de données nationale sur les enfants et les adultes disparus et les restes non identifiés, donne des conseils en matière d'enquête et des services d'analyse de cas aux partenaires du milieu de l'application de la loi, et offre des services spécialisés aux enquêteurs ayant la responsabilité principale des dossiers.

Prévention du crime

Mesures visant les délinquants

Programmes de traitement pour les contrevenants

Les programmes ou les groupes de traitement ont parfois, mais pas toujours, un nom officiel. Certains des contrevenants qui participent à ces programmes le font sur ordre du tribunal, tandis que d'autres le font de leur propre chef. Ces programmes sont élaborés et présentés par la GRC et par des refuges pour femmes ou d'autres fournisseurs de services sociaux. Il existe des groupes distincts pour les hommes et pour les femmes ayant commis des actes de violence familiale. Les chefs de détachement ou d'autres membres de la GRC peuvent aussi siéger aux conseils d'administration d'organismes qui offrent des programmes de ce genre.

Réintégration de libérés conditionnels

La réintégration réussie des libérés conditionnels dans la société exige souvent la concertation de plusieurs intervenants. Ainsi, la Prince George Activator Society se spécialise dans la réintégration de détenus autochtones en liberté conditionnelle. Elle condamne haut et fort la violence envers les femmes. Les contrevenants qui présentent des antécédents de violence se voient offrir des services d'éducation préventive et participent à l'organisation et à la tenue de sueries pour des femmes autochtones qui ont été victimes de violence. De plus, chaque détachement fait une évaluation des risques et s'assure que les libérés conditionnels reçoivent les services dont ils ont besoin pour ne pas récidiver.

Justice réparatrice

De nombreux multirécidivistes autochtones sont visés par des mesures de justice réparatrice, qui ont pour but de sensibiliser le contrevenant aux causes profondes de sa criminalité afin qu'il assume la responsabilité de ses actes, ce qui atténue le risque de récidive. Le confort et la sécurité de la victime passent avant tout dans le processus de justice réparatrice.

Mesures communautaires

Dialogue avec la bande sur la violence familiale

Les détachements qui servent des collectivités autochtones ont constaté que l'établissement d'un dialogue entre la GRC, le chef et le conseil de bande, souvent avec la participation des aînés, aide à cerner les problèmes qui touchent la collectivité. Les discussions de ce genre peuvent amener les différents intervenants concernés à offrir un soutien et à lancer des initiatives pour donner suite aux préoccupations soulevées.

Conseils consultatifs communautaires

Afin d'améliorer la communication et de promouvoir l'établissement de relations solides afin de réduire le nombre de victimes chez les Autochtones, nous avons a mis sur pied des comités consultatifs communautaires auxquels siègent le chef de détachement ou le commandant divisionnaire et des Autochtones de la région. Ces comités discutent des enjeux et des problèmes intéressant tout particulièrement la collectivité et favorisant leur résolution dans un esprit de collaboration.

Planification de la sécurité communautaire

La GRC participe au Programme de contribution à l'amélioration de la sécurité des collectivités autochtones de Sécurité publique Canada, une initiative de mobilisation communautaire et de planification de la sécurité qui inclut les collectivités vulnérables. Cette initiative s'inscrit dans le plan d'action publié par le gouvernement du Canada en septembre 2014 pour contrer la violence familiale et les crimes violents à l'endroit des femmes et des filles autochtones. Sécurité publique Canada a noué un dialogue avec les collectivités désignées afin de mettre en oeuvre des plans de sécurité communautaire qui sont adaptés à leurs besoins et qui se conjuguent aux plans opérationnels établis par la GRC en consultation avec les dirigeants des collectivités visées. Ces plans financés par des ententes de contribution sont élaborés par les collectivités autochtones afin de combler les lacunes en matière de services dans l'espoir de réduire la marginalisation des femmes et des filles. Celles-ci peuvent quitter leur collectivité pour diverses raisons, par exemple pour fuir une situation de maltraitance ou pour avoir accès à de meilleures possibilités d'études ou d'emploi. Beaucoup d'entre elles se retrouvent alors seules et vulnérables dans les centres urbains. La planification de la sécurité communautaire peut prévenir cette marginalisation, aider les femmes à rester dans leur collectivité en toute sécurité et trouver un soutien approprié à celles qui partent vivre en milieu urbain.

Aînés et grands-parents

Des employés de la GRC participent à diverses activités communautaires axées sur les aînés. Ainsi, de nombreuses collectivités autochtones et régions urbaines tiennent une marche des grands-mères, et la soirée de remise de prix Keep the Fires Burning permet de rendre hommage à des membres de la collectivité. Des membres de la GRC participent aussi à des ateliers ou à des programmes de soutien permanents pour aider les grands-parents qui ont la tutelle de leurs petits-enfants (ou d'autres membres de la famille).

Camps de guerriers pour hommes

Des camps d'une semaine sont organisés à l'intention des hommes autochtones pour leur permettre de vivre une transformation spirituelle, mentale et physique fondée sur des enseignements traditionnels. Des membres de la GRC participent à ces camps.

Autres initiatives de prévention du crime

Tribunaux ou programmes de déjudiciarisation

Il existe de nombreux tribunaux et programmes de déjudiciarisation. Ainsi, le Tribunal communautaire du mieux-être, en place dans la Division M depuis 2007, est un tribunal thérapeutique ayant pour vocation d'aider les contrevenants à cerner les causes profondes de leur criminalité. Les personnes qui choisissent de passer par ce tribunal reçoivent des services de soutien et de consultation pour composer avec la toxicomanie, les troubles mentaux ou les déficiences cognitives relevant de l'ensemble des troubles causés par l'alcoolisation foetale. Elles collaborent avec une équipe coordonnée de professionnels et d'intervenants communautaires pour élaborer et mettre en oeuvre un plan de mieux-être global. Le Tribunal reconnaît que les problèmes ciblés, y compris les toxicomanies, les traumatismes historiques et la pauvreté, sont profondément enracinés dans bien des familles et des collectivités du Yukon.

Sécurité des armes à feu

Certains détachements cherchent à réduire, sur leur territoire, les risques de violence (y compris dans les relations) en faisant la promotion de la sécurité des armes à feu. Leurs travaux comprennent notamment : la collaboration avec les dirigeants communautaires et les organismes partenaires afin d'obtenir les fonds nécessaires pour acheter des casiers de rangement d'armes à feu; le transport de ces casiers jusqu'aux collectivités accessibles uniquement par voie aérienne; l'identification des familles ou des personnes les plus à risque. De plus, les détachements ont présenté des exposés sur la sécurité des armes à feu dans leur collectivité.

Matériel en langue autochtone

La GRC a collaboré avec Échec au crime afin de concevoir une affiche de sensibilisation en anglais, en français et en langue autochtone dont le contenu interpelle les Autochtones.

Campagnes de sensibilisation du public

La GRC mène diverses campagnes portant sur des facteurs de vulnérabilité précis :

• Violence familiale et personnes disparues
  La GRC a fait équipe avec l'Association des femmes autochtones du Canada et l'Assemblée des Premières Nations afin de produire une série d'affiches visant à encourager les victimes de violence familiale à signaler les incidents à la police, à inciter les membres du public à signaler sans tarder les cas de disparition, et à faire valoir l'importance de communiquer chaque détail à la police dans les cas de personnes disparues.
• Relations saines
  En 2016, la GRC a lancé son initiative sur les relations saines, qui encourage les jeunes Canadiens à prendre position contre la violence dans les relations en embrassant le concept de l'#AmourSain.
• Autostop
  Une autre campagne d'affiches de la GRC menée en collaboration avec l'Association des femmes autochtones du Canada met l'accent sur la sécurité des autostoppeurs. Les interventions à cet égard ont compris l'utilisation de panneaux d'affichage et l'organisation d'ateliers visant à sensibiliser les jeunes Autochtones aux dangers de l'autostop.
• Matériel de la GRC
  La GRC offre des affiches et des dépliants pour sensibiliser la population à la violence dans les fréquentations, aux effets de la violence familiale sur les enfants et à la violence dans les relations intimes.

Messages d'intérêt public

Pour renseigner le public sur la violence, les façons de s'en protéger et les endroits où s'adresser pour obtenir de l'aide, la GRC a réalisé plusieurs messages d'intérêt public. Ceux-ci ont essentiellement comme objectif de mettre fin au cycle de violence qui se perpétue de génération en génération, d'encourager la déclaration des incidents à la police, de réduire la criminalité et d'accroître la sensibilisation :

• Jordin Tootoo
  En 2016, la GRC a diffusé un message d'intérêt public mettant en vedette Jordin Tootoo, joueur inuit de la Ligue nationale de hockey. Le message vise tout particulièrement à sensibiliser les hommes et les garçons autochtones au problème de la violence envers les femmes et les filles autochtones.
• Shania Twain
  En 2014, la GRC a réalisé un message d'intérêt public mettant en vedette la chanteuse canadienne Shania Twain. Ce message vidéo portait sur l'importance de signaler les incidents de violence familiale à la police.
• Enfants autochtones disparus
  Le Centre canadien de protection de l'enfance collabore avec l'Assemblée des Premières Nations et la GRC afin de faire connaître les programmes qui visent à aider les familles autochtones à trouver leurs enfants disparus. EnfantsPortésDisparus.ca, le centre d'aide et de ressources du Centre canadien de protection de l'enfance en matière d'enfants disparus, offre un guichet unique où parents et collectivités peuvent obtenir de précieux outils ainsi que des ressources de prévention pour contrer la disparition d'enfants. Dans le cadre de cette initiative, des messages d'intérêt public seront diffusés sur la chaîne télévisée Aboriginal People's Television Network. Par ailleurs, plus de 150 000 articles du programme EnfantsPortésDisparus.ca seront distribués à environ 650 conseils de bande et 700 détachements de la GRC et de services de police autochtones à l'échelle du pays. Finalement, le personnel du programme EnfantsPortésDisparus communiquera directement avec des centaines collectivités autochtones pour déterminer leurs besoins et faire de la sensibilisation.

Campagnes de sensibilisation

Campagnes locales

Des campagnes locales, régionales et provinciales ont été lancées dans les médias sociaux afin de cibler des collectivités précises ou ont été menées en collaboration avec des organismes locaux. Voici des exemples de campagnes de ce genre réalisées dans les différentes divisions :

• A Better Way
  Le groupe A Better Way, établi dans la Division E, s'adresse aux hommes ayant commis des actes de violence familiale. Il collabore avec des organismes autochtones, des refuges pour femmes et avec la GRC. En plus d'offrir des services de consultation et de thérapie collective, il peut organiser des marches de sensibilisation ou assister à des veilles aux bougies organisées en l'honneur des FFADA ou des victimes de violence dans les refuges pour femmes. Le groupe ou le coordonnateur des services aux victimes de la GRC travaille avec le groupe.
• Be More Than a Bystander
  Le programme est une campagne de sensibilisation des Lions de la Colombie-Britannique et de l'Ending Violence Association of BC qui encourage les gens à briser le silence entourant la violence envers les femmes. La célébrité des Lions aide à promouvoir la prévention de cette forme de violence. Le programme a été mis en oeuvre dans des collectivités autochtones, où des membres de la GRC ont participé à l'exposé dynamique. Ce programme est en vigueur à la Division E. Un projet semblable est en voie d'élaboration dans la Division D avec la collaboration des Blue Bombers de Winnipeg.
• Don't Be That Guy
  La campagne Don't Be That Guy vise à prévenir les agressions sexuelles au moyen d'affiches faisant valoir que non, ça veut dire non, et qu'une agression sexuelle n'est jamais acceptable, même quand la victime est en état d'ébriété. Ce programme est en vigueur à la Division E.
• Jennifer's Story
  Connie Saulnier s'emploie à faire connaître l'histoire horrifiante de sa fille Jennifer (Jennifer's Story), grièvement blessée et paralysée à l'âge de 38 ans à la suite d'une agression survenue dans sa résidence en Floride en 2010. Mme Saulnier a plus tard ramené sa fille en Nouvelle-Écosse. Avec l'aide de la GRC, l'homme qui avait été l'ami de coeur de Jennifer en Floride a été condamné à cinq ans de prison. L'histoire de Jennifer est présentée aux élèves du secondaire dans la Division H.
• REDress
  Le projet REDress est une installation d'art et une initiative de sensibilisation lancée par la photographe métisse Jaime Black, dans le cadre de laquelle des robes rouges sont suspendues sur des cintres, souvent dehors, pour représenter les FFADA. La Division B participe aux événements du projet REDress dans sa province.
• What Will It Take?
  Le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest a lancé une initiative de lutte contre la violence familiale intitulée What Will It Take? Il s'agit d'un atelier qui outille les participants dans une perspective de réduction de la violence, les renseigne sur le rôle de la GRC et leur explique ce que les témoins d'incidents de violence familiale peuvent et devraient faire, ainsi que la façon de réagir à la violence familiale dans leur vie et dans leur communauté. La trousse d'outils fournie aux participants comprend un DVD mettant en vedette des résidents des Territoires du Nord-Ouest, un guide et un texte à l'intention de l'animateur, des exercices, des documents à distribuer et des formulaires d'évaluation. Cette initiative est en vigueur dans la Division G.

Campagnes nationales

La GRC participe activement à des campagnes de sensibilisation nationales pour favoriser la sécurité et la prévention de la violence envers les femmes ou au foyer.

• I Am a Kind Man
  En ojibway, « Kizhaay Anishinaabe Niin » signifie « Je suis un homme bon ». Cette initiative, lancée en Ontario, s'étend maintenant dans l'ensemble du pays. Elle peut comprendre de la formation ou des affiches mettant en vedette des hommes et des garçons autochtones, et présente des messages venant d'eux. La formation est normalisée, mais peut être adaptée à une collectivité donnée.
• Moose Hide
  La campagne Moose Hide est une initiative locale dans le cadre de laquelle des hommes autochtones et non autochtones manifestent leur soutien à la lutte contre la violence envers les femmes et les enfants autochtones en portant un carré de cuir d'orignal. Dans certaines divisions, des membres de la GRC autochtones mènent l'initiative au sein de leur collectivité, et une campagne d'affichage y est combinée. Parfois, la campagne comprend une journée de jeûne au cours de laquelle a lieu un cercle de discussion sur la violence familiale, suivi d'un festin.
• Walk a Mile in Her Shoes:
  Le mouvement international Walk a Mile in Her Shoes, lancé par l'organisation White Ribbon, consiste en une activité ludique à l'appui d'une cause sérieuse, soit l'élimination des viols, des agressions sexuelles et de la violence sexospécifique. Les hommes participants marchent un mille en talons hauts, ce qui leur permet de faire de la sensibilisation et de rallier des appuis. L'objectif est de souligner que les problèmes de cette nature touchent tout le monde. Des membres de la GRC en uniforme participent à la marche dans leur collectivité.
• We Can (End All Violence Against Women)
  Cette campagne internationale est souvent appelée tout simplement We Can! Elle vise à mettre fin à la violence sexospécifique en stimulant un vaste mouvement social pour contester et changer les attitudes et les croyances qui favorisent et perpétuent la violence.
• Campagnes du ruban blanc et du ruban violet
  Dans le cadre de la campagne du ruban blanc, lancée en 1991, on demande aux hommes et aux garçons de porter un ruban blanc en signe de leur engagement à ne jamais commettre, tolérer ou passer sous silence un acte de violence envers une femme ou une fille. Dans le cadre de la campagne internationale du ruban violet, on demande aux sympathisants de porter un ruban violet ou d'en fixer un à leur voiture. Plus de 35 pays participent à la campagne afin d'accroître la sensibilisation au problème de la violence interpersonnelle.

Partenariats

Circle for Change

Un nouveau comité consultatif appelé Circle for Change (cercle de changement) a été mis sur pied en 2016 pour donner des avis sur les initiatives de la GRC, signaler les lacunes dans ces initiatives et établir des partenariats. Le cercle est formé de leaders autochtones, de spécialistes et de porte-paroles. Selon le calendrier établi, il se réunit à Ottawa deux ou trois fois par année.

Planification concertée

Des ateliers sont offerts aux équipes pluriorganisationnelles ou intersectorielles qui gèrent des dossiers de violence familiale présentant des risques élevés ou qui s'occupent de personnes présentant des risques de suicide ou de violence envers les autres. Les équipes interorganismes d'évaluation des dossiers se multiplient dans les collectivités où un soutien est offert. La formation en la matière est offerte par l'Ending Violence Association of BC et le programme Community Coordination for Women's Safety.

Comité consultatif sur la gestion de la diversité auprès du commandant divisionnaire

Le commandant de la Division Dépôt préside un comité consultatif qui se veut une tribune de discussion permanente sur le recrutement, la formation et les relations communautaires. Les discussions portent sur les relations interculturelles et d'autres enjeux connexes qui peuvent se présenter.

Comité consultatif national du commissaire sur les Autochtones

Le Comité consultatif national du commissaire sur les Autochtones a été mis sur pied en 1990 pour offrir des conseils stratégiques et une perspective culturelle sur les questions touchant la prestation de services de police autochtones dans tous les territoires et toutes les provinces, sauf l'Ontario et le Québec. Le commissaire de la GRC se réunit avec le Comité deux fois par année. En outre, le commandant divisionnaire dirige des comités semblables dans certaines divisions.

Accent sur les FFADA

En décembre 2014, la GRC a tenu une rencontre en Saskatchewan pour dégager des pratiques exemplaires, permettre l'expression de points de vue divers, trouver des possibilités de financement fédéral et jeter les bases d'une action concertée pour enrayer la violence envers les femmes autochtones.

Ont assisté à cette rencontre des représentants de détachements, des coordonnateurs divisionnaires de la prévention du crime, des partenaires fédéraux et des membres de l'AFAC. En janvier 2014, la GRC, le Service de police d'Edmonton et des ONG ont participé à un colloque de deux jours à Edmonton pour discuter de la violence envers les femmes autochtones et de la prestation d'une formation de sensibilisation à la culture autochtone, notamment pour les intervenants de l'appareil de justice pénale.

Organisations autochtones nationales

Depuis bien des années, la GRC se réunit régulièrement avec les organisations autochtones nationales afin d'entretenir de solides relations de travail avec elles. Les organisations en question sont l'Assemblée des Premières Nations, l'Association des femmes autochtones du Canada, l'Assemblée des peuples autochtones du Canada, l'association Pauktuutit Inuit Women of Canada, le Ralliement national des Métis et l'Association nationale des centres d'amitié.

La GRC et les organisations autochtones nationales se réunissent trois ou quatre fois par année à Ottawa. Ces rencontres ont donné lieu à diverses initiatives conjuguées. Par exemple, la GRC a collaboré avec l'AFAC en vue de l'échange de données sur les cas de FADA où il n'y a eu aucun rapport de police.

Protocoles ou accords conclus entre les divisions et les organisations autochtones

Certaines divisions ont signé des accords avec des organisations autochtones sur les comptes rendus relatifs à des dossiers ou à des enjeux particuliers, les protocoles de communication et les initiatives conjuguées. Ces accords peuvent porter explicitement sur la violence envers les femmes et les filles autochtones ou être de nature plus générale. Le 12 juillet 2016, Perry Bellegarde, chef national de l'APN, et Bob Paulson, commissaire de la GRC, ont signé un protocole d'entente portant principalement sur la réconciliation et l'établissement de relations.

Initiative de refuges sûrs

À la Division D, la GRC a mis en oeuvre une initiative de refuges sûrs (Safe House Initiative) dans une collectivité autochtone. Des résidences dotées d'une ligne téléphonique fonctionnelle arborent une affiche portant la mention « Safe House » afin que les victimes de violence familiale sachent qu'elles peuvent s'y rendre pour appeler la police si elles ont besoin d'aide.

Collaboration avec les groupes voués à la cause des FFADA

La GRC collabore avec diverses organisations qui défendent les intérêts des FFADA à l'échelon national ainsi que dans les divisions et les détachements. Cette interaction peut viser l'examen ou l'évaluation de politiques ou de programmes, l'organisation de veilles commémoratives ou d'autres activités ou la participation à de tels événements, la prestation d'un soutien opérationnel ou en matière d'enquête, ou le lancement d'initiatives de sensibilisation. Dans les détachements qui ont des dossiers de FFADA, les membres réguliers peuvent présenter des exposés sur ces dossiers.

Prévention de la criminalité chez les jeunes

Programme Bouclier autochtone

Le programme Bouclier autochtone vise à prévenir l'abus d'alcool ou d'autres substances par l'enseignement de modes de vie sains. Il s'adresse aux enfants de la cinquième à la huitième année.

Corps de cadets

Le programme des corps de cadets est géré en partenariat avec des collectivités autochtones et métisses ciblées qui souhaitent créer un corps de cadets. Il s'adresse aux jeunes à risque de 12 à 18 ans, mais la candidature de cadets plus jeunes peut être étudiée. La création d'un corps de cadets exige un important engagement de la part des membres réguliers participants de la GRC et de la collectivité. Les membres de la GRC font office de mentors et d'animateurs, mais ils n'offrent aucune aide financière dans le cadre du projet. Le programme des corps de cadets est un bon moyen d'empêcher les jeunes de se tourner vers un gang. Il les aide à renforcer leur estime de soi, leur donne un sentiment d'appartenance et leur inculque une certaine discipline. Le fait de porter un uniforme leur permet d'être reconnus et leur donne un sentiment de fierté.

Camps et conférences pour filles et adolescentes autochtones

Des camps de fin de semaine et des camps d'une semaine sont organisés en collaboration avec divers partenaires à l'intention des filles ou des adolescentes autochtones à risque afin de développer leurs qualités de leader, de leur donner de l'assurance et de favoriser leur autonomisation. Un camp de ce genre a notamment été organisé pour des filles venant de foyers de groupe de la province. Les enfants pris en charge par le système de protection de l'enfance courent un risque accru d'exploitation. Dans d'autres divisions, des conférences d'une semaine organisées à l'intention des jeunes autochtones portent sur les effets de la violence (y compris familiale), la toxicomanie, l'intimidation, le VIH et les maladies transmissibles sexuellement, les gangs et les relations saines.

Enfants pris en charge par les services de protection de la jeunesse

Des membres réguliers de la GRC participent à des activités centrées sur les enfants pris en charge par les services de protection de la jeunesse, par exemple à des pique-niques qui leur offrent la possibilité de rencontrer des enfants à risque dans un contexte social non menaçant.

Seeing Oneself

En vigueur à la Division F, le programme Seeing Oneself est une initiative de prévention et d'intervention précoce axée sur la personnalité, qui vise à réduire l'abus d'alcool et d'autres substances chez les jeunes ainsi que les comportements antisociaux qui en découlent, en agissant directement sur les motivations de chaque jeune et en l'aidant à renforcer ses habiletés d'adaptation de manière ciblée.

Déjudiciarisation pour les jeunes

Des policiers éducateurs travaillent directement auprès des jeunes dans les écoles et les centres jeunesse. Ils peuvent aussi participer à des séances de justice réparatrice qui visent à aider des jeunes qui ont des démêlés avec la police.

Atouts favorisant le développement des adolescents

La recherche démontre que les jeunes qui présentent le plus d'atouts favorisant leur développement sont les moins susceptibles de se livrer à quatre types de comportements à risque élevé, soit l'abus d'alcool, la violence, la consommation de drogues illicites et l'activité sexuelle. Des ateliers sont présentés aux collectivités et au personnel policier afin de faire connaître aux policiers et à leurs partenaires les atouts préliminaires qui aident les jeunes à acquérir plus facilement l'éventail complet des 40 atouts favorisant le développement des adolescents et d'être ainsi bien préparés à la vie sur les plans scolaire, social et affectif.

Formation

Formation à l'intention de tous les employés de la GRC

Tous les employés de la GRC, y compris les membres de la GRC, les fonctionnaires et les membres civils, sont tenus de suivre deux cours liés à la violence et au respect en milieu de travail : Prévention de la violence en milieu de travail et Respect en milieu de travail.

Formation à l'intention des membres

Formation sur le savoir-faire culturel

Le savoir-faire culturel des membres de la GRC est accru au moyen de formations visant à leur transmettre un solide bagage de connaissances relatives à la culture et à l'histoire des peuples autochtones. On leur présente d'abord des modules de sensibilisation aux différences culturelles lors de leur formation de recrue à la Division Dépôt. Les cadets de la GRC reçoivent une formation d'introduction à l'éthique, aux services de police sans préjugés, à la Loi canadienne sur les droits de la personne, au harcèlement, à la discrimination, aux forums de justice communautaire et aux crimes haineux dans une perspective de besoins des clients. Ces thèmes reviennent pendant le reste du programme de formation dans le cadre de discussions, d'exercices de simulation sur papier et de jeux de rôles pratiques. Les exercices effectués en classe permettent aux cadets de comprendre les aspects importants des droits, de l'histoire, de la culture et des services de police des Autochtones. La formation porte notamment sur les traités, la Loi sur les Indiens, les pensionnats, les revendications territoriales et l'autonomie gouvernementale des Autochtones.

Une fois sortis de la Division Dépôt, après avoir terminé six mois de formation en cours d'emploi, les nouveaux gendarmes sont tenus d'élaborer un plan d'apprentissage postérieur au Programme de formation pratique. Le plan d'apprentissage comprend la réussite du cours Comprendre les Autochtones et les Premières Nations. Ce cours se veut un complément à la formation donnée à la Division Dépôt. Il explique comment les Autochtones perçoivent leurs relations avec la terre, fait l'historique des traités conclus avec eux et décrit leur culture ainsi que son influence sur leurs modes de vie, leurs façons de communiquer et leurs points de vue. La réussite du cours fait l'objet d'un suivi trimestriel à la Direction générale à Ottawa. En guise de rappel, des rapports trimestriels sont envoyés à la Division aux fins de la prise de mesures. Les trois divisions du Nord ont rendu obligatoire le cours Comprendre les Autochtones et les Premières Nations pour toutes les catégories d'employés. Le taux d'achèvement moyen du cours est de 77 %. Il est impossible d'obtenir un taux de 100 % puisque la GRC embauche environ 25 nouveaux gendarmes par semaine.

La GRC offre à ses membres pas moins de 29 programmes d'apprentissage qui font connaître ou qui abordent la culture autochtone. Ce nombre inclut des cours et des programmes où les membres de la GRC sont formés pour présenter du matériel pertinent sur le plan culturel. Certaines divisions ont créé des formations propres aux cultures et aux peuples autochtones présents sur leur territoire. Ainsi, la Division B offre une formation sur les Innus et les Inuits du Labrador, la Division V, sur les Inuits, et les Divisions J et H, sur les Malécites et les Mi'kmak. Il y a également des cours propres aux Autochtones dans les Divisions E, G, D, F, K et M.

Cours adaptés à la division sur les cultures autochtones

Quatre divisions de la GRC offrent un atelier sur les perceptions des Autochtones conçu en fonction des groupes autochtones présents sur leur territoire. Les membres de la GRC affectés à des détachements qui fournissent des services de police à des collectivités autochtones doivent suivre cette formation. La GRC offre aussi, par l'intermédiaire du Collège canadien de police, de la formation à l'intention des policiers de première ligne qui travaillent dans des collectivités aux prises avec des problèmes de violence familiale chez les Autochtones. Le cours intitulé Solutions intégrées en matière de prévention de la violence et des mauvais traitements interpersonnels est offert aux membres de tous les organismes d'application de la loi, y compris les services de police provinciaux, municipaux et autochtones, les services sociaux, les services correctionnels et l'Agence des services frontaliers du Canada. Ce cours favorise la compréhension de la violence interpersonnelle et de la maltraitance dans les collectivités autochtones, et présente des stratégies pour mobiliser les ressources communautaires afin de combattre ces problèmes.

Formation sur la violence familiale adaptée à la division

La GRC offre aussi des cours et des séances de formation axés sur les sujets de préoccupation propres à chaque division, par exemple les problèmes de toxicomanie ou de santé mentale dans un contexte de violence familiale.

Cours sur les enquêtes visant des incidents de violence adaptés à la division

Bien des divisions offrent des cours obligatoires ou facultatifs sur la violence familiale et la violence envers les femmes qui sont conçus en fonction des collectivités servies. Ces cours portent notamment sur l'évaluation des risques et la planification des mesures de sécurité, la façon de mener une entrevue judiciaire avec un enfant, l'évaluation interorganismes des dossiers et les enquêtes sur l'exploitation sexuelle d'enfants, la maltraitance d'aînés ou les cas d'agression sexuelle.

Formation pour les cadets sur la violence familiale

Un module complet (le septième) du programme de formation des cadets est consacré à la violence au foyer. Il comprend environ deux heures de formation en ligne, neuf heures de formation en classe, sept heures de jeux de rôles à partir de scénarios et un exposé de deux heures sur la violence familiale présenté par un animateur non policier. Sept des onze divisions de la GRC qui fournissent des services de police contractuels offrent aussi une formation obligatoire sur les enquêtes visant des cas de violence dans les relations.

Cours d'enquête sur les incidents de violence familiale

Un grand nombre de policiers, d'intervenants de l'appareil de justice, de victimes et de fournisseurs de services sociaux de la Colombie-Britannique ont participé à l'élaboration de ce cours. Le Réseau canadien du savoir policier en a par la suite modifié le contenu en consultation avec la GRC afin de créer un cours d'apprentissage en ligne utile aux provinces et aux territoires; résultat, chaque province ou territoire peut adapter le programme en fonction de ses besoins particuliers. À l'heure actuelle, le contenu du cours est propre à la province dans les Divisions E, D, F, J et K.

Traite de personnes et exploitation sexuelle

Les membres de la GRC sont formés pour repérer les victimes potentielles de traite de personnes ou d'exploitation sexuelle par la prostitution. La formation qui leur est donnée à ce chapitre leur fournit de l'information sur les accusations, les services aux victimes, les lois ainsi que les travaux de recherche et d'évaluation se rapportant à la traite de personnes. Le cours est offert par l'entremise du Collège canadien de police.

Solutions intégrées en matière de prévention de la violence et des mauvais traitements interpersonnels

Ce programme intensif de formation permet aux participants de comprendre en profondeur la violence familiale et offre aux superviseurs et aux agents de première ligne qui travaillent dans les communautés autochtones touchées par des problèmes de violence familiale l'occasion de perfectionner leurs connaissances et compétences en la matière. Il est conçu pour aider les policiers à comprendre pourquoi la violence interpersonnelle et la maltraitance sont si répandues dans les collectivités autochtones ainsi qu'à cibler, outiller et mobiliser les collectivités et les organismes concernés afin d'élaborer avec eux des stratégies de réduction et de prévention de la violence. Le cours est offert par l'entremise du Collège canadien de police.

Formation sur la gestion des cas graves

La liste de cours suivante donne un aperçu de la formation offerte sur la gestion des cas graves :

• Gestion des cas graves : chef d'équipe
  Ce cours de huit jours prépare des enquêteurs expérimentés à relever les défis inhérents aux cas graves en leur transmettant les connaissances et les compétences nécessaires sur le plan juridique ainsi qu'en matière d'analyse et de gestion.
• Techniques d'enquête sur les crimes graves
  Ce cours de dix jours permet aux participants d'acquérir les connaissances, les compétences et les habiletés nécessaires à l'emploi de techniques avancées pour enquêter sur certaines des infractions les plus graves prévues au Code criminel. Il met l'accent sur le rôle de l'enquêteur principal et présente différents modèles décisionnels qui influent sur le rythme, le déroulement et l'orientation d'une enquête.
• Cours sur la divulgation
  Ce cours avancé de cinq jours apprend aux policiers comment bien gérer la divulgation de dossiers d'enquête à l'aide de systèmes de gestion de dossiers papier et électroniques, ce qui leur permet de répondre efficacement aux demandes de divulgation des avocats de la Couronne et de la défense.
• Cours sur les fondements de la coordination des dossiers
  Ce cours de cinq jours permet aux participants d'acquérir des connaissances et des compétences de base en ce qui concerne la coordination de dossiers dans le cadre d'enquêtes sur des cas graves.
• Cours en ligne sur la gestion des cas graves
  Ce cours permet aux participants d'acquérir une bonne connaissance de base de la gestion des cas graves; il s'agit maintenant d'un préalable obligatoire au Cours sur les fondements de la coordination des dossiers et au Cours avancé sur la divulgation.

Formation sur les biens immobiliers matrimoniaux

La Loi sur les foyers familiaux situés dans les réserves et les droits ou intérêts matrimoniaux vise à faire en sorte que les femmes, les enfants et les familles vivant dans une réserve des Premières Nations aient les mêmes droits matrimoniaux que ceux qui vivent ailleurs. La Loi protège les couples, plus particulièrement les femmes, en cas d'échec de la relation ou de décès du conjoint ainsi que dans les situations de violence familiale. Ce guide de ressources aide les agents de la paix qui travaillent dans des réserves à consulter les articles particuliers de la Loi et à les appliquer. Il comprend des renseignements généraux au sujet des dispositions législatives ainsi qu'un ordinogramme/outil de travail qui aident les policiers à déterminer le moment et la façon d'appliquer les dispositions législatives. La GRC a élaboré une formation sur la Loi à l'intention de tous ses employés. Cette formation est également offerte aux autres corps policiers par l'intermédiaire du Réseau canadien du savoir policier. De 2014 à 2018, Sécurité publique Canada fournira une aide financière sous forme de contribution pouvant aller jusqu'à 870 000 $ à un bénéficiaire admissible du Programme de police des Premières Nations. Ces fonds serviront à concevoir de la formation pour aider les services de police autres que la GRC qui travaillent auprès de collectivités autochtones à comprendre les modalités d'application de la nouvelle loi.

Formation relative aux enquêtes sur les personnes disparues

Le Centre national pour les personnes disparues et restes non identifiés a conçu des programmes de formation en ligne à l'intention des enquêteurs en matière de personnes disparues. Cinq cours sont offerts à tous les organismes d'application de la loi :

• Adultes disparus – niveau un (enquêteur);
• Enfants disparus – niveau un (enquêteur);
• Restes non identifiés – niveau un (enquêteur);
• Enlèvement d'enfants – Alerte AMBER (projet pilote et formation spécialisée);
• Enlèvement d'enfants – législation applicable et dépôts d'accusations criminelles.

Enquêtes en matière de personnes disparues

Le groupe Politiques opérationnelles et Conformité, qui relève des Services de police contractuels et autochtones de la Direction générale, en est aux étapes finales de l'élaboration d'un cours d'enquête sur les personnes disparues. Le cours sera disponible en ligne et comprendra un module sur les Autochtones. Le cours devrait être finalisé au printemps 2017. Cette formation sera liée à la politique nationale et sera obligatoire pour tous les membres de la GRC qui enquêtent sur des cas de personnes disparues et pour ceux qui supervisent ou qui encadrent ces membres.

Formation de superviseurs

Ces programmes sont conçus pour maximiser les compétences en leadership et le potentiel des employés afin de mieux les outiller pour qu'ils puissent s'acquitter de leurs tâches et atteindre les objectifs de l'organisation. L'objectif est d'offrir une voie vers le perfectionnement en leadership pour tous les employés de la GRC et de former une relève qualifiée pour l'avenir.

• Cours de moniteur de formation pratique
  Ce cours de trois jours permet aux participants d'acquérir les connaissances et les compétences requises pour encadrer et évaluer efficacement des membres subalternes pendant le Programme de formation pratique, qui prépare les nouveaux membres de la GRC à exercer leurs fonctions de policier avec l'aide d'un moniteur principal et de moniteurs secondaires, s'il y a lieu, dans le détachement auquel ils sont affectés.
• Programme de perfectionnement des superviseurs
  Ce programme de perfectionnement en leadership axé sur les compétences forme et soutient toutes les catégories d'employés de la GRC qui passent de collaborateurs individuels à superviseurs. Le Programme utilise une combinaison de méthodes axées sur l'apprentissage par problème afin de perfectionner les compétences en supervision et en leadership. Les participants doivent mettre en oeuvre une stratégie de plan d'amélioration du rendement au sein de leur équipe pour accroître la capacité de l'unité et améliorer ainsi la prestation de services aux Canadiens. Le Programme comporte trois phases (cours préalable, cours en classe et application de l'apprentissage en milieu de travail), et il faut généralement de huit à douze mois pour le terminer. Il vise principalement les superviseurs qui sont nouveaux ou déjà en poste.
• Cours d'administration policière supérieure
  Ce cours de treize jours offert par le Collège canadien de police permet aux gestionnaires policiers d'acquérir les compétences nécessaires pour assurer une gestion efficace qui tient compte des besoins courants de la collectivité et de l'organisation policière. Les participants ont l'occasion d'apprendre comment améliorer et adapter leurs compétences personnelles en gestion et en leadership selon l'évolution des conditions sociales.
• Programme de perfectionnement des gestionnaires
  Le Programme de perfectionnement des gestionnaires est un programme de perfectionnement en leadership axé sur les compétences. L'objectif du Programme est d'améliorer les compétences en leadership et en gestion de l'effectif de gestionnaires de la GRC. On présente aux participants une variété de connaissances, de compétences et d'outils pour les aider à réussir dans leur nouveau rôle de gestionnaire. Le Programme est axé sur trois principaux domaines : la gestion par l'action et la réflexion stratégique, la gestion des employés et l'efficacité du leadership personnel. Il est attendu des participants qu'ils mettent en oeuvre un projet et un plan de perfectionnement en leadership. Les participants doivent planifier et mettre en oeuvre un projet du début à la fin en utilisant la réflexion stratégique dans un cadre de gestion de projet, en plus de mettre en oeuvre un plan de perfectionnement en leadership en milieu de travail. Le Programme comporte trois phases (cours préalable, cours en classe et application de l'apprentissage en milieu de travail), et il faut généralement dix mois pour le terminer. Le Programme cible principalement les sous-officiers au rang de sergent.
• Programme de perfectionnement des cadres et des officiers
  Ce programme de perfectionnement en leadership axé sur les compétences met l'accent sur l'amélioration de la capacité en leadership et en gestion de l'effectif de la direction de la GRC. Le Programme s'appuie sur une approche d'apprentissage hybride qui inclut l'apprentissage en ligne, l'instruction en classe, l'autoperfectionnement et des activités d'application au travail. Il est attendu des participants qu'ils mettent en oeuvre une initiative de changement stratégique de même qu'un plan de perfectionnement en leadership et qu'ils contribuent au perfectionnement des compétences en leadership de leurs employés. Le Programme comporte trois phases (cours préalable, cours en classe et application de l'apprentissage en milieu de travail), et il faut généralement dix mois pour le terminer. Tous les nouveaux officiers brevetés (jusqu'au grade d'inspecteur) et les cadres de direction nouvellement promus au niveau EX 01 (membres civils ou fonctionnaires) qui occupent ce grade ou ce niveau depuis au moins un an doivent réussir le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers.

Formation et soutien pour les recrues autochtones

Programme de mentorat pour les Autochtones

Le Programme de mentorat pour les Autochtones jumelle des membres de la GRC autochtones chevronnés avec des recrues de la Division Dépôt qui se sont identifiées comme étant Autochtones. Le Programme, lancé en 2015, compte plus de 50 mentorés et 150 mentors bénévoles. L'objectif est d'augmenter le nombre de recrues autochtones au sein de la GRC, ce qui favorisera la diversité de l'effectif et aidera l'organisation à mieux représenter les quelque 600 collectivités autochtones où elle est présente.

Programme de formation des aspirants-policiers autochtones

Le Programme de formation des aspirants-policiers autochtones est un programme de la GRC appuyé à l'échelle nationale qui encourage les Autochtones âgés de 19 à 29 ans à envisager une carrière dans les forces de l'ordre en leur offrant un emploi d'été à la GRC. Environ 32 jeunes autochtones sont sélectionnés au Canada pour participer à une séance d'orientation et à un cours de formation de trois semaines à la Division Dépôt.

Formation, ateliers et séances de sensibilisation auprès des collectivités et des particuliers

Formation jeunesse autochtone – Mises en garde sur l'utilisation des réseaux sociaux

La Division C a élaboré un atelier de sensibilisation visant la jeune population métisse et autochtone du Québec. Cet atelier a pour but de sensibiliser les jeunes autochtones aux risques liés à l'utilisation des réseaux sociaux, principalement la traite de personne, le recrutement par des gangs (ou le crime organisé) et les crimes d'ordre sexuels. L'atelier sera présenté aux jeunes dans les collectivités autochtones à partir de 2016-2017.

Intimidation et cyberintimidation

L'intimidation, en personne ou en ligne, peut avoir des conséquences graves pour les victimes. Des ateliers sur l'intimidation et la cyberintimidation présentent des stratégies de prévention, de protection, de dénonciation et de sécurité sur Internet.

Enfants et adolescents

La GRC collabore avec de nombreux spécialistes et conférenciers afin de présenter des ateliers dans les écoles primaires et secondaires. Ces ateliers peuvent notamment porter sur la violence familiale et l'exploitation sexuelle (y compris les traumatismes qui se perpétuent de génération en génération), la cyberprédation et les dangers auxquels on s'expose lorsqu'on consomme de la drogue ou de l'alcool au point de perdre ses capacités. La sensibilisation, la prévention et la dénonciation font partie des sujets abordés. Des conférenciers sont souvent invités à parler de leurs propres expériences et de la façon dont ils s'en sont sortis. Programme de formation des aspirants policiers autochtones

Drogues, alcool et dépendances

L'abus de médicaments d'ordonnance, de drogues illicites ou d'alcool présente de fortes corrélations avec la violence familiale, les agressions sexuelles et l'exploitation sexuelle. Des ateliers sur le lien entre la consommation de substances et la violence sont présentés aux jeunes et à l'ensemble de la collectivité.

Sécurité des aînés

Les ateliers qui s'adressent aux aînés autochtones mettent l'accent sur la sécurité financière et personnelle. On y aborde le vol d'identité, la fraude, les escroqueries, la sécurité sur Internet, les pratiques bancaires sûres, la prévention des chutes, la consommation de substances, le jeu, la planification successorale, la prudence au volant, la préparation aux situations d'urgence, la sécurité-incendie, la sécurité à scooter et la maltraitance des personnes âgées.

Violence familiale et traumatismes historiques

Des ateliers et des séances de formation présentés par des intervenants de première ligne, des aînés, des coordonnateurs de services aux victimes, des membres de la communauté ou des membres réguliers de la GRC mettent l'accent sur les causes profondes et les répercussions de la violence. Il est question autant des traumatismes historiques qui se perpétuent de génération en génération que des traumatismes personnels. L'objectif est de faire participer les hommes et les garçons autochtones à la prévention de la violence et d'outiller les femmes et les filles autochtones afin qu'elles soient en mesure de dénoncer les incidents de violence et d'obtenir du soutien.

Formation de première ligne sur la violence familiale

Une formation est offerte aux membres de collectivités autochtones qui peuvent se trouver devant des situations de violence familiale dans le cadre de leur travail, dans une réserve ou ailleurs. Des spécialistes présentent la formation tandis que des membres de la GRC offrent des conseils et un soutien linguistique.

Violence familiale

La GRC, ses groupes des services aux victimes et ses agents de la prévention criminelle font de la sensibilisation à la violence familiale, y compris au sujet de sa nature cyclique et du récidivisme qui y est associé. Par suite de ces efforts, la police a constaté que les gens faisaient appel à elle pour intervenir dans des situations de conflit avant qu'une agression soit commise. Parmi les divers ateliers offerts sur le sujet, les conférences sur le thème des relations saines connaissent une grande popularité dans toutes les divisions.

Autonomisation et sécurité des filles

La GRC collabore avec divers organismes tels que le programme Go les filles! des Grands Frères et Grandes Soeurs afin d'encourager l'autonomisation des filles, de renforcer leur estime de soi et de leur donner de l'assurance avant qu'elles atteignent l'adolescence.

Traite de personnes et exploitation sexuelle

Ces séances portent notamment sur les exploiteurs qui cachent leurs intentions sous des galanteries (l'effet Roméo), sur les activités de recrutement pratiquées par les gangs à des fins d'exploitation sexuelle et sur les autres voies qui peuvent mener à l'exploitation. Les affiches et les trousses d'outils de la campagne « Je ne suis pas à vendre » de la GRC sont utilisées pour ces ateliers.

Santé mentale des jeunes

Les membres de la GRC, les agents de prévention criminelle ou les intervenants en services aux victimes de la GRC repèrent les adolescents et les jeunes adultes dans leur collectivité qui peuvent avoir besoin de services de santé mentale. Les discussions en la matière ont lieu dans un espace sécurisant, et des services d'aiguillage et de soutien sont fournis. Les objectifs sont de prévenir la criminalité et le suicide et d'assurer la sécurité des adolescents et des jeunes adultes à risque.

Autodéfense et arts martiaux

Des membres de la GRC offrent bénévolement des cours d'autodéfense ou d'arts martiaux à des enfants et à des adolescents à risque d'exploitation ou de suicide. D'autres membres de la GRC entraînent des jeunes dans le cadre de diverses activités sportives.

Agressions sexuelles et contacts sexuels

Des membres de la GRC fournissent de l'information aux jeunes du secondaire sur les agressions sexuelles, les contacts sexuels et le consentement.

Prévention du suicide et interventions en la matière

Des ateliers et des séances de formation comme la Formation appliquée en techniques d'intervention face au suicide apprennent aux participants comment intervenir auprès d'une personne qui risque de se suicider. Les membres et les employés de la GRC des stations de transmissions opérationnelles peuvent recevoir cette formation.

Formation sur les pratiques tenant compte des traumatismes

Une formation a été élaborée à l'intention des équipes d'intervention en cas de crise, de la police et des autres professionnels concernés sur l'emploi de pratiques tenant compte des traumatismes pour composer avec les cas de violence familiale, les victimes de crimes, le viol, les cas de suicide et les dépendances chimiques.

Services aux victimes

Des séances animées par des intervenants spécialisés en services aux victimes donnent un aperçu de l'appareil de justice pénale et des programmes sociaux offerts aux femmes autochtones dans leur collectivité. Le programme vise par ailleurs à éliminer les obstacles à la déclaration des cas de violence sexuelle ou familiale ainsi qu'à accroître l'accès aux services de soutien. Certaines séances mettent l'accent sur les comportements et les choix qui favorisent la sécurité, par exemple la prudence dans les déplacements et l'acquisition de connaissances sur la traite de personnes, la violence sexuelle et la violence familiale.

Autres initiatives

Sensibilisation au phénomène des FFADA et activités commémoratives connexes

Activités communautaires à l'appui de la cause des FFADA

De nombreuses collectivités organisent des activités pour soutenir la cause des FFADA et la lutte contre la violence envers les femmes, y compris des marches, des services commémoratifs et des veilles. Des membres et des employés de la GRC participent à ces activités par solidarité à l'égard du mouvement de prévention de la violence envers les femmes et pour soutenir les familles des FFADA.

Veilles

Chaque année, l'Association des femmes autochtones du Canada organise des veilles de Soeurs par l'esprit qui se tiennent partout au pays le 4 octobre afin d'honorer et de commémorer les femmes et les filles autochtones qui sont portées disparues ou ont été assassinées. Le 6 décembre de chaque année, des activités ont lieu à la mémoire de toutes les femmes victimes de violence, y compris les 14 femmes qui ont perdu la vie lors du massacre commis à l'École polytechnique en 1989.Des membres et des employés de la GRC participent à ces activités par solidarité à l'égard du mouvement de prévention de la violence envers les femmes et pour soutenir les familles des FFADA. La fondation Take Back the Night tient aussi des veilles et d'autres activités à l'échelle du pays, habituellement à l'automne.

Coordination et financement fédéraux

Initiative de lutte contre la violence familiale

En tant que partenaires de l'Initiative de lutte contre la violence familiale du gouvernement du Canada, les Services nationaux de prévention du crime de la GRC reçoivent des fonds annuels qu'ils distribuent aux détachements, aux organismes communautaires sans but lucratif ainsi qu'aux partenaires municipaux, provinciaux et territoriaux afin de soutenir les mesures communautaires ayant trait à la violence dans les relations, aux besoins des victimes et à la formation sur les enquêtes relatives aux agressions sexuelles. La GRC gère les fonds octroyés au titre de l'Initiative en collaboration avec les détachements du pays. Les détachements sont admissibles à recevoir une aide financière d'au plus 50 000 $, et les organismes peuvent recevoir une subvention d'au plus 25 000 $ à l'appui d'activités visant à empêcher les récidives chez les groupes à risque élevé, d'initiatives de prévention du crime dans les collectivités autochtones, d'activités publiques (conférences, ateliers, etc.) favorisant la sensibilisation à la violence familiale, d'activités visant à venir en aide aux victimes d'actes criminels ou d'initiatives soutenant les activités d'application de la loi de la GRC. Depuis 2015-2016, la priorité est accordée aux projets communautaires autochtones, qui représentent environ 50 % des projets financés.

Refuges pour Autochtones

Au Canada, il existe plus de 625 foyers d'accueil d'urgence ou de transition pour les femmes et les enfants qui cherchent à fuir une situation de violence. Trente-deux de ces foyers se trouvent dans des réserves, et certains d'entre eux fournissent aussi des services à des populations situées hors réserve ou en milieu rural. Dans certaines régions, on trouve des foyers d'accueil d'urgence ou de transition qui s'adressent spécialement à une clientèle autochtone. Ces foyers peuvent se trouver dans un secteur qui relève ou qui ne relève pas de la compétence de la GRC, mais dans une province ou un territoire où la GRC fournit des services de police. Lorsqu'un foyer de ce genre se trouve dans un secteur qui ne relève pas de la compétence de la GRC, il y a généralement communication entre le quartier général divisionnaire et le foyer, et des membres de la GRC siègent parfois au conseil d'administration.

ANNEXE A: Initiatives de lutte contre la violence envers les femmes dans les divisions de la GRC

Initiatives touchant les services de police, les enquêtes ou l'appareil de justice

Initiatives	Div. E	Div. K	Div. F	Div. D	Div. B	Div. J	Div. H	Div. L	Div. M	Div. G	Div. V	Div. O	Div. CFootnote 7
Saisies d'alcool	X		X	X	X					X	X		X
Conditions, engagements et interventions connexes	X		X	X	X	X			X	X	X
Tribunaux ou programmes de déjudiciarisation			X	X	X	X	X		X	X	X
Statistiques des détachements sur la violence familiale	X	X	X		X	X			X			X
Ciblage des femmes à risque élevé	X	X	X	X	X	X	X		X		X	X
Modèle de carrefour et de centre de responsabilité	X	X	X	X		X	X	X
Coordination interorganismes en matière de violence familiale	X	X			X	X	X		X	X
Liaison avec les familles des FFADA	X	X	X	X					X	X
Coordonnateur des dossiers sur les personnes disparues	X	X	X	X	X		X	X				X	X
Traitement des contrevenants	X	X	X		X	X		X	X	X
Réintégration de libérés conditionnels	X		X			X			X
Justice réparatrice	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X
Équipes de gestion des risques	X					X	X		X
Déclaration à un tiers	X								X

Prévention du crime

Initiatives	Div. E	Div. K	Div. F	Div. D	Div. B	Div. J	Div. H	Div. L	Div. M	Div. G	Div. V	Div. O	Div. C
Programme Bouclier autochtone	X		X	X		X	X	X			X	X
Dialogue avec les bandes sur la violence familiale	X	X	X	X	X		X
Corps de cadets	X	X	X	X		X	X			X
Camps et conférences pour filles et adolescentes	X	X	X	X	X	X	X					X
Enfants pris en charge par les autorités provinciales	X			X		X
Comités consultatifs communautaires	X		X	X	X	X	X	X	X
Activités communautaires à l'appui de la cause des FFADA	X	X	X	X	X	X	X	X		X		X
Initiative sur les disparitions à répétition	X	X	X	X	X		X					X
Planification concertée	X	X	X		X		X		X	X
Plans de sécurité communautaire	X	X	X	X		X	X					X
Aînés et grands-parents	X			X		X						X
Sécurité des armes à feu	X					X			X		X
Interventions en matière d'autostop	X			X			X
Matériel en langue autochtone	X				X		X					X
Campagnes locales dans les médias sociaux	X		X	X	X	X	X		X	X		X
Campagnes nationales dans les médias sociaux	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X
I am a kind man	X		X	X								X
Moose Hide	X	X	X		X		X			X
Walk a mile in her shoes	X		X	X		X	X
We Can!	X
Ruban blanc et ruban violet	X		X		X	X	X	X	X			X
Agent de liaison avec les Autochtones en milieu urbain	X		X					X
Coordonnateur des services aux victimes	X	X	X			X	X			X		X
Veilles	X	X	X	X	X		X	X	X	X
Camp de guerriers pour hommes	X
Collaboration avec les groupes qui soutiennent la cause des FFADA	X	X	X	X	X	X	X		X			X
Déjudiciarisation pour les jeunes	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X
Atouts favorisant le développement	X		X			X	X					X

Formation

Initiatives	Div. E	Div. K	Div. F	Div. D	Div. B	Div. J	Div. H	Div. L	Div. M	Div. G	Div. V	Div. O	Div. C
Enfants et adolescents	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X	X
Intimidation et cyberintimidation	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X	X
Drogues, alcool et dépendances	X	X	X	X	X	X	X			X		X
Sécurité des aînés	X	X	X	X	X	X	X					X
Violence familiale	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X
Violence familiale et traumatismes historiques	X	X		X			X	X	X			X
Formation de première ligne sur la violence familiale	X				X	X	X	X		X		X
Autonomisation et sécurité des filles	X	X	X	X	X		X			X		X
Traite de personnes et exploitation	X	X	X	X	X	X	X	X				X
Santé mentale des jeunes			X	X	X	X	X					X
Autodéfense et arts martiaux	X						X			X		X
Agressions sexuelles et contacts sexuels	X	X	X	X	X		X
Prévention du suicide et interventions en la matière	X			X		X	X				X	X
Services aux victimes	X	X	X	X		X	X	X		X		X
Formation sur les pratiques tenant compte des traumatismes	X						X		X	X

Other

Initiatives	Div. E	Div. K	Div. F	Div. D	Div. B	Div. J	Div. H	Div. L	Div. M	Div. G	Div. V	Div. O	Div. C
Projets financés dans le cadre de l'Initiative de lutte contre la violence familiale	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X
Refuges pour Autochtones				X		X	X				X
Accords avec des organisations autochtones	X		X	X		X	X		X	X		X	X

ANNEXE B : Carte des divisions de la GRC

Working Together to End Violence Against Indigenous Women and Girls National Scan of RCMP Initiatives May 2017

Introduction

The Royal Canadian Mounted Police (RCMP) is committed to the prevention of violence against women. As frontline police officers, we know that Indigenous women are at greater risk of being victimized; because of this, the RCMP Commissioner called for more research on this issue. The resulting 2014 Missing and Murdered Aboriginal Women: A National Operational Overview, and the subsequent 2015 Update to the National Operational Overview, provided the most comprehensive and accurate statistics available to date on the extent of the problem of Missing and Murdered Indigenous Women and Girls (MMIWG), incorporating data from police forces Canada-wide.

The 2014 report found 1,181 police-recorded incidents of Indigenous female homicides between 1980 and 2012, and missing Indigenous females dating back to 1951. Of these, there were 164 missing and 1,017 homicide victims, making Indigenous women and girls over-represented among missing and murdered women in Canada. The data also found that police solve almost 90% of homicides of Indigenous women and girls; the clearance rate for Indigenous women was 88% versus 89% for non-Indigenous women. The Statistics Canada Homicide Report, 2014 found that Indigenous women are six times more likely to be the victim of a homicide than are non-Indigenous women^{Footnote 1}.

Both the Overview and the subsequent Update made another fact clear: in most cases the perpetrators of these crimes were known to their victims. The most likely perpetrator of solved homicides of Indigenous women were acquaintances (30%) and spouses (29%), followed by other categories of relationships such as other family members and other intimate relationships^{Footnote 2}. These reports guide our continued efforts, and focus our crime prevention strategies in the communities most vulnerable to violence against Indigenous women.

This report provides a summary of family violence, violence prevention, MMIWG and related initiatives conducted or participated in by the RCMP at the national, divisional and detachment levels. Annex A provides greater detail on the initiatives by division in which the RCMP has policing jurisdiction. Annex B provides a map of RCMP jurisdictions.

There are three broad types of initiatives. The first involves policing, investigations or the justice system. The second relates to outreach and prevention activities (as part of the outreach, RCMP employees participate or hold short-term workshops and presentations on crime prevention topics for specific audiences^{Footnote 3}. These have been identified separately for clarity). Finally, there are special initiatives such as shelters specifically for Indigenous women and children seeking refuge from violence, which are outlined under "Other Initiatives."

While the RCMP is only one partner among many agencies that must work to improve this issue, we are cognizant of the key role we play in Canada's communities. A collective focus on healthy familial relationships, particularly in vulnerable communities, is needed to mitigate violence towards Indigenous women. We remain committed to not only resolving outstanding cases and providing justice for families, but striving to prevent future tragedies from occurring.

Policing, Investigative and Justice Initiatives

Alternative Service Models

Community Constable Program

The RCMP's operational response is based on cultural awareness and sensitivity to the issues involved in policing Indigenous communities. In order to ensure an appropriate and culturally effective policing response, the RCMP has a number of initiatives in place.

In 2011, the first pilot troop of Aboriginal Community Constables graduated from Depot. This troop was focused on providing an alternative service delivery option in some Indigenous communities in Canada. In 2013, the Senior Executive Committee approved the rebranding of the program as the Community Constable Program and expanded the pilot program to any community to participate. The first troop of Community Constables graduated from Depot, the RCMP's training academy, in Regina, Saskatchewan, in February 2016. There were candidates from Saskatchewan, Manitoba, Northwest Territories and British Columbia in this first troop. An evaluation of the Community Constable Program is scheduled for the 2017-18 fiscal year; at this time, the program remains a pilot.

The Community Constable Program involves armed, uniformed peace officers recruited from the communities they serve. Their primary focus is on crime prevention and building relationships within their communities.

"D" Division

Three Community Constables have been serving in "D" Division since 2013. They were hired through the original Aboriginal Community Constable pilot program. They are now complemented by an additional four Community Constables who completed Depot training in April 2016. The four new Community Constables are Indigenous.

In response to the termination of the federal Band Constable Program, in November 2014, the Government of Manitoba tabled Bill 5, The Police Services Amendment Act (First Nation Safety Officers), creating the First Nation Safety Officer Program. The program contains significant improvements to the former Band Constable Program through a focus on qualifications, training, and a clear legislative foundation and program parameters, as well as defining the relationship between the First Nation Safety Officers and local policing authorities.

Manitoba had 31 First Nation communities that received funding through Public Safety Canada for the Band Constable Program. With the termination of the Band Constable Program, the Province of Manitoba has secured the previous federal funding, and provided additional provincial funding towards establishing the First Nation Safety Officer Program in these communities. Approximately 80 First Nation Safety Officers were trained prior to March 31, 2016. First Nation Safety Officers will assist with community safety, crime prevention, restorative justice and the enforcement of First Nation bylaws, along with select portions of provincial legislation, e.g., Highway Traffic Act, Liquor Control Act.

First Nations Policing Policy and Program

The First Nations Policing Policy was approved in 1991 as the framework for the negotiation of culturally appropriate policing arrangements between the federal, provincial or territorial governments and First Nation and Inuit communities. The policy is intended to provide First Nation and Inuit communities with access to police services that are professional, effective, culturally appropriate and accountable, without prejudice to the provinces or territories that are responsible for policing their respective jurisdictions.

The purpose of the program is to support the provision of police services in First Nation and Inuit communities, where such services are presumed to contribute to the improvement of social order, public security and personal safety, in particular for women, children and other vulnerable groups. The program is intended to enhance public safety in First Nation and Inuit communities; it is not intended to replace police services normally provided by the province or territory. The program supports the provision of professional, dedicated and culturally responsive policing services, and has had a measurable and positive impact on public safety.

The First Nations Policing Policy and Program are currently being reviewed to reflect modern policing and policy landscapes, and ensure the sustainability and effectiveness of the program into the future. This renewal exercise is expected to be completed by March 31, 2018, when current agreements will expire. Consideration will be given to how the Policy and Program can continue to address the needs of vulnerable groups, for instance by preventing violence against women and girls.

Coordination and Cooperation

Aboriginal Combined Forces Special Enforcement Unit

In 2004, "C" Division created an integrated team to focus on organized crime occurring on Indigenous territories or affecting residents of Indigenous communities in Quebec. This team still exists and primarily consists of police officers from the RCMP, the Sûreté du Québec, and various Quebec Indigenous communities. Different police officers from Indigenous communities are rotated through the team every 12 to 24 months. Over the years, the unit has trained and prepared dozens of Indigenous police officers to conduct investigations focusing on organized crime and drug enforcement.

The unit has developed a two-hour awareness workshop on human trafficking with a special emphasis on Indigenous persons. This workshop was given at the 2016 Quebec Aboriginal Chiefs of Police Annual Meeting, which was organized by the Quebec Department of Public Safety.

Hub/Cor Model

The Hub/Cor Model provides immediate, coordinated, and integrated responses through the mobilization of resources to address situations facing individuals and/or families with acutely elevated risk factors, as identified by a range of service providers. The model has decreased crime rates and improved the lives of individuals. The Hub/Cor model is being utilized in "D", "E", "F", "J" and "K" Divisions. It is based on the model first set up in Canada, in Prince Albert, Saskatchewan.

Other communities have employed similar Hub‑type committees. For example, in 2001, four community organizations in Selkirk, Manitoba, became concerned that youth requiring multi-agency involvement were falling through the cracks. Each organization held a piece of the puzzle, but no one had a complete picture. Carefully treading uncharted territory and with the Youth Criminal Justice Act mandating multi-disciplinary approaches, they created a collaborative communication network so that agencies could work together in the best interest of the youth and their families. This collaboration became what is now the Selkirk Team for At-Risk Teens (S.T.A.R.T.) Program. On May 2, 2013, the Coordinator of S.T.A.R.T. attended the House of Commons Standing Committee on Public Safety and National Security to talk about and answer questions about the S.T.A.R.T. model. The model is now being used in four other communities in Manitoba, with growing interest at the national level.

Inter-Agency Family Violence Coordination

The RCMP works with key stakeholders to identify victims at highest risk. Victims can be safely removed from danger while the RCMP investigates the offender. Victims are provided with emotional and financial support. Inter-agency cooperation is key due to certain challenges, including geography and a lack of cell service in some areas. These are mini-Hubs, which utilize the resources available in communities, nearby and further afield, as necessary.

Risk Management Team

Similar to Hubs, the composition of the Risk Management Teams differs by community, but usually it involves representation from the RCMP, Crown Counsel, probation, mental health and addiction counsellors, nurses, Elders, and the Chief and Council, who meet regularly. The group discusses issues and trends and identifies "at risk" community members. Those at risk are typically victims of family violence and/ or those with high risk lifestyles. Interventions are specific to individuals. For example, the group may offer enrollment in addictions treatment, or have conditions placed on an accused to protect the victim from further abuse. Safety plans are put in place where needed prior to court to protect the victims. In other models, families with lower risks are identified, with the permission of the families themselves, and they are referred to intervention teams to assist with resource options.

Third Party Reporting

Third party reporting is an initiative between the RCMP and the Yukon Women's Transition Home to address the fact that sexual assaults are one of the most underreported crimes in Canada. Many victims of sexual assault do not report to police, particularly those from Indigenous communities. Third party reporting is a process where a victim can report a sexual assault to the police anonymously, while at the same time receiving support and assistance. Police are able to evaluate the information and then follow up with the victim by requesting that the third party ask the victim contact a specific police officer.

Western Canada Criminal Operations Officers Missing and Murdered Indigenous Women and Girls and Missing Persons Working Group

RCMP Criminal Operations Officers from western provinces ("D", "E", "F", and "K" Divisions) meet to discuss MMIWG and missing persons investigations in order to identify challenges and gaps and share best practices.

Operational Policy Development, Review and Updates

Operational polices are continually reviewed and updated, and new ones added as necessary. Selected policies are noted below.

Child Abuse: The Child Abuse Policy is currently being updated.

Elder Abuse: The Elder Abuse Policy is new. It is awaiting publication.

Matrimonial Property: The Matrimonial Property Policy is new. It is awaiting publication.

Missing Persons Intake Form: The RCMP has developed a new Missing Persons Intake Form, which will record information to assist in missing persons investigations, and potential future investigations of repeat occurrences. This is a mandatory, national form and will enhance the quality of missing persons investigations across the country. The form is part of the RCMP's National Missing Persons Strategy. The updated Missing Persons policy was published on December 12, 2016. A Missing Persons Investigators course is also being created. This training will be linked to national policy, and will be mandatory for all RCMP members who investigate missing persons, as well as those members who supervise or provide oversight to members who investigate missing persons.

Restorative Justice: The Restorative Justice Policy is new and was published on June 24, 2016. Transgender Persons in Custody: The Transgender Persons in Custody policy is new and was published on July 12, 2016. It addresses transgender persons as they are being taken into RCMP custody, while they remain in RCMP custody, or while being transferred by the RCMP.

Truth and Reconciliation: An analysis of the actions recommended in the Truth and Reconciliation report related to policing and justice is underway. The RCMP is preparing policy in direct response to Call to Action #25, which states: "We call upon the federal government to establish a written policy that reaffirms the independence of the Royal Canadian Mounted Police to investigate crimes in which the government has its own interest as a potential or real party in civil litigation." Furthermore, the RCMP participates on a federal Truth and Reconciliation Working Group which is developing the whole-of-government response to the Calls to Action.

Victim Assistance: The Canadian Victims Bill of Rights came into effect in April 2015. The RCMP kept its employees advised via Frequently Asked Questions and information about the repercussions to the RCMP and how to implement the Canadian Victims Bill of Rights requirements. The Victim Assistance Policy was updated to reflect the Canadian Victim Bill of Rights. The updated version was published on January 1, 2016.

Violence and Abuse in Relationships: The Violence and Abuse in Relationships Policy has been significantly updated and was published on March 2, 2016. Youth Officer: The Youth Officer Policy is new. A Youth Officer, also known as a School Liaison Officer, School Resource Officer, or Youth Liaison, is a RCMP member designated to work with youth, in schools, with parents, and in community agencies to foster positive relationships between youth and the police. It was published on December 30, 2015.

Improving our Understanding of the Issues

Detachment-Specific Family Violence Statistics

Reviewing statistics by detachments allows detachment commanders and crime reduction units to work with local First Nations Chief and Council to identify ways in which services can be provided and for crime prevention initiatives to be targeted specifically at the community needs.

Hitchhiking Studies

The RCMP participates in and partners with experts on a variety of initiatives related to this issue. Detachments in the North District of "E" Division have participated in a multi-year hitchhiking study undertaken by the University of Northern British Columbia. As part of the initiative, GPS devices were provided to commercial carriers along Highways 16 and 97; when a driver observes a hitchhiker, they press a button to log the time, date and coordinates. Detachments along the highways' corridors developed policies which direct RCMP members, when operationally feasible, to make personal contact with people they see hitchhiking. Specifically, these people will be queried in the Canadian Police Information Centre database with their locations noted. These people are also informed of the inherent dangers of hitchhiking. In addition, the Canadian Police Information Centre will continue to be used to ensure there are no outstanding matters (e.g. missing person reports) with respect to the person being checked.

MMIWG Reports

In May 2014, the RCMP published Missing and Murdered Aboriginal Women: A National Operational Overview. This report provided the most comprehensive and accurate statistics available about the extent of the problem of MMIWG. Partnering with Statistics Canada and receiving support from 300 police forces across the country, the report found 1,181 police-recorded incidents of Indigenous female homicides between 1980 and 2012, and unresolved missing Indigenous females dating back to 1951. Of these, there were 164 missing and 1,017 homicide victims. The most likely perpetrator of solved homicides of Indigenous women were acquaintances (30%) and spouses (29%), followed by other categories of relationships such as "other family", "other intimate", "stranger" and "unknown." Research also identified the most vulnerable communities across the country for violence against Indigenous females, allowing targeted intervention to where it is most urgently required.

A year later, in June 2015, an update was provided in the 2015 Update to the National Operational Overview. This follow-up report covered only cases in RCMP jurisdiction. Changes in the status of cases from the first report in 2014 were provided: six women had been located; ten homicide cases were cleared by charges; two homicide suspects were confirmed deceased; three homicides were deemed to be accidental death, overdose or suicide; and, one missing person case was deemed a homicide. The update also provided information on cases of MMIWG from 2013 and 2014 in RCMP jurisdictions. There were 17 Indigenous women killed in 2013 and 15 in 2014. These 32 victims made up 38% of the female victims of homicide in RCMP jurisdiction. In those cases, the update report also found that the solve rate was similar between Indigenous females and non-Indigenous females, at 81% and 83% respectively. The report also found that there were 174 Indigenous females missing as of April 2015, across all jurisdictions. Of these, 111 cases are females missing under suspicious circumstances.

Vulnerable Communities

During the research for the 2014 Missing and Murdered Aboriginal Women: A National Operational Overview, the most vulnerable Indigenous communities in RCMP jurisdictions were identified. These communities had high rates of police-reported violence against women and children, including sexual assault and family violence. Indigenous leaders requested that these communities not be publicly identified to avoid further stigma; the RCMP has respected this request. The detachments and divisions continue to work with the communities to reduce violent crime.

Major Case Management

Current RCMP national policy defines major cases as cases/investigations that are serious in nature, and due to their complexity, risk and resources require the application of the principles of major case management. This model provides a protocol for managing serious and complex investigations. The model provides a command structure for major cases and a methodology for organizing them. The model provides accountability, clear goals, planning, allocation of resources and control over the speed, flow and direction of the investigation.

National RCMP major case management policy emphasizes the importance of decision-making, intelligence processing, regular reporting and using a database management system. Specifically, the policy states that individual managers, supervisors and investigators must make complete notes documenting their participation, rationale, time, direction and decisions. The "Command Triangle" of management ensures that early consideration is given to intelligence processing, analysis and assignment of the required resources.

The methodology of the model encompasses the following nine essential elements: the command triangle; managerial considerations; crime-solving strategies; leadership and team-building; legal considerations; ethical considerations; accountability; communication; and, partnerships.

Operations

Alcohol Seizures

Some Indigenous communities are designated as "dry", meaning that the band or local council has chosen not to allow alcohol within the community. Regardless of whether a community is dry or not, bootlegged or legally purchased alcohol and illegal substances are smuggled into communities. For fly-in and remote communities, detachments have created positive partnerships with local airlines to increase the detection and seizure of bootlegged alcohol and controlled substances. Alcohol seizures are performed in "D", "G" and "V" Divisions. Additionally, "C" Division works in close collaboration with "V" Division, Canada Post, the Sûreté du Québec, and the Kativik Regional Police Force on an ongoing basis to detect and seize contraband, such as alcohol and illicit drugs, being illegally smuggled to Indigenous territories in Quebec and Nunavut.

Chronic Missing Persons Initiative

The Chronic Missing Persons Initiative with the Missing Persons Coordinator or Unit identifies youth who are chronic (repeat) runaways in order to reduce the frequency, and thus the risk. In some divisions, the initiative is called the Chronic Runaway Initiative. A singular intake form has been created for use within all care facilities which allows information to be available for police, including photographs, when youth go missing from foster care or group homes.

Conditions, Bonds, Breaches

In some detachments, emphasis has been placed on ensuring priority remands. The intent is to reduce the number of violent crimes being perpetrated by offenders out on bail. In other detachments, there has been a focus on managing offenders at high risk to re-offend while they are out on bail by ensuring that breaches are acted upon immediately. It is recognized that there is a small offender population committing the majority of serious crime in the community.

Focus on Women at High Risk

Divisions differ on how women at high risk of exploitation or violence should be approached. In some cases, victim service workers or other civilian members or public service employees liaise with the women themselves and social service providers for exploited women organizations, drop-in centres or homeless shelters. Engagement with the police may also occur in remand, corrections, half-way houses or group homes. Other divisions have RCMP members meet the women directly. In some cases there is a registry of vulnerable persons. RCMP members provide guidance and information to vulnerable youth about the recruitment techniques used by gangs or human traffickers. Detachments may also assist people to develop strategies to avoid or escape sexual exploitation and put safety plans in place. There are many goals: reduce victimization due to human trafficking and exploitation, provide support to those who have, or want to, exit sexual exploitation, gather intelligence and, where appropriate, enforce municipal, provincial and federal statutes. In "B" Division, women at high risk of victimization due to fleeing intimate partner violence are provided prepaid cellular telephones.

Gang Awareness

In 2007, "E" Division Aboriginal Policing Services was the first to create a Recruiting Unit and a Gang Awareness Unit. Since then, they have attended all detachments along Highway 16, with the exception of Kitimat. The unit gives presentations to Indigenous youth and Elders on the dangers, influences, and early warning signs of gang activity within their communities and have assisted in the development of strategies to address these issues. The Aboriginal Policing Services have visited every community along the route in a vigorous campaign to encourage Indigenous people to see the RCMP as a viable career choice. The Aboriginal Recruiter and the Aboriginal Gang Awareness units continue to be active in all Indigenous communities in "E" Division.

In "F" Division, the Crime Prevention/Crime Reduction program incorporates gang awareness into the Aboriginal Shield Program (see below, Youth Crime Prevention), and, along with "F" Division's Aboriginal Policing Services Unit, delivers gang awareness presentations to youth and community groups across the province, with a particular focus on Indigenous communities.

Hitchhiking Interventions

Hitchhiking is a high risk activity. On Highway 16 (the Highway of Tears) in British Columbia, one of the specific recommendations directed at police in a public symposium held in 2005 was to stop and pick up persons who meet the victim profile while patrolling the highway. The RCMP has been doing so where operationally feasible.

Investigative Units

There is no such thing as a "cold case" and the RCMP is committed to bringing much needed answers to the families and friends of victims and the community at large. To that end, the RCMP pursues all investigative avenues in order to resolve cases. The RCMP investigates all cases within our jurisdiction of reported missing and murdered persons regardless of sex, ethnicity, background or lifestyle. Accordingly, resources and investigational tools are assigned according to the circumstances of each case^{Footnote 4}.

There is a need, however, to address the fact that Indigenous women are at considerably higher risk of violence and homicide. The RCMP is working with policing partners to directly address the issue of missing and murdered persons, including Indigenous women and girls. Joint taskforces collaborate and cooperate in the investigations of missing and murdered persons. The first was Project Evenhanded in "E" Division which looked into missing women in the Vancouver area, ultimately leading to the arrest and conviction of Robert Pickton. There are now three additional, large investigative units in addition to Project Evenhanded. Many of the unsolved homicides and unresolved missing persons cases investigated by these specialized units involve Indigenous people.

Project Evenhanded

Project Evenhanded, the first joint taskforce, began in the spring of 2001. The primary focus of the taskforce was to investigate the disappearances of vulnerable women from the Downtown Eastside of Vancouver. The majority of these missing women were suffering from drug addictions and were exploited in the sex trade.

A strategy was developed based on a multi-phased approach. This included, but was not limited to, a structured file review of solved and unsolved murders, and violent sexual assaults of exploited women and hitchhikers. Based on the reviews, hundreds of persons of interest were identified and crime scene DNA samples were obtained. Evenhanded also collected familial DNA samples for the missing women and DNA from unidentified found human remains in the province. In addition, the team sought to identify all missing exploited women in the province, and to review and complete these investigations. In doing so, Evenhanded's investigations resulted in the identification and arrests of various suspects unrelated to the Pickton case but involving missing women or violence against exploited women.

In February 2002, during the multi-phase approach of this investigation, Pickton came into focus when a search was conducted on his property. This would develop into the largest serial killer investigation in Canadian history. The Pickton investigation would carry on until his conviction in 2007. At the peak of the file there were approximately 270 resources attached to the Pickton investigation. Ultimately, the investigation would cost $250 million, the bulk of which can be attributed to the investigation and prosecution of Pickton.

The investigation into Pickton identified 33 victims whose remains (DNA) were located on his property. Pickton may be responsible for an additional 16 victims, although there is no evidence to support this other than his admission to killing 49 people. The investigation saw several important advances in many areas. For instance, there were developments in crime scene investigation in relation to DNA evidence recovery, and forensic DNA analysis with the introduction of robotics in the laboratory. There were also developments in the use of electronic major case management, which successfully managed and disclosed over two million documents and associated entities.

Key accomplishments of Evenhanded include the conviction of Pickton on six counts of second-degree murder in December 2007. Twenty counts of first- degree murder were stayed by the Crown, and one case was quashed by the Court. The Crown declined to lay further murder charges.

Further, the investigation led to the identification of another killer relative to Project E-Alley, a series of six murders of exploited women in Vancouver in the late 1980s. An offender was identified, but died during the investigation before charges could be laid. In a third set of serial killings, Project E-Valley, the killer of three exploited women remains unidentified.

The investigation into the remaining 33 missing women is complete. Over one hundred women reported as missing to various police agencies were located during Evenhanded. In addition to the homicide cases, numerous historical sexual assaults against exploited women were solved as a result of the submission and development of offender DNA. With the project's conclusion the files have been returned to their respective agencies. The unresolved missing women investigations remain active with their respective police agencies, mainly the Vancouver Police Department. However, any investigation linked to Pickton has now been concluded.

KARE / Pro-Active Team

In the spring of 2003, a vulnerable persons project team was formed in response to numerous human remains found in the Edmonton area. The KARE/Pro-Active Team, a sub-unit of "K" Division's Missing Persons Unit, was originally created to investigate the deaths of several vulnerable missing persons in the Edmonton area. Known to many as "Project KARE" since the unit's inception in 2003, KARE's mandate expanded considerably until its conclusion in March 2014. The team, a model upon which police organizations across the country have based their own vulnerable missing persons units, investigates and reviews files of missing vulnerable persons throughout Alberta.

Today, lessons learned from early KARE cases have led to a holistic approach to identifying and educating those who may be at higher risk of becoming missing persons. Teams canvass, identify and register people engaged in vulnerable lifestyles in various cities in Alberta. This High Risk Registry Program is completely voluntary and the information collected is retained explicitly for the purpose of identification.

Through investigational strategies, KARE strived to prevent or minimize risks such as violence, exploitation, and the murders of vulnerable persons within Alberta. These strategies have been developed throughout the implementation of the program and continue to evolve. KARE advanced significantly since its inception. Its creation also served as a catalyst for the creation of "K" Division's Missing Persons Unit that now encompasses the KARE/Pro-Active Team, Alberta Missing Persons and Unidentified Human Remains initiative and a specialized Victim Services Coordinator. The Missing Persons Unit falls under the Serious Crimes Branch and is strategically linked to the Historical Homicide Unit. In 2014, it ceased to be a stand-alone project. Its resources and infrastructure were normalized into four permanent units: the KARE Pro-Active Unit, Missing Persons and Unidentified Human Remains Unit, Historical Homicide Unit and KARE Victim Services Unit.

The program consists of three main components: collection of personal information, harm reduction/ education and criminal intelligence. Personal engagement between Pro-Active Team members and those living a vulnerable lifestyle have expanded to include regular meetings with those in remand centres, correctional facilities, Protection of Sexually Exploited Children Act homes and social care facilities.

Project E-PANA

A series of missing and murdered young women, apparently at the hands of strangers, occurred along the Highway 16 corridor in northern B.C. in the early to mid-1990s. This is the area known as the "Highway of Tears." Police conducted extensive, unsuccessful investigations. These investigations were scrutinized in 1995 and again in 2004 by a team of criminal profilers, investigators, and staff from the Behavioural Sciences Branch to examine the available evidence for the possibility of serial killer involvement. Team members believed that some of the cases could be linked.

In January 2006, the Unsolved Homicide Unit was directed by RCMP senior management to form a project team to review and investigate cases of murdered and missing women associated with highways in northern British Columbia. The mandate of the project, which came to be known as Project E-PANA, was to determine if a serial killer was responsible for murdering young women moving along major highways in northern British Columbia^{Footnote 5}. The secondary goal, regardless of whether or not a serial killer was detected, was to develop investigational plans for all cases which fit E-PANA's criteria, namely:

1. The victim was female;
2. The victim was engaged in one or more 'high risk' behaviours, i.e., behaviours which would tend to place them in the control of strangers in isolated environments without witnesses, easy avenues of escape or sources of assistance – the primary examples of this would be hitchhiking alone or sexual exploitation through prostitution;
3. The victim went missing from, or her body was found near, Highway 16 from Prince Rupert to Hinton, Highway 97 from Merritt to Fort Nelson, or Highways 5 and 24 connecting Valemont and 100 Mile House; and,
4. The evidence indicated a stranger attack, i.e., no suspect was seen or identifiable and there was no grounds to believe that death was the result of suicide, misadventure or domestic violence.

E-PANA set about identifying cases which fit these criteria by utilizing the Violent Crime Linkage Analysis System – the primary search tool – supplemented by other police systems: mainly, Canadian Police Information Centre (CPIC), Police Records Information Management Environment (PRIME), Police Information

Retrieval System (PIRS) and the Missing Persons Registry. When even more detail was sought, other protected and open sources of information were used to assist in the decision regarding inclusion or exclusion. After exhaustive research, 18 cases were identified and taken into the project for review and investigation. These involved 13 unsolved murders and five cases of females who were missing and presumed murdered.

The E-PANA investigation began with a two year review of over 700 banker boxes of material emerging from the 18 investigations. All documents were reviewed and entered into a database. To date, over 1,500 persons of interest have been identified, and over 99% of those have been eliminated. This was accomplished through 2,500 interviews, polygraphs and DNA analysis. More than 825 DNA samples were collected for comparison.

E-PANA is in its tenth year of investigation, and much has been accomplished during this time. Garry Handlen has been charged in the murders of Monica Jack (1978) and Kathryn-Mary Herbert (1975, not an E-PANA investigation); these are currently before the courts. Bobby Jack Fowler was identified through DNA for the murder of Colleen Macmillan in 100 Mile House in 1974. Police believe he is also responsible for the murders of Pamela Darlington in Kamloops (1973), and Gale Weys in Clearwater (1973). Fowler died in custody in the United States in 2006 and remains a suspect in several U.S. murders. Garry Taylor Handlen has been charged with the first-degree murder of Monica Jack (1978) and Kathryn-Mary Herbert (1975)^{Footnote 6}.

There are two other investigations where the offenders have been identified but are now deceased. This information has been shared with the victims' families. None of the missing women have been located and investigators are satisfied that there is not just one killer responsible for all the remaining cases.

The E-PANA investigative resources continue to meet with family members of victims, appropriate agencies, and support groups.

Project Devote

The Government of Manitoba, the RCMP and Winnipeg Police Service established Project Devote in 2011 following a review by the Manitoba Integrated Task Force for Missing and Murdered Women. It is a two-pronged approach to addressing unsolved historical homicides and missing person cases where exploited and at-risk persons are believed to have met foul play.

Located in RCMP "D" Division Headquarters in Winnipeg, Project Devote consists of RCMP members and civilian analysts and Winnipeg Police Service police officers, bringing together a team with the necessary knowledge, skills and abilities for these types of investigations.

Project Devote concentrates on investigating 30 unsolved homicides and missing person cases where foul play is suspected, involving exploited and at-risk persons. One case, the disappearance of Myrna Letandre who went missing in 2006, was solved and resulted in the arrest of Traigo Andretti, who was convicted of second-degree murder.

In addition to the investigations, a proactive team has been established to further enhance the on- going efforts of dealing with exploited and at risk persons. The RCMP's Exploited Persons Proactive Strategy team spends time in communities throughout Manitoba to assist women and girls that are currently being exploited or are at increased risk of becoming victims of violent crime in the future.

Specialized Positions Within Divisions or Detachments

Aboriginal Liaison Officer

The RCMP has seven Métis Liaison Officers. In the 2016-17 fiscal year, three new Métis Liaison Officers were created. Métis Liaison Officers are currently in "E", "K", "F", "D", "G", "O" and "C" Divisions.

Missing and Murdered Indigenous Women and Girls Family Liaison

A dedicated resource for the families of MMIWG is an important element to ensuring family involvement, and ongoing communication with the RCMP. A schedule for communication between the RCMP and families was established as a best practice in the 2014 National Missing Persons Strategy. In some divisions, the family liaison or Victim Services may also organize victim support groups and family gatherings.

Missing Person Coordinator or Division-Direction on Missing Persons

Some divisions have established a Missing Persons Coordinator position. Other divisions have issued a directive to all detachments to review outstanding missing persons files. Upon analysis, outstanding cases are linked to the National Centre for Missing Persons and Unidentified Remains and are added to the "Canada's Missing" website. Where there is a Coordinator in a division, that position is responsible for reviewing all missing persons files daily and providing operational guidance, support and guidance on compliance with policy to RCMP members throughout the division. The Coordinator collects and analyzes trends and tracks chronic runaway youths, provides weekly tracking and updates all missing persons on the Canadian Police Information Centre. They liaise with social services and work with the districts. "C" Division has a RCMP member on Quebec's integrated missing persons team. This initiative is headed by the Sûreté du Québec and coordinates all missing persons investigations in Quebec, including missing Métis and Indigenous persons. Missing Person Coordinators are found in "E", "K", "F", "D", "B", "H" and "C" Divisions.

Urban Indigenous Liaison Officer

In many urban areas with a significant Indigenous population policed by the RCMP, a dedicated community policing resource has been created. The Liaison Officer develops relationship within the urban Indigenous community and any nearby Indigenous communities. Trust and open communication are necessary for Indigenous women to report violence to the police. The Liaison Officer engages stakeholders to raise awareness of the importance of charging perpetrators and preventing violence against Indigenous women.

Victim Services Coordinator

Victim Services Coordinators provide a variety of services to the community. In addition to participation at local events, vigils and memorials for MMIWG, this position works with youth on preventive education, provides outreach to individuals at risk of sexual exploitation, conducts workshops on human trafficking and violence against women, and encourages people to report violence that they have experienced or have information about. They may also join in on family briefings during ongoing cases to provide support, such as victim support groups or family gatherings for the families of MMIWG. Outreach training to the community on Indigenous loss and grieving may also be provided by the Victim Services worker.

Specialized Units

Behavioural Sciences Branch

The Behavioural Sciences Branch provides specialized investigative services and operational support on a national and international scale, as well as delivering on its national policy centre responsibilities. The Behavioural Sciences Branch has three primary programs, namely:

1. The Violent Crime Linkage Analysis System Program, which aims to identify serial crimes and criminals by focussing on the linkages that exist among crimes committed by the same offender;
2. The National Sex Offender Registry and High Risk Sex Offender Program, which deals with the registration of sex offenders, the investigation of Transnational Child Sex Offenders and provides immediate assistance to sexual offence investigations through tactical queries and analysis; and
3. The Criminal Profiling and Threat Assessment Program, which utilizes a number of investigative techniques, including unknown offender profiling, geographic profiling, indirect personality assessment, equivocal death analysis and case linkage analysis used to assist the law enforcement community in Canada and abroad in solving violent crimes. The analysis is done from both an investigative and behavioural perspective, providing insight into the unknown offender, as well as investigative suggestions, interview and interrogation strategies, undercover operations strategies and assessments of violence threat/risk.

Human Trafficking and Sexual Exploitation

The RCMP has established a Human Trafficking National Coordination Centre at RCMP Headquarters. The Centre provides a focal point for law enforcement in their efforts to combat and disrupt individuals and criminal organizations involved in human trafficking activities. The Centre has five priorities:

1. Develop tools, protocols and guidelines to assist in human trafficking investigations.
2. Coordinate national awareness/training and anti-trafficking initiatives.
3. Identify and maintain lines of communication, identify issues for integrated coordination and provide support.
4. Develop and maintain international partnerships and coordinate international initiatives.
5. Coordinate intelligence and facilitate the dissemination of all sources of information/ intelligence.

Part of the role of the Centre is to assist divisions in providing awareness and delivering training on human trafficking to law enforcement, Crown Counsel, border and immigration officials, government and non-government organizations as well as the general public. They work with the divisions to organize sessions and/or workshops which address Indigenous issues and the vulnerability of Indigenous women and girls to human trafficking. The divisions, as well as the Centre, are also responsible for developing key partnerships with groups that have a vested interest in human trafficking, including various Indigenous groups. Some divisions have a dedicated Human Trafficking and/or Sexual Exploitation Coordinator, who works with Major Crimes.

The RCMP has sought to raise awareness of human trafficking within Indigenous populations. One tactic involved a mass distribution of the I'm Not for Sale human trafficking awareness campaign to Indigenous communities and groups across Canada, which it continues to distribute upon request. Aboriginal Liaison Officers also work with Indigenous communities to increase awareness of the risks of human trafficking and sexual exploitation.

Intimate Partner Violence Units/Officers

Dedicated RCMP members who specialize in cases of intimate partner violence are found in divisions and detachments across Canada. In smaller divisions, there may be individual officers, whereas in larger divisions and detachments, there may be units with several dedicated RCMP members.

Missing and Murdered Indigenous Women and Girls Inquiry Team

The RCMP is fully supportive of the MMIWG Inquiry which began on September 1, 2016. A team in National Headquarters has been established to: respond to requests from the Commission of Inquiry; support divisions; and brief the Senior Executives on the process, findings and themes of the pre-Inquiry consultations. The Team will also continue to collaborate and work with the lead federal departments: Indigenous and Northern Affairs Canada, the Department of Justice Canada, and Status of Women Canada.

National Aboriginal Policing Services

In 1990, the RCMP conducted a study on the needs of Indigenous people with regards to policing. As a result of the study's recommendations, a dedicated Aboriginal Policing Directorate was created, now known as the National Aboriginal Policing Services branch at National Headquarters in Ottawa. Aboriginal Policing Services units in the divisions followed in all provinces and territories.

In 2003, the RCMP identified "service to Aboriginal communities" as a strategic priority. It is aligned with the federal government's commitment to strengthen its relationship with Indigenous people. The objective of this strategic priority is to contribute to safer and healthier Indigenous communities. Indigenous communities remain one of five strategic priorities today. National Aboriginal Policing Services is responsible for developing and evaluating practical and culturally competent policing services for Indigenous communities; consulting with Indigenous organizations so that policies and programs reflect their needs; promoting and encouraging recruitment of Indigenous people for the RCMP; supporting proactive and preventative initiatives culturally tailored to Indigenous communities; and, working with Federal/Provincial/Territorial government agencies to align the RCMP with government policy.

National Centre for Missing Persons and Unidentified Remains

The National Centre for Missing Persons and Unidentified Remains provides support to law enforcement, medical examiners, and chief coroners through specialized investigative services. As part of its operations, the Centre manages the National Missing Children/Persons and Unidentified Remains Database, the provision of investigative advice and case analysis to law enforcement partners and the provision of specialized services to investigators of primary jurisdiction.

Crime Prevention

Addressing Offenders

Offender Treatment

Although some treatment programs or groups have specific names, others do not. Some of the participants in treatment programs are court-mandated and others are self-referred. These programs are developed and presented by the RCMP and local women's shelters or other social service providers. There are separate groups for male and female family violence offenders. Detachment commanders or other RCMP members may also participate on Boards of Directors of organizations offering services.

Parolee Reintegration

The successful integration of parolees back into society requires a concentrated effort by many stakeholders. For example, the Prince George Activators Society specializes in Indigenous parolee integration. The Activators take a strong, vocal stance against violence against women. Offenders with a history of abuse are provided preventative education, as well as preparing and assisting in sweats for Indigenous women who have been victims of violence. Individual detachments also do risk assessment and ensure parolees are provided the services required to prevent further offending.

Restorative Justice

Restorative justice attempts to address a high number of chronic Indigenous offenders. Attempts are made to increase awareness of the underlying reason for offending in order for offenders to take responsibility and reduce recidivism. The victims' comfort and safety are paramount in the restorative justice process.

Community-Based

Band Engagement on Family Violence

Detachments serving Indigenous communities have found that a dialogue between the RCMP and Chief and Council, often with the involvement of Elders, is helpful in establishing and confirming issues and problems in the community. Supports and initiatives from all stakeholders can arise from these meetings to address the issues raised.

Community Advisory Councils

In order to enhance communication and promote solid relationships with the goal of reducing overall victimization of Indigenous people, Advisory Committees have been created, composed of detachment or division Commanders and local Indigenous people. Issues and challenges specific to the community are discussed and a collaborative effort towards resolution is achieved.

Community Safety Planning

The RCMP contributes to Public Safety Canada's Aboriginal Community Safety Development Contribution Program, which is a community mobilization and safety planning process that includes input from vulnerable communities. This initiative forms part of the Action Plan released by the Government of Canada in September 2014 to address Family Violence and Violent Crimes against Aboriginal Women and Girls. Public Safety Canada has engaged with identified communities to initiate Community Safety Plans that are community-driven and complementary to RCMP operational plans established in consultation with community leaders. Funded through contribution agreements, Community Safety Plans are developed by the Indigenous communities to address service gaps, which can reduce the marginalization of women and girls. Women and girls may leave the community due to abuse, or to seek better educational or occupational opportunities. Many women and girls then find themselves alone and vulnerable in urban centres. Community safety planning can prevent this marginalization, assist women to remain safely in their communities, and identify proper supports for those leaving for urban centres.

Elders, Grandmothers and Grandfathers:

A variety of community events centred around Elders in the community are attended by RCMP employees. For example, a Grandmothers Walk is hosted in many Indigenous communities and urban areas. The Keep the Fires Burning awards night provides an opportunity to celebrate members of the community. In other communities, through workshops or on-going support programs, RCMP members assist in working with grandparents who are guardians to their grandchildren (or other kin).

Warrior Camps for Men

Week-long camps are held for Indigenous men to engage in a spiritual, mental and physical transformation journey utilizing traditional teachings. RCMP members participate in these events.

Other Crime Prevention Initiatives

Diversion Courts or Programs

There are many different models of diversion courts and programs. For instance, the Community Wellness Court has been offered in "M" Division since 2007. It is a therapeutic court model that works with offenders to address the underlying causes of their offending behavior. People who choose to take part in the court receive support and counseling to deal with any addictions, mental health or cognitive issues such as Fetal Alcohol Spectrum Disorder. Participants work with a coordinated team of professionals and community supports to develop and follow a holistic wellness plan. The court recognizes that these problems, including addictions, historical trauma, and poverty, are deeply embedded in the fabric of many Yukon families and communities.

Firearm Safety

Some detachments have been undertaking efforts to reduce the incidence of violence in the community, including violence in relationships, by promoting gun safety. Examples of this work include: working with community leaders and partner agencies to secure funding for gun lockers; transportation to remote fly- in locations; and identifying families or individuals that are most at risk. In addition firearms safety education has been provided through presentations to the community.

Indigenous Language Material

The RCMP has worked with Crime Stoppers to create an education and awareness poster with Indigenous content in both the English/French and an Indigenous language.

Public Awareness Campaigns

The RCMP has a variety of campaigns intended to bring awareness to specific areas of vulnerability:

• Family Violence and Missing Persons
  The RCMP partnered with the Native Women's Association of Canada and the Assembly of First Nations on a series of posters. Their purpose is to encourage victims of family violence to report incidents to police, encourage people to report cases of missing persons without delay, and to highlight that every detail associated with a missing person is important and should be reported.
• Healthy Relationships
  In 2016, the RCMP released its Healthy Relationships initiative which encourages Canada's youth to take a stand against relationship violence by embracing the concept of #HealthyLove.
• Hitchhiking
  Another poster campaign with Native Women's Association of Canada focused on hitchhiking safety. Interventions involved billboards and workshops aimed at educating Indigenous youth on the dangers of hitchhiking.
• RCMP Materials
  The RCMP has posters and brochures available to raise awareness about dating violence, the effects of family violence on children and intimate partner abuse.

Public Service Announcements

In order to keep the public informed about violence, safety information and where to seek assistance, the RCMP has created a number of public service announcements. These messages ultimately aim to stop the generational cycle of violence, encourage the reporting of incidents to the police, reduce crime and increase awareness:

• Jordin Tootoo
  A public service announcement featuring Canadian Inuk National Hockey League player Jordin Tootoo was released in 2016. The video message is designed to raise awareness, particularly among Indigenous men and boys, about the issue of violence against Indigenous women and girls.
• Shania Twain
  In 2014, the RCMP developed a public service announcement regarding family violence featuring Canadian singer Shania Twain. The video addressed the issue of reporting incidents of family violence to police.
• Missing Indigenous Children
  The Canadian Centre for Child Protection, in collaboration with the Assembly of First Nations and the RCMP, is raising awareness about programs available for Indigenous families in their search for missing children. MissingKids.ca, the Canadian Centre for Child Protection's missing children resource and response centre, is a central place for critical tools for parents and communities, as well as resources to prevent children from going missing. As part of this initiative, there will be PSAs to air on the Aboriginal People's Television Network. Also, over 150,000 pieces of MissingKids.ca program materials will be distributed to approximately 650 band offices and 700 RCMP and Indigenous police detachments across Canada. Finally, MissingKids.ca staff will personally reach out to hundreds of Indigenous communities to survey their needs and raise awareness.

Awareness Campaigns

Local

Local, regional and provincial social media campaigns have been created to target specific communities, or are done in conjunction with local organizations. Examples of the types of initiatives from various divisions are:

• A Better Way
  A Better Way is a men's group focused on male offenders of family violence. The group works with Indigenous organizations and women's shelters, as well as the RCMP. In addition to counseling and group therapy, the group may hold awareness walks or attend candle light vigils for MMIWG or victims of violence at women's shelters. The RCMP's Victim Services Unit or Coordinator is also involved with the group. This program is in "E" Division.
• Be More Than a Bystander
  The Be More Than a Bystander program is a BC Lions and Ending Violence Association of BC campaign that creates awareness and encourages people to break the silence around violence against women. The celebrity and status of the BC Lions provides leadership to preventing violence against women. The program has gone into Indigenous communities, where RCMP members attended to support the dynamic presentation. This program is in "E" Division. In "D" Division, a similar project is being developed with the Winnipeg Blue Bombers.
• Don't Be That Guy
  The Don't Be That Guy poster campaign focuses on sexual abuse. The posters highlight that "no means no," and that sexual assault is never to be tolerated, even when the victim is intoxicated. This program is in "E" Division.
• Jennifer's Story
  Connie Saulnier tells her daughter's harrowing tale, known as "Jennifer's Story." Jennifer was 38 when she was seriously assaulted in her home in Florida in 2010. Her mother eventually brought her home to Nova Scotia, paralyzed. With the assistance of the RCMP, Jennifer's boyfriend in Florida was eventually convicted and sentenced to five years in prison. This presentation is provided to highschool students in "H" Division.
• REDress
  REDress is an art installation / awareness raising initiative started by Métis photographer Jaime Black in which red dresses are hung on hangers, often outdoors, to represent MMIWG. "B" Division participates in provincial REDress events.
• What Will It Take?
  The government of the Northwest Territories has created a NWT-specific family violence initiative, entitled "What Will It Take?" The workshop empowers residents to help reduce violence, informs them of the role of the RCMP, what bystanders can and should do, and how to address family violence within their own lives and communities. The workshop toolkit contains a DVD featuring NWT residents, a facilitator's guide and script, workshop activities, handouts and evaluation forms. This program is in "G" Division.

National

The RCMP actively participates in national awareness campaigns to promote safety and prevention of violence against women or family violence.

• I Am a Kind Man
  The Ojibway phrase "Kizhaay Anishinaabe Niin" means "I am a kind man." The initiative began in Ontario and is spreading across the country. It can include training or posters featuring Indigenous men and boys and include their own messages. The training is standard, but can be adapted to be appropriate to a particular community.
• Moose Hide Campaign
  The Moose Hide Campaign is a grassroots initiative for Indigenous and non-Indigenous men to show their support for ending violence against Indigenous women and children. Squares of moose hide are worn to indicate commitment to the initiative. In some divisions, Indigenous RCMP members are spearheading the campaign in communities, which is accompanied by a poster campaign. In some communities, the campaign includes a day of fasting during which a talking circle about family violence is held, followed by a feast.
• Walk a Mile in Her Shoes:
  Walk a Mile in Her Shoes is an international movement to stop rape, sexual assault and gender violence. It was begun by the White Ribbon organization. It is a playful event for a serious issue. Men in the community wear high heels and walk one mile. The walk raises awareness and supportive allies on the topic of sexualized violence. It recognizes that it is not a solely a woman's issue. RCMP members, in uniform, participate in the local community walks.
• We Can (End All Violence Against Women)
  This international campaign is often referred to as We Can! It seeks to end gender-based violence by building a broad social movement that challenges and changes attitudes and beliefs that support and perpetuate violence.
• White and Purple Ribbon Campaigns
  The White Ribbon Campaign began in 1991. Men and boys are asked to wear a white ribbon and to pledge to never commit, condone or remain silent about violence against women and girls. The International Purple Ribbon Project asks supporters to wear a purple ribbon, or tie one on their car. Over 35 countries participate in the project to bring awareness to interpersonal violence.

Working in Partnerships

Circle for Change

A new advisory committee, the Circle for Change, was created in 2016 to provide direction to the RCMP on its initiatives, identify gaps in existing initiatives, and establish partnerships. Circle for Change members are Indigenous leaders, subject matter experts and advocates. The group is scheduled to meet two to three times a year, at National Headquarters in Ottawa.

Collaborative Planning

Training workshops are provided for multi-agency/cross-sectoral collaborative teams dealing with high-risk domestic violence files, or individuals at risk of suicide and/or harming others. Interagency Case Assessment Teams are growing in number where communities are providing support. This concept and training is offered by the Ending Violence Association BC and the Community Coordination for Women's Safety.

Commanding Officer's Diversity Management Advisory Committee

The Commanding Officer of Depot has an advisory committee which provides a forum for the continuing discussion of recruiting, training and community relations. The discussions include inter-cultural relations and other related matters which may emerge.

Commissioner's National Aboriginal Advisory Committee

The RCMP Commissioner's National Aboriginal Advisory Committee was formed in 1990 to provide strategic advice and cultural perspective on matters pertaining to the delivery of Indigenous policing services in all provinces and territories, except Ontario and Quebec. The Commissioner meets with the committee bi-annually. Additionally, some divisions have similar committees headed by the Commanding Officer.

Focus on MMIWG

In December 2014, the RCMP hosted a meeting in Saskatchewan to identify best practices, share perspectives, identify federal funding opportunities and lay the groundwork for collaborative efforts to counter violence against Indigenous women. In attendance were detachment representatives, divisional crime prevention coordinators, federal partners and the Native Women's Association of Canada. In Edmonton in January 2014, the RCMP, Edmonton Police Services and non-governmental organizations held a two-day symposium on violence against Indigenous women and Indigenous awareness training to stakeholders, including those in the criminal justice system.

National Indigenous Organizations

For many years, the RCMP has had regular meetings with the National Indigenous Organizations to maintain solid working relationships. The organizations involved are the Assembly of First Nations, Native Women's Association of Canada, the Indigenous Peoples' Assembly of Canada, Pauktuutit Inuit Women of Canada, the Métis National Council and the National Association of Friendship Centres. The RCMP and the National Indigenous Organizations meet three to four times annually, in Ottawa. These meetings have led to a variety of joint initiatives. For instance, the RCMP has worked with Native Women's Association of Canada to share data between agencies on cases of missing and/or murdered Indigenous women where a police report was not made.

Protocols / Memorandums of Understanding between Divisions and Indigenous Organizations

Some divisions have signed agreements with Indigenous organizations on debriefing on certain cases or concerns, communication protocols and joint initiatives. Protocols and Memorandums of Understanding (MOUs) might be specific to violence against Indigenous women and girls, or be more general in nature.

On July 12, 2016, AFN National Chief Perry Bellegarde and RCMP Commissioner Bob Paulson signed a protocol agreement focused on reconciliation and relationship building.

Safe House Initiative

In "D" Division, the RCMP implemented the Safe House Initiative in one Indigenous community. Certain residences with working telephones display a "Safe House" sign for victims of domestic violence to go to in case they are in need of assistance. There, the police can be contacted.

Working with MMIWG Groups

The RCMP works with various MMIWG organizations at the national, divisional and detachment levels. Interaction may be for policy or program review or evaluation, attending or organizing memorial vigils or other events, operational or investigative assistance, or awareness initiatives. Where there are cases of MMIWG within a detachment area, RCMP members may also provide a presentation on the cases.

Youth Crime Prevention

Aboriginal Shield Program

The Aboriginal Shield Program focuses on the prevention of substance abuse through healthy life-styles coaching. The program is aimed at children and youth in grades five through eight.

Cadet Corps

The Cadet Corps is managed through partnerships with targeted First Nations and Métis communities who wish to be involved. The Cadet Corps is aimed at children at risk in the 12 to 18 age group. Younger cadets can be considered. A Cadet Corps involves a great deal of commitment from the RCMP members involved and also from the community. The RCMP act as mentors and facilitators but provide no financial assistance to the project. The Cadet Corps is a good way to guide youth away from gang involvement. The program gives participants a sense of self-worth and belonging along with a degree of discipline. Being issued a uniform gives them recognition and a sense of pride.

Camps and Conferences for Indigenous Girls and Female Youths

In collaboration with partners, weekend or week-long camps for Indigenous girls and/or youths are developed in which to engage at-risk youth in leadership, confidence-building and empowerment. Participants in one camp were all from group homes around the province. Children in the child welfare system are at increased risk of being exploited. In other divisions, week-long conferences for Indigenous youth focus on the effects of violence, family violence, addictions, bullying, HIV/STDs, gangs and healthy relationships.

Children in Provincial Care

Social events that centre on children in the child protective system are attended by RCMP members. For example, picnics offer the opportunity for RCMP members to meet with at-risk children in a non-threatening, social atmosphere.

Seeing Oneself

Seeing Oneself is a personality-targeted alcohol and substance abuse prevention and early intervention program for youth in "F" Division. It is intended to reduce alcohol and substance abuse and associated antisocial behaviours by directly addressing each young person's specific reasons and motivations, and by working with them to build their relevant coping skills.

Youth Diversion

Youth Liaison Officers work directly with youth at schools and youth centres. They may also be involved in restorative justice sessions, which are held to help youth who are in conflict with the law.

40 Developmental Assets for Adolescents

Research shows that youth with the most develop-mental assets are least likely to engage in four different patterns of high-risk behavior, including problem alcohol use, violence, illicit drug use and sexual activity. Workshops are being delivered to communities and police personnel. The goal is to provide police and partners with the knowledge of the "gateway assets" through which young people more readily acquire the full complement of 40 Developmental Assets for Adolescents to become academically, socially, and emotionally well-prepared for adult life.

Training

Training for All RCMP Staff

All RCMP staff, including RCMP members, public servants and civilian members, are required to take two courses related to violence and respect in the workplace. The courses are: Violence Prevention in the Workplace and Respectful Workplace.

Training for Members

Cultural Competency Training

Cultural competency of RCMP members is enhanced through training to ensure a solid knowledge of cultural elements and history of Indigenous people. RCMP members are initially introduced to cultural sensitivity in their Depot training. RCMP Cadets receive introductory sessions on a variety of topics, including ethics, bias-free policing, the Human Rights Act, harassment, discrimination, community justice forums and hate crimes, as relating to the needs of all clients. These topics are integrated throughout the remainder of the training program by way of discussions, paper-based scenarios and practical scenarios. Classroom exercises provide cadets with an opportunity to understand the important issues related to Indigenous rights, history, culture, and policing. Topics include treaties, the Indian Act, residential schools, land claims, and Indigenous self-government.

After leaving cadet training and completing six months of 'on the job training', new constables are required to create a Post-Field Coaching Program Learning Plan. The Learning Plan includes completing the Aboriginal First Nations Awareness Course. This course is supplemental to training received at Depot. The course describes how Indigenous people perceive their relationships with the land, outlines the history of Indigenous treaties and describes the culture and its influence on Indigenous ways of life, communication, and points of view. Completion of the course is monitored quarterly at National Headquarters in Ottawa. As a reminder, quarterly reports are sent out to divisions for action. All three northern divisions have made this a mandatory course for all categories of employees. The average completion rate of the course is 77%. It is impossible to obtain 100% completion as the RCMP employs approximately 25 new constables per week.

The RCMP offers its membership no less than 29 learning programs that either share or include Indigenous culture. This number includes courses and programs where members of the RCMP are trained to deliver culturally relevant material. Some divisions have created training specific to the Indigenous peoples and cultures within their jurisdiction, such as the Labrador Innu and Inuit of "B" Division, the Inuit of "V" Division or the Maliseet and Mi'qmak of "J" and "H" Divisions. There are also courses specific to the Indigenous people in "E", "G", "D", "F", "K", and "M" Divisions.

Division-Specific Indigenous Cultural Competency Training

Four RCMP divisions provide an Aboriginal Perception Training workshop tailored to reflect the Indigenous groups of their provinces. RCMP members posted to detachments involved in policing Indigenous communities receive this training.

The RCMP also offers, through the Canadian Police College, training for front line police officers working in communities facing Indigenous domestic violence issues. The Integrated Approaches to Interpersonal Violence and Abuse course is available to all law enforcement agencies, including provincial, municipal Indigenous police services, social services, corrections and the Canada Border Services Agency. The course develops an understanding of interpersonal violence and abuse in Indigenous communities, and provides strategies for mobilizing community resources to help address these issues.

Division-Specific Family Violence Training

Courses and training sessions provided by the RCMP specific to each division are also offered. These courses may focus on areas of particular concern in the division, such as substance abuse or mental health in the context of family violence.

Division-Specific Violence Investigation Courses

Many divisions have specific mandatory or voluntary courses around family violence and violence against women that are geared specifically to the communities served. Courses include risk assessment and safety planning, forensic child interviewing, interagency case assessment training, or investigation training for child sexual abuse, elder abuse or sexual assault cases.

Domestic Violence Training for Cadets

As part of the Cadet Training Program, an entire module (module 7) focuses on the issue of domestic violence. This module consists of approximately two hours of online instruction, nine hours of in-class instruction, seven hours of role play/scenarios and two hours spent with a non-police resource for a presentation on domestic violence. Seven of the 11 RCMP contract divisions also have mandatory training on investigations related to violence in relationships.

Domestic Violence Investigation Course

The course was developed by numerous policing, justice, victim and social service providers in BC. The Canadian Police Knowledge Network modified the content, in consultation with the RCMP, to create a provincially relevant e-learning course; each province and territory has the option to tailor the curriculum to meet its unique needs. Currently, the course curriculum is province-specific in "E", "D", "F", "J", and "K" Divisions.

Human Trafficking and Sexual Exploitation

RCMP members are trained to identify potential victims of human trafficking and/or sexual exploitation through prostitution. Information regarding charges, Victim Services, legislation and research and evaluation in the area of human trafficking are offered. This course is offered through the Canadian Police College.

Integrated Approaches to Interpersonal Violence and Abuse

This course provides an intensive program of instruction, taking students beyond the basic understanding of domestic violence. The course offers the enhancement of knowledge, competencies and skills to assist supervisors and front-line police officers working in communities facing Indigenous domestic violence issues. This course has been designed to help police officers understand why interpersonal violence and abuse is so prevalent in Indigenous communities, and how to identify, empower, mobilize and work with the community and associated agencies in developing reduction and prevention strategies. This course is offered through the Canadian Police College.

Major Case Management Training

The following list of courses provides a snapshot of major case management training:

• Major Case Management: Team Commander
  This eight-day course prepares experienced investigators for the management challenges that are inherent in major cases. To this end, participants acquire the analytical, legal and managerial knowledge and skills to manage a major case.
• Major Crime Investigative Techniques
  This ten-day course is designed to provide participants with the knowledge, skills and abilities required to employ advanced techniques to investigate some of the most serious Criminal Code offences. The course focuses on the role of the Primary Investigator guiding participants through different decision-making models which affect the speed, flow and direction of an investigation.
• Disclosure Course
  This five-day advanced disclosure course teaches police officers how to successfully manage disclosure of investigative files using paper and electronic file management systems. Participants will be able to respond more effectively to Crown and Defense requests for disclosure.
• Foundations of File Coordination Course
  This five-day course provides learners with foundational knowledge and skills for file coordinating in major case management investigations.
• Online Major Case Management Course
  This course provides candidates with a good basic understanding of major case management and is now utilized as a mandatory prerequisite for the Foundations of File Coordination Course and the Advanced Disclosure Course.

Matrimonial Real Property Training

The Family Homes on Reserves and Matrimonial Interests or Rights Act aims at ensuring that women, children and families living on First Nation reserves have access to the same matrimonial rights as those living off reserve. The Act will protect couples, especially women, in the event of a relationship breakdown or upon the death of a partner, and in situations of family violence. This resource guide helps peace officers working on reserves to navigate and apply the specific sections of the Act. It includes general information about the legislation as well as a flow chart/job aid that helps police officers know when and how to apply the legislation. The RCMP has developed training on the legislation available to all RCMP employees, and made it available on the Canadian Police Knowledge Network to other police forces. From 2014-2018, Public Safety Canada will provide up to $870,000 of contribution funding over four years to an eligible recipient of the First Nations Policing Program. This funding is to develop training supports to assist non-RCMP police services serving in First Nation communities with the enforcement aspects of the new Act.

Missing Persons Investigation Training

The National Centre for Missing Persons and Unidentified Remains has created on-line training for missing persons investigators. Five courses are available to all law enforcement agencies:

• Missing Adults Level One Investigator;
• Missing Children Level One Investigator;
• Unidentified Remains Level One Investigator;
• Child Abduction – Amber Alert (Pilot and Specialized); and
• Child Abduction – Applicable Legislation and Charging.

Missing Persons Investigations

The Operational Policy and Compliance unit in Contract and Aboriginal Policing at National Headquarters is finalizing a Missing Persons Investigations course. The training will be available online and includes a module on missing Indigenous persons. The anticipated completion date is Spring of 2017. This training will be linked to national policy, and will be mandatory for all RCMP members who investigate missing persons, as well as those members who supervise or provide oversight to members who investigate missing persons.

Supervisory Training

These programs are designed to maximize the leadership skills and potential of employees to better equip them in carrying out their duties to deliver on the objectives of the organization. The aim is to provide a pathway for leadership development for all employees in the RCMP and to build a sound legacy for the future.

• Field Coaches Course
  This three-day course is designed to provide participants with the knowledge and skills required to effectively coach and assess individuals participating in the Field Coaching Program. The Field Coaching Program allows new RCMP members to prepare for the role of being a police officer with the assistance of one main coach and other supplementary coaches, as required, in the detachment to which they are posted.
• Supervisor Development Program
  The Supervisor Development Program is a competency-based leadership development program that develops and supports all categories of RCMP employees in making the transition from individual contributor to supervisor. The Supervisor Development Program uses a mixture of instructional methods with an emphasis on problem-based learning to develop supervisory and leadership competencies. Participants are expected to implement a Performance Improvement Plan strategy with their team to increase unit capacity and results to enhance service delivery to Canadians. The program includes three phases (pre-class, in-class and application of learning in the workplace), and generally takes eight to 12 months to complete. The main target audience is new and existing supervisors.
• Senior Police Administration Course
  This 13-day Canadian Police College course provides police managers with the necessary competencies to manage effectively in response to the ongoing needs of the community and the police organization itself. Participants have the opportunity to learn how to improve and adapt their personal management and leadership skills to meet changing social conditions.
• Manager Development Program
  The Manager Development Program is a competency-based leadership development program. The goal of the program is to enhance the leadership and management competencies of the RCMP's manager cadre. Participants are exposed to a variety of knowledge, skills and tools to help them be successful in their new manager role. The program focuses on three main areas: action management and strategic thinking, employee management and personal leadership effectiveness. Participants are expected to implement a Project and Leadership Development Plan. Participants are expected to plan and execute a project from beginning to end using strategic thinking in a project management framework, as well as implement a Leadership Development Plan in the workplace. The program includes three phases (pre-class, in-class and application of learning in the workplace), and generally takes 10 months to complete. The main target audience is Non-Commissioned Officers at the Sergeant rank.
• Executive / Office Development Program
  The Executive/Officer Development Program is a competency-based leadership development program with a focus on enhancing the leadership and management capacity of the RCMP's executive cadre. The program uses a blended learning approach which includes online learning, in-class instruction, self- development and application activities on the job. Participants are expected to implement a strategic change initiative, implement a Leadership Development Plan and develop their employees' leadership skills. The program includes three phases (pre-class, in-class and application of learning in the workplace), and generally takes 10 months to complete. All newly Commissioned Officers to the Inspector rank and newly promoted executives at the EX- 01 level (civilian or public servants), who have been at their rank/level for a minimum of one year, are expected to complete the Executive/ Officer Development Program.

Training and Support for Indigenous Recruits

Aboriginal Mentorship Program

The Aboriginal Mentorship Program matches experienced Indigenous RCMP members with self-identified Indigenous recruits at Depot. The program, which began in 2015, has had over 50 mentees and 150 volunteer mentors. It is intended to boost the number of Indigenous recruits to the RCMP, increasing the force's diversity and helping it better represent the more than 600 Indigenous communities it serves.

Aboriginal Pre-Cadet Training Program

The Aboriginal Pre-Cadet Training Program is a nationally supported RCMP program that encourages Indigenous youth ages 19-29 to consider a career in law enforcement by providing summer employment with the RCMP. Approximately thirty-two Indigenous youth are selected from across Canada to attend a three-week orientation and training course at Depot.

Training, Workshops and Outreach to Communities & Individuals

Aboriginal Youth Training: Staying safe on social media

"C" Division has developed an awareness workshop designed to make Quebec Métis and Indigenous youth aware of the risks associated with using social media, particularly human trafficking, recruitment by gangs (or organized crime groups), and sex-related crimes. The workshop will be presented to youth in Indigenous communities beginning in 2016-17.

Bullying and Cyber-Bullying

Bullying, whether in person or online, can have serious consequences for the victims. Workshops focused on bullying and cyber-bullying teach strategies of prevention, protection, disclosure of incidents and Internet safety.

Children and Youth

The RCMP works with numerous specialists and speakers to provide workshops to children and youth in schools. Topics may include family violence and sexual exploitation (including trauma-based intergenerational violence), online luring, and the dangers of becoming incapacitated by drugs and alcohol. Awareness, prevention and disclosure are all discussed. Guest speakers are often brought in to speak to their own experiences and how they found safety.

Drugs, Alcohol and Addictions

The misuse of prescription and illegal drugs and alcohol have strong correlations to family violence and sexual assault and exploitation. Workshops are provided to youth and the community at large regarding the linkage between substance use and violence.

Elder Safety

Financial and personal safety are the focus of workshops provided to Indigenous Elders. Areas covered include: identity theft, frauds and scams, internet safety, safe banking, fall prevention, substances and gambling, estate planning, safe driving, emergency preparedness, fire safety, scooter safety and Elder abuse.

Family Violence and Historic Trauma

Workshops and training sessions led by frontline workers, Elders, victim service coordinators, community members or RCMP members focus on root causes of violence and the impacts of violence. Both historic intergenerational and personal trauma are discussed. The goal is to engage Indigenous men and boys in violence prevention and to empower Indigenous women and girls to speak out and seek support.

Family Violence Frontline Training

Training is provided for Indigenous community members who may confront family violence as part of their jobs both on and off reserve. Subject matter experts provide training, while RCMP members offer guidance and language assistance.

Family Violence

The RCMP, Victim Services Units and Crime Prevention Officers are educating people about family violence, including its cyclical nature and recidivism. As a result of these efforts, police found they were being called to disturbances before an actual assault took place. There are a wide variety of workshops, but ones which are popular across divisions are the Healthy Relationships talks.

Girls' Empowerment and Safety

The RCMP works with various organizations such as Big Brothers Big Sisters Go Girls to encourage empowerment, self-esteem and confidence in girls before they reach their teenage years.

Human Trafficking and Sexual Exploitation

Communities assessed to be at high risk for exploitation and trafficking of youths and young women are provided information sessions. Topics covered include "Romeo" boyfriends, gang recruitment for the purposes of sexual exploitation and other pathways to exploitation. The RCMP's I'm Not for Sale posters and toolkits are used for these workshops.

Mental Health for Youth

RCMP members, Crime Prevention Officers and/or Victim Services workers within communities identify youth and young adults who may be in need of mental health services. Safe spaces are identified, and references and supports provided. The goals are crime prevention, suicide prevention and the safety of at-risk youth and young adults.

Self-Defence and Martial Arts

RCMP members donate their time to provide self-defence or martial arts training to children and youth at risk of exploitation or suicide. Other RCMP members may assist in coaching youth in various sports activities.

Sexual Assault and Sexual Interference

RCMP members provide information about sexual assault, sexual interference and consent to youths at high schools.

Suicide Prevention and Intervention

Workshops and training sessions such as the Applied Suicide Intervention Skills Training program teaches participants how to intervene with a person at risk of suicide. RCMP members and employees in operational communications centres may be provided with training.

Trauma-Informed Training

Training that uses trauma-informed practices with respect to family violence, crime victims, rape, suicide and chemical addictions has been developed for crisis teams, professionals and police officers.

Victim Services

Using dedicated Victim Services workers as facilitators, sessions cover an overview of the criminal justice system and social programs available to Indigenous women in their communities. The program also aims to reduce barriers to reporting sexual and family violence, and increasing the accessibility of support. There is specific training in terms of behaviour safety and choices, such as travelling smart, awareness of human trafficking, sexual violence and family violence.

Other Initiatives

Awareness and Commemoration of MMIWG

Community MMIWG Events

Many communities have events for MMIWG and violence against women. These include walks, memorials and vigils. RCMP employees attend these events to show solidarity for the prevention of violence against women and support the families of MMIWG.

Vigils

Every year on October 4th, the Native Women's Association of Canada organizes Sisters in Spirit vigils across the country to remember the Indigenous women and girls who are missing or have been murdered. On December 6th every year, all female victims of violence are remembered, including the 14 women who died in the 1989 École Polytechnique massacre. RCMP members and employees attend these events to show solidarity for the prevention of violence against women and support the families of MMIWG. Usually held in the fall, Take Back the Night vigils and events are held across the country.

Federal Funding / Coordination

Family Violence Initiative Fund

As a partner to the Government of Canada's Family Violence Initiative, the RCMP's National Crime Prevention Services receives annual funding to distribute to RCMP detachments, non-profit community organizations as well as provincial, territorial and municipal partners to support community initiatives that respond to relationship violence, victim issues and sexual assault investigators' training. The RCMP administers the Family Violence Initiatives Fund in collaboration with detachments across the country. Detachments are eligible for up to $50,000 in funding, and organizations may receive up to a $25,000 grant for: activities that aim to prevent high-risk groups from re-offending; crime prevention initiatives in Indigenous communities; public events (conferences, workshops, etc.) that promote awareness about family violence; activities that support victims of crime; and, initiatives that promote law enforcement activities of the RCMP. Since 2015-16, Indigenous community projects have been prioritized, and constitute approximately 50% of the projects funded.

Indigenous-Specific Shelters

Over 625 emergency or transition homes for women and children fleeing violence are found throughout Canada. Of these, 32 are located on reserves, some of which also provide services to off-reserve and rural populations. Some jurisdictions have Indigenous- specific transition or emergency shelters, which may or may not be in RCMP jurisdictions, but are in provinces in which policing services are provided by the RCMP. Where the Indigenous-specific shelter is not in RCMP jurisdiction, generally there is communication between division headquarters and the shelter, and RCMP members may sit on the Board of Directors.

ANNEX A: Violence Against Women Initiatives Across RCMP Divisions

Policing, investigative and justice initiatives

Initiative	"E" (BC)	"K" (AB)	"F" (SK)	"D" (MB)	"B" (NF)	"J" (NB)	"H" (NS)	"L" (PEI)	"M" (YK)	"G" (NWT)	"V" (NU)	"O" (ON)	"C"Footnote 7 (QC)
Alcohol seizures	X		X	X	X					X	X		X
Conditions, bonds, breaches	X		X	X	X	X			X	X	X
Diversion courts or programs			X	X	X	X	X		X	X	X
Detachment-specific family violence statistics	X	X	X		X	X			X			X
Focus on women at high-risk	X	X	X	X	X	X	X		X		X	X
Hub/Cor Model	X	X	X	X		X	X	X
Inter-agency family violence coordination	X	X			X	X	X		X	X
MMIWG family liaison	X	X	X	X					X	X
Missing person coordinator / direction	X	X	X	X	X		X	X				X	X
Offender treatment	X	X	X		X	X		X	X	X
Parolee reintegration	X		X			X			X
Restorative justice	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X
Risk management team	X					X	X		X
Third party reporting	X								X

Crime prevention

Initiative	"E" (BC)	"K" (AB)	"F" (SK)	"D" (MB)	"B" (NF)	"J" (NB)	"H" (NS)	"L" (PEI)	"M" (YK)	"G" (NWT)	"V" (NU)	"O" (ON)	"C" (QC)
Aboriginal Shield Program	X		X	X		X	X	X			X	X
Band engagement on family violence	X	X	X	X	X		X
Cadet Corps	X	X	X	X		X	X			X
Camps & conferences for girls & youth	X	X	X	X	X	X	X					X
Children in provincial care	X			X		X
Community advisory councils	X		X	X	X	X	X	X	X
Community MMIWG events	X	X	X	X	X	X	X	X		X		X
Chronic missing persons initiative	X	X	X	X	X		X					X
Collaborative planning	X	X	X		X		X		X	X
Community safety plans	X	X	X	X		X	X					X
Elders, grandmothers & grandfathers	X			X		X						X
Firearm safety	X					X			X		X
Hitchhiking interventions	X			X			X
Indigenous language material	X				X		X					X
Seeing Oneself	X		X			X
Social media campaigns (local)	X		X	X	X	X	X		X	X		X
I am a kind man	X		X	X								X
Moose hide campaign	X	X	X		X		X			X
Walk a mile in her shoes	X		X	X		X	X
We Can!	X
White and purple ribbons	X		X		X	X	X	X	X			X
Urban Indigenous liaison officer	X		X					X
Victim services coordinator	X	X	X			X	X			X		X
Vigils	X	X	X	X	X		X	X	X	X
Warrior camp for men	X
Working with MMIWG groups	X	X	X	X	X	X	X		X			X
Youth diversion	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X
40 Developmental Assets	X		X			X	X					X

Training

Initiative	"E" (BC)	"K" (AB)	"F" (SK)	"D" (MB)	"B" (NF)	"J" (NB)	"H" (NS)	"L" (PEI)	"M" (YK)	"G" (NWT)	"V" (NU)	"O" (ON)	"C" (QC)
Children and youth	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X	X
Bullying & cyber-bullying	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X	X
Drugs, alcohol and addictions	X	X	X	X	X	X	X			X		X
Elder safety	X	X	X	X	X	X	X					X
Family violence	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X		X
Family violence and historic trauma	X	X		X			X	X	X			X
Family violence frontline training	X				X	X	X	X		X		X
Girls empowerment and safety	X	X	X	X	X		X			X		X
Human trafficking & exploitation	X	X	X	X	X	X	X	X				X
Mental health for youth	X		X	X	X	X	X					X
Self-defence / martial arts	X									X		X
Sexual assault and interference	X	X	X	X	X		X
Suicide prevention & intervention	X			X		X	X				X	X
Victim Services	X	X	X	X		X	X	X		X		X
Trauma-informed training	X						X		X	X

Other

Initiative	"E" (BC)	"K" (AB)	"F" (SK)	"D" (MB)	"B" (NF)	"J" (NB)	"H" (NS)	"L" (PEI)	"M" (YK)	"G" (NWT)	"V" (NU)	"O" (ON)	"C" (QC)
Family Violence Initiative- funded project	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X
Indigenous-specific shelter				X		X	X				X
Protocols with Indigenous organizations	X		X	X		X	X		X	X		X	X

ANNEX B: Map of RCMP Divisions

Évolution de la culture à la GRC : Bilans divisionnaires

Structure organisationnelle et gouvernance

Groupes de travail sur l'équité en matière d'emploi (EE)

Initiative	Division	Description
Groupe de travail pour les catégories d'employés	Division G	Le Groupe de travail a été formé pour garantir que toutes les catégories d'employés sont traitées de façon équitable et que les possibilités de formation, de perfectionnement et de valeur pour l'organisation sont égales.
Comité sur le mieux-être des employés	Division H	Un Comité sur le mieux-être des employés (composé d'aumôniers, de bénévoles, du psychologue divisionnaire, etc.) a été formé pour épauler le champion de la santé mentale et fournir des mises à jour/messages divisionnaires réguliers sur l'état des programmes de mieux-être.
Comité de la diversité du commandant divisionnaire	Division K	Un Comité de la diversité du commandant divisionnaire a été formé. Il est très actif pour faire la promotion de la diversité au sein de la Division K, conseiller le commandant divisionnaire et les gestionnaires sur les questions relatives à la diversité et à l'inclusion et en faire la promotion auprès de la base au sein des unités dans la province de l'Alberta.
Comité de l'EE sur la diversité	Division O	Un comité a été formé. Il harmonise les groupes de l'EE dans une seule structure afin de favoriser l'amélioration des communications et de la compréhension, conseiller les gestionnaires divisionnaires et renforcer l'inclusion et la sensibilisation des employés.
Comité directeur des ressources humaines sur l'EE	Division O	Le Comité propose des tactiques proactives à l'appui des priorités nationales relatives à l'EE, en veillant à ce que l'inclusion et la diversité soient défendues à toutes les étapes du processus des RH.
Comité des employés inuits	Division V	Le commandant divisionnaire consulte régulièrement le Comité des employés inuits, et des mesures sont prises en tenant compte de sa rétroaction.

Leadership

Initiative	Division	Description
Gestionnaire des programmes provinciaux en santé mentale	Division E	Le gestionnaire des programmes provinciaux en santé mentale de la Division siège aux comités suivants : groupe de travail des pairs-conseillers (président) groupe de travail des coordonnateurs du soutien par les pairs du district du Lower Mainland comité de liaison policière en santé mentale comité directeur de WorkSafeBC groupe de travail sur le dossier d'analyse relatif à la Stratégie en matière de santé mentale de la GRC comité directeur de WorkSafeBC pour la santé mentale des premiers intervenants de la Colombie-Britannique groupe de travail sur le respect en milieu de travail
Initiative Future Leaders	Division E	La Division a lancé son initiative Future Leaders en janvier 2015 afin de repérer, de recruter et d'encadrer proactivement des employés appartenant à un groupe désigné aux fins de l'équité en matière d'emploi qui ont le potentiel voulu pour accéder à des rôles de direction. Des efforts se déploient pour cerner les raisons qui font que certains employés des groupes désignés ne parviennent pas à franchir l'étape du comité d'examen ou du comité d'entrevue du Programme de perfectionnement des aspirants officiers et pour les cibler de façon stratégique afin que leur candidature à l'avancement soit étudiée et qu'ils reçoivent du perfectionnement.
Groupe du respect en milieu de travail	Division E	Ce groupe compte dans chaque district un conseiller qui fournit des avis et des orientations à tous les employés. L'évaluation des milieux de travail, la sensibilisation et la responsabilisation quant au comportement sont les pierres angulaires de son programme.
Équipe de gestion de la Section des relations employeur-employés	Division E	Offre une formation pratique aux gestionnaires dans le but de favoriser une approche éclairée et proactive en ce qui concerne la gestion des ressources humaines.
Programme de gestion informelle des conflits	Division E	Les praticiens vont au-delà des exigences du programme national et présentent régulièrement des séances d'information et de sensibilisation partout dans la Division, encourageant ainsi les employés à chercher des solutions de rechange et favorisant chez eux une certaine aisance afin qu'ils sachent aborder les conversations difficiles et qu'ils puissent régler les conflits au plus bas niveau possible.
Conférence du commandant divisionnaire sur le leadership	Division E	Il s'agit d'une activité annuelle de deux jours au cours de laquelle les officiers brevetés et les employés de niveau équivalent sont invités à approfondir leurs connaissances sur les sujets brûlants et à participer à des exposés interactifs. Cette année, la conférence a servi de cadre à un débat d'experts sur l'islamophobie et à l'exposé d'un conférencier motivateur qui a partagé son parcours d'enfant défavorisé et marginalisé devenu brillant avocat.
Coordonnateur en matière de respect au travail	Division K	Un coordonnateur en matière de respect au travail à temps plein a été nommé à la Division K pour diriger 162 ambassadeurs du respect au travail dans l'ensemble de la division.
Élargissement de l'équipe de la haute direction (EHD)	Division V	Augmentation de la taille de l'EHD et de la fréquence des réunions afin d'accroître la communication de renseignements.

Processus disciplinaire

Initiative	Division	Description
Conseillers en matière de déontologie et de harcèlement	Division E	La Division dispose de ressources spécialisées pour fournir des conseils et des orientations à tous les employés en ce qui a trait aux procédures applicables aux violations du code de déontologie et aux plaintes de harcèlement.
Comprendre le processus disciplinaire	Division F	La Section de la gestion du processus disciplinaire a présenté plusieurs exposés à tous les niveaux et toutes les catégories d'employés sur le processus disciplinaire, notamment des exposés dans le cadre du cours d'orientation des recrues conçu explicitement pour s'adresser aux membres subalternes et traiter des situations déontologiques potentielles auxquelles ils peuvent être confrontés, des conséquences, du devoir de signaler des situations et des attentes de la GRC.
Réparation du milieu de travail post-harcèlement	Division H	Le praticien de la gestion informelle des conflits exécute un processus de réparation du milieu de travail post-harcèlement après que le commandant divisionnaire a rendu sa décision sur le bien-fondé d'une plainte. Le processus met à contribution les employés, selon l'ampleur de la situation et dans le respect de l'intimité des parties concernées.
Utilisation de l'approche équilibrée en cas de conflit	Division H	En cas de conflit au travail, un gendarme d'un autre détachement rencontre les employés pour discuter des problèmes. Un plan d'action est établi de façon concertée, sans nécessiter l'intervention du quartier général. Un partenariat étroit entre le praticien de la GIC et le coordonnateur de l'approche équilibrée garantit que le conflit au travail et les lacunes de la direction sont gérés de façon efficace.
Poste de conseiller en matière de harcèlement	Division J	Un conseiller en matière de harcèlement à temps plein a été embauché en septembre 2016 pour aider à traiter les plaintes de harcèlement dans les meilleurs délais.
Participation des autorités en matière disciplinaire	Division O	La participation en personne des employés et la rétroaction aux décideurs/autorités en matière disciplinaire dans un environnement non incriminant tout au long des processus ont permis l'examen et la mise en œuvre d'une approche plus humaniste et inclusive pour régler les problèmes dans le milieu de travail en mettant l'accent sur la réduction de la stigmatisation au moyen d'activités de sensibilisation et d'éducation et d'un dialogue continu.
Changements relatifs à l'Officier responsable de l'Administration et du Personnel (ORAP)	Division O	Augmentation des ressources de l'ORAP (dirigeant des Relations employeur-employés, médecins chefs et gestionnaire des Services de santé, conseiller en matière de harcèlement et besoins des employés) afin d'accélérer la prestation de services aux employés.

Modifications de politiques

Initiative	Division	Description
Politiques divisionnaires relatives à la santé mentale	Division C	En octobre 2016, une politique divisionnaire sur la santé psychologique et le mieux-être au travail a été adoptée et publiée.

Soutien aux employés

Activités pour un milieu de travail inclusif

Initiative	Division	Description
Journée internationale des personnes handicapées (2 décembre 2017)	Division E	La Division organise une série d'ateliers pour souligner cette journée, qui vise à faire connaître les avantages de l'inclusion des personnes handicapées.
Inclusivité des employés	Division K	Afin de promouvoir l'inclusion, la Division K a fait un effort conscient, dans ses communications internes et externes, pour parler des « employés de la GRC » plutôt que des « membres ».
Jours de la Division K à Edmonton	Division K	En 2016, d'autres catégories d'employés se sont unies aux membres réguliers pour participer au défilé des Jours de la Division K à Edmonton en reconnaissance de la nature diversifiée de l'organisation.
Comité social	Division L	Création d'un comité social pour organiser et parrainer des activités mettant l'accent sur l'inclusion.
Comité sur le respect en milieu de travail	Division L	Formation d'un comité sur le respect en milieu de travail (fusionné ultérieurement avec le Comité consultatif des employés) afin de favoriser des initiatives pour le respect en milieu de travail. Le président de ce comité a aussi aidé à l'occasion à régler des conflits dans le milieu de travail. Le Comité a aussi élaboré la définition de « milieu de travail respectueux » et l'a communiquée au moyen d'affiches dans tous les détachements et au quartier général de la Division L.

Promotion de la santé mentale

Initiative	Division	Description
Semaine de sensibilisation à la santé mentale	Toutes les divisions	Cet événement annuel encourage les employés à parler de la santé mentale et à manifester leur appui aux personnes qui souffrent de problèmes de santé mentale.
En route vers la préparation mentale (RVPM)	Toutes les divisions	RVPM est une séance interactive qui vise à augmenter la sensibilisation et à mettre fin à la stigmatisation associée à la maladie mentale. Division J : La première séance de formation RVPM des superviseurs est prévue le 24 mai 2017 pour les membres de l'Équipe de direction divisionnaire.
Mises à jour dans InfoWeb sur les 13 facteurs psychosociaux	Division C	De septembre à novembre 2016, une série de communiqués informatifs ont été publiés dans l'InfoWeb pour présenter aux employés les 13 facteurs psychosociaux qui ont une incidence sur le milieu de travail et le bien-être des employés.
Cyberséminaire intitulé « Parler de la santé mentale »	Division C	Un cyberséminaire intitulé « Parler de la santé mentale quand personne ne veut en parler » a été diffusé en septembre 2015 et présenté à la grandeur du pays.
Mises à jour dans InfoWeb sur la santé mentale	Division C	Au cours de l'automne 2015, des renseignements sur la santé mentale ont été versés chaque semaine dans l'InfoWeb de la Division C de la GRC. Tous les employés y avaient accès.
Journée de la santé mentale	Division C	Un psychologue sportif a été invité au quartier général pour rencontrer environ 300 employés du QG et des détachements et leur proposer des séances interactives sur la santé mentale.
Programme de soutien par les pairs	Division E	La Division compte 271 pairs-conseillers.
Foire de la santé mentale	Division E	La foire divisionnaire de la santé mentale de 2017 a mis en vedette 28 organismes de santé mentale.
Initiative Ride Don't Hide (25 juin 2017)	Division E	Des équipes ont sillonné les routes de la Division à bicyclette dans le cadre de cette activité de financement et de sensibilisation qui visait à éliminer les préjugés entourant la santé mentale.
Semaine de sensibilisation aux maladies mentales (1er-7 octobre 2017)	Division E	Cette campagne nationale de sensibilisation du public est menée chaque année dans le but d'aborder le sujet des maladies mentales au grand jour. La GRC en Colombie-Britannique organise normalement un exposé ou un webinaire pour l'occasion.
Bulletin Resilience	Division E	Bulletin sur la santé mentale publié quatre fois par année et mettant en vedette des employés qui incarnent la force morale requise afin d'aller plus loin dans les efforts pour soutenir le bien-être psychologique.
Comité de la santé et du mieux-être	Division E	Ce comité favorise un milieu de travail sain en offrant des ressources et des services en matière de santé à tout le personnel. L'objectif est d'encourager les employés à adopter un mode de vie sain pour améliorer leur bien-être physique et mental.
Comité consultatif du commandant divisionnaire sur la santé et le mieux-être psychologique	Division K	Le Comité consultatif du commandant divisionnaire sur la santé et le mieux-être psychologique donne des avis au commandant divisionnaire sur la santé et le mieux-être et il est composé d'employés, de retraités et de conjoints et conjointes de membres.

Apprentissage et perfectionnement

Initiative	Division	Description
Cours « Santé mentale au travail »	Division C	Un nouveau cours d'une journée a été lancé en février 2016. Il traite de façons de favoriser la santé mentale au travail.
Formation en résolution des conflits	Division C, Division F, Division L, Division J	Division C : Augmentation de la formation sur la résolution efficace des conflits et mise en œuvre de nouvelles pratiques de résolution des conflits empruntées aux Forces armées canadiennes. Division F : Augmentation de la formation sur la résolution efficace des conflits. Division F : Promotion des services du Programme de gestion informelle des conflits (PGIC) et disponibilité de services d'évaluation des besoins de groupe et de résolution informelle des conflits. Accent sur les techniques de communication. Division L : Formation obligatoire sur la résolution des conflits pour les sous-officiers et les titulaires de postes de supervision. Division J : Poste de praticien en gestion informelle des conflits comblé en 2014. Le premier cours sur la résolution efficace des conflits a été donné en janvier 2015. À ce jour, le cours a été donné 15 fois et ainsi, environ 250 employés ont été formés.
Women's Leadership Institute (WLI)	Division D	En 2016, huit membres ont été inscrites au WLI par l'entremise de l'Association internationale des chefs de police. Il s'agit d'un programme de formation rigoureux qui reconnaît les défis et les possibilités uniques qui attendent les femmes tandis qu'elles gravissent les échelons dans des postes de direction d'organismes de sécurité publique.
Cours de développement du leadership pour les officiers de la Division D	Division D	Tous les officiers supérieurs de la Division D sont invités à assister à une séance de deux jours qui met l'accent sur le développement et le renforcement de leurs compétences en leadership. Des conférenciers et des dirigeants reconnus sont invités pour discuter de sujets variés, notamment : l'intégrité, les communications, l'éthique, la santé mentale, les principes et les stratégies du leadership, la dépendance à des substances, etc.
Programme avancé en gestion, leadership et stratégie de l'Asper School	Division D	Ce programme de deux semaines est conçu explicitement pour les officiers et la haute direction de la Division D pour qu'ils deviennent de meilleurs leaders et qu'ils acquièrent des techniques de leadership stratégiques. Il comprend des cours sur les finances, les ressources humaines et les communications.
Cours « Santé mentale pour les gestionnaires »	Division D	La spécialiste de la gestion de l'invalidité, Nancy Gowen, a animé la séance intitulée « Compréhension et soutien de la santé mentale au travail pour les gestionnaires ».
Formation sur les communications internes	Division E	Environ 500 employés de la Division ont suivi un cours de trois heures sur les communications internes, qui met l'accent sur l'importance d'une communication bilatérale continue entre la direction et les employés en période de changement.
Bulletin The Information X-Change	Division E	Ce bulletin d'une page, envoyé tous les deux mois aux employés qui ont suivi le cours sur les communications internes, souligne les pratiques exemplaires et les conseils de pointe en la matière.
Initiative à l'appui du leadership féminin	Division E	Recensement et suivi des possibilités de formation en leadership qui s'offrent aux dirigeantes de demain. Des places à la conférence intitulée The Art of Leadership for Women et dans les formations du Women's Leadership Institute (offertes par l'entremise de l'Association internationale des chefs de police) sont attribuées de façon stratégique aux employées qui présentent un potentiel de leadership reconnu et qui ont le soutien de leur officier hiérarchique ou de leur gestionnaire.
Résoudre les conflits efficacement	Division E	Ce cours a été présenté régulièrement dans toute la Division.
Dîners-causeries (Comité de la santé et du mieux-être)	Division E	Des conférenciers sont invités au quartier général de la Division de temps à autre pour présenter des exposés à ses 2 300 employés pendant l'heure du midi sur des sujets divers allant de la méditation à la ménopause.
Mises à jour du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG)	Division F	Exposés incorporés dans le PPS et le PPG et dans le cours destiné aux chefs de détachement afin de favoriser l'acquisition de compétences relatives à la résolution efficace des conflits et au respect dans le milieu de travail.
Programme d'études pour les membres de la haute direction	Division K	La Division K s'est associée avec l'Université de l'Alberta afin de créer un programme d'études pour les membres de la haute direction au niveau de la maîtrise. Ces cours ont été offerts à toutes les catégories d'employés.
Formation sur les préjugés inconscients	Division K	À la fin de 2016, tous les officiers brevetés ont suivi la formation sur les préjugés inconscients.
Formation sur l'analyse comparative entre les sexes+ (ACS+)	Division L	Formation obligatoire sur l'ACS+ pour tous les employés.

Reconnaissance des employés

Initiative	Division	Description
Semaine de la diversité	Toutes les divisions	Des activités sont planifiées annuellement et les employés sont invités à participer à une célébration de la diversité au sein de la GRC.
Semaine de la fonction publique	Toutes les divisions	Annuellement, durant une semaine en juin, les contributions d'employés du secteur public sont soulignées.
Primes de long service	Toutes les divisions	Deux fois l'an, les employés ayant au moins 20 ans de service sont reconnus, et le commandant divisionnaire ou le commissaire remet des distinctions et des certificats de bravoure.

Promotion de la condition physique

Initiative	Division	Description
Séances de yoga	Division D	Des séances hebdomadaires de yoga sont données au quartier général de la Division D pour tous les employés.
Équipement de conditionnement physique pour les détachements	Division D	La priorité consiste à faire en sorte que les détachements disposent de l'équipement de conditionnement physique nécessaire pour que leur personnel reste actif et en santé. Les membres à Thompson, au Manitoba, peuvent utiliser le gymnase durant leur quart régulier pour améliorer leur condition physique et leur bien-être et une mesure d'encouragement à subir le Test d'aptitudes physiques essentielles (TAPE) a été mise en œuvre pour encourager les membres à s'y prêter annuellement.
Série « Mind Body Movement »	Division E	Série d'activités organisées dans le cadre de la Semaine de la santé mentale à l'intention des 2 300 employés du quartier général de la Division. Plusieurs activités ont lieu chaque jour : yoga, simulations de lutte sumo et de joute, souque à la corde, ballon chasseur, Zumba etc.
Sondage sur la santé et le bien-être	Division E	À la suite de ce sondage, mené auprès des 2 300 employés du quartier général de la Division pour déterminer les sujets sur lesquels ils souhaitaient recevoir de l'information, des séminaires ont notamment été organisés sur le régime alimentaire et la nutrition ainsi que sur le bien-être psychologique.
Comité du gymnase de la Division E	Division E	Comité formé de bénévoles du quartier général de la Division qui s'intéressent à la santé et au conditionnement physique et qui souhaitent aider les autres en assurant un milieu sûr et propice à l'activité physique. En mai 2017, ce comité a parrainé Mind Body Movement, une série d'activités physiques proposées chaque jour dans le cadre de la Semaine de la santé mentale.

Mesure du rendement / Engagement

Initiative	Division	Description
Prix pour distinction en santé psychologique	Division C	En mai 2015, la Division C a reçu un prix du Groupe Entreprises en Santé pour ses contributions à la santé et au mieux-être de ses employés.
Prix Altius pour contributions à la santé cardiovasculaire	Division C	En 2014, la Division C a reçu le Prix Altius pour l'amélioration de la santé cardiovasculaire de ses employés au moyen de programmes d'activité physique.
Études et rapports divisionnaires	Division C	Un projet de recherche lancé en avril 2016 et une étude à long terme lancée en 2014, les deux portant sur la santé mentale au travail, contribueront à l'élaboration continue de programmes et de normes pour la Division C et l'ensemble de la GRC.
Outil CompStat – Lower Mainland (également utilisé dans une mesure variable par d'autres districts)	Division E	Le district du Lower Mainland mise sur la consultation et la recherche pour accroître la sécurité publique en analysant les causes profondes de la criminalité et en ciblant les multirécidivistes et les secteurs à fort taux de criminalité. CompStat, un outil de réduction de la criminalité utilisé dans le Lower Mainland, permet de rassembler les données sur la criminalité pour tout le district et de dégager les tendances criminelles à long terme dans plusieurs secteurs, ce qui favorise une responsabilisation intégrée et l'optimisation des mesures de répression.
Compétence « Milieu de travail respectueux »	Division J	Un district a incorporé dans sa lettre de présentation, pour les 2 285 Cpl et les grades supérieurs, l'exigence « Doit montrer comment le candidat favorise un milieu de travail respectueux ».
Engagement de rendement à l'égard du milieu de travail respectueux	Division J	La création d'une culture de respect et d'inclusion dans le milieu de travail est un engagement de rendement pour tous les cadres supérieurs depuis 2015.
Solliciter l'avis d'employés	Division K	Les 162 ambassadeurs d'un milieu de travail respectueux ont mené une initiative structurée de mobilisation des employés afin d'augmenter l'apport des employés au processus décisionnel. Elle fonctionne comme une forme de mécanisme d'amélioration continue, de gestion des enjeux et d'amélioration pour l'ensemble de la Division. Ainsi, les employés ont un moyen de cerner leurs préoccupations et d'aider à trouver des réponses.

Mobilisation et communication continues

Initiatives nationales pour un milieu de travail respectueux et inclusif

Initiative	Division	Description
Je ne me reconnais pas	Toutes les divisions	La promotion de la campagne « Je ne me reconnais pas » encourage les employés à parler de la santé mentale et à réduire la stigmatisation.
Programme de mieux-être	Division C	En avril 2015, une conférence tenue à l'intention des employés de la Division C a permis aux employés dans les détachements d'y assister par conférence téléphonique. Cette activité visait à discuter des priorités et des solutions concernant la santé professionnelle et personnelle, sous la présidence de l'Olympienne Tina Poitras.
Semaine de sensibilisation à la santé mentale	Division D	En octobre, cette campagne de sensibilisation comporte de nombreuses activités et présentations destinées à augmenter la sensibilisation et à mettre fin à la stigmatisation liée à la maladie mentale.
Questionnaire	Division E	À l'automne 2016, un sondage sur la mobilisation des employés, le respect en milieu de travail et le développement organisationnel a été distribué aux membres du Détachement de Surrey dans le cadre d'un projet pilote. Ce sondage visait à mieux cerner les enjeux relatifs à la diversité et à l'inclusion qui se présentent au sein du Détachement et dans ses interactions avec la collectivité.
Femmes - Programme Women in Leadership	Division E	Un atelier stratégique sur l'adaptation du programme Women in Leadership (les femmes et le leadership) dans la Division a eu lieu en septembre 2016. C'était l'occasion de réfléchir aux défis que doivent affronter les femmes à la GRC, aux façons de s'attaquer à la sous-représentation des femmes dans les rôles de direction, à l'établissement de choix stratégiques comme point de départ pour la prise de décisions clés et à la façon d'influencer les décisions et les politiques de manière à augmenter le nombre de femmes occupant des rôles de direction au sein de la GRC. Plusieurs recommandations ont été formulées en vue de former officiellement un groupe de travail sur les femmes dans le milieu policier et de mettre en place une stratégie efficace.
Comité consultatif du commandant divisionnaire sur la diversité culturelle	Division E	Ce comité joue un rôle de soutien auprès du bureau du commandant pour les questions liées à la diversité en offrant des conseils du point de vue de la collectivité, en servant de bassin de connaissances et en donnant une rétroaction sur les services de la GRC. Ses fonctions consistent notamment à tenir des discussions et à donner son avis sur la façon dont la GRC peut nouer des relations de confiance avec les collectivités multiculturelles, à se pencher sur la meilleure façon d'établir un équilibre entre la police et les collectivités multiculturelles pour ce qui est de la prestation de services, et à servir de ressource à la GRC pour la planification, la mise en œuvre et l'évaluation des initiatives et des programmes visant à favoriser la diversité.
Conseil du commandant divisionnaire sur la diversité et l'inclusion	Division E	Le Conseil sur la diversité et l'inclusion est la tribune établie par le commandant divisionnaire pour permettre aux employés d'exprimer leurs préoccupations et de proposer des solutions afin d'améliorer le milieu de travail dans l'intérêt de tous. Ses membres facilitent les communications entre les employés et le commandant, présentent des pratiques exemplaires qui aideront à éliminer les obstacles à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, et formulent des recommandations dans le but de résoudre des problèmes ou de répondre à des préoccupations touchant les employés de la Division.
Messages / communications sur le respect dans le milieu de travail	Division K, Division J	Division K : La mise en œuvre initiale du programme pour le respect dans le milieu de travail a comporté des consultations étendues, des discussions au sein des unités, des initiatives divisionnaires et un dialogue régulier entre les superviseurs et leurs pairs. Cette communication se poursuit. Division J : Le commandant divisionnaire communique les messages sur le respect dans le milieu de travail aux participants à la formation en bloc chaque semaine. Division J : Les chefs de détachement communiquent régulièrement les messages connexes aux employés par l'entremise de bulletins, courriels, etc.
Catalyst.org	Division L	Promotion et discussion dans les assemblées générales du soutien à la disposition des femmes dans le milieu de travail.

Renforcement des liens avec la collectivité

Initiative	Division	Description
Campagnes de charité	Toutes les divisions	Des exemples dans les différentes divisions comprennent Action Cancer Manitoba, Centraide, etc.
Projet 11	Division D	Craig Heisinger, directeur général adjoint des Jets de Winnipeg, a présenté des exposés aux employés à la grandeur du Manitoba sur le Projet 11, un partenariat entre la True North Foundation des Jets de Winnipeg et le gouvernement du Manitoba qui traite de la santé mentale. Le Projet a été créé à titre de legs pour la recrue des Jets, Rick Rypien, qui s'est enlevé la vie en 2011 après une longue bataille contre la dépression.
Autochtones - Atelier sur le Programme de la police des Premières Nations (PPPN)	Division E	Un atelier sur le Programme de la police des Premières Nations (PPPN) a eu lieu à Kelowna (Colombie-Britannique) du 17 au 19 janvier 2017. Cette activité, organisée en partenariat avec le ministère de la Sécurité publique et du Solliciteur général de la Colombie-Britannique et Sécurité publique Canada, a permis de rassembler des partenaires offrant des services de police aux Premières Nations dans la province, y compris des représentants des services de police autochtones et des Premières Nations, des gouvernements fédéral et provinciaux et de la GRC (Services de police autochtones et PPPN). Les participants ont parlé de leur expérience de la mise en œuvre des ententes du PPPN, ont échangé de l'information sur les ressources offertes pour la planification de la sécurité communautaire, se sont penchés sur des questions pertinentes liées aux politiques et aux programmes et ont noué des liens dans une perspective de réseautage durable.
Minorités visibles - Séances d'information pour les réfugiés syriens	Division E	Le Détachement de Coquitlam a présenté deux exposés dans des districts scolaires sur son territoire pour souhaiter la bienvenue aux nouveaux arrivants, particulièrement les familles syriennes. Des membres de la GRC ont fait visiter le Détachement aux participants et leur ont offert la possibilité de rencontrer individuellement l'officier responsable. Le Détachement de Terrace a également organisé une séance d'accueil à l'intention des familles syriennes nouvellement installées dans la collectivité. Des membres de la GRC ont expliqué le rôle des services de police au Canada et leur engagement à assurer la sécurité et le bien-être des nouveaux arrivants.
Réunions communautaires	Division E	En janvier 2017, à la suite de la tragique fusillade survenue dans une mosquée au Québec, une réunion a eu lieu entre la GRC, des membres clés de la collectivité musulmane et des membres du Comité consultatif du commandant divisionnaire sur la diversité culturelle. On a discuté des répercussions de cet incident sur la collectivité musulmane en Colombie-Britannique et la GRC a confirmé son engagement résolu à assurer la sécurité publique.
Communauté LGBT	Division E	La Division participera au défilé de la Fierté de Vancouver en août 2017.
Forum de consultation des maires	Division E	La direction du district du Lower Mainland se réunit deux fois par année avec ses partenaires provinciaux et municipaux pour les consulter et formuler des recommandations sur des questions policières d'intérêt local, provincial et national.
Bulletin Community Connections	Division E	À l'automne 2016, la GRC en Colombie-Britannique a lancé Community Connections, son bulletin sur la diversité culturelle. Le premier numéro abordait plusieurs sujets d'intérêt provincial et national ayant trait à la diversité et à l'inclusion, dont l'élargissement des dispositions concernant les uniformes pour inclure le hidjab, l'élaboration d'un guide en plusieurs langues à l'intention des nouveaux arrivants sur les services policiers et l'appareil judiciaire, et le profil de la première officière brevetée d'origine sud-asiatique en Colombie-Britannique.
Participation à des activités communautaires	Division E	Les employés et les dirigeants de la Division participent régulièrement à des activités communautaires telles que des festivals culturels, des tournois d'équipes sportives juvéniles, des forums et des repas organisés dans des lieux de rassemblement religieux et des initiatives menées en collaboration avec des organismes communautaires ou multiculturels. En particulier, les membres du Programme d'approche communautaire de l'Équipe intégrée de la sécurité nationale se joignent à de telles activités chaque mois.
Réunions dans la collectivité	Division G	Rencontre en personne d'un membre de la direction et d'élus dans chaque collectivité au moins une fois l'an.
Levée du drapeau de la fierté	Division K	La levée du drapeau de la fierté au quartier général d'Edmonton, durant la Semaine de la fierté en 2016, a été un événement historique.
Sensibilisation communautaire des EISN	Division K	Les équipes intégrées de la sécurité nationale de la Division K exécutent régulièrement des activités de sensibilisation communautaire. Leurs membres facilitent les communications avec un vaste éventail de communautés de Néo-Canadiens et renseignent aussi les enquêteurs sur ces cultures. La croissance de cette unité a été une priorité divisionnaire au cours des dernières années.
Participation au défilé de la fierté	Division L	Participation annuelle au défilé de la fierté à l'Île-du-Prince-Édouard.
Priorité au dialogue avec la collectivité	Division V	Les sections / unités doivent faire rapport de leurs activités communautaires chaque mois, et le commandant divisionnaire favorise le dialogue avec la collectivité.

Participation à la haute direction

Initiative	Division	Description
Réunions régulières avec le coordonnateur du Programme de santé et de mieux-être	Division C	Le coordonnateur du Programme de promotion de la santé et du mieux-être rencontre chaque mois le personnel pour faire le point sur les initiatives du programme.
Séries « Discussion au coin du feu »	Division D	Les officiers supérieurs assistent aux ateliers de formation pour discuter de façon informelle avec les membres et les employés à différentes étapes de leur carrière. Des discussions individuelles et collectives ont lieu et joignent des centaines d'employés.
Copatrouille d'officier supérieur	Division D	Le commandant divisionnaire et l'officier responsable des Opérations criminelles programment des visites de détachement et d'unités des copatrouilles avec des membres pendant un quart de travail normal. Cela améliore la visibilité des officiers supérieurs et témoigne de leur engagement.
Assemblées générales divisionnaires	Division G, Division V	Des assemblées générales en personne avec des officiers supérieurs (y compris le commandant divisionnaire) ont lieu dans chaque détachement au moins une fois l'an.
Communication accrue avec les employés	Division V	Communication accrue avec tous les groupes et niveaux, y compris des mises à jour internes et externes trimestrielles écrites (poste isolé).

Cultural Evolution at the RCMP: Divisional Updates

Organizational Structure and Governance

Employment Equity (EE) Working Groups

Initiative	Division	Description
All Category of Employee Working Group	G Division	The Working Group was formed to ensure that all categories of employees were treated fairly and the opportunity for training, development and value to the organization was equal.
Employee Wellness Committee	H Division	An Employee Wellness Committee (consisting of chaplains, volunteers, Divisional psychologist, etc) was created to support the Mental Health Champion and also provide regular Divisional updates/messages on the status of wellness programs.
Commanding Officer's Diversity Committee	K Division	A Commanding Officer's Diversity Committee was created, which is very active in promoting diversity within K Division, advising the Commanding Officer and Managers on matters of diversity and inclusion, and promoting the same at a grass roots level in units across the province of Alberta.
Diversity EE Committee	O Division	A Committee was created that aligns EE groups under a single structure to foster improved communications/understanding, and provide advice to Division Managers and enhance inclusivity/employee awareness.
EE Steering Human Resources Committee	O Division	The Committee advances pro-active tactics to support national EE priorities, ensuring that inclusion and diversity are advocated at all stages of the HR process.
Inuit Employee Committee	V Division	Inuit Employee Committee is regularly consulted by the Commanding Officer and actions taken are based upon feedback.

Leadership

Initiative	Division	Description
Provincial Mental Health Program Manager	E Division	"E" Division's Provincial Mental Health Programs Manager sits on the following Committees: Peer Advisor Working Group (Chair) Lower Mainland District Police Peer Coordinator Working Group Police Mental Health Liaison WorkSafeBC Steering Committee National Mental Health Strategy Business Case Working Group BC First Responders Mental Health Steering Committee @ WorkSafeBC Respectful Workplace Working Group
Future Leaders	E Division	The "E" Division Future Leaders Initiative was launched in January 2015 to pro-actively identify, recruit and mentor employees from employment equity (EE) groups with the potential to become future leaders. Effort is made to determine the reasons why some EE employees have not been successful at the board or review stages of the Officer Candidate Development Program process and strategically target these employees for future consideration and development.
Respectful Workplace Unit	E Division	Consists of an Advisor in each of the Districts who provides advice and guidance to all employees. Workplace assessments, education and accountability of behaviour are the cornerstones of the program.
Employee and Management Relations Section Management Team	E Division	Provides hands on training for managers with the goal of creating an educated and pro-active approach to human resource management.
Informal Conflict Management Program	E Division	Practitioners go above the National Program's requirements and routinely provide awareness and education across the entire Division, which encourages employees to seek alternatives and allows a level of comfort so employees can engage in difficult conversations and address issues at the lowest level.
Commanding Officer's (CO) Leadership Conference	E Division	The CO's conference is an annual two day event where commissioned officers and equivalents are invited to expand their knowledge base on hot button issues as well as participate in interactive presentations. This year, the conference featured a panel discussion on Islamophobia and a guest speaker who spoke about their journey from a disadvantaged and marginalized child to a successful lawyer and motivational speaker.
Respectful Workplace Coordinator	K Division	A full time Respectful Workplace Coordinator has been installed in K Division, to lead 162 Respectful Workplace Ambassadors across the division.
Senior Management Team (SMT) expansion	V Division	Expanded the size of SMT and frequency of meetings to increase the sharing of information.

Conduct Process

Initiative	Division	Description
Conduct/Harassment Advisors	E Division	E Division has dedicated resources to provide advice and guidance to all employees relating to Code of Conduct/Harassment processes.
Understanding the conduct process	F Division	The Conduct Management Section has given several presentations to all levels and categories of employees on the conduct process. This has included presentations to the New Member Orientation course designed specifically to address junior members and potential conduct situations they can face, consequences, duty to report situations, and expectations of the RCMP.
Post-harassment repair of workplace	H Division	A post-harassment repair of workplace process is carried out by the ICM Pracitioner after a founded or unfounded decision is made by the Commanding Officer. This involves employees, depending on the scale and respecting the privacy of the situation.
Use of the Balanced Approach to conflict	H Division	In the case of workplace conflict, a Cst from another detachment visits and meets with employees to discuss problems. An action plan is developed collaboratively, without the need for HQ intervention. A close partnership between ICM Practioner and Balanced Approach co-ordinator ensure that workplace conflict and leadership gaps are managed effectively.
Harassment Advisor position	J Division	A full-time harassment advisor was hired in September 2016 to assist in addressing harassment complaints in a timely manner.
Conduct Authority engagement	O Division	Face to Face employee engagement and feedback to Decision Makers/Conduct Authorities in a non-jeopardy environment throughout the processes has led to a review and the implementation of a more humanistic, inclusive approach to resolving workplace issues, which focuses on reduction of stigma through awareness/education and ongoing engagement.
Administrative and Personnel Officer (APO) changes	O Division	Augmentation of existing APO resources (Employee Management Relations Officer, Health Services Officers and Manager, Harassment Advisor, and employee requirements) to expedite services to employees.

Policy Changes

Initiative	Division	Description
Divisional policies pertaining to mental health	C Division	In October 2016, a Divisional policy on psychological health and wellbeing in the workplace was adopted and published.

Employee Support

Inclusive Workplace Activities

Initiative	Division	Description
International Day of Persons with Disabilities (December 2, 2017)	E Division	E Division hosts a series of workshops to support this day that seeks to increase awareness of the benefits of inclusion of persons with disabilities.
Employee inclusivity	K Division	To promote inclusivity, K Division has made a conscious effort, in internal/external communication, to refer to "employees of the RCMP" rather than "members."
Edmonton K Days	K Division	In 2016, other classes of employee joined the regular members to march in the Edmonton K Days parade, in acknowledgement the diverse nature of the organization.
Social Committee	L Division	Creation of a Social Committee to organize and sponsor events with a focus on inclusiveness.
Respectful Workplace Committee	L Division	Creation of a Respectful Workplace Committee(later amalgamated into the Employee Advisory Committee) to encourage Respectful Workplace Initiatives. The Chairperson of this committee was also occasionally engages in helping resolve workplace conflict. The Committee also developed a definition of "Respectful Workplace" and communicted this definition through posters in all detachments and at L Division HQ.

Mental Health Promotion

Initiative	Division	Description
Mental Health Awareness We+A3+A35:C41	All Divisions	This event, held annually, encourages employees to talk about mental health, and show support for those suffering from mental health issues.
Road to Mental Readiness (R2MR)	All Divisions	R2MR is an interactive session to raise awareness and end the stigma associated with mental illness. J Division: The first R2MR for supervisors training session is scheduled for May 24, 2017 for the members of the Divisional Leadership Team.
Infoweb updates on the 13 Psychosocial Factors	C Division	From Setember to November 2016, a series of information posts were released on the infoweb to introduce employees to the 13 Psychosocial Factors that impact workplace and employee wellbeing.
"Talking About Mental Health" webinar	C Division	A webinar entitled, "Talking About Mental Health When No One Wants to Talk About it" was released in September 2015, and presented on a national scale.
Infoweb updates on mental health	C Division	Over the fall 2015, information was posted weekly to the RCMP C Division infoweb concerning mental health. This information was accessible to all employees.
Day of Mental Health	C Division	A sports psychologist was brought in to HQ to meet with and present interactive sessions on mental health to approximately 300 employees from HQ and detachments.
Peer to Peer Program (P2P)	E Division	There are 271 Peer Advisors throughout the Division.
Mental Health Fair	E Division	The 2017 Division Mental Health Fair showcased 28 mental health organizations.
Ride Don't Hide (June 25, 2017)	E Division	Teams throughout the Division rode in this fundraising event to support the goals of raising awareness and helping break the stigma surrounding mental health.
Mental Illness Awareness Week (October 1-7, 2017)	E Division	Mental Illness Awareness Week is an annual national public education campaign designed to bring mental illness out of the shadows. RCMP in BC typically hold a speaker event or webinar.
Mental Health Newsletter - Resilience	E Division	Published 4x a year, featuring employees whose actions typify the quality and fortitude required to go the extra mile to support mental wellness.
Health and Wellness Committee	E Division	The Committee builds a healthy workplace by offering health resources and services for all employees. The goal is to encourage employees to adopt and practice a healthy lifestyle to improve their physical and mental wellbeing.
Commanding Officer's Psychological Health and Wellness Advisory Committee	K Division	The Commanding Officer's Psychological Health and Wellness Advisory Committee provides advice to the Commanding Officer on health and wellness, and includes current employees, retired employees, and member spouses.

Learning and Development

Initiative	Division	Description
Mental Health at Work course	C Division	A new one-day course was launched in February 2016 that looked at ways to support mental health in the workplace.
Conflict Resolution Training	C Division, F Division, L Division, J Division	C Division: Increased Resolving Conflict Effectively training and introduced new conflict resolution practices adopted from the Canadian Armed Forces. F Division: Increased Resolving Conflict Effectively training. F Division: Promotion of the Informal Conflict Management Program (ICMP) services and availability for group needs assessments and informal conflict resolution services. Focus on communications skills. L Division: Mandated conflict resolution training for NCOs and those in supervisory positions J Division: Informal Conflict Management Practitioner position filled in 2014. The first Resolving Conflict Effectively course was delivered in January 2015. To date, the course has been delivered 15 times resulting in approximately 250 employees trained.
Women's Leadership Institute (WLI)	D Division	In 2016, eight female members were enrolled in the WLI though the International Association of Chiefs of Police. This is a rigorous training program which recognizes the unique challenges and opportunities women face as they rise through the leadership positions in public safety organizations.
D Division Officer Leadership Development Course	D Division	Every senior D Division Officer is invited to attend a two-day session that focuses on developing and enhancing their leadership skills. Speakers and proven leaders are brought in to discuss a range of topics, including: integrity, communications, ethics, mental health, leadership principals and strategies, addiction, etc.
As per School Advaced Program in Management, Leadership and Strategy	D Division	This two week program is designed specifically for D Division officers and senior management to become stronger leaders and gain strategic leadership skills. Courses on finance, human resources, and communications are included.
Mental Health for Managers course	D Division	Disability management expert Nancy Gowen led "Understanding and Supporting Mental Health in the Workplace for Managers" training.
Internal Communications Training	E Division	Approximately 500 people in the Division have taken a 3-hour internal Communications course, which focuses on the importance of two-way and ongoing communication between management and employees during times of change.
Internal Communications Newsletter- Information X-Change	E Division	One-page newsletter published every 2 months sent to all Internal Communications course grads. The newsletter highlights Internal Communications best practices and industry-leading tips.
Women's Leadership Initiative	E Division	Identification and tracking of leadership training opportunities for identified future female leaders. Training with the Art of Leadership for Women and the Women's Leadership Institute (through the International Association of Chiefs of Police) is strategically allocated to those female employees who have been acknowledged as future leaders and are supported by their line officer/manager.
Resolving Conflict Effectively	E Division	The RCE has been delivered on a regular basis throughout the Division.
Lunch and Learn (Health and Wellness Committee)	E Division	Speakers periodically attend "E" Division headquarters (2,300 employees) over the lunch hour to address employees on a variety of topics, from meditation to menopause.
Updates to Supervisor Development Program (SDP) and Manager Development Program)	F Division	Presentations introduced at SDP/MDP and Detachment Commanders' course to assist in skill development related to resolving conflict effectively and respectful workplace.
Executive Education program	K Division	K Division has partnered with the University of Alberta to develop an Executive Education program at the Masters level. These courses have been offered to all categories of employee.
Unconscious bias training	K Division	Late in 2016, all Commissioned officers received training in Unconscious Bias.
GBA+ Training	L Division	Mandated GBA+ training for all employees.

Employee Recognition

Initiative	Division	Description
Diversity Week	All Divisions	Annually, activities are planned and employees are encouraged to take part in a celebration of diversity in the RCMP.
Public Servants Week	All Divisions	Annually, during one week in June, the contributions of public service employees are celebrated.
Long-Service Awards	All Divisions	Bi-annually, employees are recognized for 20+ years of service, as well as with commendations and certificates of bravery from the Commanding Officer/Commissioner.

Physical Fitness Promotion

Initiative	Division	Description
Yoga sessions	D Division	Weekly yoga sessions are held in D Division HQ and accessible to all employees.
Gym equipment for detachments	D Division	Priority has been placed on ensuring detachments have the fitness equipment they need to stay physically active and healthy. Members in Thompson, MB can use the gym during regular shift to promote fitness and well-being and a PARE incentive has been implemented to encourage members to complete the PARE on an annual basis.
Mind Body Movement	E Division	A week-long calendar of events to support Mental Health Week aimed at 2,300 employees at E Division headquarters, with multiple events happening each day, including yoga, sumo wrestling, a tug-a-war, dodgeball, jousting, Zumba and more.
Health and Wellness Survey	E Division	2,300 employees at E Division headquarters were surveyed to determine what they wanted information and seminars about.
The "E" Division Gym Committee	E Division	A committee made up of E Division headquarters volunteers with an interest in health and fitness and a desire to assist others to ensure a safe and active environment. In May 2017, this committee sponsored the Mind Body Movement during Mental Health Week, which featured a series of physical activities daily throughout the week.

Performance Measurement/Engagement

Initiative	Division	Description
Prize for Distinction in Psychological Health	C Division	In May 2015, C Division received a prize from the Groupe Enterprises en Santé for contributions made to the health and wellbeing of employees.
Altius Prize for Contributions to Cardiovascular Health	C Division	In 2014, C Division was awarded the Altius Prize for improving the cardiovascular health of its employees through physical activity programs.
Divisional studies and reporting	C Division	A research project launched in April 2016, and a long-term study launched in 2014, both concern mental health in the workplace, and will contribute to ongoing program and standards development for C Division and the greater RCMP.
CompStat – Lower Mainland (Other districts also using to varying degrees)	E Division	The Lower Mainland District uses a consultative and research-based approach to increase public safety by analysing the underlying causes of crime, focussing police efforts on prolific offenders and known crime hotspots. Lower Mainland District CompStat is a crime reduction tool with a built-in accountability structure that amalgamates crime data across the district, encompassing long term multi-jurisdictional crime activity in an effort to maximize enforcement activities.
Respectful Workplace competency	J Division	One district has incorporated, on every 2285 Cpl and above, the requirement "Must demonstrate how the candidate fosters a Respectful Workplace" in their cover letter.
Respectful Workplace performance commitment	J Division	Creating a respectful and inclusive workplace culture has been a performance commitment for all senior managers since 2015.
Seeking employee input	K Division	The 162 Respectful Workplace Ambassadors led a structured employee engagement initiative to enhance the level of employees' input into decision making and function as a form of continuous improvement, issues management, and improvement mechanism for the whole division. This gives employees a means to identify concerns and help affect responses.

Continuous Engagement and Communication

National Initiatives for an Inclusive and Respectful Workplace

Initiative	Division	Description
Not Myself Today	All Divisions	Promotion of "Not Myself Today Campaign" encourages employees to talk about mental illness and reduce stigma.
Well-Being Program	C Division	In April 2015, a conference was held for C Division employees, which included a teleconference for those in detachments. The goal of this event was to discuss priorities and solutions concerning professional and personal health, and was presided over by Olympian Tina Poitras.
Mental Health Awareness Week	D Division	This awareness campaign each October includes numerous activities and presentations designed to raise awareness and end the stigma associated with mental illness.
Questionnaire	E Division	During fall of 2016, a survey on employee engagement, respectful workplace, and organizational development was provided to members of the Surrey detachment as part of a pilot project. The survey was designed to obtain insight into diversity and inclusion issues within the Surrey detachment, both internally and externally in their interactions with the community.
Women - Women in Leadership	E Division	A strategy session was held in September 2016, which focused on building a Women in Leadership program within the RCMP's E Division. This session included thinking strategically about the challenge women face in the RCMP, how to address under-representation of women in leadership roles, creating strategic choices as a starting point for key decisions, and how to influence decisions and policies to increase the number of women in leadership roles within the RCMP. A number of recommendations were gathered during the session with an eye towards formalizing a women in policing task force and implementing an effective strategy?
Commanding Officer's (CO) Cultural Diversity Advisory Board	E Division	The Advisory Board offers advice from a community perspective, serves as a knowledge base, and provides feedback on RCMP services to the CO's office on diversity-related issues. Duties include discussing and advising on how the RCMP can connect (build trust) with culturally diverse communities, addressing the best possible way to balance service delivery between the police and culturally diverse communities, and acting as a resource to the RCMP on planning, implementing and evaluating diversity initiatives and programs.
Commanding Officer's Diversity and Inclusion Council	E Division	The Diversity and Inclusion Council (D&I) is the forum established by the CO for employees to voice their concerns but also provide solutions to better improve the work environment for all employees. Council members enhance communications between employees and the CO, share best practices toward removing barriers to further achieve diversity, equity, and inclusion, and identify and provide recommendations to help resolve issues or concerns affecting the employees in the Division.
Respectful Workplace messaging/ communications	K Division, J Division	K Division: The Respectful Workplace program's initial roll out included broad consultations, discussions at the unit level, Divisional initiatives, and regular dialogue between supervisors and their peers. This communication continues. J Division: Commanding Officer communicates Respectful Workplace messaging to Block Training members each week. J Division: Detachment commanders regularly communicate associated messages to employees via newsletters, email, etc.
Catalyst.org	L Division	Promotion and discussion of support for women in the workplace at townhalls.

Strengthening Community Ties

Initiative	Division	Description
Charitable Campaigns	All Divisions	Examples from across the divisions include Cancer Care Manitoba, United Way, etc.
Project 11	D Division	Presentations were made to employees across Manitoba by Craig Heisinger, Assistant GM of the Winnipeg Jets on Project 11. Project 11 is a partnership between the Winnipeg Jets' True North Foundation and the Manitoba Government, which addresses mental illness. It was created as a legacy to Jets prospect Rick Rypien, who took his own life in 2011 after a long battle with depression.
Aboriginal - First Nations Policing Program Workshop	E Division	A First Nations Policing Program workshop was held in Kelowna, BC from January 17-19, 2017. The workshop was delivered in partnership with the BC Ministry of Public Safety, Solicitor General and Public Safety Canada. The event brought together partners involved in First Nations policing in BC, including Aboriginal Policing and First Nations representatives, federal and provincial governments, and RCMP representatives from both the Aboriginal Policing Services and the First Nations Policing Program (FNPP). Workshop participants shared experiences from implementing the FNPP Agreements, exchanged information on resources available for community safety planning, addressed relevant policy and program issues, and built connections for ongoing networks.
Visible Minorities - Outreach to Syrian Refugees	E Division	The Coquitlam RCMP conducted two 'Welcome to Coquitlam' presentations in Coquitlam school districts for newcomers, with a specific focus on new Syrian families. RCMP members gave tours of detachments and also provided the opportunity for participants to have one-on-one meetings with the Officer in Charge. The Terrace detachment also conducted a meet and greet with Syrian families who had moved to the community. RCMP members discussed the role of the police in Canada and their commitment to ensuring their safety and well-being.
Visible Minorities - Community Meetings	E Division	A meeting was held in January 2017 between the RCMP, key members of the Muslim community, and members of the Commanding Officer's Cultural Diversity Advisory Committee, following the tragic mosque shooting that occurred in Quebec. The implications of this event on the Muslim community in BC were discussed and participants were reassured about the RCMP's continued commitment to public safety.
LGBT	E Division	E Division will be participating in the Vancouver Pride Parade in August 2017.
Mayor's Consultative Forum	E Division	Lower Mainland District meets twice a year with provincial and municipal partners to consult and provide recommendations on policing matters in the Lower Mainland, province and Canada.
Community Connections Newsletter	E Division	In the fall of 2016, the BC RCMP rolled out their first edition of Community Connections, which is the BC RCMP's Cultural Diversity Newsletter. The first edition highlighted a number of diversity and inclusion topics of relevance to both the BC RCMP and Canada-wide. Some features included an article on the expansion of uniform provisions to include the hijab, the development of a newcomers' guide to police and justice for immigrants in various languages, and a profile of BC's first female South Asian commissioned officer.
Participation in Community Events	E Division	E Division employees and leadership regularly participate in community events such as cultural festivals, sporting tournaments with local kids and teenagers, forums and meals at local religious gathering places, and initiatives with local multicultural/community organizations. In particular, members from the Integrated National Security Enforcement Team Community Outreach Program participate in these types of events on a monthly basis.
Community meetings	G Division	Face to Face meetings with elected officials by Senior Management at each community at least once a year.
Raising of the Pride flag	K Division	The raising of the Pride flag at Edmonton HQ, during Pride week in 2016, was a historically significant event.
INSET outreach to communities	K Division	K Division INSET teams undertake regular community outreach, the members of which facilitate communication with a broad cross section of new Canadian communities and also educate investigators about those cultures. Growth of this unit has been a Division priority over the past several years.
Pride Parade Participation	L Division	Annual participation in the Prince Edward Island Pride Parade.
Prioritization of community engagement	V Division	Sections/units must report their community activities on a monthly basis, and the Commanding Officer promotes community engagement.

Senior Management Engagement

Initiative	Division	Description
Regular meetings with the Coordinator of the Health and Wellbeing Program	C Division	The Coordinator of the Health and Wellbeing Program meets monthly with staff to provide updates on program initiatives.
Fireside Chat Series	D Division	Senior officers attend training workshops for informal face-to-face chats with members and employees at various stages in their careers. One-on-one and group discussions are held, reaching hundreds of employees.
Senior Officer Ride Along	D Division	The Commanding Officer and Criminal Operations Officer schedule detachment/unit visits and ride along with individual members for a normal working shift. This enhances the visibility of senior officers and demonstrates engagement.
Divisional townhall meetings	G Division, V Division	Face to Face town hall meetings with Senior Management (including the Commanding Officer) take place at each detachment as least once a year.
Increased communication to employees	V Division	Increased communication to all groups and levels, including written quarterly internal and external updates (Isolated Post).

La GRC s'allie à l'AFAC et à l'APN dans une campagne de sensibilisation - Affiches

Créées en 2014, ces affiches sont utilisées dans le cadre des initiatives de prévention menées par la GRC, l'Association des femmes autochtones du Canada (AFAC) et l'Assemblée des Premières Nations (APN).

Leurs principaux objectifs sont :

1. d'encourager les victimes de violence familiale à signaler les incidents à la police
2. d'inciter les membres du public à signaler sans tarder les cas de disparition
3. de faire ressortir l'importance de chaque détail dans les cas de personnes disparues

Affiche sur la violence familiale

Version PDF

Parfois... c'est à la maison que ça fait le plus mal. Violence physique ou sexuelle. Menaces. Ne gardez pas le secret de la violence familiale. Vous pouvez obtenir de l'AIDE. Parlez à une personne en qui vous avez confiance. Signalez les incidents de violence à votre service de police.

Affiche no 1 sur les personnes disparues

Version PDF

Vous n'avez pas de ses nouvelles? N'attendez pas avant d'agir. Signalez sans tarder la disparition d'une personne. Contactez votre service de police immédiatement.

Affiche no 2 sur les personnes disparues

Version PDF

Lorsqu'une personne disparaît... chaque détail compte. Votre indice pourrait aider à trouver un être cher. Signalez ce que vous savez à votre service de police ou à Échec au crime.

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Date modified:

1969-12-31