Ontarionhq

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division

Background

2020-10-20: discussion with Commanding Officer and A/OIC A&P: regarding the various committees, meetings and membership(s)

2020-10-21: decision(s) made by Commanding Officer: the Division Executive will have GHAC as a standing item/agenda item

2020-10-27: presentation to Divisional Executive Committee/Council: background of GHAC, Terms of Reference, committee membership and process going forward

2020-10-29: DEC minutes solidifies endorsed way forward and records action items

Objective(s)

Ms. Rousseau presented the group with a Powerpoint presentation which provided an overview of the divisional and national GHA committee. She spoke about:

  • The authority and mandate: Our duty is to advise on issues and provide recommendations we hear from our coworkers to the CO. The authority lies with our Commanding Officer, who in turn will advise the committee of the recommendation and decision.
  • The annual schedule (no less than 2 meetings a year) and yearly reporting.
  • Items for consideration: communications both internal and external, standing item on DEC agenda and its timing, participation from other colleagues to establish valuable and meaningful input, administration of content.
  • The CO confirmed that it will be important to socialize ideas and have discussions.
  • Ms. Rousseau in consultation with [Director of Communications], will send internal communication to all employees about the Gender and Harassment Advisory Committee, its role as well as how to bring forward issues to be discussed during the meeting (Peer to Peer Group, a trusted colleague, Senior Management Team).

Current Status

  • This year's pandemic circumstances have further impacted our low attendance to committee meetings. Commanding Officer's decision to move recommendations sought and received to our senior decision body will ensure the terms of reference and mandated action items are met. DEC has met since afore noted date and continue to bring any issues, concerns or recommendations related to Gender/Harassment.

Next Steps

Goal: conversations and identifying issues and if there is a need for more information following meetings with other employees; report back on actions (team meetings, informing employees of the roles and responsibilities of committee.

  • Reporting will be derived from the minutes of the MDIV Divisional Executive Committee (DEC)
  • Recommendations can be brought forward at each DEC meeting, there is not a limit however there are time lines to follow.
  • Record of Decision(s) are to be recorded using the template supplied
  • Consensus for recommendations is welcome however the final authority is delegated to our Commanding Officer
  • All recommendations are to be recorded using the template supplied
  • File number for all documentation related to GHAC, either electronic or otherwise, is Ml 95 — 26 —6— I Vol. I

Recommendation(s)

Verbal recommendation provided to DEC:

  • Communications' (internal and external)
  • Standing item on DEC agenda and it's timing
  • Participation from other colleagues to establish valuable and meaningful input
  • Administration of content

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M

Contexte

2020-10-20 : Discussion avec le commandant divisionnaire et l'off. resp. par intérim d'Apprentissage et Perfectionnement au sujet des différents comités, des réunions et des membres.

2020-10-21 : Décisions prises par le commandant divisionnaire : l'État-major divisionnaire (EMD) inscrira le CCEGH comme point permanent à l'ordre du jour.

2020-10-27 : Exposé à l'EMD : contexte du CCEGH, mandat, membres et processus pour l'avenir.

2020-10-29 : Le procès-verbal de l'EMD confirme la voie à suivre approuvée et on y consigne les mesures de suivi.

Objectifs

Mme Rousseau a présenté un exposé PowerPoint au groupe qui donnait un aperçu des CCEGH divisionnaire et national. Elle a parlé :

  • Du pouvoir et du mandat : Notre devoir est de donner des conseils et de fournir les recommandations formulées par nos collègues au commandant divisionnaire. C'est lui qui a le pouvoir et informe par la suite le comité de la recommandation et de la décision;
  • Du calendrier annuel (au moins deux réunions par année) et des rapports annuels;
  • Points à considérer : communications internes et externes, point permanent à l'ordre du jour de l'EMD (et moment où il sera présenté), participation d'autres collègues pour recueillir des commentaires précieux et constructifs, et administration du contenu.
  • Le commandant divisionnaire a confirmé qu'il sera important d'échanger des idées et de tenir des discussions;
  • Mme Rousseau, en consultation avec [la direction des Communications], enverra une communication interne à tous les employé(e)s sur le CCEGH, son rôle et la façon de proposer des points de discussion aux réunions (programme du soutien par les pairs, collègue digne de confiance, Équipe de gestion supérieure).

Situation actuelle

  • Cette année, la pandémie a eu une incidence sur la faible participation aux réunions du comité. La décision du commandant divisionnaire de soumettre les recommandations reçues à notre organe de décision supérieur permettra d'assurer le respect du mandat et des mesures de suivi. L'EMD s'est réuni depuis la date susmentionnée et continue de signaler toute question, préoccupation ou recommandation liée à l'égalité des genres ou au harcèlement.

Prochaines étapes

Le comité s'est fixé pour objectif d'avoir des discussions et de relever les questions et de déterminer s'il faut plus d'information après la tenue de réunions avec d'autres employé(e)s; de rendre compte des mesures de suivi (réunions d'équipe); d'informer les employé(e)s de son rôle et de ses responsabilités.

  • Les rapports seront établis à partir des procès-verbaux de l'État-major de la Division M.
  • Les recommandations peuvent être présentées à chaque réunion de l'EMD; il n'y a pas de limite, mais il y a des délais à respecter.
  • Les rapports de décisions doivent être consignés au moyen du modèle fourni.
  • C'est bien s'il y a un consensus pour les recommandations, mais la décision finale revient au commandant divisionnaire.
  • Toutes les recommandations doivent être consignées au moyen du modèle fourni.
  • Tous les documents liés au CCEGH, en version électronique ou autre, doivent porter le numéro Ml 95 — 26 —6— I Vol. I

Recommandations

Fournies verbalement à l'EMD :

  • Communications (internes et externes)
  • Point permanent à l'ordre du jour de l'EMD (et moment où il sera présenté)
  • Participation d'autres collègues pour recueillir des commentaires précieux et constructifs
  • Administration du contenu

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - L Division

Background

  • Due to COVID no meetings were held in 2020

Objective(s)

  • To continue to create an harassment free and inclusive work environment, and understanding of diverse communities we serve.

Current Status

  • The committee did not hold any meetings due to COVID 19 as well as departure of several committee members and inability to fill positions based on criteria. Initiatives from other committees and initiatives include:
    • Employee engagement and support provided through peer to peer and senior management for those effected by COVID 19. Recognition of value of work from home by largely female employees. Best work from anywhere.
    • Support and engagement with Atlantic Women in Law Enforcement – webinars supported concerning mental health and wellness.
    • Support and distribution of information and online courses from CCDI.
    • Change in language in ToR and name of CO's Diversity Advisory Committee; ongoing selection of representative of broader diverse communities including LGBTQ2+ community.
    • Peer to peer preparation and support for those impacted by release of Merlo Davidson settlement.
    • Support and commitment to Cultural Awareness and Humility Training.

Next Steps

  • To re-establish new representation on the L Division GHAC to be linked with Employee Advisory Committee.

Recommendation(s)

  • Nil

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division L

Contexte

  • En raison de la pandémie de COVID-19, aucune réunion n'a eu lieu en 2020.

Objectifs

  • Continuer de créer un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement, et comprendre les diverses collectivités que nous servons.

Situation actuelle

  • Le comité n'a pas tenu de réunions en raison de la pandémie de COVID-19, du départ de plusieurs membres et de l'incapacité de doter les postes en fonction des critères. Voici diverses initiatives de ce comité et d'autres comités :
    • Mobilisation des employé(e)s et soutien par les pairs et les cadres supérieur(e)s offert aux personnes touchées par la COVID 19. Reconnaissance de l'importance du travail à domicile qu'effectuent en majorité les femmes. Travail exemplaire réalisé à distance.
    • Participation aux webinaires des Femmes policières des provinces de l'Atlantique sur la santé mentale et le mieux-être, et soutien fourni à cet égard.
    • Soutien, diffusion d'information et présentation de cours en ligne du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
    • Changement de formulations dans le mandat et modification du nom du Comité consultatif de la commandante divisionnaire sur la diversité; sélection continue de représentant(e)s de diverses communautés, dont la communauté LGBTQ2+.
    • Préparation et soutien par les pairs pour les personnes touchées par le règlement Merlo-Davidson.
    • Participation à la formation sur la sensibilisation culturelle et l'humilité et soutien à cet égard.

Prochaines étapes

  • Établir une nouvelle représentation au sein du CCEGH de la Division L, qui sera lié au Comité consultatif des employés.

Recommandations

  • Nil

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

  • Professional Responsibilities Unit (PRU) and Divisional Wellness Unit (DWU) presented during Supervisor Development Program (SDP) and Managers Development Program (MDP) training courses throughout 2019-2020
  • K Division now has 2 ICMP (Informal Conflict Management Practitioners)
    • The ICMPs been engaged in virtual mediation and one on one training due to Covid Restrictions. The courses offered have not been available since February 2020.
  • The Peer-to-peer, Chaplain and Resiliency project information has been published on lnfoweb to help with Wellness in the workplace.
  • Diversity and cultural awareness workshops presented throughout the year, which include discussions about employee engagement and respectful workplace by Community Indigenous Policing.

Objective(s)

The two original objectives have been combined into one, along with the consolidation of the five strategies.

  • Find ways to Empower Employees and Increase Trust through sharing of information and various educational platforms
    • Strategy #1: Identify an inventory of tools, training and educational opportunities available to managers and employees at the local and divisional level i.e. RCMP-specific training, Canada School of Public Service (CSPS), Agora, online lectures.
    • Strategy #2: In consultation with Training Branch, explore options for diversity and resolving conflict courses.
    • Strategy #3: Explore developing a restorative collaborative reconciliation process in conjunction with ICMP.
    • Strategy #4: Through discussions at in-person courses including diversity, SDP and MDP, identify areas to improve trust between employees and supervisors/managers. Make available to employees on Infoweb
    • Strategy #5: Identify further avenues for committee to advocate for increased education on harassment and discrimination

Current Status

  • A proposal is in development for the implementation of the restorative collaborative reconciliation strategy:
    • Intention is to create a culture where the first step is to find common ground before moving into formal processes
    • Intention is to implement ICMP recommendations and processes that would encourage earlier reconciliation and resolution without large lengthy formal processes.
  • Awaiting results of discussions from diversity courses to potential identify further avenues to empower employees and build trust.
  • Continue to identify courses that could assist in bringing awareness including Agora, National courses and possibly courses from other Federal government agencies.
  • The Public Service Employee Survey (PSES) is being reviewed, with staff looking to identify further opportunities for courses and discussions at relating to harassment and healthy work place.

Next Steps

  • Develop performance measures derived from the PSE employment survey
  • Develop meaningful performance measures and metrics for the strategies to guide the evaluation of the implementation process, starting with performance measures for the restorative collaborative reconciliation strategy
  • Develop a tool to help the tracking of employees who have developed soft skills through training
  • Drafting of program proposals for each Strategy, including implementation plans
  • Explore the provide ideas or perspective on issues from the provincial Advisory Committee being engaged, for example, street check and how these issues affect employees and relationships.
  • Committee raising issues but Commanding Officer also raising issues to committee.
  • Further explore ICMP engagement, speaking at courses possibly including the new member course, or new employee orientation course.

Recommendation(s)

  • Acceptance of the combination of the two Objectives and the consolidation of the Strategies for each
  • To increase focus on self development, awareness and supervisor training

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

  • Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors de la formation offerte dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en 2019-2020.
  • La Division K compte maintenant deux praticiens en gestion informelle des conflits (PGIC).
    • Ils ont fait de la médiation et donné de la formation individuelle virtuelles en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19. Les cours offerts ne sont pas disponibles depuis février 2020.
  • L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience a été publiée sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
  • Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés par les Services de police communautaires et autochtones tout au long de l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employé(e)s et le respect en milieu de travail.

Objectifs

On a regroupé les deux objectifs initiaux en un seul et renforcé les cinq stratégies..

  • Trouver des façons d'habiliter les employé(e)s et d'accroître la confiance en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives
    • Stratégie no1 : Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employé(e)s à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation
    • Stratégie no 2 : En consultation avec le Service de la formation, examiner les options de cours sur la diversité et la résolution de conflits.
    • Stratégie no 3 : Examiner la possibilité d'élaborer une stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration en collaboration avec les PGIC.
    • Stratégie no 4 : Au moyen de discussions durant les cours en personne (comme l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG), trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employé(e)s et les superviseur(e)s ou les gestionnaires et publier cette information sur Infoweb à l'intention des employé(e)s.
    • Stratégie no 5 : Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

  • Une proposition est en cours d'élaboration pour la mise en œuvre de la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration :
    • On a l'intention de créer une culture où la première étape consiste à trouver un terrain d'entente avant de passer aux processus officiels.
    • o On a l'intention de mettre en œuvre les recommandations des PGIC et les processus qui favorisent la réconciliation et la résolution précoces plutôt que le recours à de longs processus officiels.
  • En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité afin de trouver d'autres pistes possibles pour habiliter les employé(e)s et renforcer la confiance.
  • On continue de trouver des cours pouvant aider à accroître la sensibilisation (Agora, cours nationaux et cours d'autres organismes fédéraux).
  • On examine actuellement le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour tenter de trouver d'autres possibilités de cours et de discussions portant sur le harcèlement et les milieux de travail sains.

Prochaines étapes

  • Établir des mesures de rendement à partir du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
  • Élaborer des critères et des mesures de rendement efficaces pour les stratégies afin de guider l'évaluation de la mise en œuvre du processus, en commençant par des mesures de rendement pour la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration.
  • Créer un outil pour aider à faire le suivi des employé(e)s qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation.
  • Rédiger des propositions de programme pour chaque stratégie, ce qui comprend des plans de mise en œuvre.
  • Examiner les idées et les points de vue présentés par le comité consultatif provincial sur différentes questions, par exemple les contrôles de routine, et l'incidence qu'ont ces questions sur les employés et les relations.
  • Soulever des questions et examiner les questions soulevées au comité par le commandant divisionnaire.
  • Se pencher sur la participation des PGIC (exposés pouvant être faits dans le cadre de cours, comme le cours à l'intention des nouveaux membres ou le cours d'orientation des nouveaux employés).

Recommandations

  • Approuver le regroupement des deux objectifs et le renforcement des stratégies.
  • Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseur(e)s.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division J

Contexte

  • 2020-01-23 Le CCEGH a modernisé le document de communication sur le harcèlement et le respect en milieu de travail de la Division J — le document a été examiné par le Groupe des communications stratégiques et remis à la division.

Objectif

  • S'assurer d'avoir un effectif en santé grâce à des mesures ciblées (prévention, intervention et soutien).

Situation actuelle

  • La Division J a défini l'objectif dans le plan de rendement annuel (PRA) de 2021-2022.
  • Elle a désigné une personne qui sera responsable de l'initiative pour assurer une reddition de comptes.
  • Elle a consigné les mesures à prendre et des mesures de rendement qui cadrent avec l'objectif.

Prochaines étapes (2021)

  • Le mandat original de trois ans des membres du CCEGH est arrivé à terme, donc la Division J attend de recevoir du CCEGH national la liste des nouveaux ou nouvelles membres pour leur présenter la raison d'être et les objectifs du comité et déterminer les activités qui permettront d'atteindre ceux-ci.
  • Mobiliser les membres du comité et présenter les objectifs du PRA.
  • Le comité doit formuler des recommandations pour améliorer le moral, le leadership et la supervision, et favoriser des milieux de travail sains afin de s'assurer que les préoccupations des employé(e)s sont transmises au plus haut niveau et de déterminer les facteurs de risque dans notre milieu policier.
  • Harmoniser les activités du CCEGH avec les initiatives de soutien par les pairs.

Recommandations

  • La Division J souhaite recommander la tenue de téléconférences trimestrielles du CCEGH national pour communiquer des conseils, des pratiques exemplaires, les changements à venir et les initiatives de Vision 150 – Promotion d'un milieu de travail sain et respectueux.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - J Division

Background

  • 2020-01-23, GHAC modernized the J Division Harassment and Respectful workplace Communication Document — Reviewed by our Strategic Communications Unit and provided to the Division.

Objective(s)

  • Promote a healthy workforce through targeted prevention, intervention and support.

Current Status

  • J Division has implemented objective within the 2021/2022 Annual Performance Plan.
  • J Division has assigned an initiative owner to ensure accountability.
  • J Division has drafted actions steps and performance measures in line with objective.

Next Steps (2021)

  • As the end of the original GHAC member's three-year membership term has ended. J Division is awaiting the new membership list from National to introduce committee members to the committee's purpose and objectives and establish activities that will ensure to meet our objectives.
  • Engage committee members as well as introduce APP objectives.
  • Committee to provide recommendations to enhance morale, leadership, supervision and healthy workplaces to ensure employee concerns are raised to the highest level and to identify risk factors within our policing environment.
  • Align GHAC with Peer to Peer initiatives.

Recommendation(s)

  • J Division wishes to recommend the implementation of quarterly National GHAC teleconferences to provide for guidance, best practices, upcoming changes and updates on the Vision 150 initiatives - Promote healthy and respectful workplace culture.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - H Division

Background

  • Meeting held on 2020-02-25

Objective(s)

  • Combining the work of the GHAC committee into the "Vision 150" ("Our People")
  • Inviting "subject matter experts" to present to the committee on their areas of expertise
  • Having GHAC members participate in "Town Hall" events throughout H division
  • Adding information about the H division GHAC added to the H division Info web page

Current Status

  • The committee is awaiting a response from the National GHAC with regard to the recommendations that the committee put forward in 2018.

Next Steps

  • A/Comm. Bergerman will assign "champions" for Vision 150
  • A/Comm. Bergerman will consider combining the Women's Advisory Committee with the GHAC given the similarities in the work of both committees

Recommendation(s)

  • Feedback from NGHAC is required in order for the 'H' division GHAC to expand on the original recommendations submitted in 2018
  • The three-year term for all committee members (with the exception of one employee and A/Comm. Bergerman), expires at the end of December 2020, and so NGHAC will need to appoint new employees before quorum can be met for future meetings

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division H

Contexte

  • Réunion tenue le 25 février 2020.

Objectifs

  • Intégrer les travaux du CCEGH à la Vision 150 (« Nos gens »).
  • Inviter des expert(e)s en la matière à présenter des exposés au comité sur leur domaine d'expertise.
  • Inviter les membres du CCEGH à participer aux assemblées générales de la Division H.
  • Ajouter de l'information sur le CCEGH de la Division H sur notre page Infoweb.

Situation actuelle

  • Le comité attend une réponse du Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCNEGH) au sujet des recommandations qu'il a formulées en 2018.

Prochaines étapes

  • La comm. adj. Bergerman désignera des champion(ne)s pour la Vision 150.
  • La comm. adj. Bergerman envisagera de regrouper le Comité consultatif des femmes et le CCEGH étant donné les similitudes dans leurs travaux.

Recommandations

  • Les commentaires du CCEGH national sont nécessaires pour que le CCEGH de la Division H puisse étoffer les recommandations originales présentées en 2018.
  • Le mandat de trois ans de tous les membres du comité (à l'exception d'un membre et de la comm. adj. Bergerman) expire à la fin de décembre 2020, donc le CCNEGH devra désigner de nouveaux membres pour qu'on puisse atteindre le quorum lors des prochaines réunions.
Haut de la page
Date de modification :