2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - E Division

Background

• A joint meeting with the E Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC), the E Division Diversity & Inclusion Council, and the E" Division Cultural Diversity & Inclusion Board was held. This was the last meeting chaired by Deputy Commissioner Brenda Butterworth-Carr before her retirement.
• GHAC members provided an update on the Diversity and Inclusion (D&I) Branding project, one of the initiatives being the D&I Challenge Coin. Feedback was provided on the challenge coin design; the Committee will have further discussion to incorporate the feedback into the design. Key elements of the BC RCMP Declaration will be used to design the challenge coin as well as the D&I Branding project.
• GHAC members expressed their commitment to continue working on the Women and Recruiting initiative, the Positive Space initiative, and the Gender-Based Analysis Plus (GBA+) initiative.

Meetings with Committee members

September 2019

Individual meetings were held with the Committee members to introduce the new Diversity & Inclusion Analyst and to reconfirm that they would like to continue working on the initiatives identified in February.

Second meeting - September 17, 2019

The E Division GHAC had its first meeting with new Commanding Officer Deputy Commissioner Jennifer Strachan. Deputy Commissioner Strachan was introduced to the GHAC members and was provided an overview of the initiatives that the GHAC were working on.

Chief Superintendent Marlene Bzdel, the Level III Conduct Authority for E Division, was in attendance via teleconference. Chief Superintendent Bzdel provided an update on the E Division practices on harassment investigations. Chief Superintendent Bzdel requested feedback on the process and was provided by GHAC members.

Objectives

• To increase the awareness and understanding of the diversity and inclusion vision amongst employees through a branding project
• To provide suggestions on how to increase the reach to recruit women
• To promote workplace inclusivity through the Positive Space initiative
• To explore options that would support the operationalization of GBA+ in the Division

Current status

• An E Division D&I challenge coin contest was held in November 2018 where employees submitted ideas on a graphical representation on what diversity and inclusion look like. Members of the E Division Diversity and Inclusion Council and the E Division GHAC decided on a winning design which would also be utilized as part of the branding project. The winning design will be used in the branding project, but the challenge coin is not being produced at this point due to financial constraints.
• A GHAC member is in conversation with E Division Pro-Active Recruiting to improve recruiting effort towards women. A recommendation for National Recruiting is also put forward.
• A proposal will be created for the recruitment of additional Positive Space Ambassadors throughout E Division.
• A GHAC member will provide input for consideration to develop a GBA+ check sheet and learning session.
• The BC RCMP Diversity & Inclusion (D&I Unit) Unit interviewed members from the E Division GHAC, the E Division Diversity & Inclusion Council, and the E Division Cultural Diversity & Inclusion Board to discuss gaps, issues and proposed solutions on diversity and inclusion in the BC RCMP. These interviews, along with research conducted by the D&I Unit, informed the development of diversity and inclusion initiatives for the BC RCMP.

Next step

The next E Division GHAC is scheduled to take place in February 2020.The Diversity and Inclusion Unit will be working closely with the GHAC on initiatives; Women and Recruiting, Branding the Declaration, GBA+, and Positive Space that they identified, with progress updates to be provided in the February meeting.

Recommendation

National Recruiting to consider changes to the recruiting section of the RCMP website to make the content more appealing, especially to women. This could include a simplified process to register for career presentations, a survey upon exit, an "Ask a Recruiter" section, and new content featuring short video profiles of women in policing in various roles and ranks.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division E

Contexte

• Une réunion conjointe avec le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement de la Division E, le Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E et le Comité consultatif sur la diversité culturelle de la Division E a eu lieu. Ce fut la dernière réunion présidée par la sous-commissaire Brenda Butterworth-Carr avant sa retraite.
• Les membres du CCESH ont fait le point sur le projet de marque sur la diversité et l'inclusion, l'une des initiatives étant le médaillon de reconnaissance en matière de diversité et d'inclusion. Des commentaires ont été fournis sur la conception; le comité aura d'autres discussions afin de tenir compte de ces commentaires lors de la conception du médaillon. Des éléments clés de la déclaration de la GRC en C.-B. seront utilisés pour concevoir le médaillon de reconnaissance et le projet de marque sur la diversité et l'inclusion.
• Les membres du CCESH ont exprimé leur engagement à continuer de travailler sur l'initiative axée sur les femmes et le recrutement, l'initiative Espace positif et l'Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Réunion avec les membres du comité

Septembre 2019

Des réunions individuelles ont eu lieu avec les membres du comité pour présenter le nouvel analyste de la diversité et de l'inclusion et pour confirmer de nouveau qu'ils souhaitent continuer à travailler sur les initiatives énoncées en février.

2e réunion – 17 septembre 2019

Le CCESH de la Division E a eu sa première réunion avec la nouvelle commandante divisionnaire, la sous-commissaire Jennifer Strachan. La sous-commissaire Strachan a été présentée aux membres du CCESH et on lui a donné un aperçu des initiatives sur lesquelles le CCESH travaille.

La surintendante principale Marlene Bzdel, l'autorité disciplinaire de niveau III à la Division E, a participé à la réunion par téléconférence. La surintendante principale Bzdel a donné une mise à jour sur les pratiques de la Division E liées aux enquêtes sur le harcèlement. La surintendante principale Bzdel a demandé des commentaires sur le processus et les membres du CCESH lui en ont donné.

Objectifs

• Accroître la connaissance et la compréhension de la vision sur la diversité et l'inclusion chez les employés au moyen d'un projet de marque.
• Fournir des suggestions sur la manière d'augmenter la portée du recrutement des femmes.
• Promouvoir l'inclusion dans le milieu de travail au moyen de l'initiative Espace positif.
• Examiner les options qui permettraient de soutenir l'opérationnalisation de l'ACS+ dans la division.

Situation actuelle

• Un concours a eu lieu en novembre 2018 pour concevoir un médaillon de reconnaissance en matière de diversité et d'inclusion; les employés ont soumis des idées d'une représentation graphique de la diversité et l'inclusion. Les membres du Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E et du CCESH de la Division E ont choisi le dessin gagnant qui sera aussi utilisé dans le cadre du projet de marque. Le dessin gagnant sera utilisé dans le cadre du projet de marque, mais le médaillon de reconnaissance ne sera pas produit pour le moment en raison des contraintes financières.
• Un membre du CCGEH est en conversation avec le Recrutement proactif de la Division E pour améliorer les efforts de recrutement auprès des femmes. Une recommandation a aussi été formulée pour le recrutement à l'échelle nationale.
• Une proposition sera élaborée concernant le recrutement de nouveaux ambassadeurs de l'Espace positif dans l'ensemble de la Division E.
• Un membre du CCGEH fournira des informations qui seront prises en considération pour élaborer une fiche de contrôle et une séance d'apprentissage sur l'ACS+.
• Le groupe de la diversité et de l'inclusion de la GRC en C.-B. s'est entretenu avec des membres du CCGEH de la Division E, du Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E ainsi que du Comité consultatif sur la diversité culturelle et l'inclusion de la Division E afin de discuter des lacunes, des problèmes et des solutions proposées en matière de diversité et d'inclusion à la GRC de la C.-B. Ces entretiens, ainsi que les recherches menées par le groupe de la diversité et de l'inclusion, ont permis d'élaborer des initiatives de diversité et d'inclusion pour la GRC de la C. B.

Prochaines étape

La prochaine réunion du CCGEH de la Division E aura lieu en février 2020. Le groupe de la diversité et de l'inclusion travaille en étroite collaboration avec le CCGEH sur les initiatives suivantes : les femmes et le recrutement; le marquage de la déclaration, l'ACS+ et l'Espace positif et des mises à jour sur les progrès réalisés seront fournies à la réunion de février.

Recommendation

Les Services nationaux de recrutement envisagent d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes. Il peut s'agir par exemple d'un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et une nouvelle section contenant de courtes vidéos de femmes de différents grades qui accomplissent des fonctions policières variées.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division D

Contexte

Aucune réunion n'a eu lieu en 2019.

Objectif

S. o.

Situation actuelle

S. o.

Prochaines étapes

• Rétablir des réunions régulières.
• Assurer une composition représentative et diversifiée du comité en faisant appel à toutes les catégories d'employés.

Recommandation

S. o.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - D Division

Background

No meetings were held in 2019.

Objective

Not applicable.

Current status

Not applicable.

Next steps

• Re-establish regular meetings
• Ensure representative and diverse committee membership from all categories of employees

Recommendation

Not applicable.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division B

Contexte

• 2019 a été une année de transition. Un nouveau commandant a été nommé à la Division B en octobre 2018 et l'essentiel de son travail a consisté à s'occuper des problèmes de la division au cours des 13 derniers mois. Bien que le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement soit une question importante dans la mesure où sa constitution a été rendue obligatoire en vertu d'un règlement judiciaire, au cours de la dernière année, aucune des préoccupations soulevées lors de la création de ce comité n'a été mentionnée. Par conséquent, la priorité a été de répondre aux besoins qui préoccupent le plus les employés.
• Lorsque le rapport de 2018 a été présenté, il était évident qu'une orientation et une direction plus importantes seraient nécessaires à l'échelle nationale. Cela semble toujours être le cas et les membres du CCESH divisionnaire ne savent pas encore très bien quel sera leur rôle à l'avenir. Comme d'autres priorités occupent leur travail et leur vie de tous les jours, la capacité de faire progresser le mandat s'en trouve diminuée. Beaucoup considèrent ce comité comme une nouvelle distraction de notre fonction principale et nous devons changer cette perception.

Objectif

Recruter et former de nouveaux membres du CCESH, conformément au mandat.

Situation actuelle

• Trois membres de la liste actuelle ont quitté la GRC.
• Des réunions seront programmées tous les trimestres pour 2020.

Prochaines étapes

• Recruter des membres supplémentaires et des suppléants.
• Enseigner aux employés l'importance du CCESH pour réduire au minimum la perception qu'il s'agit d'un « comité de mise au travail ».
• Élaborer une stratégie de communication divisionnaire pour renseigner les employés sur la nécessité du CCESH et sur la façon dont il peut améliorer leur milieu de travail.

Recommandation

Favoriser la mise en place d'une meilleure stratégie de communication à l'échelle nationale pour permettre aux divisions d'informer leurs membres et de recruter puis de retenir les employés intéressés à faire progresser ce comité.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - B Division

Background

• 2019 has been a year of transition. B Division had a new Commanding Officer appointed in October 2018 and the bulk of his work has been to get a handle on the division's issues over the past 13 months. While Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) is an important issue in that is was mandated by court settlement, in the past year, none of the concerns raised in the inaugural establishment of this committee have brought up. Consequently, the priority has been to address the needs of greatest concern to employees.
• When the 2018 report was submitted, it was evident that greater guidance and direction would be need from the national level. This still seems to be the case and the membership of the divisional GHAC are still somewhat lost on what their role will be going forward. As other priorities occupy their day to day work and lives, the ability to advance the terms of reference has become displaced. Many see this committee as yet another distraction from our core function and we need to change this perception.

Objective

Recruit and educate new members of GHAC as per the Terms of Reference.

Current status

• Three members of the current list have left the RCMP
• Meetings will be scheduled on a quarterly basis for 2020

Next steps

• Recruit additional members and Alternates.
• Work to educate employees on the importance of GHAC to minimize the perception that it is a "make-work committee".
• Develop a Divisional communications strategy to educate the employees on the need for GHAC and how it can improve their workplace.

Recommendation

Encourage a more robust communications strategy from the national level to allow Divisions to educate its membership and to recruit/retain employees with an interest in advancing this committee.

Mise à jour nationale sur la COVID-19 – Planifier les prochaines étapes – 8 mai 2020

Communiqué de la commissaire envoyé le 8 mai 2020

On dirait que cela fait une éternité, mais il y a deux mois à peine, rien n'avait encore changé dans notre quotidien. Ces dernières semaines, nous avons été plongés dans une pandémie nationale et mondiale qui ne ménage aucun secteur de l'organisation et, au cœur de tout cela, nous avons dû faire face à l'un des actes criminels les plus dévastateurs de notre mémoire collective.

Chacun d'entre vous a fait un effort incroyable pour s'adapter à ces circonstances exceptionnelles.

Les personnes dont les fonctions sont indispensables et qui doivent se rendre au travail s'adaptent au port constant d'équipement de protection individuelle et ont adopté de nouveaux modes et protocoles pour se protéger et protéger les autres contre le virus tout en assurant la sécurité des Canadiens.

Nous n'avons pas besoin de nous rendre au bureau pour faire fonctionner la GRC. Vous le faites très bien à distance, en veillant à ce que les services de première ligne reçoivent le soutien nécessaire. Vous avez aussi contribué à la réponse globale du Canada pour freiner la pandémie en vous occupant de votre famille et de l'apprentissage de vos enfants.

Mais au fil des semaines, nous nous demandons tous quand nous pourrons revenir au bureau. De toute évidence, il ne s'agit pas de revenir au travail, car nous travaillons – et nous travaillons bien. Il s'agit plutôt de réintégrer nos lieux de travail.

Quand pourrons-nous réintégrer nos lieux de travail?

La réponse est simple : quand cela pourra se faire en toute sécurité. Vous êtes la force et le pilier de l'organisation. Votre santé et votre sécurité sont donc les éléments les plus importants dans notre planification. Nous ne voulons surtout pas ramener les employés au bureau pour qu'ils tombent ensuite malades.

Pour certains, cela pourrait prendre beaucoup de temps. Comme ceux qui s'occupent de membres de leur famille qui sont vulnérables ou dont la propre santé est menacée. Nous ne savons pas non plus quand les enfants pourront retourner à l'école et à la garderie. D'autres pourraient ne pas avoir accès au transport en commun dans un avenir prévisible.

Nous avons également adopté le télétravail comme jamais auparavant et avons constaté qu'il s'agit d'une bonne option pour de nombreux employés. L'expérience des équipes virtuelles – comme notre groupe national d'intervention COVID-19 – nous montre que nous n'avons pas toujours besoin d'être au même endroit pour être efficaces.

Un autre groupe de travail virtuel, celui-ci composé de représentants de tous les secteurs d'activité et des divisions, travaille à l'élaboration d'un plan pour l'avenir, en collaboration avec l'équipe nationale d'intervention COVID-19, le Centre national des opérations et nos centres divisionnaires des opérations d'urgence. Il donne des mises à jour périodiques et des conseils à l'État-major supérieur ainsi qu'à l'Équipe de gestion supérieure, qui regroupent entre autres les commandants divisionnaires.

Nous nous en remettrons aux directives des autorités sanitaires fédérales, provinciales et territoriales et à celles du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui surveillent de très près la situation entourant la COVID-19. Lorsque nous saurons que le risque peut être géré et que nous avons mis en place toutes les mesures nécessaires, en nous fondant sur des avis médicaux, nous pourrons commencer à réintégrer nos lieux de travail.

Comment cette réintégration sera-t-elle effectuée?

Cette semaine, nous avons approuvé un plan pour la reprise de la formation des cadets à la Division Dépôt à la mi-juin. Le plan de la Division Dépôt – qui repose sur une approche mesurée et prudente, et est axé sur la sécurité du personnel et des cadets – illustre bien comment nous effectuerons la réintégration des lieux de travail :

Retour progressif

Lorsque nous commencerons à faire entrer plus d'employés dans nos immeubles, nous le ferons de façon graduelle et prudente, et ce sera d'abord pour les fonctions pour lesquelles il est absolument essentiel d'avoir du personnel sur place. Par exemple, à la Division Dépôt, il n'y aura que deux troupes de cadets qui reprendront la formation – soit moins de 10 % de la capacité normale. Nous nous attendons aussi à ce qu'au début, il y ait très peu d'employés présents dans nos immeubles.

Retour par étape

Cette approche nous permettra de nous assurer, à chaque étape, que nous disposons de la capacité et des mesures nécessaires pour veiller à la santé et à la sécurité des personnes présentes dans les immeubles, et que nous sommes prêts pour la prochaine hausse du nombre d'occupants. Nous sommes en train de déterminer, sur la base d'avis médicaux, quelles sont les mesures nécessaires pour assurer des conditions sécuritaires en milieu de travail de sorte que celui-ci sera conforme aux directives reçues au moment de votre retour au bureau.

Retour adapté aux différentes réalités

Comme la situation est unique dans chaque province et territoire, les plans d'assouplissement des restrictions diffèrent d'un endroit à l'autre. Cela pourrait avoir une incidence sur le moment où les employés réintégreront les lieux de travail, sur le nombre d'employés qui seront sur place et sur les services qui leur seront offerts. Nous devons tenir compte de ces différences tout en faisant preuve de cohérence dans nos normes et dans notre approche afin de pouvoir protéger tous les employés.

Tout au long du processus, nous continuerons d'être guidés par les avis des professionnels de la santé de la GRC et des gouvernements fédéral et provinciaux ou territoriaux, par les directives du Secrétariat du Conseil du Trésor et par les consultations avec les représentants syndicaux sur des questions de santé et de sécurité et autres questions connexes.

Quand se fera le retour à la normale?

Nous devons tous nous faire à l'idée que notre « normalité » a changé. Nous ne savons pas encore à quoi cela ressemblera, mais il nous faudra redéfinir notre façon de travailler.

Cette pandémie, quoiqu'un énorme défi, a ouvert de nouveaux horizons. Elle nous a amenés à faire preuve d'une plus grande souplesse et nous a rassurés quant à notre capacité de nous adapter rapidement à grande échelle. Elle nous a aussi fait découvrir de nouvelles façons de travailler et nous a poussés à résoudre des problèmes.

De plus, elle nous a permis de consolider nos relations avec les divers organismes gouvernementaux, partenaires et intervenants ainsi qu'avec les syndicats, notamment le nouveau syndicat des membres réguliers, la Fédération de la police nationale. Au cours des prochains mois, nous travaillerons ensemble pour définir une « nouvelle normalité » qui reposera sur nos plus grandes forces en tant qu'organisation et tirera profit des gains que nous avons réalisés.

Aller de l'avant ensemble

Je ne saurais être plus fière de notre organisation et de vous tous qui en êtes le cœur et l'âme. Je suis convaincue que vous continuerez de relever ce défi avec le dévouement, la créativité et le professionnalisme dont vous avez toujours fait preuve, et que lorsque nous trouverons notre « nouvelle normalité », la GRC sera plus forte, plus compétente et plus résiliente que jamais.

D'ici là, soyez patients, faites preuve de souplesse et ne perdez pas de vue votre contribution à notre mandat de base qui consiste à servir les collectivités et à assurer la sécurité des Canadiens.

Prenez soin de vous!

Brenda Lucki
Commissaire

National COVID-19 Update – Planning the way forward – May 8, 2020

Commissioner's broadcast sent May 8, 2020

It seems like forever, but only two months ago, we were still pretty much business as usual. In these past weeks, we have been swept up in a national and global pandemic response that has left no part of our organization untouched, and in the middle of it all, we faced one of the most devastating criminal acts in our collective memory.

Each and every one of you has been making an incredible effort to adapt to these extraordinary circumstances.

Those whose critical jobs requires them to be at work are adapting to the constant use of Personal Protective Equipment (PPE) and incorporating new routines and protocols to ensure they are able to protect themselves and others from the virus hazard while keeping Canadians safe.

We don't have to go to our workplace to keep the RCMP wheels rolling. Even from home, you are ensuring the organization continues to function and our front line is supported. You have also contributed to Canada's overall response by looking after family and keeping up with the education of our children.

But as the weeks roll by, the question is growing in our minds: so when do we all come back? Clearly, this isn't a matter of coming back to work, because we are working – and working well. It's about coming back to our workplaces.

When are we coming back to the workplace?

The short answer is: "when we can do it safely." You are the strength and foundation of this organization, so your health and safety is the greatest driving factor in our planning. The last thing we want to do is bring people back only to have them get sick.

For some, it may be a long time before you go back to your work site. We have people who are caring for family members who are more vulnerable, or whose own health may be more at risk. We don't know when our children will be able to return to schools and day cares. Some may not have access to public transit for the foreseeable future.

We have also embraced telework as never before and found that it is actually a good option for many employees. Virtual teams – like our National COVID-19 Response group – are showing us that we don't always have to be in one place together to be effective.

Another of these virtual working groups, with representatives from all of our business lines and from our Divisions, is working on a plan for the way forward, in coordination with the National COVID-19 Response team, the National Operations Centre (NOC) and our Division Emergency Operations Centres (DEOCS). They are bringing regular updates and providing advice to the Senior Executive Committee and the Senior Management Team, which includes our divisional Commanding Officers.

We will take our cue to start from our federal, provincial and territorial health authorities, and the Treasury Board of Canada Secretariat (TBS), who are monitoring the COVID-19 situation very closely. When the conditions show that the risk is within what we can manage, and we have all the appropriate measures in place, based on medical advice, we can start our return to the workplace.

How will this all roll out?

This week, we approved a plan to resume the training of cadets at Depot beginning in mid-June. With a measured, cautious approach and a focus on staff and cadet safety, the Depot plan is a good illustration of how we will approach our return to the workplace:

Gradually

When we do begin to bring more people back into our buildings, it will be a slow, cautious process, starting with functions where it is most critical to have people on site. Case in point, Depot will be resuming with only two troops of cadets – less than 10% of their normal capacity. Likewise, we expect that in the early stages, our building occupancy will be very low.

In stages

A staggered approach will give us time at each stage to ensure we have appropriate measures and capacity in place to maintain health and safety, and that we are ready for the next increase in building population. We are determining, based on medical input, what is required to maintain safe conditions in the workplace, and when you do return to work, it will be equipped to meet those guidelines.

Allowing for differences

Each province and territory has unique circumstances and different plans to relax their restrictions. This may affect timing, occupancy, or what services are available to employees. We need to allow for these differences, while staying consistent in our standards and approach so that we can protect all of our employees. At every step of the process, we will continue to be guided by advice from federal, provincial/territorial and RCMP health professionals, TBS and engagement with labour representatives on health and safety and other matters.

When will we get back to normal?

We must all get used to the idea that our "normal" has changed. We don't know yet what it will look like, but post-COVID, we will need to redefine the way we work.

Even though the COVID experience has been a huge challenge, it has also created some exciting opportunities. It has driven us to find new flexibility and has given us confidence that we are able to adapt quickly, and on a massive scale. It has opened our eyes to new ways of doing business, and encouraged us to be problem-solvers.

It has allowed us to solidify our relationships with the various government agencies, partners, stakeholders and unions, especially with our new regular member union, the National Police Federation.

Over the coming months, we will all work together to define a new 'normal' that will combine the best of our strengths as an organization and capitalize on the gains we've made.

Moving forward – together

I can't be more proud of our organization and all of you who are its heart and soul. I am confident that you will continue to approach this challenge with all the dedication, innovation and professionalism you have always shown, and that when we find our "new normal" it will be a stronger, more capable and more resilient RCMP than ever.

In the meantime, be patient, be flexible, and stay focused on the contribution you are making to our core mandate of serving our communities and keeping Canadians safe.

Stay well!!!

Brenda Lucki
Commissioner

DiscussionsGRC

Les séances DiscussionsGRC permettent à de jeunes Canadiens et Canadiennes d'avoir des conversations avec d'autres élèves, des policiers et des spécialistes de partout au pays sans quitter leur salle de classe. Chaque séance vise à sensibiliser les élèves à un crime ou à un problème de victimisation particulier.

RCMPTalks

RCMPTalks sessions allow Canada's youth to have meaningful conversations with other students, police officers and experts from across the country without leaving their classrooms. Each session aims to raise awareness about a specific crime or victimization topic.

Date de modification :

1969-12-31