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Examen du processus de mise hors service des véhicules de la GRC

Rapport final

Juillet 2022

Sigles et acronymes

ARI
Automotive Resources International – fournisseur de cartes de crédit pour les véhicules du parc automobile
CT
Conseil du Trésor
DPSF
Délégation des pouvoirs de signature en matière financière
EOC
Équipement d'origine du constructeur
GP
Garage de poste
GRC
Gendarmerie royale du Canada
MFN
Méthodes de fonctionnement normalisées
MGA
Manuel de la gestion de l'actif
MGT
Manuel de la gestion des transports
SDE
Service Desk Express
SPAC
Services publics et Approvisionnement Canada
TEAM
Système de gestion des dépenses globales et des actifs

Sommaire

Contexte

La GRC possède le plus grand parc automobile policier en Amérique du Nord, qui comprend environ 12 000 véhicules en circulation et quelque 1 500 véhicules mis hors service chaque année dans diverses installations de la GRC et de fournisseurs de services tiers partout au pays. Le nombre élevé de véhicules et le niveau d'effort que requiert leur mise hors service créent de nombreux facteurs de complexité sur lesquels la GRC entend agir.

En janvier 2021, le ministre fédéral de la Sécurité publique a temporairement suspendu la vente des véhicules usagés de la GRC, affirmant que le gouvernement du Canada et la GRC examineraient les politiques et les pratiques en vigueur et formuleraient des recommandations sur l'utilisation des véhicules après leur mise hors service. Cette décision suivait deux incidents fortement médiatisés (survenus en avril 2020 et en janvier 2021) mettant en cause des individus qui avaient utilisé des véhicules usagés de la GRC afin de se faire passer pour des policiers.

En avril 2021, la Province de la Nouvelle-Écosse a adopté une loi sur la gestion de l'identité des policiers (Police Identity Management Act) ayant pour but d'accroître la sécurité publique en empêchant l'utilisation, la possession, la vente et la fabrication, à des fins illégales, d'articles de police, d'uniformes de police, d'éléments de marquage pour véhicules de police et d'équipement pour véhicules de police Note de fin 1.

Pourquoi cet examen est important

Le moratoire imposé par le ministre de la Sécurité publique sur la vente des véhicules usagés de la GRC visait à laisser le temps nécessaire pour déterminer si l'actuel processus de mise hors service demeurait approprié et fiable Note de fin 2. La sécurité du public et des policiers repose en partie sur la capacité de tous à distinguer un véhicule de police activement utilisé par la GRC d'un véhicule qui a été modifié de façon à ressembler à un véhicule de la GRC. Toute situation où un ancien véhicule de police est intentionnellement utilisé à des fins criminelles ou modifié pour ressembler à un authentique véhicule de police risque de miner la confiance du public et de compromettre sa sécurité.

La Police Identity Management Act de la Nouvelle-Écosse, adoptée en avril 2021, prévoit l'établissement de contrôles accrus à l'égard de la destruction des éléments de marquage et de l'équipement destinés aux véhicules de police.

Les constatations et les recommandations issues de l'examen du processus de mise hors service des véhicules de police aideront la GRC à améliorer les pratiques en la matière qui relèvent de sa responsabilité. Malgré les procédures et les contrôles établis au sein de la GRC, il peut subsister un risque qu'à de l'extérieur de l'organisation, des véhicules mis hors service ou utilisés à des fins personnelles soient modifiés exprès pour qu'ils ressemblent à des véhicules de police.

Objectif et portée de l'examen

L'examen avait pour objectif de déterminer si la GRC a un processus efficace en place pour la mise hors service des véhicules avant leur aliénation, et si elle suit ce processus de manière systématique. Sa portée s'est limitée aux activités et aux coûts de mise hors service des véhicules de police légers aliénés du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, soit les véhicules de patrouille et les véhicules spéciaux.

L'examen n'a pas englobé le processus de mise hors service des véhicules banalisés ou à usage particulier (tels que ceux qui sont utilisés par les Services cynophiles ou pour les interventions relatives aux explosifs). L'équipe d'examen n'a pas non plus effectué d'inspections physiques dans les garages de poste (GP) de la GRC, en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19.

Constatations

Le processus de mise hors service comporte des contrôles établis, mais il y aurait moyen d'apporter des améliorations. Les contrôles peuvent réduire le risque que des véhicules de police soient utilisés dans une intention criminelle ou malveillante, notamment pour permettre aux occupants de se faire passer pour des policiers, mais ils ne peuvent pas garantir que cela ne se produira jamais, même si des pratiques et des processus rigoureux sont en place. La direction doit se pencher sur les aspects suivants du processus de mise hors service. Les observations et les recommandations détaillées sont fournies dans le rapport qui suit le présent sommaire.

Observation 1 : Le processus de mise hors service des véhicules s'appuie sur un cadre de gouvernance établi. Il serait possible de renforcer les directives nationales, les normes de mise hors service et les contrôles pertinents afin de documenter la mise hors service des véhicules.

Observation 2 : Divers systèmes d'information sont utilisés dans l'organisation pour faire le suivi des véhicules mis hors service et documenter les coûts s'y rapportant. Il serait possible d'améliorer le suivi des coûts.

Observation 3 : Bien que le processus de mise hors service soit vérifié à l'échelon divisionnaire, l'amélioration des actuels mécanismes de contrôle et de surveillance permettrait de le renforcer.

Opinion générale de l'équipe d'examen

Il existe à la GRC un cadre de gouvernance qui appuie le processus de mise hors service. Ce cadre comprend des politiques, des rôles et des responsabilités définis, ainsi que des mécanismes de contrôle dans les GP divisionnaires. En réponse au moratoire, la Gestion nationale du parc automobile a demandé qu'on produise davantage de rapports sur les activités de mise hors service aux échelons régional et divisionnaire, et a donné des directives sur les normes de mise hors service.

Outre les améliorations qui ont été apportées au processus en janvier et en mars 2021, la GRC devrait renforcer le cadre de gouvernance qui appuie la mise hors service des véhicules de police. Il y aurait lieu d'améliorer le suivi et la déclaration des coûts liés à ce processus afin de faciliter les décisions relatives à l'aliénation des véhicules. La GRC devrait améliorer le contrôle et la surveillance du processus de mise hors service des véhicules à l'échelle nationale et dans les régions.

Prochaines étapes

La réponse de la direction au présent rapport et son plan d'action connexe témoignent de la détermination des cadres supérieurs à donner suite aux conclusions et recommandations découlant de l'examen. La Vérification interne de la GRC surveillera la mise en œuvre du plan d'action et réalisera un examen complémentaire au besoin.

Réponse de la direction

La dirigeante principale des Finances est entièrement d'accord avec les constatations qui ressortent de l'examen et reconnaît qu'il y aurait moyen de renforcer les directives nationales, les normes de mise hors service et les contrôles connexes afin de documenter la mise hors service des véhicules. Des modalités d'inspection améliorées ont été établies et mises en œuvre au sein de la GRC pour renforcer le processus de mise hors service. De plus, dans le but de renforcer davantage nos processus internes, une firme indépendante a été engagée pour mener une analyse environnementale qui permettra, d'une part, de comprendre comment les corps policiers canadiens se défont de leurs véhicules et, d'autre part, de dégager des pratiques exemplaires.

La dirigeante principale des Finances convient aussi qu'il serait possible d'améliorer le suivi et la déclaration des coûts liés à la mise hors service des véhicules, ce qui favorisera l'analyse des coûts et des avantages ainsi que la prise de décisions. Cela faciliterait en particulier la sélection des méthodes d'aliénation et la détermination des options les plus financièrement avantageuses pour l'État. Il faut toutefois souligner que la mise hors service des véhicules continuera d'engendrer des coûts quelle que soit la méthode d'aliénation utilisée, en raison des risques qui existent pour les membres de la GRC et le public.

La dirigeante principale des Finances reconnaît enfin que le contrôle et la surveillance du processus de mise hors service des véhicules pourraient être renforcés. La Gestion nationale du parc automobile collabore d'ailleurs avec les régions afin d'élaborer un processus de mise hors service rigoureux avec la participation de GCSurplus, l'autorité fédérale en matière d'aliénation, qui relève de Services publics et Approvisionnement Canada. Selon le nouveau modèle, le contrôle et la surveillance du processus de mise hors service incomberaient aux régions, tandis que le contrôle et la surveillance de la phase d'aliénation seraient la responsabilité de la Gestion nationale du parc automobile (aliénation en temps opportun, autorisations requises, etc).

Des initiatives précises seront décrites dans le plan d'action détaillé de la direction qui doit être dressé d'ici la tenue de la réunion du Comité ministériel de vérification qui aura lieu à l'hiver 2022.

D'autres ministères gouvernementaux et organismes d'application de la loi canadiens se tournent vers la GRC pour connaître les pratiques exemplaires en ce qui concerne la mise hors service de véhicules, et nous espérons que le processus amélioré qu'elle s'emploie à élaborer comme suite à cet examen sera utile à de nombreux intervenants.

Jen O'Donoughue
Dirigeante principale des Finances

Renseignements généraux

Contexte de l'examen

La GRC possède le plus grand parc automobile policier en Amérique du Nord, qui comprend environ 12 000 véhicules en circulation et quelque 1 500 véhicules mis hors service chaque année dans diverses installations de la GRC et de fournisseurs de services tiers partout au pays. Le nombre élevé de véhicules et le niveau d'effort que requiert leur mise hors service créent des de nombreux facteurs de complexité sur lesquels la GRC entend agir.

En janvier 2021, le ministre fédéral de la Sécurité publique a temporairement suspendu la vente des véhicules usagés de la GRC afin de s'assurer que le processus de mise hors service demeurait approprié et fiable, affirmant que le gouvernement du Canada et la GRC examineraient les politiques et les pratiques en vigueur et formuleraient des recommandations sur l'utilisation des véhicules après leur mise hors service.

Cette décision suivait deux incidents fortement médiatisés (survenus en avril 2020 et en janvier 2021) mettant en cause des individus qui avaient utilisé des véhicules usagés de la GRC afin de se faire passer pour des policiers. Dans les deux cas, des civils avaient acheté d'anciens véhicules de police qu'ils avaient modifiés de façon qu'ils ressemblent à des véhicules de police.

En avril 2021, la Province de la Nouvelle-Écosse a adopté la Police Identity Management Act, qui a pour but d'accroître la sécurité publique en empêchant l'utilisation, la possession, la vente et la fabrication, à des fins illégales, d'articles de police, d'uniformes de police, d'éléments de marquage pour véhicules de police et d'équipement pour véhicules de police Note de fin 3.

Aux termes de la Loi sur les biens de surplus de la Couronne, il incombe à Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) de voir à l'aliénation des biens excédentaires au nom des ministères du gouvernement du Canada. Dans le cas des véhicules de police, l'aliénation est effectuée par GCSurplus, une organisation qui relève de SPAC.

La Politique sur la gestion du matériel du Conseil du Trésor (CT) exige que les ministères veillent à mettre en place un cadre de gestion du matériel qui comprend des stratégies d'aliénation ainsi que des systèmes de contrôle et de déclaration. De plus, l'aliénation des biens excédentaires doit se faire conformément à la Directive sur l'aliénation du matériel en surplus du CT. Lorsque les coûts totaux estimatifs d'une aliénation sont susceptibles de dépasser le produit de la vente du bien, le ministère doit envisager d'autres méthodes d'aliénation, par exemple : transférer le bien, en faire don ou le transformer en déchet sans nuire à l'environnement (recyclage).

Le Manuel de la gestion de l'actif (MGA) et le Manuel de la gestion des transports (MGT) de la GRC renferment des lignes directrices sur l'aliénation des biens. Le MGT mentionne explicitement que tous les véhicules doivent être inspectés avant leur aliénation et qu'il faut en enlever les éléments de marquage qui les identifient comme étant des biens de la GRC.

La commissaire a approuvé la modification du Plan de vérification et d'évaluation axé sur les risques pour 2020-2021 à 2024-2025 afin d'autoriser la tenue de l'examen dont il est ici question.

Objectif, portée et méthode

Objectif

L'examen avait pour objectif de déterminer si la GRC a un processus efficace en place pour la mise hors service des véhicules avant leur aliénation, et si elle suit ce processus de manière systématique.

Portée

La portée de l'examen se limitait aux activités et aux coûts de mise hors service des véhicules de police légers aliénés du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, soit les véhicules de patrouille et les véhicules spéciaux.

L'examen n'a pas englobé le processus de mise hors service des véhicules banalisés ou à usage particulier (tels que ceux qui sont utilisés par les Services cynophiles ou pour les interventions relatives aux explosifs). L'équipe d'examen n'a pas non plus effectué d'inspections physiques dans les garages de poste (GP) de la GRC, en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19.

Méthode et critères

L'examen s'est déroulé de février à mai 2021. L'équipe d'examen a eu recours à diverses techniques, notamment des entrevues, des examens de la documentation et des analyses de données.

Plus précisément, l'équipe a :

  • mené des entrevues avec des employés clés de Gestion générale et Contrôle, de Matériel et Actif mobilier, de la Gestion nationale du parc automobile, de la Gestion régionale du parc automobile, de la Gestion divisionnaire du parc automobile et des GP divisionnaires;
  • examiné les politiques et les procédures relatives à la mise hors service des véhicules de police afin d'évaluer la gouvernance, les rôles et les responsabilités, ainsi que les mécanismes de surveillance et de contrôle;
  • constitué un échantillon de 30 véhicules aliénés entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020 Note de fin 4 (voir le tableau 1 ci-dessous) afin d'évaluer la conformité au processus de mise hors service et d'analyser les pratiques de mise hors service ayant cours à l'échelle de l'organisation;
  • analysé des données afin de déterminer si les coûts totaux de mise hors service étaient compris dans le coût de vente.
Tableau 1 – Échantillon de véhicules par région et par année
Année Atlantique Centre Nord-Ouest Pacifique Total
2018 2 2 3 3 10
2019 3 3 2 2 10
2020 2 2 3 3 10
Total 7 7 8 8 30

Les critères de vérification sont expliqués en détail à l'Annexe A.

Énoncé de conformité

La mission d'examen est conforme aux normes applicables du Cadre international de référence des pratiques professionnelles de l'Institut des auditeurs internes et de la Directive sur la vérification interne du CT, comme en font foi les résultats du programme d'assurance et d'amélioration de la qualité.

Observations

Gouvernance

Observation

Le processus de mise hors service des véhicules s'appuie sur un cadre de gouvernance établi. Il serait possible de renforcer les directives nationales et les normes en la matière.

Politiques, procédures et processus

Le MGA et le MGT de la GRC renferment des lignes directrices sur l'aliénation des biens.

Aux termes du chap. 5.2. du MGA et du chap. 7.1. du MGT, la GRC doit, avant d'aliéner un élément d'actif, s'assurer d'en retirer les éléments de marquage indiquant son appartenance à l'organisation, les étiquettes d'inventaire, les munitions, les stupéfiants, les substances et les marchandises dangereuses, ainsi que l'équipement et les renseignements classifiés, protégés ou de nature délicate.

Le chap. 7.1. du MGT a été mis à jour en février 2020 afin de tenir compte de la nécessité de retirer tout produit de contrebande ou toute substance dangereuse des véhicules avant leur aliénation. Depuis février 2020, le formulaire 6529 (Suivi de l'inspection d'un véhicule) doit accompagner le véhicule lorsqu'il passe du détachement à la Gestion du parc automobile, puis à GCSurplus en vue de son aliénation. En mars 2021, par suite du moratoire, la Gestion nationale du parc automobile a donné comme directive à GCSurplus et aux régions de renforcer les mesures visant à enlever les éléments de marquage susceptibles d'identifier les véhicules comme ayant appartenu à la police, notamment de passer à la meule les éléments réfléchissants sur les véhicules destinés à la destruction. Cette directive visait à assurer l'uniformité des méthodes employées pour retirer les éléments de marquage des véhicules destinés à la destruction.

Le chap. 6.4. du MGT précise qu'au moment de la mise hors service d'un véhicule, toutes les mesures possibles doivent être prises pour l'endommager le moins possible de manière à ne pas réduire sa valeur de revente. De plus, lorsqu'il est possible et rentable de le faire, on doit installer dans d'autres véhicules l'équipement qui en a été retiré.

La mise hors service des véhicules est un processus décentralisé qui est supervisé par la Gestion régionale du parc automobile et géré par les GP divisionnaires. Il ressort des entrevues avec le personnel de la Gestion régionale du parc automobile et des GP que ce processus varie d'une région à l'autre. L'équipe d'examen a produit un schéma décrivant le processus général de mise hors service qui est suivi dans l'ensemble de l'organisation (voir l'Annexe C).

Comme le montre le tableau 2 ci-dessous, la GRC fait appel à divers intervenants (internes ou externes) pour le retrait de l'équipement et des éléments de marquage (décalques) de la GRC. Dans les divisions qui n'ont pas de GP (divisions H, J, L et C), les travaux de mise hors service sont effectués sous contrat par des tiers; pour ce qui est de l'enlèvement des décalques, la majorité des divisions s'en remettent à GCSurplus, auquel cas le coût de ce service est absorbé dans les recettes de la vente du véhicule.

Tableau 2 – Intervenants chargés des travaux de mise hors service, selon la division
Division Enlèvement de l'équipement Enlèvement des décalques
B GP GCSurplus
C Entrepreneur GCSurplus
D GP ou Entrepreneur GCSurplus
E GP ou Entrepreneur GCSurplus
F GP ou Entrepreneur GCSurplus
G Membre de la GRC ou Entrepreneur Membre de la GRC ou Entrepreneur
H Entrepreneur GCSurplus
J Entrepreneur GCSurplus
K GP ou Entrepreneur GCSurplus
L Entrepreneur GCSurplus
M Entrepreneur Entrepreneur
Nationale / DG GP GP
O GP GP
V Membre de la GRC ou Entrepreneur Membre de la GRC ou Entrepreneur

Les divisions doivent superviser les activités de mise hors service suivantes :

  • Enlever l'équipement de la GRC (si cela se fait à l'interne) ou envoyer le véhicule à un fournisseur de services tiers approuvé.
  • Enlever les décalques de la GRC (si cela se fait à l'interne).
  • Effectuer la deuxième inspection du véhicule et remplir le formulaire 6529 (Suivi de l'inspection d'un véhicule).
  • Remplir le formulaire 1989 (Rapport de réforme des effets) et y consigner la recommandation concernant l'aliénation du véhicule.
  • Désactiver la carte du véhicule dans le système d'Automotive Resources International (ARI – système de suivi des cartes de crédit pour les véhicules du parc automobile) et annuler l'immatriculation.
  • Remplir le formulaire de demande de vente de GCSurplus (s'il y a lieu).
  • Communiquer avec GCSurplus pour organiser le transfert du véhicule à l'une de ses installations (s'il y a lieu).
  • Communiquer avec un fournisseur de services tiers pour organiser le transfert du véhicule à une installation de destruction (s'il y a lieu).
  • Suivre les déplacements du véhicule pendant tout le processus de mise hors service.

La Gestion régionale du parc automobile remplit le formulaire 1989 (ou l'équivalent régional) afin de documenter l'autorisation d'aliéner le véhicule et la méthode retenue à cette fin.

L'examen a permis de constater que la Gestion régionale du parc automobile et les GP ne disposaient d'aucune liste nationale définissant l'équipement et les éléments de marquage de la GRC qui doivent être enlevés des véhicules. Toutefois, les énoncés de travaux transmis aux fournisseurs de services tiers comprenaient une liste détaillée de l'équipement à retirer des véhicules dans le cadre du processus de mise hors service (voir à l'Annexe D, à titre d'exemple, la liste fournie par la Division K dans un énoncé de travaux).

Rôles et responsabilités

La Gestion nationale du parc automobile est le centre de décision responsable du processus d'aliénation des véhicules, qui comprend la mise hors service. Selon le chap. 5.1. du MGA, la Sous-direction des programmes et de la gestion de l'actif (connue sous le nom de Matériel et Actif mobilier au moment de l'examen) est responsable d'établir les directives ayant trait à l'aliénation des biens mobiliers. Cependant, à part les dispositions énoncées dans les manuels de la GRC, peu de consignes nationales sont données à la Gestion régionale du parc automobile et aux GP divisionnaires sur les aspects techniques de la mise hors service des véhicules. L'examen a par ailleurs révélé que la Gestion nationale du parc automobile a peu de visibilité sur le processus de mise hors service dans les régions et les divisions.

Aux termes du chap. 5.1. du MGA, les services régionaux de la gestion de l'actif s'occupent de gérer l'aliénation des biens mobiliers. Selon la matrice de délégation des pouvoirs de signature en matière financière (DPSF) de la GRC, le pouvoir d'aliéner des véhicules est dévolu à la Gestion régionale du parc automobile, mais ce pouvoir n'inclut pas explicitement l'autorisation des travaux de mise hors service. La Gestion régionale du parc automobile n'est pas tenue d'inspecter physiquement les véhicules avant d'en approuver l'aliénation. L'examen a permis de constater que dans certaines divisions (dont la Division E), il y a au GP un représentant de la Gestion du parc automobile qui inspecte les véhicules avant leur aliénation.

Conclusion

La Gestion nationale du parc automobile est le centre de décision responsable du processus d'aliénation des véhicules, qui comprend la mise hors service. La mise hors service est un processus décentralisé qui est supervisé par la Gestion régionale du parc automobile. La Gestion du parc automobile et les GP comprennent clairement leurs rôles et leurs responsabilités dans le cadre du processus de mise hors service.

Bien que la mise hors service des véhicules soit abordée dans les manuels de la GRC, les aspects techniques de l'enlèvement de l'équipement et des décalques ne sont pas documentés de façon officielle, et les pratiques à cet égard varient d'une division à l'autre. Aucune consigne explicite sur les aspects techniques de la mise hors service des véhicules n'est donnée dans les directives ou les outils fournis à l'échelle nationale et régionale.

Pourquoi c'est important

Documenter le processus de mise hors service, plus précisément ses aspects techniques, permettra d'établir clairement les attentes à l'égard des activités de mise hors service et de jeter ainsi les bases nécessaires à l'évaluation du rendement. L'absence d'un processus de mise hors service officiellement défini peut entraîner des incohérences dans l'application des contrôles du processus. Si les contrôles ne fonctionnent pas comme prévu, il y a un risque de non-conformité avec les politiques et un danger accru de voir entacher la réputation de la GRC advenant que des véhicules incorrectement mis hors service soient utilisés à des fins abusives après leur vente.

Recommandation

Afin de soutenir la Vision 150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer le cadre national et les pratiques de gouvernance qui se rapportent au processus de mise hors service des véhicules.

Systèmes d'information et coûts liés à la mise hors service

Observation

Divers systèmes d'information sont utilisés dans l'organisation pour faire le suivi de la mise hors service des véhicules et documenter les coûts s'y rapportant. Il y aurait moyen d'améliorer le suivi des coûts.

Systèmes d'information

Plusieurs systèmes d'information distincts et non intégrés sont utilisés dans une mesure variable pour faire le suivi de la mise hors service des véhicules.

À l'échelle nationale, le système TEAM Note de fin 5 est utilisé pour documenter la vente des véhicules. L'équipe d'examen a également constaté que dans la Division E, la Gestion régionale du parc automobile verse au système TEAM les factures liées aux activités de mise hors service effectuées par un entrepreneur. Le système d'ARI est utilisé dans les divisions pour faire le suivi des dépenses portées à la carte ARI de chaque véhicule. Il sert également à consigner les dates auxquelles le véhicule est retiré de la route et est vendu, ainsi qu'à documenter la désactivation de sa carte ARI. L'examen a par ailleurs révélé que les GP de la Division nationale et de la Division O utilisent Virtual Garage (un sous-élément du système d'ARI) pour soumettre les bons de travail relatifs aux activités de mise hors service. Dans la Division C, les frais liés aux activités de mise hors service sont portés à la carte ARI du véhicule.

Les pratiques observées dans les divisions E, Nationale, O et C sont efficaces parce qu'elles fournissent une piste de vérification qui permet de suivre les heures de travail des techniciens de la GRC et les frais facturés par les entrepreneurs relativement aux activités de mise hors service.

Les GP dans la Région du Nord-Ouest utilisent le système Service Desk Express Note de fin 6 (SDE) pour faire le suivi des véhicules et aussi pour leurs bons de travail. Là encore, ce sont des pratiques efficaces, puisqu'elles fournissent une piste de vérification qui permet de suivre les heures de travail des techniciens de la GRC et les frais facturés par les entrepreneurs relativement aux activités de mise hors service.

L'examen a permis de constater que tous les GP utilisent des tableurs Excel pour suivre les déplacements des véhicules pendant le déroulement du processus de mise hors service. Le format de ces tableurs et l'information qui y est consignée varient toutefois selon le GP.

Exigences en matière de rapports

Il ressort de l'examen que les GP divisionnaires ne sont pas tenus de produire des rapports à l'intention de la Gestion régionale ou nationale du parc automobile sur les activités de mise hors service. Toutefois, en mars 2021, comme suite au moratoire imposé par le ministre sur la vente de véhicules de la GRC, la Gestion nationale du parc automobile a donné comme directive aux gestionnaires régionaux du parc automobile d'envoyer chaque semaine à GCSurplus des rapports faisant état du nombre de véhicules entreposés, mis hors service et détruits. Ces rapports avaient pour but d'assurer l'harmonisation entre la GRC et GCSurplus relativement au processus d'aliénation.

D'autre part, la Gestion nationale du parc automobile transmet les rapports mensuels des ventes de GCSurplus à la Gestion régionale du parc automobile et aux GP. Ces rapports servent à actualiser l'état des véhicules dans le système d'ARI et à consigner les recettes nettes dans le système TEAM.

Analyse coûts-avantages

L'équipe d'examen a appris que quand un véhicule de police arrive à la fin de son cycle de vie, on effectue systématiquement une analyse coûts-avantages aux échelons divisionnaire et régional avant de choisir la méthode d'aliénation. La réalisation de cette analyse correspond aux exigences prévues dans les politiques sur la gestion de l'actif, notamment au chap. 5.2. du MGA, ainsi qu'aux consignes fournies dans le Schéma de processus et document d'orientation en matière de gestion et d'aliénation du matériel produit par la GRC en 2019. Selon l'information recueillie lors des entrevues avec les gestionnaires des GP et les gestionnaires du parc automobile ainsi que lors de l'examen des dossiers, l'état du véhicule est un facteur clé dans la détermination de la méthode d'aliénation. Les GP sont encouragés à choisir la solution la plus financièrement avantageuse pour l'État. Si le véhicule est encore en bon état de marche, il sera généralement revendu. S'il est endommagé au point de ne pas pouvoir être réparé, par exemple à la suite d'un accident de la route, il sera généralement détruit.

Suivi des coûts liés à la mise hors service

Quelle que soit la méthode d'aliénation choisie, les véhicules de police doivent tout d'abord être mis hors service. Pour mettre un véhicule hors service, la GRC doit engager des dépenses afin d'en faire enlever l'équipement de police, d'urgence et de sécurité ainsi que les éléments de marquage. Les systèmes TEAM, ARI et SDE, les bons de travail et les factures d'entrepreneurs figurent parmi les divers moyens utilisés au sein de la GRC pour faire le suivi des coûts liés à la mise hors service.

En évaluant les données des systèmes ARI et TEAM pour déterminer si les coûts liés à la mise hors service avaient été saisis intégralement, l'équipe d'examen a déterminé que ni l'un ni l'autre de ces systèmes ne présente ces coûts de manière qu'on puisse facilement voir à quels véhicules ils se rapportent. La GRC peut rendre compte des dépenses liées à l'aliénation d'un véhicule par GCSurplus (remorquage, entreposage, nettoyage, enlèvement des décalques, commission sur la vente), mais ces dépenses ne comprennent pas les coûts assumés par la GRC pour la mise hors service du véhicule.

La Gestion nationale du parc automobile a fait savoir que les recettes tirées de la vente de véhicules permettent de compenser les frais de mise hors service qui sont occasionnés peu importe la méthode d'aliénation choisie (vente ou destruction). Des 30 véhicules compris dans l'échantillon utilisé pour l'examen, 27 ont été vendus, et les trois autres, détruits. Puisqu'il existait de l'information (factures, bons de travail et rapports de GCSurplus) sur les coûts liés à 19 des véhicules vendus, l'équipe d'examen a évalué les coûts et les recettes de vente se rapportant à ces véhicules. L'analyse n'a pas englobé les coûts indirects tels que les frais de fonctionnement, car ils ne sont pas facilement accessibles dans les systèmes d'information ou les dossiers relatifs aux véhicules. Pour les 19 véhicules en question, le coût total de mise hors service s'élevait à environ 23 000 $, et les recettes de vente nettes totalisaient environ 44 000 $.

Conclusion

Puisque activités des services de gestion du parc automobile et des GP sont décentralisées et que divers systèmes d'information sont utilisés, les méthodes de saisie des coûts liés à la mise hors service des véhicules ne sont pas uniformes. Il est donc difficile d'obtenir un portrait complet de ces coûts.

Pourquoi c'est important

Si la GRC avait un système unique pour le suivi de tous les coûts liés à la mise hors service des véhicules (main d'œuvre de la GRC, entrepreneurs et GCSurplus), elle serait mieux en mesure de rendre compte du coût total des activités de mise hors service.

Recommandation

Afin de soutenir la Vision 150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer le suivi et le compte rendu des coûts liés à la mise hors service des véhicules.

Contrôle et surveillance

Observation

Bien que le processus de mise hors service des véhicules de la GRC soit vérifié dans les GP, l'amélioration des actuels mécanismes de contrôle et de surveillance et permettrait de le renforcer.

Contrôle

Les mécanismes de contrôle et de surveillance à l'égard des activités de mise hors service des véhicules relèvent principalement des GP de la GRC. La Gestion régionale du parc automobile autorise l'aliénation d'un véhicule après sa mise hors service. La Gestion nationale du parc automobile établit les politiques et les directives nationales en la matière, mais ne surveille pas le processus de mise hors service. Cela dit, après l'imposition du moratoire, elle a instauré en mars 2021 une pratique permettant de suivre le nombre de véhicules prêts à être aliénés. La Gestion nationale du parc automobile n'a généralement pas suffisamment de visibilité sur les activités de mise hors service menées à l'échelle de l'organisation pour en assurer la surveillance. Le fait que des fournisseurs de services tiers participent à ces activités vient accroître le risque découlant de cette situation.

Les ententes contractuelles conclues entre la GRC et les fournisseurs tiers pour les activités de mise hors service prévoient des dispositions qui permettent d'assurer un certain contrôle, en exigeant notamment la tenue de dossiers sur les articles retirés des véhicules dans le cadre du processus. Les gestionnaires des GP et du parc automobile ont affirmé que les fournisseurs tiers tiennent des dossiers et les transmettent périodiquement à la GRC aux fins de rapprochement.

Comme les GP, les fournisseurs tiers ont pour instruction de retirer et de réutiliser autant que possible l'équipement d'urgence, de sécurité et de communication qui se trouve dans les véhicules de police. Les articles retirés des véhicules doivent être consignés individuellement sur des listes qui sont ensuite transmises à la GRC. Lorsque l'équipement porte un numéro de série, celui-ci doit être inscrit sur la liste.

Rôle de GCSurplus dans la mise hors service des véhicules

La GRC n'est pas tenue de vendre les véhicules retirés de la route, mais dans les cas où elle décide de le faire, la politique du CT l'oblige à passer par GCSurplus pour la vente. GCSurplus est l'organisation au sein de SPAC qui exploite le site Web où sont répertoriés les biens de l'État destinés à la vente ou à l'aliénation Note de fin 7.

Comme il a déjà été mentionné, GCSurplus effectue certaines activités de mise hors service pour le compte de la GRC, dont l'enlèvement des décalques et le nettoyage des véhicules avant leur mise en vente. GCSurplus offre aussi des services de remorquage entre les installations de la GRC ou d'un fournisseur tiers et les siennes, ainsi que l'entreposage des véhicules avant leur aliénation.

Les dispositions convenues avec GCSurplus pour l'enlèvement des décalques et la préparation d'un véhicule en vue de sa revente sont moins claires que les ententes contractuelles entre la GRC et les fournisseurs tiers. Il n'existe, entre la GRC et GCSurplus, aucune entente officielle (contrat, protocole d'entente ou accord sur les niveaux de service) concernant les services supplémentaires fournis par GCSurplus (enlèvement de décalques et nettoyage). Selon l'extrait des méthodes de fonctionnement normalisées (MFN) de GCSurplus que l'équipe d'examen a examiné, il faut, avant de procéder à la vente d'un véhicule appartenant au gouvernement fédéral, en retirer tous les décalques ainsi que les résidus de colle qui en proviennent. Les MFN de GCSurplus ne précisent pas explicitement qui est responsable de l'enlèvement des décalques ni de quelle façon la GRC surveillera la prestation de ce service par GCSurplus. Les employés des GP et de la Gestion du parc automobile que l'équipe a interviewés ont systématiquement affirmé qu'à partir du moment où un véhicule passe à GCSurplus, la GRC cesse d'effectuer des vérifications à son égard.

Selon les précisions fournies par la Gestion nationale du parc automobile, GCSurplus inspecte les véhicules reçus de la GRC avant de les annoncer en ligne, et les gestionnaires des GP ont affirmé être avisés lorsque GCSurplus constate que des articles n'ont pas été retirés d'un véhicule; ces articles ne font toutefois pas l'objet d'un suivi officiel par la GRC et ne sont pas consignés dans le dossier relatif au véhicule. La Gestion nationale du parc automobile nous a également fait savoir que depuis l'entrée en vigueur du moratoire, la GRC et GCSurplus mènent des discussions pour améliorer leurs pratiques respectives.

Sur les 27 véhicules de notre échantillon qui ont été vendus, 19 présentaient des décalques qui ont été enlevés par GCSurplus. Aucun des dossiers sur ces véhicules ne renfermait d'indications comme quoi la GRC avait vérifié que les décalques avaient été complètement enlevés avant que les véhicules soient mis à vendre sur le site de GCSurplus. L'équipe d'examen a cependant trouvé des photos en ligne pour quatre des 19 véhicules dont les décalques avaient été enlevés par GCSurplus, ce qui a permis de faire les constatations suivantes à leur égard : sur deux des véhicules annoncés en ligne, des traces résiduelles visibles montraient où les décalques de la GRC avaient été appliqués, tandis que sur les deux autres, aucun décalque ni aucune trace de décalque n'étaient visibles.

Surveillance

Dans les divisions où les GP reçoivent les véhicules après leur mise hors service par un tiers, il existe un mécanisme de surveillance en ce sens que du personnel de la GRC inspecte physiquement les véhicules avant de les transférer à GCSurplus aux fins d'aliénation.

Il s'agit là d'une mesure supplémentaire pour garantir que l'équipement d'urgence, de sécurité et de communication a été correctement retiré des véhicules de police. Aucun mécanisme de la sorte n'est en place dans les divisions H, L et J, où les véhicules sont transférés directement du fournisseur tiers à GCSurplus, sans que du personnel de la GRC les inspecte physiquement.

Les ententes contractuelles conclues avec les fournisseurs tiers comprennent des dispositions prévoyant l'inspection de leurs installations par la GRC. Les GP et la Gestion du parc automobile ont noté que des employés de la GRC inspectent ces installations avant l'octroi du contrat et y effectuent par la suite des visites périodiques.

Preuves de contrôle et de surveillance

On ne prend généralement aucune photo pour documenter le processus de mise hors service, qu'il soit effectué par un GP ou par un fournisseur tiers. Des photos sont seulement prises et versées systématiquement au dossier dans les cas où le véhicule est détruit. Dans les divisions du Nord (M, G et V), des employés de la GRC photographient les véhicules en vue d'obtenir l'autorisation du GP pour leur mise hors service. Cela fait également partie des démarches locales de préparation à la vente (téléchargement des photos au site Web de GCSurplus).

Quand un véhicule est aliéné selon le processus de vente ordinaire de GCSurplus, GCSurplus en prend des photos pour les présenter au public, et les conserve dans son site Web pendant deux ans. La GRC n'exige pas que GCSurplus lui fournisse ces photos.

Résultats de l'examen des dossiers

L'équipe d'examen s'est penchée sur un échantillon de 30 véhicules mis hors service, dont 27 ont été vendus, et trois, détruits.

Le formulaire 1989 (ou son équivalent régional) est l'outil prévu pour documenter l'autorisation de procéder à l'aliénation des véhicules mis hors service ainsi que la méthode d'aliénation choisie. En date de juin 2021, Gestion du matériel et de l'actif s'employait à moderniser le processus d'aliénation des éléments d'actif afin d'améliorer la conservation des données et la documentation des autorisations. Le résultat prévu de cet exercice est la production d'un formulaire électronique national relié à la matrice de DPSF. Cela devrait accroître l'efficacité des activités de suivi et de déclaration visant l'aliénation d'éléments d'actif et apporter des améliorations sur les plans du contrôle et de la surveillance.

Selon les résultats de l'examen des dossiers, 60 % des dossiers relatifs aux véhicules (soit 18 sur 30) contenaient le formulaire 1989 (Rapport de réforme des effets), et sur les 12 qui ne le contenaient pas, cinq venaient de la Division E, où la pratique en vigueur consiste à remplir un seul formulaire 1989 pour tous les véhicules vendus au cours d'un mois donné. Pour ce qui est des autres dossiers non conformes, l'un d'eux venait de la Division M, où le formulaire 1989 est seulement utilisé pour les véhicules destinés à la destruction; les six autres venaient des régions de l'Atlantique et du Centre et concernaient des véhicules pour lesquels les formulaires d'aliénation étaient introuvables.

Il ressort de l'examen que pour deux des 30 véhicules compris dans l'échantillon, il aurait été nécessaire de remplir le formulaire 6529 (mesure établie par la Gestion nationale du parc automobile en février 2020 pour assurer l'inspection des véhicules avant leur mise hors service ou leur aliénation dans le but de déceler tout produit de contrebande ou substance dangereuse). Les deux dossiers satisfaisaient à cette exigence.

Quant aux trois véhicules mis hors service qui ont été envoyés aux fins de destruction, chacun des dossiers pertinents contenait des preuves confirmant qu'ils avaient effectivement été détruits.

Dans l'ensemble, les dossiers relatifs aux véhicules ne contenaient aucune preuve confirmant que la mise hors service (c'est-à-dire le retrait de l'équipement et des décalques) avait été effectuée conformément aux normes de la GRC. L'équipe d'examen a toutefois pu examiner les photos que GCSurplus avait publiées pour 11 des 27 véhicules vendus, afin de déterminer s'ils avaient été mis hors service au préalable. Les photos publiées par GCSurplus n'étaient pas disponibles pour les 16 autres véhicules vendus. Comme le montre la figure 1, l'équipe d'examen a relevé des cas où l'on pouvait voir, dans les photos, des signes montrant que les véhicules avaient appartenu à un service de police. Par exemple, certains portaient des traces de résidus laissés par les décalques, et d'autres avaient encore leurs bandes réfléchissantes et leurs plafonniers.

Figure 1 - Examen du répertoire de véhicules vendus de GCSurplus
Aucun élément de marquage / équipement Plafonnier Barres aux fenêtres Bande réfléchissante Résidus de décalques
Nombre 3 3 2 2 4

Note

Des 11 véhicules pour lesquels l'équipe a pu examiner les photos publiées par GCSurplus, trois ne présentaient aucun signe d'avoir appartenu à un service de police. Les huit autres présentaient un ou plusieurs signes d'avoir appartenu à un service de police.

Conclusion

Le processus de mise hors service fait l'objet d'un contrôle dans les GP, et les activités qui en font partie sont surveillées de façon active. En documentant cette surveillance, la GRC serait en mesure de démontrer, preuves à l'appui, que le processus de mise hors service a été suivi, dans l'éventualité où d'autres cas d'utilisation abusive d'anciens véhicules de police surviendraient.

Des incohérences ont été relevées quant aux pièces en dossier qui permettaient de confirmer que les véhicules avaient été entièrement mis hors service avant leur transfert à GCSurplus. L'équipe d'examen a constaté que certains des véhicules vendus par l'intermédiaire de GCSurplus présentaient des éléments de marquage et de l'équipement susceptibles de révéler qu'ils avaient auparavant été utilisés par un service de police.

Il serait possible de renforcer les mécanismes de contrôle et de surveillance lors des activités menées à l'interne et à l'externe pour préparer les véhicules en vue de leur mise hors service.

Pourquoi c'est important

La GRC n'est pas en mesure de démontrer par des preuves visuelles que les véhicules de police ont été entièrement mis hors service. Ce risque est accru du fait que la GRC se fie à GCSurplus pour retirer les décalques de la plupart des véhicules identifiés qu'elle décide de vendre et que les décalques figurent parmi les éléments les plus courants qui permettent de reconnaître un véhicule de police.

Il y aurait moyen d'établir les attentes de la GRC en ce qui concerne le retrait des décalques et d'accroître le contrôle de cette activité.

La documentation limitée qui est conservée en dossier augmente le risque que la GRC se retrouve dans l'impossibilité de prouver que la mise hors service a été effectuée conformément aux politiques applicables, dans l'éventualité où un ancien véhicule identifié de la GRC serait utilisé à des fins abusives après son aliénation.

Recommandation

Afin de soutenir la Vision 150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer les mécanismes nationaux et régionaux de contrôle et de surveillance du processus de mise hors service des véhicules.

Annexes

Annexe A – Objectif et critères de l'examen

Objectif
Déterminer si la GRC a un processus efficace en place pour la mise hors service des véhicules avant leur aliénation, et si elle suit ce processus de manière systématique.
Critère 1
La GRC a en place des processus, des procédures et des contrôles pour assurer la mise hors service complète et appropriée des véhicules avant leur aliénation.
Critère 2
Les processus, procédures et contrôles en place pour assurer la mise hors service complète et appropriée des véhicules avant leur aliénation sont suivis de manière systématique dans toute l'organisation.

Annexe B – Plan d'action de la gestion

Recommandation Plan d'action de la gestion
  1. Afin de soutenir Vision150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer le cadre national et les pratiques de gouvernance qui se rapportent au processus de mise hors service des véhicules.

D'accord.

La vente de tous ses véhicules étant suspendue depuis janvier 2021, la GRC a eu le temps d'améliorer son processus de mise hors service. Celui-ci a été examiné en profondeur pour atténuer les risques que peut contrôler la GRC découlant de la vente de ses véhicules.

La Sous-direction de la gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif améliorera le cadre national et les pratiques de gouvernance qui se rapportent au processus de mise hors service des véhicules.

Elle y parviendra grâce à ces mesures :

  1. Renforcement des normes et du processus de mise hors service en y ajoutant des contrôles et des responsabilités;

    Mesure de suivi terminée - Processus de mise hors service :

    En juillet 2021, une liste de tous les équipements de police à retirer des véhicules mis hors service ainsi qu'une section « Attestation » ont été ajoutées au formulaire 6529 de la GRC (Suivi de l'inspection d'un véhicule). Le formulaire a été transmis à tous les gestionnaires de parc automobile de l'organisation et aux entrepreneurs responsables de la mise hors service de véhicules, s'il y a lieu. Un lien menant au formulaire a également été ajouté à la partie 7 (Aliénation) du Manuel de la gestion des transports de la GRC.

    En juin et en septembre 2021, la dirigeante principale des Finances a informé les membres du Comité des opérations de niveau II de la GRC de la suspension de la vente des véhicules (imposée par le ministre) et des efforts déployés pour s'assurer d'un processus de mise hors service rigoureux. Parmi ces efforts, il y a la participation de l'équipe de la Vérification interne, Évaluation et Examen à l'examen du processus de mise hors service des véhicules de la GRC et l'embauche d'une entreprise d'experts-conseils pour examiner les pratiques d'organismes extérieurs qui seraient intéressantes à reproduire.

    L'entreprise d'experts-conseils a été embauchée pour examiner les pratiques de services de police en matière d'aliénation de leurs véhicules et de leur équipement, de même que celles de fournisseurs d'équipement de police, et pour formuler des conclusions et des recommandations afin de réduire au minimum les risques liés à l'utilisation illégale de véhicules de police. Les conclusions et les recommandations seront présentées à la haute direction de la GRC d'ici la fin du printemps 2022.

    Des employés de la GRC et de GCSurplus (qui relève de SPAC) se réunissaient au départ chaque semaine pour discuter du processus de mise hors service des véhicules de police. Ces réunions, qui ont maintenant lieu aux deux semaines, ont permis d'assurer une surveillance plus serrée des véhicules, avant qu'ils ne soient mis en vente. Ainsi, GCSurplus n'accepte plus de véhicules sans avoir le formulaire 6529 (Suivi de l'inspection d'un véhicule) dûment rempli et signé par la GRC. GCSurplus a également amélioré sa propre liste de vérification pour assurer un meilleur contrôle.

    La GRC a collaboré avec SPAC à la préparation de la prochaine édition du Guide de commande des véhicules automobiles du gouvernement (GCVAG), qui sera publié en septembre 2022. Il y est exigé des fabricants de véhicules (p. ex. Ford, GM, Stellantis) qu'ils retirent toute marque identifiant le véhicule à un service d'application de la loi (comme « Police Interceptor » ou « Police Enforcer ») (partie 5 du GCVAG).

    Mesure restante : Les révisions des chapitres 6.4. (Aménagement) et 7.1. (Aliénation) du Manuel de la gestion des transports devraient être achevées d'ici octobre 2022.

    Date cible : octobre 2022

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  2. Amélioration de l'orientation nationale relativement au processus de mise hors service pour les gestionnaires de parc automobile et les garages de poste, mais aussi pour les détachements, les divisions et les entrepreneurs

    Date cible : décembre 2022

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  3. Amélioration des normes à d'autres phases de la gestion du cycle de vie, pour compléter le processus de mise hors service, s'il y a lieu

    Date cible : mars 2023

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  1. Afin de soutenir Vision150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer le suivi et le compte rendu des coûts liés à la mise hors service des véhicules.

D'accord.

La Sous-direction de la gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif améliorera le suivi et le compte rendu des coûts liés à la mise hors service des véhicules tout au long du processus, à l'appui de la méthode de dessaisissement.

Elle y parviendra grâce à ces mesures :

  1. Analyse de l'environnement pour recenser les pratiques exemplaires en place à la GRC en matière d'analyse de coûts à l'appui des décisions de dessaisissement et de méthodes de compte rendu

    Date cible : décembre 2022

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  2. Normalisation des points à prendre en considération à l'appui des décisions de dessaisissement

    Date cible : décembre 2023

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  3. Meilleure consolidation des coûts d'aliénation, y compris des coûts de dessaisissement, de divers systèmes et inclusion de l'interopérabilité de ces systèmes, s'il y a lieu, et ajout des exigences aux initiatives de transformation à venir, comme S4 Hanna, qui répondra au besoin de se doter d'un système de gestion des actifs de l'entreprise et aux exigences de toutes les phases de la gestion du cycle de vie, notamment l'évaluation et la planification des besoins, les acquisitions, les opérations, l'entretien et l'aliénation.

    Date cible : mars 2024

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  1. Afin de soutenir Vision150 et les efforts de modernisation, la GRC devrait améliorer les mécanismes nationaux et régionaux de contrôle et de surveillance du processus de mise hors service des véhicules.

D'accord.

Avec la mise en œuvre de la recommandation no 1, la Sous-direction de la gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif, de concert avec les régions, continuera d'améliorer les mécanismes nationaux et régionaux de contrôle et de surveillance du processus de mise hors service des véhicules.

Elle y parviendra grâce à ces mesures :

  1. Élaboration d'un plan d'assurance de la qualité dans les régions pour garantir le respect des normes et des processus, et ajout de mesures de contrôle pour les entrepreneurs participant au processus de mise hors service

    Date cible : décembre 2022

    Poste responsable : DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif

  2. Élaboration d'un plan de surveillance national pour veiller à ce que les normes et les processus mis en œuvre dans les régions atteignent les objectifs

    Date cible : décembre 2023

    DG, Gestion des acquisitions, du matériel et de l'actif; agents de la Gestion générale

Annexe C – Schéma du processus général de mise hors service Note de fin 8

Figure 1 : Liste d'équipement à retirer des véhicules mis hors service
Liste d'équipement à retirer des véhicules mis hors service - Version texte

Diagramme des étapes du processus général de mise hors service des véhicules.

Le processus commence par la décision d'aliéner le véhicule.

Le garage de poste ou son équivalent informe le service concerné.

Le service effectue la première inspection en utilisant le formulaire 6529.

Le service envoie le véhicule au garage de poste ou à son équivalent.

Le garage de poste ou son équivalent :

  • Désactivera la carte ARI;
  • Annulera l'immatriculation; et
  • Changera l'état du véhicule pour indiquer qu'il est retiré de la route.

Si le véhicule est envoyé au garage de poste pour la mise hors service, le garage de poste enlève l'équipement et les décalques (le cas échéant).

Si le véhicule est envoyé à l'entrepreneur pour la mise hors service, l'entrepreneur enlève l'équipement et les décalques (le cas échéant) et retourne le véhicule au garage de poste (ou son équivalent).

  • Le garage de poste ou son équivalent inspecte le véhicule.
  • Remarque : Sauf dans les divisions H, J et L, où le véhicule est mis hors service et inspecté par l'entrepreneur, puis envoyé directement à GCSurplus ou à l'installation de destruction sur les directives de la gestion du parc automobile.

Le garage de poste ou son équivalent effectue la deuxième inspection en utilisant le formulaire 6529.

Le garage de poste ou son équivalent recommande une méthode d'aliénation en utilisant le formulaire 1989 ou équivalent régional.

La gestion du parc automobile approuve l'aliénation en utilisant le formulaire 1989 ou équivalent régional.

  • Si la méthode d'aliénation est la destruction du véhicule, le véhicule est remorqué à l'installation de destruction et le véhicule est détruit. Fin du processus.
  • Si la méthode d'aliénation est la vente du véhicule, le garage de poste ou son équivalent prépare la demande de vente à l'intention de GCSurplus.

Le véhicule est remorqué à l'installation de GCSurplus.

GCSurplus prépare le véhicule aux fins de vente – par exemple, le retrait des décalques (le cas échéant), le nettoyage, et la prise de photos.

Finalement, le véhicule est vendu.

Annexe D – Exemple de liste d'équipement à retirer des véhicules mis hors service Note de fin 9

  • Module de commande de la sirène, clavier et câblage
  • Haut-parleur de la sirène et support
  • Barre de feux d'urgence
  • Phares clignotants (rétablissement de l'équipement d'origine du constructeur [EOC])
  • Feux de coin et alimentation électrique
  • Feux arrière et matériel
  • Tout éclairage additionnel
  • Relais de transfert du klaxon et activateur d'éclairage de véhicule (rétablissement de l'EOC)
  • Distributeur d'alimentation
  • Éclairage intérieur ajouté (cloison et plafonnier)
  • Faisceau de câbles de base
  • Système de radio de police
  • Antennes et câblage
  • Ensemble de console centrale
  • Système monté sur le tableau de bord
  • Station d'accueil pour ordinateur portatif
  • Système vidéo numérique de bord
  • Écran de protection contre les prisonniers
  • Boîte de rangement ou plateau d'équipement arrière
  • Râtelier à fusils/carabines
  • Barres de lunette arrière/vitre latérale arrière
  • Système radar, y compris le câble VSS (Vehicle Speed Sensor) et le câble d'interface vidéo
  • Ensemble mains libres pour cellulaire
  • Dispositif Secure Idle (rétablissement de l'EOC)
  • Module du carillon de porte
  • Tout l'équipement du système intégré pour véhicules de police
  • Autres composants du matériel (éclairage dissimulé, boîtier de verrouillage, etc.).
  • Câble de base changé ou ajouté en usine
  • Chargeur de batterie supplémentaire
  • Lecteurs automatiques de plaques d'immatriculation

Review of the RCMP Vehicle Decommissioning Process

Final Report

July 2022

Acronyms and abbreviations

AMM
Asset Management Manual
ARI
Automotive Resources International - credit card provider for fleet vehicles
DFSA
Delegation of Financial Signing Authorities Matrix
NWR
Northwest Region
OEM
Original Equipment Manufacturer
PG
Post Garage
RCMP
Royal Canadian Mounted Police
SDE
Service Desk Express
SOP
Standard Operating Procedures
SOW
Statement of Work
TB
Treasury Board
TEAM
Total Expenditures and Asset Management System
TMM
Transport Management Manual

Executive summary

Background

The RCMP has the largest law enforcement land fleet in North America, consisting of approximately 12,000 on-road vehicles and approximately 1,500 vehicles decommissioned annually at multiple sites across the country at both RCMP facilities and third-party service providers. As a result, the volume of vehicles and the level of effort to decommission vehicles presents many complexities, which the RCMP aims to address.

In January 2021, the Federal Minister of Public Safety temporarily suspended the sale of decommissioned RCMP vehicles. The Minister noted that the Government of Canada and the RCMP would examine the policies and practices currently in place and provide recommendations related to vehicle use after decommissioning. The decision to suspend the sale of decommissioned vehicles followed two high profile incidents (April 2020 and January 2021) where individuals used former decommissioned RCMP vehicles to impersonate police officers.

In April 2021, the Province of Nova Scotia enacted the Police Identity Management Act. The Act's purpose is "to increase public safety by preventing the use, possession, sale and fabrication of police articles, police uniforms, police vehicle markings and police vehicle equipment to further unlawful activity." Endnote 1

Why is this important

The Federal Minister of Public Safety's moratorium on the sale of decommissioned RCMP vehicles was put in place to determine whether the current decommissioning process remained appropriate and robust Endnote 2. The safety of the public and of police officers rests in part on being able to differentiate between an active RCMP police vehicle and a vehicle that has been made to look like a RCMP police vehicle. Public confidence and safety are at risk if decommissioned police vehicles are intentionally misused for criminal purposes or if vehicles are intentionally modified to impersonate policing vehicles.

The Province of Nova Scotia's Police Identity Management Act, enacted in April 2021, has legislated requirements for greater controls over the disposal of police vehicle markings and police vehicle equipment.

The findings and recommendations of this review will assist the RCMP in enhancing practices within its purview related to the decommissioning of police vehicles. Despite controls and procedures within the RCMP, external risk may still exist that vehicles, whether decommissioned or private use vehicles, may be intentionally modified to appear as policing vehicles.

Review objective and scope

The objective of this review was to assess whether the RCMP has an effective process in place that is consistently followed for the decommissioning of vehicles prior to disposal. The scope of the review included the vehicle decommissioning process, and an analysis of the cost of decommissioning vehicles. The review focused on the decommissioning of light duty policing vehicles including police pursuit vehicles and special service vehicles from January 1, 2018 to December 31, 2020.

The scope excluded the decommissioning process for covert vehicles and special purpose vehicles (e.g. Police Dog Services vehicles or vehicles used for explosives operations). Additionally, the review team did not conduct physical inspections at the RCMP's Post Garages due to COVID-19 restrictions.

Findings

Established controls are in place in the decommissioning process, however, there are opportunities for improvement. Despite sound processes and practices, controls can reduce the risk and opportunity for criminal or malicious intent, but they cannot guarantee that intentional misuse or intentional impersonation of a policing vehicle will never occur. The following aspects of the vehicle decommissioning process require management's consideration. The detailed observations and recommendations are discussed in the report that follows this executive summary.

Observation 1: An established governance framework supports the vehicle decommissioning process. Opportunities exist to strengthen national direction, decommissioning standards and related controls to document the decommissioning of vehicles.

Observation 2: A variety of information systems are used across the organization to track vehicle decommissioning and capture related costs. Opportunities exist to enhance the tracking of costs.

Observation 3: While monitoring of the decommissioning process occurs at the divisional level, enhancing existing monitoring and oversight mechanisms would strengthen the RCMP's vehicle decommissioning process.

Overall review opinion

The RCMP has a governance framework in place that supports the decommissioning process. This includes policies, established roles and responsibilities, and monitoring mechanisms at the divisional Post Garage. In response to the moratorium, National Fleet Management has requested increased reporting of decommissioning activities at the regional and divisional level and provided direction on decommissioning standards.

In addition to the process enhancements put in place in January and March 2021, the RCMP should strengthen the governance framework to support the decommissioning of police vehicles. The tracking and reporting of costs of decommissioning vehicles should be enhanced to support vehicle disposal decisions. The RCMP should improve national and regional monitoring and oversight over the vehicle decommissioning process.

Next steps

The management response and action plan developed in response to this report demonstrate the commitment from senior management to address the review findings and recommendations. RCMP Internal Audit will monitor the implementation of the management action plan and undertake a follow-up review if warranted.

Management's response

The Chief Financial Officer fully concurs with the findings of this review and acknowledges that opportunities exist to strengthen national direction, decommissioning standards and related controls to document the decommissioning of vehicles. Enhanced inspections have been developed and are implemented internal to the RCMP to strengthen the decommissioning process. Additionally, in order to further strengthen our internal processes, an independent firm has been contracted to conduct an environmental scan to understand how police agencies in Canada dispose of police vehicles and to identify best practices.

The Chief Financial Officer also agrees that opportunities exist to enhance the tracking and reporting of costs of decommissioning vehicles which will support cost-benefit analysis and decision-making. This would particularly support selection of disposal methods and determining the best value to the Crown. It should be highlighted, however, that costs related to decommissioning will continue to be incurred regardless of the disposal method due to the risk to RCMP Members and the Public.

The Chief Financial Officer also recognizes that monitoring and oversight over the vehicle decommissioning process could be strengthened. National Fleet Management is working with the Regions on developing a stringent decommissioning process with engagement of Public Services and Procurement Canada, GCSurplus as the Federal disposal authority. It should be noted, that oversight and monitoring of the decommissioning process would rest with the Regions, while monitoring and oversight of the disposal phase of the life cycle would rest with National (i.e. timely disposal, proper authorities etc).

Specific initiatives will be identified and elaborated on in the detailed Management Action Plan to be completed by the winter 2022 Departmental Audit Committee.

Other government departments and Canadian law enforcement agencies are looking to the RCMP for best practices pertaining to the decommissioning processes and it is hoped that the enhanced decommissioning processes of the RCMP developed as a result of this review will be of assistance to many.

Jen O'Donoughue
Chief Financial Officer

Background

Review context

The RCMP has the largest law enforcement land fleet in North America, consisting of approximately 12,000 on-road vehicles and approximately 1,500 vehicles decommissioned annually at multiple sites across the country at both RCMP facilities and third party service providers. As a result, the volume of vehicles and the level of effort to decommission vehicles presents many complexities which the RCMP aims to address.

In January 2021, the Federal Minister of Public Safety temporarily suspended the sale of decommissioned RCMP vehicles to ensure that the decommissioning process remained appropriate and robust. The Minister noted that the Government of Canada and the RCMP would examine the policies and practices currently in place and provide recommendations related to vehicle use after decommissioning.

The decision to suspend the sale of decommissioned vehicles followed two high profile incidents (April 2020 and January 2021) where individuals used former RCMP vehicles to impersonate police officers. Both incidents involved civilians who had purchased decommissioned police vehicles and outfitted them to look like police vehicles.

In April 2021, the Province of Nova Scotia enacted the Police Identity Management Act. The Act's purpose is "to increase public safety by preventing the use, possession, sale and fabrication of police articles, police uniforms, police vehicle markings and police vehicle equipment to further unlawful activity" Endnote 3. As per the Surplus Crown Assets Act, Public Services and Procurement Canada is responsible for the disposal of surplus assets on behalf of Government of Canada departments. For police vehicles, this is carried out by GCSurplus, an organization within Public Services and Procurement Canada.

The Treasury Board's (TB) Policy on Management of Materiel requires departments to ensure that a materiel management framework is in place, including disposal strategies, and monitoring and reporting systems. Furthermore, surplus assets should be disposed of in compliance with the TB Directive on Disposal of Surplus Materiel. If the estimated total costs of disposal are likely to exceed the proceeds of sale then the department must consider other disposal methods, such as transfer, donation and conversion to waste in an environmentally sustainable manner (recycling).

The RCMP's Asset Management Manual (AMM) and Transportation Management Manual (TMM) contain guidelines on the disposal of assets. Specifically, the TMM states that all vehicles should be inspected prior to disposal, and that all markings that identify the vehicle as being RCMP-owned must be removed.

The Commissioner approved an adjustment to the 2020-2021 to 2024-2025 Risk-Based Audit and Evaluation Plan to enable this review to be undertaken.

Objective, scope and methodology

Objective

The objective of this review was to assess whether the RCMP has an effective process in place that is consistently followed for the decommissioning of vehicles prior to disposal.

Scope

The scope of the review included the vehicle decommissioning process, and an analysis of the cost of decommissioning vehicles. The review focused on the decommissioning of light duty policing vehicles including police pursuit vehicles and special service vehicles from January 1, 2018 to December 31, 2020.

The scope excluded the decommissioning process for covert vehicles and special purpose vehicles (e.g. Police Dog Services vehicles or vehicles used for explosives operations). Additionally, the Review team did not conduct physical inspections at the RCMP's post garages due to COVID-19 restrictions.

Methodology and criteria

The review was conducted between February 2021 and May 2021. The review team employed various techniques including interviews, documentation reviews and data analysis.

Specifically, the review team:

  • conducted interviews with key personnel in Corporate Management & Comptrollership, Materiel and Moveable Assets, National Fleet Management, Regional Fleet Management, Divisional Fleet Management and Divisional Post Garages
  • reviewed policy and procedural documents related to the decommissioning of police vehicles to assess governance, roles and responsibilities, monitoring and control mechanisms
  • sampled 30 disposed vehicles from January 1, 2018 to December 31, 2020 Endnote 4 to assess compliance with the decommissioning process, along with an analysis of decommissioning practices across the Force, as per Table 1 below
  • used data analytics to determine whether total decommissioning costs were captured in the cost of sale
Table 1 – Vehicle sample per region and year
Year Atlantic Central Northwest Pacific Total
2018 2 2 3 3 10
2019 3 3 2 2 10
2020 2 2 3 3 10
Total 7 7 8 8 30

Detailed criteria are contained in Appendix A of this report.

Statement of conformance

The review engagement conforms applicable standards in the Institute of Internal Auditor's International Professional Practices Framework and the Treasury Board of Canada Directive on Internal Audit, as supported by the results of the quality assurance and improvement program.

Observations

Governance

Observation

An established governance framework supports the vehicle decommissioning process. Opportunities exist to strengthen national direction and decommissioning standards.

Policy, procedures, and process

The RCMP's Asset Management Manual (AMM) and Transportation Management Manual (TMM) contain requirements for the disposal of assets.

As per the AMM ch.5.2 and TMM ch.7.1, the RCMP will ensure that all RCMP markings, inventory stickers, ammunition, drugs and hazardous substances, dangerous goods, classified, protective and sensitive information and equipment are removed before disposing of an asset.

Additionally, the TMM ch.7.1 was updated in February 2020 to reflect requirements related to removing contraband and hazardous substances from vehicles prior to disposal. Since February 2020, Form 6529 (Vehicle Inspection Tracking) is expected to accompany the vehicle from the detachment to Fleet and subsequently to GCSurplus prior to disposal. In March 2021, as a result of the moratorium, National Fleet Management directed GCSurplus and the regions to strengthen the removal of markings that may be perceived to be identified as a police vehicle, which included grinding off reflective markings of vehicles going for destruction. This was intended to ensure consistency in the method of removing markings from vehicles going for destruction.

The TMM ch.6.4 states that when decommissioning a vehicle, every effort will be made to minimize damage to the vehicle, so that it does not negatively impact the resale value of the vehicle. Moreover, when possible and economically feasible, equipment that has been removed should be reused on other vehicles.

The decommissioning of vehicles is a decentralized process that is overseen by Regional Fleet Management and managed by divisional Post Garages. Based on interviews with Regional Fleet Management and Post Garages, the decommissioning process varies across the Force. The review team developed a process map depicting the general decommissioning process across the Force (see Appendix C).

As per Table 2 below, the RCMP uses various providers (either internal or external) for the removal of RCMP equipment and markings (decals) across the divisions. Some divisions (e.g. H, J, L, and C Divisions) do not have RCMP Post Garages, therefore, decommissioning services are contracted out to third-party service providers. Furthermore, the majority of divisions rely on GCSurplus to remove the decals. When GCSurplus is used to remove decals, the cost of de-decaling is absorbed through the proceeds of sale.

Table 2 – Breakdown of decommissioning providers by division
Division Removal of equipment Removal of decals
B Post Garage GCSurplus
C Contractor GCSurplus
D Post Garage or Contractor GCSurplus
E Post Garage or Contractor GCSurplus
F Post Garage or Contractor GCSurplus
G RCMP-member or Contractor RCMP-member or Contractor
H Contractor GCSurplus
J Contractor GCSurplus
K Post Garage or Contractor GCSurplus
L Contractor GCSurplus
M Contractor Contractor
National / HQ Post Garage Post Garage
O Post Garage Post Garage
V RCMP-member or Contractor RCMP-member or Contractor

Divisions are responsible for overseeing the following vehicle decommissioning activities:

  • Remove RCMP equipment (if done in-house) or send the vehicle to an approved third-party service provide;
  • Remove RCMP decals (if done in-house)
  • Complete second vehicle inspection and finalize Form 6529 (Vehicle Inspection Tracking)
  • Complete and provide disposal recommendation on Form 1989 (Disposal Report)
  • Deactivate the vehicle in the ARI system (i.e. fleet vehicle credit card tracking system) and cancel the licence plate
  • Complete the GCSurplus Sales Request (if applicable)
  • Liaise with GCSurplus for transfer of the vehicle to their facilities (if applicable)
  • Liaise with third-party service provider for the transfer of vehicle to destruction facilities (if applicable)
  • Track the movement of the vehicle throughout the decommissioning process

Regional Fleet Management completes Form 1989 (or regional equivalent) to document the disposal authority and disposal method.

The review found that there was not a national defined list of RCMP equipment and markings required to be removed from the vehicle available to Regional Fleet Management or Post Garages. However, the review found that the statements of work (SOW) provided to third-party service providers included a detailed list of equipment to be removed from vehicles as part of the decommissioning process (see Appendix D for an example of K Division's list of equipment stated in the SOW).

Roles and responsibilities

National Fleet Management is the policy centre for the vehicle disposal process, which includes the vehicle decommissioning process. As per the AMM ch.5.1, the Asset Management and Programs Branch (known at the time of this review as Materiel and Moveable Assets) is responsible for providing directives for the disposal of moveable assets. However, other than what is identified in the RCMP manuals, there is little national guidance provided to Regional Fleet Management and divisional Post Garages with respect to the technical aspects of decommissioning vehicles. Furthermore, the review found that National Fleet Management had little visibility over the decommissioning process at the regional and divisional level.

As per the AMM ch.5.1, Regional Asset Management units are responsible for managing the disposal of moveable assets. Additionally, as per the RCMP's Delegation of Financial Signing Authorities Matrix (DFSA), Regional Fleet Management holds the disposal authority for vehicles, however, this does not specifically include an authority to decommission Regional Fleet Management is not required to physically inspect the vehicle prior to the approval of disposal. The review found that in some divisions (e.g. E Division) Fleet Management has a representative at the Post Garage that will inspect vehicles prior to disposal.

Conclusion

National Fleet Management is the policy centre for the vehicle disposal process, which includes the decommissioning of vehicles. The decommissioning of vehicles is a decentralized process that is overseen by Regional Fleet Management. Fleet Management and Post Garages clearly understand their roles and responsibilities within the decommissioning process.

Although vehicle decommissioning is addressed in RCMP manuals, the technical aspects of removing equipment and decals is not formally documented and varies across the divisions. There is a lack of national and regional guidance and tools to provide specific direction related to the technical aspects of decommissioning of vehicles.

Why this is important

Documenting the decommissioning process, specifically the technical aspects of the process, will clearly identify expectations related to decommissioning activities and provide management a basis to assess performance. Not having a formally defined decommissioning process could lead to process controls not being consistently applied. If controls are not working as intended there is a risk of non-compliance with policy and an increased reputational risk to the RCMP if improperly decommissioned vehicles are misused after sale.

Recommendation

In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance the national governance framework and related practices supporting the vehicle decommissioning process.

Information systems and decommissioning costs

Observation

A variety of information systems are used across the organization to track vehicle decommissioning and capture related costs. Opportunities exist to enhance the tracking of costs.

Information systems

Several information systems are used to various degrees to track and monitor the decommissioning of vehicles. These systems are separate and non-integrated.

At the national level, TEAM Endnote 5 is used to track when the vehicle is sold. The review also found that in E Division, Regional Fleet Management would attach invoices related to the contracted decommissioning services in TEAM. The ARI fleet management system is used, at the divisional level, to track charges against the vehicle's ARI card. It is also used to record the date the vehicle is taken out of service and the date the vehicle is sold, and to track the deactivation of the vehicle's ARI card. The review found that National Division and O Division Post Garages use Virtual Garage (a sub-set of ARI) to submit work orders for decommissioning services. In C Division, decommissioning services are charged to the vehicle's ARI card.

The practices observed in E, National, O and C Divisions are effective because they provide an audit trail to track the labour hours of RCMP technicians and contractor costs related to decommissioning services.

The Post Garages in Northwest Region (NWR) use the Service Desk Express Endnote 6 (SDE) system to track and monitor vehicles. SDE is also used as a work order system for the NWR Post Garages. These are also effective practices because they provide an audit trail to track the labour hours of RCMP technicians and contractor costs related to decommissioning services.

The review found that all Post Garages use MS-Excel spreadsheets to track the movement of vehicles throughout the decommissioning process. However, the format and information collected differs across the Post Garages.

Reporting requirements

The review found that divisional Post Garages are not required to provide reports to Regional or National Fleet Management with respect to decommissioning activities. However, in March 2021, in response to the Minister's moratorium on the sale of RCMP vehicles, National Fleet Management directed Regional Fleet managers to send weekly reports to GCSurplus with the number of vehicles stored, decommissioned, and destroyed. The purpose of these reports was to align the resources of the RCMP and GCSurplus with regards to the disposal process.

Additionally, National Fleet Management provides monthly GCSurplus Sales Reports to Regional Fleet Management and Post Garages. The reports are used to update the vehicle status in ARI and input net proceeds in TEAM.

Cost-benefit analysis

The review found that when a police vehicle reaches the end of its lifecycle, a cost-benefit analysis is consistently performed at the divisional and regional level prior to selecting a disposal method. Performing the cost-benefit analysis aligns with asset management policy requirements, such as in AMM ch.5.2, and guidance in the RCMP's 2019 Materiel Management Disposal Process Map and Guidance Document. Interviews with Post Garage managers and Fleet managers, as well as the review team's file review indicated that vehicle condition is a key consideration in determining the method of disposal. Post Garages are encouraged to obtain the best value for the Crown. If a vehicle's condition is such that the vehicle is still roadworthy, it will generally be disposed of via resale. If the vehicle's condition is beyond repair, for example severely damaged as a result of a motor vehicle accident, the vehicle will generally be disposed of via destruction.

Tracking of decommissioning costs

Regardless of the method of disposal, a police vehicle still needs to be decommissioned prior to disposal. The cost of decommissioning a vehicle involves the RCMP incurring costs to remove police, emergency and safety equipment, and markings. TEAM, ARI, SDE, work orders and contractor invoices are among the various information systems used to track decommissioning costs within the Force.

In assessing ARI and TEAM data to determine whether total decommissioning costs were captured, the review determined that decommissioning costs were not present in ARI or TEAM in a manner that could be readily linked to the vehicles to which the costs were associated. The RCMP can report on the expenses of GCSurplus related to the disposal of a vehicle (i.e. towing, storage, cleaning, removal of decals, sales commission), but these costs do not include the RCMP's costs incurred to decommission the vehicle.

National Fleet Management indicated that the proceeds from the sale of decommissioned vehicles are a means to offset the decommissioning costs that occur regardless of the disposal method (i.e. sale or destruction). Of the 30 vehicles sampled in this review, 27 were sold and the remaining three were destroyed. As costing information (i.e. through invoices, work orders and GCSurplus reports) was available for 19 of the vehicles sold, the review team assessed costs and proceeds of sale for these vehicles. The analysis did not include indirect costs, such as operating overhead, as these costs are not readily recorded in information systems or vehicle files. For the sample of 19 vehicles, the total cost of decommissioning was approximately $23,000, and the total net proceeds of sale was approximately $44,000.

Conclusion

Due to the decentralized nature of Fleet and Post Garage operations, and the variety of information systems used, there are inconsistencies in how decommissioning costs are captured. Accordingly, there are challenges in obtaining a complete picture of the total decommissioning costs.

Why this is important

Having a single system of record to track all decommissioning costs (i.e. cost of RCMP labour, contractors, and GCSurplus) would increase the RCMP's ability to track and report on the total cost of decommissioning.

Recommendation

In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance the tracking and reporting of costs of decommissioning vehicles.

Monitoring and oversight

Observation

While monitoring of the decommissioning process occurs at the Post Garage level, enhancing existing monitoring and oversight mechanisms would strengthen the RCMP's vehicle decommissioning process.

Monitoring

Existing monitoring and oversight mechanisms supporting vehicle decommissioning activities rest principally with the RCMP Post Garages. Regional Fleet Management authorizes the disposal of a vehicle once it has been decommissioned. National Fleet Management sets policy and provides national direction but it does not oversee the decommissioning process. However, as a result of the moratorium, National Fleet Management instituted a practice in March 2021 related to monitoring the number of vehicles ready for disposal. Generally, National Fleet Management does not have sufficient visibility to ensure oversight of decommissioning activities carried out Force-wide. This risk is compounded when considering that third-party service providers perform decommissioning activities.

The RCMP's contractual arrangements with third-party service providers for decommissioning services include certain monitoring provisions including the requirement to maintain records of items removed from vehicles as part of the decommissioning process. Post Garage managers and Fleet managers indicated that third-party service providers maintain records and provide them periodically to the RCMP for reconciliation purposes.

As with Post Garages, third-party service providers are instructed to remove and reuse the police emergency and safety equipment and communications equipment as much as possible. Items removed from vehicles are expected to be individually detailed on completion lists provided to the RCMP. Where equipment has serial numbers, they are expected to be recorded on completion lists, which are provided to the RCMP.

Role of GCSurplus in vehicle decommissioning

While the RCMP is not obligated to sell retired vehicles, if the decision is to sell vehicles, the RCMP is required under TB Policy to use GCSurplus for their sale. GCSurplus is the organization within Public Services and Procurement Canada that operates the online site where surplus Crown-owned assets are listed for sale and disposal Endnote 7.

As previously identified, GCSurplus performs specific decommissioning activities on behalf of the RCMP, including the removal of decals and vehicle cleaning prior to the vehicle being sold. GCSurplus also provides towing services between the RCMP/third-party service provider and GCSurplus facilities, and storage prior to disposal.

Arrangements with GCSurplus to remove decals and prepare a vehicle for sale are less clear than the RCMP's contractual arrangements with third-party service providers. There is no official agreement (i.e. contract, memorandum of understanding, or service level agreement) in place between the RCMP and GCSurplus for the additional services (i.e. de-decaling, cleaning) provided by GCSurplus. The GCSurplus Standing Operating Procedures (SOP) extract reviewed states that as per the TB Federal Identity Program, all federal vehicles must have all of their decals removed, including glue residue left behind, prior to sale. The GCSurplus SOP does not clearly outline who is responsible for de-decaling nor how the RCMP will monitor if GCSurplus provides this service. Interviews with Post Garages and Fleet Management consistently identified that once a vehicle is with GCSurplus, the RCMP no longer monitors the vehicle.

National Fleet Management identified that GCSurplus inspects vehicles received from the RCMP prior to posting online, and Post Garage managers informed us that they are notified if GCSurplus finds items that were not removed from the vehicle, however, these are not formally tracked by the RCMP, nor are they included in vehicle files. National Fleet Management has also informed us that since the moratorium came into effect, the RCMP and GCSurplus have been engaged in discussions to improve processes between both organizations.

Based on our sample, 19 out of 27 sold vehicles had decals removed by GCSurplus. None of the vehicle files had evidence to indicate that the RCMP had verified that the decals were completely removed prior to posting online. However, the review team identified four out of 19 vehicles de-decaled by GCSurplus online and noted the following observation: two of the vehicles posted online had visible decal shadowing (i.e. it was visible where the RCMP decals had been); and two of the vehicles posted online had no visible decals or evidence of decals.

Oversight

In divisions where Post Garages receive vehicles after they have been decommissioned by third parties, an oversight mechanism exists in that RCMP personnel will physically inspect vehicles prior to transfer to GCSurplus for disposal.

This is an additional measure to ensure that police emergency and safety equipment and communications equipment have been appropriately removed. Such a mechanism does not exist in H, L and J Divisions, where vehicles are transferred directly from the third-party service provider to GCSurplus, without RCMP personnel physically inspecting vehicles.

The RCMP's contractual arrangements with third-party service providers have provisions for the RCMP to conduct onsite inspections of the third-party service providers' facilities. Post Garages and Fleet indicated that RCMP personnel inspect facilities prior to contract award, and that RCMP personnel have attended third-party service provider facilities periodically.

Evidence of monitoring and oversight

Photos are generally not taken to document the decommissioning process regardless of whether it is carried out by Post Garages or by third-party service providers. Photos of decommissioned vehicles are only taken and retained systematically on vehicle files when a vehicle is destroyed. In the northern divisions (M, G, V Division), photos are taken by RCMP employees to obtain the Post Garage approval on the decommissioning and as part of the local sale process (photos for upload to GCSurplus Sales website).

When a vehicle is disposed via regular GCSurplus sale, GCSurplus takes photos of the vehicles for public viewing, and they are retained on the GCSurplus website for a period of two years. The RCMP does not require the sale photos from GCSurplus.

File testing results

The review team sampled 30 decommissioned vehicles. Of the 30 decommissioned vehicles, 27 were sold and 3 were destroyed.

Form 1989 (or regional equivalent) is intended to document the disposal authority and disposal method of decommissioned vehicles. As of June 2021, Materiel and Asset Management is in the process of modernizing the disposal of assets to improve data retention and capturing disposal authority. The intended output will be a national electronic-based disposal form that is linked to the DFSA. It should result in greater efficiency in tracking and reporting on asset disposition, with related improvements in monitoring and oversight.

Based on file review results, 60% (18 out of 30) of vehicle files had Form 1989 (Disposal Report) on file, 5 out of 12 files that did not have Form 1989 were from E Division. E Division completes bulk Form 1989s for all vehicles sold during a month. One vehicle was from M Division where Form 1989 is only used for vehicles going for destruction. The remaining 6 files were from Atlantic Region and Central Region; both regions could not locate the disposal forms for these vehicles.

The review noted that 2 out of 30 decommissioned vehicles would have been required to complete Form 6529 (a measure National Fleet Management put in place in February 2020 to ensure vehicles were inspected for contraband and hazardous substances prior to disposal or decommissioning). Both vehicle files complied with this requirement.

Furthermore, 3 out of 12 decommissioned vehicles were sent for destruction. They all had evidence on file to show that the vehicle had been destroyed.

Overall, the vehicle files did not have evidence to support that the decommissioning (i.e. removal of equipment and decals) occurred as per RCMP standards. However, the review team was able to review 11 of the 27 sold vehicles' GCSurplus sale photos to determine if they were decommissioned before they were sold. GCSurplus sale photos were not available for the remaining 16 sold vehicles. As per Figure 1, the review team found instances where the sold vehicles reviewed had indications that they were previously a law enforcement vehicle. Examples include vehicles with markings from where decals had been removed, as well as others with reflective tape and dome lights left in the vehicle.

Figure 1 - Review of GCSurplus sold listings
No markings/Equipment Dome light Window bars Reflective strip Decal shadowing
Number 3 3 2 2 4

Note

Of the 11 vehicles that had GCSurplus photos, 3 did not have indications that they were previously law enforcement vehicles. The remaining 8 had one or more instances where photos reviewed had indications they were previously law enforcement vehicles.

Conclusion

Monitoring of the decommissioning process occurs at the Post Garage level and there is active oversight over decommissioning activities. In the event of other incidents of misuse of former police vehicles, documenting this oversight would enable the RCMP to demonstrate with evidence that the decommissioning process was followed.

There was inconsistent evidence in the vehicle files to validate that vehicles were fully decommissioned prior to sending to GCSurplus. The review team found that some of the vehicles sold through GCSurplus had some markings and equipment that could identify them as previously law enforcement vehicles.

There is an opportunity to strengthen monitoring and oversight controls when vehicles are being prepared for decommissioning both internally and externally.

Why this is important

The RCMP is not in a position to visually demonstrate that police vehicles have been completely decommissioned. This risk is compounded when considering that the RCMP relies on GCSurplus for removing decals for most of the RCMP's marked vehicles disposed via resale, and that decals are among the most common identifiers of a police vehicle.

There is an opportunity to identify RCMP expectations with respect to removal of decals and perform enhanced monitoring of this activity.

The limited documentation increases the risk that the RCMP cannot support that the decommissioning of vehicles occurred according to policies in the event that a former RCMP marked police vehicle is misused after disposal.

Recommendation

In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance national and regional monitoring and oversight over the vehicle decommissioning process.

Appendices

Appendix A – Review objective and criteria

Objective
To assess whether the RCMP has an effective process in place that is consistently followed for the decommissioning of vehicles prior to disposal.
Criterion 1
The RCMP has processes, procedures, and controls in place to ensure complete and appropriate decommissioning of vehicles prior to disposal.
Criterion 2
The processes, procedures, and controls in place to ensure complete and appropriate decommissioning of vehicles prior to disposal are consistently followed across the organization.

Appendix B – Management action plan

Recommendation Management action plan
  1. In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance the national governance framework and related practices supporting the vehicle decommissioning process.

Agree.

The suspension of the sale of all RCMP vehicles since January 2021 has provided the RCMP the time to further strengthen its decommissioning process. These processes have been further reviewed to minimize and mitigate the risk within the RCMP's control associated with the sale of RCMP vehicles.

The Procurement, Materiel and Assets Management Branch will enhance the national governance framework and related practices supporting the vehicle decommissioning process.

This will be achieved by:

  1. Strengthening decommissioning standards and process to include additional controls and accountability;

    Completed Action - Decommissioning Process:

    In July 2021, the RCMP's Form 6529 Vehicle Inspection Tracking Form was strengthened to include a listing of all vehicle policing equipment to be removed from decommissioned vehicles, and includes a checklist and acknowledgement by signature of the work performed. This form was communicated to Fleet Managers across the RCMP as well as third party contractors responsible for decommissioning where applicable. A link to the form was also included in the RCMP Transportation Management Manual Part 7 Disposal.

    In 2021, the Chief Financial Officer sent updates to the members of the RCMP Tier II Operations Committee in both June and September 2021. The updates included information about the suspension on sales of vehicles (as imposed by the Minister) and provided information related to the efforts the RCMP was making to ensure its decommissioning process were as robust as possible, such as the engagement of Internal Audit, Evaluation and Review to conduct a review of the RCMP vehicle decommissioning process and the hiring of a third party consultant to conduct a study of best practices outside the RCMP.

    The third party consultant was hired to conduct a study to examine industry practices related to disposal of police vehicles and police vehicle equipment, practices of policing equipment suppliers, and to provide a summary of findings and recommendations towards minimizing risks related to police vehicles used for illegal purposes. The findings and recommendations will be briefed to RCMP Senior Management by end of Spring 2022.

    The RCMP and PSPC GCSurplus initially met weekly to discuss the decommissioning process of police vehicles. These meetings have been moved to bi-weekly and have resulted in additional oversight prior to vehicles being identified for sale i.e. GCSurplus does not accept vehicles without a completed and signed RCMP 6529 Vehicle Inspection Tracking form. GCSurplus has also enhanced their own internal checklist to ensure an additional control.

    The RCMP worked with PSPC on the next iteration of the Government Motor Vehicle Ordering Guide (GMVOG) to be released in September 2022 requesting that Vehicle Manufacturers (e.g. Ford, GM, Stellantis) remove any law enforcement identifiers (i.e. identification markings such as Police Interceptor or Police Enforcer) on police vehicles being provided through Part 5 of the GMVOG.

    Remaining Action - RCMP Policy revisions of the Transportation Management Manual Chapters 6.4. Fit-Up and 7.1. Disposal are anticipated to be completed by October 2022

    Completion Date: October 2022

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  2. Strengthening national direction related to the decommissioning process for Fleet Managers and Post Garages but also including Detachments, Divisions and Contractors

    Completion Date: December 2022

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  3. Consideration will be given to the improvement of standards in other phases of the life-cycle management process to further compliment the decommissioning process where opportunities exist.

    Completion Date: March 2023

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  1. In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance the tracking and reporting of costs of decommissioning vehicles.

Agree.

The Procurement, Materiel and Assets Management Branch will enhance the tracking and reporting of costs for decommissioning vehicles throughout the entire process to support the method of divestment.

This will be achieved by:

  1. Conducting an environmental scan to determine best practices across the RCMP related to cost analysis in supporting the divestment decision and the methods of reporting

    Completion Date: December 2022

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  2. Standardization of considerations to support the divestment decisions

    Completion Date: December 2023

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  3. Improve consolidation of disposal costs, including decommissioning costs, from various systems and include interoperability of these systems where opportunities exist and capture these requirements for inclusion in upcoming transformation initiatives such as S4 Hanna which will address the need for an Enterprise Asset Management System (EAMS) that will address requirements of all phases of life cycle management including needs assessment and planning, acquisition, operations and maintenance and disposal.

    Completion Date: March 2024

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  1. In support of Vision 150 and modernization efforts, the RCMP should enhance national and regional monitoring and oversight over the vehicle decommissioning process.

Agree.

With the implementation of Recommendation #1, the Procurement, Materiel and Assets Management Branch, in collaboration with the Regions, will continue to enhance national and regional monitoring and oversight on the vehicle decommissioning process.

This will be achieved by:

  1. The development of a regional quality assurance plan to ensure adherence to the standards and processes including additional control measures for Contractors involved in the decommissioning process

    Completion Date: December 2022

    Position Responsible: DG, Procurement, Materiel and Assets Management

  2. The development of a national oversight plan to ensure standards and processes implemented at the regional level are achieving the intended objectives through national monitoring

    Completion Date: December 2023

    DG, Procurement, Materiel and Assets Management; and Corporate Management Officers

Appendix C – General decommissioning process map Endnote 8

Figure 1: General decommissioning process map
General decommissioning process map - Text version

A process map diagram depicting the general vehicle decommissioning process.

The process begins with the decision to dispose of the vehicle.

The Post Garage or equivalent notifies the Unit that the vehicle will be disposed.

The Unit completes the first vehicle inspection using Form 6529.

The Unit sends the vehicle to the Post Garage or equivalent.

The Post Garage or equivalent will:

  • Deactivate the ARI card
  • Cancel the license plate
  • Change the ARI vehicle status to "out-of-service"

If the vehicle is sent to the Post Garage for decommissioning, the Post Garage removes the equipment and decals (if applicable).

If the vehicle is sent to a Contractor for decommissioning, the Contractor removes the equipment and decals (if applicable) and returns the vehicle to the Post Garage or equivalent.

  • The Post Garage or equivalent inspects the vehicle.
  • Note: Exceptions in H, J and L Divisions where the vehicle is decommissioned and inspected by the Contractor and sent directly to GCSurplus or destruction facility upon direction from Fleet Management.

The Post Garage or equivalent completes the second vehicle inspection using Form 6529.

The Post Garage or equivalent recommends a disposal method using Form 1989 or regional equivalent.

The Fleet Management approves disposition of surplus asset using Form 1989 or regional equivalent.

  • If the disposal method is to crush the vehicle, the vehicle is towed to the destruction facility and crushed. End of decommissioning process
  • If the disposal method is to sell the vehicle, the Post Garage or equivalent prepares the sales request to GCSurplus

The vehicle is towed to a GCSurplus facility.

GCSurplus prepares the vehicle for sale – for example, they will remove decals (if applicable), clean the vehicle and take photos.

Lastly, the vehicle is sold.

Appendix D – Sample list of equipment removed from decommissioned vehicles Endnote 9

  • Siren controller unit, keypad and Wiring
  • Siren speaker and bracket
  • Light bar assembly
  • Headlight flasher (returned to original equipment manufacturer status) (OEM)
  • Corner Light and power supply
  • Rear traffic advisor and hardware
  • Any additional lighting
  • Horn transfer and vehicle lighting enable (returned to OEM status)
  • Power distribution unit
  • Added interior lighting (partition and additional roof lighting)
  • Base wiring harness
  • Police radio/s system
  • Antennas and cabling
  • Centre console assembly
  • Dash mount system
  • Laptop docking station
  • In Car Digital Video System
  • Prisoner partition shield
  • Rear equipment/storage box or equipment tray
  • Shotgun rack and/or carbine rack
  • Rear and/or rear side window bars
  • Radar system including Vehicle Speed Sensor cable installation and video interface cable
  • Cell phone/hands free kit
  • Secure idle (returned to OEM status)
  • Door chime module
  • All Integrated Police Vehicle equipment
  • Other equipment components – (e.g. hidden lighting, lock boxes).
  • Factory Up-fitter base wire change or addition
  • Additional Battery maintainer
  • Automated license plate readers

Le décès de Sa Majesté la reine
8 septembre 2022 — Ottawa (Ontario) Nationale Déclaration
The passing of Her Majesty The Queen
September 8, 2022 — Ottawa, Ontario Nationale Déclaration

Independent Centre for Harassment Resolution annual report 2021-2022

Copyright

© Her Majesty the Queen in Right of Canada, as represented by the Royal Canadian Mounted Police, 2022

ISSN 2816-8577
Cat. No. PS61-44E-PDF

On this page

  1. Message from the Executive Directors
  2. Glossary
  3. Background and mandate
  4. Year One: laying the foundation
  5. Progress to date
  6. Operational realities
  7. Year in review
  8. The way forward
  9. Conclusion

Message from the Executive Directors

On June 30, 2021, the Royal Canadian Mounted Police (RCMP) took an important step to address work place harassment and violence with the creation of the Independent Centre for Harassment Resolution (ICHR). In announcing the creation of the Independent Centre for Harassment Resolution, the Commissioner of the RCMP said, "Harassment and discrimination have no place in the RCMP work place. Every one of our employees should feel confident they will be treated with dignity and respect by their colleagues, managers and leaders."

The Independent Centre for Harassment Resolution's mandate is to independently facilitate the resolution of incidents of work place harassment and violence for RCMP employees. By independent, this means outside the chain of command, and free of bias or conflict of interest. Building a new operational framework for intake and processing of work place harassment and violence occurrences and advancing prevention and early intervention approaches have been the focus of the Independent Centre for Harassment Resolution's first year. At the same time, the groundwork has been laid for the Independent Centre for Harassment Resolution to contribute to broader organizational culture change within the RCMP, in line with Vision 150 and Beyond, the RCMP's strategy for modernizing the organization.

This first annual report presents information on the Independent Centre for Harassment Resolution's work during the initial months of its existence, outlines progress against the mandate it was given at the outset, and sets out the challenges and opportunities.

As the Independent Centre for Harassment Resolution's outgoing and incoming Executive Directors, we are proud of the work done to date to build a solid foundation for the future. We firmly believe that success will be defined by the trust that will be built over a period of years with employees, bargaining agents and the Canadian public that a timely, impartial and effective work place harassment and violence prevention and resolution regime is in place.

However, addressing harassment after the fact cannot be the ultimate goal: rather, the objective must remain on the prevention of harassment and violence through addressing the root causes and to educate staff on what are unacceptable behaviours in RCMP work places. All employers have a moral and legal obligation to create and maintain a safe work place, and the RCMP is no different in this respect. As we transition from the inaugural Executive Director to a new one, we are confident that the Independent Centre for Harassment Resolution has a strong role to play in achieving these ultimate goals.

Thank you for your time and attention.

Celine Larabie
Executive Director (retired)
Independent Centre for Harassment Resolution

Amanda Nemer
Executive Director
Independent Centre for Harassment Resolution

Glossary

The following definitions apply in this report.

Harassment and violence
Means any action, conduct or comment, including of a sexual nature, that can reasonably be expected to cause offence, humiliation or other physical or psychological injury or illness to an employee, including any prescribed action, conduct, or comment.
Notice of occurrence
Means a report provided to a supervisor or to the Independent Centre for Harassment Resolution, in writing or verbally, by a principal party or a witness, regarding an occurrence of harassment and violence in the work place.
Parties
Means the principal party and responding party identified in an occurrence.
Principal party
Means an employee or employer who is the object of an occurrence.
Responding party
Means the person who is alleged to have been responsible for the occurrence in a notice of occurrence.

Background and mandate

In April 2017, the Civilian Review and Complaints Commission (CRCC) and Sheila Fraser Reports highlighted the urgency for the RCMP to address work place harassment and discrimination. In November 2020, former Supreme Court Justice Michel Bastarache reported on the settlement of claims of sexual and gender-based harassment by Royal Canadian Mounted Police RCMP members, in Broken Dreams, Broken Lives. Other external reports and reviews, including the 2022 Assessors Report in the Tiller/Copland/Roach class action, have expressed similar concerns; the RCMP must re-examine how it handles harassment and violence complaints.

The RCMP has renewed its commitment to providing a healthy, respectful and inclusive work place free of harassment, violence, discrimination and other forms of disrespectful and inappropriate behaviour. It is vital that all employees be treated in a manner that is consistent with the RCMP's values. A broad-based program of cultural renewal is underway within the RCMP through the RCMP's modernization plan Vision 150 and Beyond.

As part of this plan, the RCMP launched the Independent Centre for Harassment Resolution in June 2021. The Independent Centre for Harassment Resolution is a centralized, independent unit, staffed by public servants, whose primary mandate is to facilitate the resolution of work place harassment and violence occurrences for RCMP employees, as well as other individuals working in RCMP work places, and ensure ongoing compliance with the Canada Labour Code's Work Place Harassment and Violence Prevention Regulations introduced in January 2021.

Additionally, the Independent Centre for Harassment Resolution

  • Offers support to current employees who have been victims of work place harassment and violence and to former employees who have been victims of criminal offences;
  • Applies a trauma-informed approach to provide a safe space for the victims of work place harassment and violence, with a focus on the needs and experiences of those who access the resolution process;
  • Builds awareness and promotes the importance of creating a respectful work place free of harassment and violence;
  • Collaborates with internal and external stakeholders for the development and delivery of mandatory and specialized training and prevention programs;
  • Monitors the implementation of investigators' recommendations and the measures aimed at preventing reoccurrence in the work place.

Year One: laying the foundation

In its first year, the Independent Centre for Harassment Resolution has made progress by laying a solid foundation that will put the RCMP's work place harassment and violence prevention and resolution policies and procedures on a sound footing for the long term. This important groundwork also falls within the ultimate framework of harassment prevention and broad culture and behaviour change being undertaken within the RCMP.

As many external experts and commentators have noted, issues of harassment in all work places are complex and challenging to address. Specific to policing environments, research indicatesFootnote 1 a number of risk factors – ranging from traditionally less diverse workforces, to work and social spaces tending to mix, to high levels of occupational stress and mental health risks. Research also indicates that the incidence of harassment can only be reduced if managers and employees have the tools and knowledge to identify, tackle and resolve early signs of work place discord, disrespect, discrimination, abuse and conflict. Left undetected and unaddressed, such occurrences often escalate into harassment, with all its negative and nefarious consequences for both individuals and the work place as a whole, and ultimately for the citizens served.

In addition to working with RCMP units, including for certain corporate services such as information technology and Human Resources, the Independent Centre for Harassment Resolution has prioritized building early dialogue with a number of stakeholders, including bargaining agents, health and safety committees and various groups of employees past and present. Colleagues in other government departments have also been readily available for advice and guidance.

Progress to date

In this section

Key milestones

June 30, 2021
As a key response to the Civilian Review and Complaints Commission, Fraser and Bastarache reports, Commissioner Lucki announces the launch of the RCMP's Independent Centre for Harassment Resolution
July 30, 2021
The RCMP's Workplace Harassment and Violence Prevention, Investigation and Resolution policy is published
October 2021
Extensive internal and external consultations launched by the Independent Centre for Harassment Resolution to gather perspectives and best practices on harassment regimes
November 2021
New unit for victims of a criminal offence implemented within the Independent Centre for Harassment Resolution
December 2021
Minister of Public Safety receives mandate to "accelerate action to reform the RCMP including by externalizing the Independent Centre for Harassment Resolution"
December 2021
The Independent Centre for Harassment Resolution meets with divisional Commanding Officers and their senior management committees to discuss the mandate of the Independent Centre for Harassment Resolution, the Canada Labour Code Regulations, the need to enhance prevention, as well as management responsibility regarding workplace harassment and violence
May 2022
Minister of Public Safety mandates Commissioner Lucki to speed up reform over the next two years to improve the Independent Centre for Harassment Resolution "by making it fully external and ensuring the sanctions & disciplinary regime is credible & effective."

Key documentation

Processes, policies, and procedures, and other key documentation were developed during the first year to ensure efficient and effective operations. The Independent Centre for Harassment Resolution continues to quickly adjust through an "agile mindset" focused on learning, collaboration and flexibility to achieve results based on feedback from clients and stakeholders.

In July 2021, a month after its creation, the Independent Centre for Harassment Resolution led the creation of a new RCMP-wide approach to address work place harassment and violence by implementing the Work place Harassment and Violence Prevention, Investigation and Resolution policy. The policy focuses on:

  • prevention;
  • early resolution; and
  • restoration of the work place.

The policy, which will be updated as needed, is designed to contribute to an inclusive, safe and non-discriminatory work place free of harassment and violence by:

  • setting out expectations for the behaviour of employees; and
  • establishing effective resolution mechanisms for occurrences of work place harassment and violence.

Learning products such as leadership development programs, and supervisory and management development programs, were updated to reflect the changes to the Canada Labour Code, inform on the new policy, and introduce the services of the Independent Centre for Harassment Resolution. At the same time, confidential communication protocols with the Professional Responsibility Sector, responsible for overseeing the application of the RCMP Code of Conduct for regular and civilian members, were developed to ensure conduct authorities were informed of harassment and violence situations, and that they take the necessary measures to follow through once final investigation reports are received or egregious behaviour is identified that warrants disciplinary measures.

Greater independence and externalization

In the fall 2021, the Independent Centre for Harassment Resolution initiated internal and external consultations in order to gather perspectives to develop key principles, considerations and options for externalization. This initiative is part of the Minister of Public Safety's mandate letter issued in December 2021 and part of the Spring 2022 RCMP Commissioner's mandate letter from the Minister. Consultations with internal and external stakeholders included bargaining agents, victims of sexual harassment and diversity groups, federal government departments, provincial and city police services, as well as the RCMP's Management Advisory Board.

While every internal consultation brought a unique perspective, common themes emerged. One overarching theme was the need for changes in organizational culture to break the harassment cycle and integrate healthier patterns of behaviour in RCMP work places. Other themes included the importance of immediate efforts on education and awareness of root causes of work place harassment and violence behaviours, as well as ways to incorporate knowledge and training on healthy interactions in the work place. Participants also indicated that in their view, the Independent Centre for Harassment Resolution has a continuing role to play in changing the culture of the RCMP. Options on externalization are currently being analyzed, socialized and refined for decision.

Support Services Unit

The Support Services Unit, launched by the Independent Centre for Harassment Resolution in November 2021, is a dedicated team that provides support to all current and former employees who are victims of work place harassment and violence, including criminal offences.

Among other services, a dedicated resource within the Support Services Unit:

  • provides information about the different resources and programs available;
  • directs individuals to the appropriate police of jurisdiction, as appropriate; and
  • provides the appropriate external victims support resources.

Other key roles of the Support Services Unit are:

  • to encourage the use of the services offered by the Informal Conflict Management Program, an existing unit within the RCMP structure that helps informally resolve conflict and occurrences of work place harassment and restore the work place;
  • to work with stakeholders for the update of existing, and the development of new information and education material, with an emphasis on prevention and early resolution.

Awareness, outreach and education

Establishing awareness of the presence of the Independent Centre for Harassment Resolution in the RCMP has been essential this year. For instance:

  • Along with several direct broadcast messages from the Executive Director to all RCMP staff, the Independent Centre for Harassment Resolution established and continues to strengthen its intranet presence. The goal is to deliver tools and information to help employees better understand what the Independent Centre for Harassment Resolution does and how it can help.
  • Once processes became established, Independent Centre for Harassment Resolution management offered dedicated information sessions to Divisions, including Commanding Officers and their senior management teams. Approximately 50 additional outreach and education meetings were then held with other management tables and at all-staff venues. These meetings continue to occur, and raise awareness about the new legislation, Independent Centre for Harassment Resolution 's services, as well as work place harassment and violence prevention, and the importance of early intervention and informal conflict resolution.
  • The Centre is transitioning to new email addresses: from @rcmp-grc.gc.ca to @ichr-cirh.ca – to reinforce its independence, autonomy neutrality and confidentiality. A unique Independent Centre for Harassment Resolution branding was created with a color palette specifically used on the Independent Centre for Harassment Resolution's documentation, presentations, etc., and a personalized hashtag #ICHRyourvoicematters. This hashtag, proposed by an Independent Centre for Harassment Resolution employee, holds important messages:
    • Your - encompasses everyone regardless of race, color, and gender, it welcomes inclusiveness and diversity.
    • Voice - represents empowerment, and a way to express concerns.
    • Matters - conveys empathy and projects messaging to our audience that they are valued and that we care.

Operational realities

In this section

In its first year, the Independent Centre for Harassment Resolution has identified a number of operational transition challenges that need to be addressed as a priority.

The volume of notices of occurrence (complaints) received during the first year of operations requires that the Independent Centre for Harassment Resolution be equipped to manage this high volume such that affected employees can count on timely handling of complaints, and that the timelines prescribed in the Canada Labour Code Regulations are met.

A key challenge for the Independent Centre for Harassment Resolution in its first year was the operational difficulty in meeting the high demand for investigations of filed allegations, particularly since 159 notices of occurrence were filed prior to the Independent Centre for Harassment Resolution's creation. As context, all investigations are conducted by external investigators pursuant to an agreement made between the RCMP and bargaining agents in May 2021. The Independent Centre for Harassment Resolution has made significant efforts, working with key centres of expertise in government such as Procurement and Public Services Canada and the Treasury Board Secretariat, and with bargaining agents, to obtain increased access to qualified external investigators trained in the new Canada Labour Code harassment prevention and resolution regime.

The lack of market availability for external investigators, coupled with the high demand for investigations on the part of RCMP employees, has resulted in a large number of harassment files for which no external investigation capacity is currently available. Of note, under the Canada Labour Code Regulations, if a person filing a notice of occurrence wishes to proceed to investigation and has already explored informal options for resolution, the investigation must proceed. This situation, in addition to having an impact on prescribed timelines for resolving files under the Canada Labour Code, is having a serious impact on the well-being of employees involved, exacerbating work place issues.

Improving the investigation function, and making it more timely, is a top priority for the Independent Centre for Harassment Resolution. Discussions are underway with government partners and bargaining agents to agree on a robust strategy to resolve this challenge, and to deploy it without delay.

Through the notices of occurrence received and the allegations they contain, the Independent Centre for Harassment Resolution is well positioned to gather important information on the health of RCMP work places, which can inform the awareness, education and prevention initiatives. The Independent Centre for Harassment Resolution intends to support and help drive culture change and improve work place health through management and employee engagement across 16 divisions and more than 700 work places from coast to coast to coast and abroad. This is a major undertaking and it will take time.

What we've heard

As of June 30th, 2022, 15% of final investigation reports received concluded that allegations fully met the definition of work place harassment and violence, while 26% indicated they partially met the definition, and 59% indicated that the allegations did not meet the definition. The reports received stemmed from allegations filed from various divisions across the RCMP. As of June 30th, 151 notices of occurrence had been assigned to an investigator and 189 were pending assignment.

For the most part, managers and employees are in a position to intervene when they witness or hear about such behaviours at the work location, reinforcing the need for enhanced education, training and tools, as well as accountability, to effectively stop or manage these situations.

Occurrence meets or does not meet definition of workplace harassment or violence out of a total of 59 investigations completed as of June 30.
Does not meet Partially meets Meets
Occurrences 35 15 9

Recommendations from investigators to improve the work place

The goal of the Canada Labour Code Regulations is to restore the work place following an incident of work place harassment and violence and to prevent reoccurrences. To this end, whether or not allegations of work place harassment and violence meet the definition, the investigator will formulate recommendations that will be submitted to the local health and safety committee for the joint determination of recommendations to implementFootnote 2. Restorative practices can be used within the work place to prevent occurrences from happening in the first place and to address them when they do, enabling everyone involved to find a positive way forward.

Key recommendations to RCMP management on restorative and preventive practices that were received from investigators in the first year of Independent Centre for Harassment Resolution's operations include, among others, providing management and employee training on creating respectful work places, and practical training in informal dispute resolution and having difficult conversations.

The Independent Centre for Harassment Resolution monitors the implementation of the recommendations following an investigation. Where the employer and local health and safety committees/representatives jointly determine to not implement a recommendation, a rationale for this determination is provided to the Independent Centre for Harassment Resolution.

Testimonials from clients

This year has proved to be challenging on many fronts. That being said, employees have communicated with the Independent Centre for Harassment Resolution to express their appreciation in manoeuvring through this very challenging time.

I would like to recognize and thank the Harassment Reviewer for the outstanding work they have done, and for going above and beyond in assisting me. The Harassment Reviewer had the mental and emotional intelligence to reach me although I was in a state of panic. To be clear, without the Harassment Reviewer's assistance in that moment I believe that I would have been overwhelmed and to this day unable to submit my harassment complaint. The RCMP as an organization rarely if ever goes to the lengths it should to appreciate our public servants, civilian members, regular members, and subsequent partners. With my utmost respect, I would like to recognize the Harassment Reviewer for their remarkable performance. The people skills the Harassment Reviewer displayed in understanding me, understanding how to communicate with me, and how to reach a panicked individual was top shelf. Not to mention the stress and anxiety a victim carries while going through the harassment process in itself.
Independent Centre for Harassment Resolution client
I encourage other employees going through a workplace harassment or violence occurrence to contact the Independent Centre for Harassment Resolution immediately for assistance. The Case Resolution Advisor I worked with clearly and patiently outlined the informal and formal processes available to resolve my complaint. I am very thankful that I was able to resolve my complaint through negotiated resolution, which ultimately restored my own well-being!
Independent Centre for Harassment Resolution client

Year in review

In this section

The following data provides insight into the number of notices of occurrence received and the trends observed during the Independent Centre for Harassment Resolution's first year of operation.

Status of files

When the Centre was launched in June 2021, 159 notices of occurrence had already been submitted. As of June 30th, 2022, the Independent Centre for Harassment Resolution received 615 notices of occurrence. This includes 373 received in 2021, and 242 in the first half of 2022. In comparison, there were 190 in 2019 and 213 in 2020 under the previous harassment regime.

Of the notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, 81 had been resolved by June 30th, and 97 were pending conclusion, meaning that the implementation of recommendations from the final investigative report and/or the review and update of the work place assessment at the local level had yet to be completed by RCMP management.

Complaint types

In the majority of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, 58% featured abuse of authority as a complaint type. Behaviours typically included managers creating an environment where employees could not contribute ideas during meetings or they were acting aggressively during meetings. There were instances reported where they were mocking, belittling and using inappropriate language, and were sharing confidential information about employees with other employees.

The second most recurring complaint type identified was discrimination, at 43%. In general, discriminatory behaviour referred to treating some members, specifically female members, differently. Other behaviours are described as failing to honor accommodations or making comments about employees' medical leave.

The third most recurring complaint type identified was interpersonal deportment (uncivil behaviour) at 29%. Behaviours associated with interpersonal deportment included being rude and dismissive to other colleagues. As well, behaviours included spreading misinformation about a colleague to others.

Finally, sexual harassment was identified in 12% of notices of occurrence received. Behaviours included making comments about the appearance of other employees and/or their body parts and showing graphic photos or videos to other employees. They also included inappropriate sexually explicit comments and switching shifts or travel arrangements to be alone with females, specifically new, female members.

Note that the percentage of complaint type is compared to the total number of notices of occurrence filed. There can be more than one complaint type reported on the complaint form.

When identifying the complaint type for notices of occurrence, the following definitions are used:

Abuse of authority
Taking undue advantage of a position of authority to: Endanger an employee's job, undermine an employee's job performance and/or threaten an employee's livelihood or interfere with their career.
Interpersonal deportment
Behaviours may include but are not limited to belittling, humiliating, demeaning, embarrassing comments or actions of bullying, conflict in the workplace, miscommunication, spreading rumors, gossiping, intruding on a person's privacy etc.
Sexual harassment
Means any conduct, comment, gesture or contact of a sexual nature that is likely to cause offence or humiliation to any employee, or that might, on reasonable grounds, be perceived by that employee as placing a condition of a sexual nature on employment or on any opportunity for training or promotion.
Discrimination
Means any action, behaviour, or decision that results in the unfair or negative treatment of a person or group related to one or any combination of prohibited grounds, outlined in the Canadian Human Rights Act

Professional relationship

The predominant professional relationship between the principal party and the responding party is a supervisee to supervisor relationship, at 61%. The second most predominant professional relationship was a peer relationship, at 31%. Third, was a supervisor to supervisee relationship, at 6%, and fourth was 'other' at 1% or less.

Professional relationship - Principal party to responding party
Supervisee to supervisor Peer to peer Supervisor to supervisee Non-employee to peer Info not provided Peer to non-employee Non-employee to supervisor
Percentage of principal party to responding party 61% 31% 6% 1% 0.33% 0.33% 0.33%

Category of employees

The RCMP workforce is represented by a population of roughly 31,161 employees and is comprised of 19,126 regular members (RM), 2,782 civilian members (CM), and 8,798 public service employees (PSE). This employee count is reflective of the last fiscal year, up to March 30, 2022. As reflected in the graph below, the majority of the principal parties in notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution are regular members at 77%. This is reflective of the higher percentage of regular members in the RCMP work force. The second most predominant principal party category of employee is public service employee at 14%, followed by civilian members at 6%. 3% of principal parties in notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution are classified as other. This category includes former employees of the RCMP and non-RCMP employees.

In general, parties in notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution are often within the same category of employee. regular members are the most recurring responding party in occurrences where the principal party is an regular member. Similarly, in occurrences featuring a civilian member principal party, the predominant responding party is also a civilian member. The same trend is identified with occurrences that have a public service employee as a principal party.

Principal party - Category of employee
Regular member Civilian member Public service employee Other
Percentage of principal party by category of employee 77% 6% 14% 3%

Sex of principal and responding parties

In the majority of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, the principal party is a male with a male responding party. Further, in 72% of notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution, males are predominantly featured as the responding party.

Although 55% of complaints submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution typically feature a male principal party, there is a higher representation of female principal parties where the principal party is a civilian member or public service employee. This is representative of the higher proportion of female employees in both of these categories of employees across the RCMP work force.

Male regular members make up the majority of the regular member work force of the RCMP. Female regular members make up approximately 21.8%Footnote 3 of the regular member work force. Female regular members are the principal party in 39% of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution where the principal party is a regular member.

Note that this refers to the biological sex assigned at birth of the parties and may differ from gender identity.

The way forward

In this section

Investigations

As noted earlier in this report, discussions with partners from Public Service and Procurement Canada and Treasury Board Secretariat, as well as bargaining agents, are underway to devote significant efforts to increasing the investigation capacity for work place harassment and violence allegations, in cases where employees wish to pursue this option. A strategy is being finalized, and will be communicated and implemented without delay in early fall 2022.

Recruitment

The Independent Centre for Harassment Resolution now has a team of 40 diverse employees from coast to coast, with a wide range of skills sets. Patience, agility, resilience, service orientation, empathy and a high degree of professionalism, integrity and expertise are key attributes. The Independent Centre for Harassment Resolution will continue to evolve its complement of staff in keeping with its mandate at any given time.

Focus on awareness and prevention initiatives and culture change

Through a trusted work place harassment and violence resolution regime and with awareness, education and prevention, the Independent Centre for Harassment Resolution will continue to contribute to a broader effort to modernize work place behaviours, habits and assumptions that are at the core of culture change. The Independent Centre for Harassment Resolution has a role to play in engagement, education and awareness on the trends, issues and work place behaviours as evidenced by investigation reports and complaints that are resolved informally, for the purpose of developing prevention tools and facilitating their adoption. The Independent Centre for Harassment Resolution will intensify education and prevention efforts beginning in fall 2022, in part using the content of this annual report as a starting point for discussion on actions that can be taken to identify and address root causes.

Informal conflict resolution

Informal resolution can reduce the number of occurrences of work place harassment and violence. The Independent Centre for Harassment Resolution will continue the work started in partnership with the RCMP's Human Resources Branch to promote informal ways to resolve cases and to demonstrate their effectiveness in creating a safe work environment free from harassment and violence, where all employees feel they belong, are valued equally and treated respectfully.

Conclusion

The Independent Centre for Harassment Resolution has made early progress on the mandate it was given, and is positioned to expand this in the future. It has the support, the means and the commitment to bring about meaningful change and to continue to build trust among employees and among all Canadians the RCMP serves.

Going forward, the Independent Centre for Harassment Resolution is committed to transparency around its operations, both to it's employees and to the Canadian public.

Rapport annuel du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement 2021-2022

Droit d'auteur

© Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, représentée par la Gendarmerie royale du Canada, 2022

ISSN 2816-8585
No de cat. PS61-44F-PDF

Sur cette page

  1. Message des directrices exécutives
  2. Glossaire
  3. Contexte et mandat
  4. Première année : jeter les bases
  5. Progrès à ce jour
  6. Réalités opérationnelles
  7. Bilan de l'année
  8. Prochaines étapes
  9. Conclusion

Message des directrices exécutives

Le 30 juin 2021, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a franchi une étape importante dans la lutte contre le harcèlement et la violence en milieu de travail en créant le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH). Lorsqu'elle a annoncé la création du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la commissaire de la GRC a déclaré ce qui suit : « Le harcèlement et la discrimination n'ont pas leur place dans le milieu de travail à la GRC. Tous les employés devraient avoir l'assurance qu'ils seront traités avec dignité et respect par leurs collègues, leurs gestionnaires et les dirigeants. »

Le mandat du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement est de faciliter de façon indépendante le règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail pour les employés de la GRC. Par « indépendant », on entend que le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement ne fait pas partie de la chaîne de commandement de la GRC et qu'il est libre de préjugés et de conflits d'intérêts. Durant sa première année d'existence, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement s'est concentré sur l'élaboration d'un nouveau cadre opérationnel pour la réception et le traitement des avis d'incident de harcèlement et de violence en milieu de travail, ainsi que sur la promotion de la prévention et des interventions précoces. De plus, il a jeté les bases afin d'être en mesure de contribuer au changement de culture organisationnelle plus large de la GRC, conformément à la stratégie Vision 150 et au-delà, visant à moderniser l'organisation.

Ce premier rapport annuel présente de l'information sur le travail accompli par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement durant ses premiers mois d'existence, souligne les progrès réalisés par rapport au mandat qui lui a été confié et énonce les défis et les possibilités qui se présentent.

À titre d'ancienne et de nouvelle directrice exécutive du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, nous sommes fières du travail accompli jusqu'à présent pour jeter une base solide pour l'avenir. Nous croyons fermement que le succès sera défini par la confiance qui s'établira au fil des ans chez les employés, les agents négociateurs et le public canadien quant à la mise en place d'un régime opportun, impartial et efficace de prévention et de règlement du harcèlement et de la violence en milieu de travail pour les employés de la GRC.

Cependant, le règlement du harcèlement après coup ne peut pas être le but ultime : l'objectif doit plutôt être la prévention du harcèlement et de la violence par l'élimination de ses causes profondes et la sensibilisation des employés aux comportements inacceptables dans les lieux de travail de la GRC. Tous les employeurs ont l'obligation morale et légale de créer et de maintenir un lieu de travail sûr, et la GRC ne fait pas exception à cette règle. Tandis que nous passons de la première directrice exécutive à la deuxième, nous savons que le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle important à jouer dans l'atteinte de ces objectifs ultimes.

Nous vous remercions de votre temps et de votre attention.

Celine Larabie
Directrice exécutive (maintenant à la retraite)
Centre indépendant pour la résolution du harcèlement

Amanda Nemer
Directrice exécutive
Centre indépendant pour la résolution du harcèlement

Glossaire

Les définitions suivantes s'appliquent dans le présent rapport :

Harcèlement et violence
Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.
Avis d'incident
Rapport écrit ou verbal qu'une partie principale ou un témoin transmet ou fait à un superviseur ou au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement au sujet d'un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
Parties
La partie principale et la partie intimée identifiées comme telles dans le cadre d'un incident.
Partie principale
L'employé ou l'employeur qui est l'objet d'un incident.
Partie intimée
La personne désignée dans un avis d'incident comme étant la personne présumée responsable de l'incident.

Contexte et mandat

En avril 2017, la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CCETP) et le rapport de l'ancienne vérificatrice générale, Sheila Fraser, ont souligné l'urgence pour la GRC de traiter le harcèlement en milieu de travail et la discrimination. En novembre 2020, dans son rapport intitulé Rêves brisés, vies brisées, l'ancien juge de la Cour suprême Michel Bastarache a fait état du règlement des demandes d'indemnisation présentées par des femmes qui avaient été victimes de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le sexe alors qu'elles travaillaient pour la GRC à titre de membre régulière, membre civile ou employée de la fonction publique. D'autres rapports d'examen externes, notamment le rapport de 2022 du Bureau des évaluatrices sur le recours collectif Tiller/Copland/Roach, ont exprimé les mêmes préoccupations. La GRC doit réexaminer la façon qu'elle gère les plaintes d'harcèlement et de violence en milieu de travail.

La GRC a renouvelé son engagement à instaurer un milieu de travail sain, respectueux et inclusif, exempt de harcèlement, de violence, de discrimination et d'autres comportements irrespectueux et inappropriés. Il est primordial que tous les employés soient traités conformément aux valeurs de la GRC. Un vaste programme de renouvellement culturel est en cours à la GRC dans le cadre de son plan de modernisation, Vision 150 et au-delà.

Dans le cadre de ce plan, la GRC a mis sur pied le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement en juin 2021. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement est une unité centralisée et indépendante, composée de fonctionnaires, dont le mandat principal est de faciliter le règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail pour les employés de la GRC et les autres personnes travaillant dans les lieux de travail de la GRC, et d'assurer le respect continu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail adopté en vertu du Code canadien du travail et entré en vigueur en janvier 2021.

De plus, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement :

  • offre un soutien aux employés actuels qui ont été victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail et aux anciens employés qui ont été victimes d'actes criminels;
  • utilise une approche tenant compte des traumatismes pour offrir un espace sûr aux victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail, en mettant l'accent sur les besoins et les expériences de ceux qui ont recours au processus de règlement;
  • sensibilise et fait valoir l'importance de créer un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement et de violence;
  • collabore avec les intervenants internes et externes pour élaborer et offrir des programmes de formation et de prévention obligatoires et spécialisés;
  • veille à la mise en œuvre des recommandations des enquêteurs et des mesures visant à prévenir la répétition des incidents dans le milieu de travail.

Première année : jeter les bases

Durant sa première année d'existence, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a jeté des bases solides qui permettront d'asseoir à long terme les politiques et les procédures de la GRC en matière de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Cet important travail préparatoire s'inscrit également dans le cadre ultime de la prévention du harcèlement et du vaste changement de culture et de comportement entrepris à la GRC.

Comme l'ont souligné de nombreux experts et commentateurs externes, les questions de harcèlement dans tout lieu de travail sont complexes et difficiles à traiter. En ce qui concerne spécifiquement les milieux policiers, la rechercheNote de bas de page 1 indique un certain nombre de facteurs de risque, qui vont d'effectifs traditionnellement moins diversifiés jusqu'aux espaces de travail et sociaux généralement mixtes, en passant par des niveaux élevés de stress professionnel et de risques pour la santé mentale. La recherche montre également que l'incidence du harcèlement ne peut être réduite que si les gestionnaires et les employés disposent des outils et des connaissances nécessaires pour reconnaître, combattre et résoudre les signes précoces de discorde, de manque de respect, de discrimination, d'abus et de conflit en milieu de travail. S'ils ne sont pas décelés et traités, ces incidents dégénèrent souvent en harcèlement avec toutes les conséquences négatives et néfastes que cela entraîne pour les personnes et l'ensemble du milieu de travail, et en fin de compte pour les citoyens auxquels s'adressent les services.

En plus de travailler avec les secteurs d'activité de la GRC, y compris certains services généraux comme la Technologie de l'information et les Ressources humaines, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a priorisé l'établissement d'un dialogue précoce avec un certain nombre d'intervenants, notamment les agents négociateurs, les comités de santé et de sécurité et divers groupes d'employés, anciens et actuels. Des collègues d'autres ministères se sont aussi montrés très disponibles pour donner des conseils et de l'orientation.

Progrès à ce jour

Dans cette section

Principaux jalons

30 juin 2021
En guise de réponse clé aux rapports Fraser, Bastarache et de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes, la commissaire Lucki annonce le lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement de la GRC
30 juillet 2021
Publication de la Politique sur la prévention, les enquêtes et le règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail
Octobre 2021
Lancement de vastes consultations internes et externes par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour recueillir des points de vue et des pratiques exemplaires sur les régimes de lutte contre le harcèlement
Novembre 2021
Création au sein Centre indépendant pour la résolution du harcèlement d'une unité pour les victimes d'actes criminels
Décembre 2021
Le ministre de la Sécurité publique reçoit le mandat d'«accélérer les mesures de réforme de la GRC, notamment en externalisant le Centre indépendant pour la Résolution du Harcèlement »
Décembre 2021
Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement rencontre les commandants divisionnaires et leurs comités de haute direction pour discuter du mandat du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail, de la nécessité d'améliorer la prévention, ainsi que de la responsabilité de la direction en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail
Mai 2022
Le ministre de la Sécurité publique charge la commissaire Lucki d'accélérer la réforme de la GRC au cours des deux prochaines années afin d'améliorer le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et « l'externaliser et veiller à ce que les sanctions et le régime disciplinaire de la GRC soient crédibles et efficaces »

Documents clés

Des processus, des politiques, des procédures et d'autres documents clés ont été élaborés au cours de la première année afin de garantir que les opérations soient efficaces et efficientes. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continue de s'ajuster rapidement grâce à une « grande capacité d'adaptation » axée sur l'apprentissage, la collaboration et la souplesse afin d'obtenir des résultats en fonction de la rétroaction reçue des clients et des intervenants.

En juillet 2021, un mois après sa création, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a dirigé la conception d'une nouvelle approche à l'échelle de la GRC pour lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail en mettant en œuvre la politique sur la Prévention, enquêtes et règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. La Politique met l'accent sur :

  • la prévention;
  • le règlement rapide;
  • le rétablissement d'un climat de travail sain.

Cette politique, qui sera mise à jour au besoin, est conçue pour contribuer à un milieu de travail inclusif, sécuritaire et non discriminatoire, exempt de harcèlement et de violence :

  • en énonçant les attentes quant au comportement des employés;
  • en mettant en place des mécanismes efficaces de règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Des produits d'apprentissage, tels que les programmes de développement du leadership et les programmes de développement de la supervision et de la gestion, ont été mis à jour pour tenir compte des changements apportés au Code canadien du travail, donner de l'information sur la nouvelle politique et présenter les services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Parallèlement, des protocoles de communication confidentielle ont été élaborés avec le Secteur de la responsabilité professionnelle, chargé de superviser l'application du Code de déontologie de la GRC pour les membres réguliers et civils, afin de s'assurer que les autorités disciplinaires soient informées des situations de harcèlement et de violence et qu'elles prennent les mesures nécessaires pour donner suite aux rapports d'enquête finaux ou lorsque des comportements flagrants justifient la prise de mesures disciplinaires.

Indépendance accrue et externalisation

À l'automne 2021, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a mené des consultations internes et externes afin de recueillir des points de vue pour élaborer des principes clés, des considérations et des options pour l'externalisation du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Cette initiative fait également partie de la lettre de mandat du ministre de la Sécurité publique de décembre 2021 et de la récente lettre de mandat de la commissaire de la GRC émise par le ministre au printemps 2022. Des consultations ont été menées auprès d'intervenants internes et externes, notamment des agents négociateurs, des victimes de harcèlement sexuel, des groupes de défense de la diversité et des représentants de ministères fédéraux, de services de police provinciaux et municipaux ainsi qu'auprès du Conseil consultatif de gestion de la GRC.

Bien que chaque consultation ait permis de recueillir une perspective unique, des thèmes communs sont ressortis, dont la nécessité de changer la culture organisationnelle pour briser le cycle du harcèlement à la GRC et intégrer des modèles de comportement plus sains en milieu de travail. Parmi les autres thèmes soulevés, mentionnons la nécessité de déployer des efforts immédiats en matière d'éducation et de sensibilisation aux causes profondes des comportements de harcèlement et de violence en milieu de travail et l'intégration de connaissances et de formation sur les interactions saines dans le milieu de travail. Selon les participants, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle continu à jouer dans le changement de culture à la GRC. Les options sur l'externalisation sont actuellement analysées, socialisées et raffinées en vue d'une décision.

Groupe des services de soutien

Le Groupe des services de soutien, lancé par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement en novembre 2021, est une équipe dévouée qui fournit du soutien à tous les employés, actuels et anciens, qui sont ou qui ont été victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail, y compris d'actes criminels.

Parmi les services offerts par les ressources spécialisées du Groupe des services de soutien, mentionnons :

  • qu'elles fournissent de l'information sur les différentes ressources et programmes disponibles;
  • qu'elles orientent les personnes vers les services de police compétents, le cas échéant; et
  • qu'elles fournissent aux victimes les ressources externes appropriées en matière de soutien.

D'autres rôles clés du Groupe des services de soutien inclus :

  • encourager le recours aux services du Programme de gestion informelle des conflits, un groupe qui existe déjà dans la structure de la GRC et dont le rôle consiste à aider à résoudre de manière informelle les conflits et les incidents de harcèlement en milieu de travail et à restaurer le lieu de travail;
  • travailler avec les intervenants pour mettre à jour le matériel d'information et d'éducation existant et en élaborer de nouveaux, en mettant l'accent sur la prévention et la règlement rapide.

Sensibilisation, communication et éducation

Cette année, il a été essentiel de faire connaître la présence de la Centre indépendant pour la résolution du harcèlement au sein de la GRC. Par exemple :

  • En plus de la diffusion de plusieurs messages de la directrice exécutive à tous les employés de la GRC, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a établi et continue de renforcer sa présence sur l'intranet. L'objectif est de fournir des outils et de l'information pour aider les employés à mieux comprendre ce que fait le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et comment il peut leur venir en aide.
  • Une fois les processus établis, la direction du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a proposé des séances d'information adaptées aux divisions, notamment aux commandants divisionnaires et à leurs équipes de haute direction. Une cinquantaine de réunions additionnelles de sensibilisation et d'éducation ont ensuite été organisées à d'autres tables de gestion et dans des lieux réservés à l'ensemble du personnel. Ces réunions se poursuivent afin de sensibiliser les employés à la nouvelle législation, aux services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement ainsi qu'à la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et à l'importance de l'intervention rapide et de la résolution informelle des conflits.
  • Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement fait actuellement la transition vers de nouvelles adresses électroniques (passant de @rcmp-grc.gc.ca à @ichr-cirh.ca) afin de renforcer son indépendance, son autonomie, sa neutralité et sa confidentialité. Une image de marque unique a été conçue avec une palette de couleurs précise, qui sera utilisée sur les documents, les présentations, etc. du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, et un mot-clic personnalisé (#CIRHVotreVoixCompte) a également été créé. Ce mot-clic, proposé par un employé du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, est porteur d'importants messages :
    • Votre - englobe toute personne sans égard à la race, à la couleur, au sexe et à l'orientation sexuelle; il invite l'inclusion et la diversité;
    • Voix - représente l'autonomisation et permet d'exprimer ses préoccupations;
    • Compte - véhicule l'empathie et transmet aux membres de notre audience le message qu'ils sont appréciés et que nous nous soucions d'eux.

Réalités opérationnelles

Dans cette section

Au cours de sa première année d'existence, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a identifié un certain nombre de problèmes de transition opérationnelle qui doivent être résolus en priorité.

Le volume d'avis d'incident (plaintes) reçus au cours de la dernière année exige du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement qu'il soit équipé de manière à pouvoir gérer ce volume élevé de sorte que les employés concernés puissent compter sur un traitement en temps opportun des plaintes et que les délais prescrits par le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail soient respectés.

Un des principaux défis du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement durant cette première année a été la difficulté opérationnelle à répondre à la forte demande d'enquêtes sur les allégations déposées, principalement en raison du fait que plus de 150 avis d'incident avaient déjà été présentés avant la création du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Pour plus de contexte, il faut savoir que toutes les enquêtes sont menées par des enquêteurs externes, conformément à une entente conclue en mai 2021 entre la GRC et les agents négociateurs. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a déployé des efforts considérables, en collaboration avec les principaux centres d'expertise du gouvernement, notamment Services publics et Approvisionnement Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu'avec les agents négociateurs, pour accroître l'accès à des enquêteurs externes qualifiés, formés au nouveau régime de prévention et de règlement du harcèlement et de la violence du Code canadien du travail.

L'incapacité du marché à répondre à la demande d'enquêteurs externes, combinée à la forte demande d'enquêtes par les employés de la GRC, a créé un grand nombre de dossiers pour lesquels aucun enquêteur externe n'est disponible. Il convient de noter qu'en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail, si une personne ayant déposé un avis d'incident souhaite qu'une enquête soit menée et qu'elle a déjà exploré les options informelles de règlement, l'enquête doit avoir lieu. Cette situation, en plus d'avoir une incidence sur les délais prescrits pour le règlement des dossiers en vertu du Code canadien du travail, a de graves répercussions sur le bien-être des employés concernés, ce qui vient exacerber les problèmes en milieu de travail.

Améliorer la fonction d'enquête, et la rendre plus rapide, est une priorité absolue pour le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Des discussions sont en cours avec les partenaires du gouvernement et les agents négociateurs afin de convenir d'une stratégie solide pour résoudre ce problème, et de la déployer dans les plus brefs délais.

Grâce aux avis d'incident reçus et aux allégations qu'ils contiennent, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement est bien placé pour recueillir des renseignements importants sur la santé des lieux de travail de la GRC, qui peuvent aider à orienter les initiatives de sensibilisation, d'éducation et de prévention. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a l'intention de soutenir et de contribuer à un changement de culture ainsi qu'à l'amélioration de la santé en milieu de travail grâce à l'engagement des gestionnaires et des employés dans 16 divisions et plus de 700 lieux de travail au pays et à l'étranger. Il s'agit d'une vaste entreprise qui nécessitera du temps.

Ce que nous avons entendu

Au 30 juin 2022, 15 % des rapports d'enquête finaux reçus indiquaient que les allégations répondaient entièrement à la définition de harcèlement et de violence dans le lieu de travail; 26 % indiquaient qu'elles répondaient partiellement à la définition; et 59 % indiquaient qu'elles ne répondaient pas à la définition. Les rapports reçus visaient des allégations déposées dans diverses divisions de la GRC. En date du 30 juin 2022, 151 avis d'incident avaient été attribués à un enquêteur et 189 étaient en attente d'une attribution.

Dans la plupart des cas, les gestionnaires et les employés sont en mesure d'intervenir lorsqu'ils sont témoins ou lorsqu'ils entendent parler de tels comportements en milieu de travail, ce qui renforce la nécessité d'améliorer l'éducation, la formation et les outils, ainsi que la responsabilisation, pour mettre fin ou gérer efficacement ces situations.

Incidents répondant ou ne répondant pas à la définition de « harcèlement ou violence dans le lieu de travail », sur un total de 59 enquêtes terminées au 30 juin 2022.
Ne répondant pas Répondant partiellement Répondant
Occurrences 35 15 9

Recommandations des enquêteurs pour l'amélioration du milieu de travail

L'objectif du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail est de rétablir le milieu de travail après un incident de harcèlement et de violence et d'empêcher la répétition de tels incidents. À cette fin, que les allégations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail répondent ou non à la définition, l'enquêteur doit formuler des recommandations qui seront soumises à l'employeur et au comité/représentant local de santé et de sécurité au travail pour qu'ils déterminent ensemble les recommandations qui seront mises en œuvreNote de bas de page 2. Des mesures réparatrices peuvent être employées en milieu de travail pour prévenir des incidents et pour y répondre lorsqu'ils se produisent, donnant ainsi à toutes les personnes concernées une issue positive.

Au cours de la première année d'activité du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, les principales recommandations formulées par les enquêteurs à la direction de la GRC sur les mesures réparatrices et préventives comprennent, entre autres, la nécessité de former les gestionnaires et les employés sur la création de lieux de travail respectueux et la nécessité d'offrir une formation pratique sur la résolution informelle des conflits et sur les conversations difficiles.

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement surveille la mise en œuvre des recommandations à la suite d'une enquête. Lorsque l'employeur et le comité/représentant local de santé et sécurité au travail conviennent ensemble de ne pas donner suite à une recommandation, une justification de cette décision est fournie au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Témoignages de clients

Cette année s'est avérée difficile à de nombreux égards. Cela étant dit, des employés ont communiqué avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour exprimer leur satisfaction quant aux efforts déployés pour leur venir en aide durant une période difficile. Voici deux témoignages reçus :

Je tiens à reconnaître le travail exceptionnel du réviseur en matière d'harcèlement et à le/la remercier pour ce qu'il/elle a accompli et pour avoir fait plus que son devoir en m'aidant. Il/elle a eu l'intelligence mentale et émotionnelle de communiquer avec moi alors que j'étais dans un état de panique. Bref, sans son aide à ce moment-là, je crois que j'aurais été dépassé(e) par la situation et, à ce jour, incapable de déposer ma plainte. Avec mon plus grand respect, je tiens à lui rendre hommage pour son travail remarquable. Les compétences humaines dont il/elle a fait preuve pour me comprendre, pour déterminer comment communiquer avec moi et pour me joindre alors que j'étais en état de panique (sans mentionner le stress et l'anxiété qu'éprouve une victime durant le processus de résolution du harcèlement) ont été de tout premier ordre.
Client(e) du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement
J'encourage les employés qui vivent un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail à communiquer immédiatement avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour obtenir de l'aide. Le conseiller en règlement de cas avec lequel j'ai travaillé m'a expliqué avec patience et clarté les processus formels et informels s'offrant à moi pour résoudre ma plainte. Je suis très reconnaissant(e) d'avoir pu régler ma plainte par un règlement négocié, ce qui a finalement contribué à rétablir mon propre bien-être.
Client(e) du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement

Bilan de l'année

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Les données suivantes fournissent un aperçu du nombre d'avis d'incident reçus et des tendances observées au cours de la première année d'activité du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

État des dossiers

Lorsque le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a été lancé en juin 2021, 159 avis d'incident avaient déjà été soumis par des employés de la GRC. Au 30 juin 2022, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement avait reçu un total de 615 avis d'incident. Ce nombre inclut les 373 avis reçus en 2021 et les 242 avis reçus durant la première moitié de 2022. En guise de comparaison, 190 plaintes avaient été reçues en 2019 et 213 en 2020 sous le régime antérieur de règlement du harcèlement.

Des 615 avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 81 avaient été résolus au 30 juin 2022 et 97 étaient en attente de conclusion, c'est-à-dire que la mise en œuvre des recommandations du rapport d'enquête final ou l'examen et la mise à jour de l'évaluation du lieu de travail au niveau local n'avaient pas encore été effectués par la direction de la GRC.

Types de plainte

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 58 % se rapportaient à un abus de pouvoir. Les comportements typiques étaient ceux de gestionnaires créant un environnement dans lequel les employés étaient dissuadés de faire part de leurs idées durant les réunions ou qui agissaient de manière agressive pendant les réunions. Dans certains cas, les gestionnaires s'étaient moqués d'employés, les avaient rabaissés, avaient utilisé un langage inapproprié ou avaient partagé avec d'autres employés des renseignements confidentiels les concernant.

Le deuxième type de plainte le plus souvent rapporté concernait la discrimination (43 %). En général, le principal comportement discriminatoire dénoncé consistait à traiter certains employés, et plus particulièrement les femmes, différemment des autres. Parmi les autres comportements rapportés, mentionnons le non-respect des mesures d'adaptation ou la formulation de commentaires désobligeants sur les congés de maladie des employés.

Le troisième type de plainte le plus souvent recensé est le comportement interpersonnel, aussi appelé « manque de civilité » (29 %). Les comportements appartenant à cette catégorie incluaient l'impolitesse, la grossièreté et la propagation de potins ou de mensonges à propos d'un collègue.

Enfin, le harcèlement sexuel a été identifié dans 12 % des avis d'incident reçus en 2021-2022. Parmi les comportements signalés, mentionnons notamment les commentaires sur l'apparence d'employés et/ou sur des parties de leur corps ainsi que le partage de photos ou de vidéos explicites avec d'autres employés. Ils comprenaient aussi les commentaires inappropriés sexuellement explicites et le changement de quarts de travail ou d'arrangements de voyage de manière à pouvoir se retrouver seuls avec des femmes, plus précisément de nouveaux membres de sexe féminin.

Notez que le pourcentage du types de plainte est comparé au nombre total d'avis d'incident déposés; il peut y avoir plus d'un type de plainte rapporté sur un même formulaire de plainte.

Les définitions suivantes sont utilisées pour identifier le type de plainte dans les avis d'incident :

Abus de pouvoir
Fait de profiter indûment d'une position d'autorité pour compromettre l'emploi d'une personne, nuire à son rendement, mettre ses moyens de subsistance en péril ou encore entraver sa carrière.
Discrimination
Tout acte, tout comportement ou toute décision qui a pour effet d'exposer une personne ou un groupe à un traitement injuste ou défavorable sur la base d'un ou de plusieurs des motifs de distinction illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Comportement interpersonnel
Comportements pouvant inclure, sans s'y limiter, des commentaires ou des actes dévalorisants, humiliants ou embarrassants, des gestes d'intimidation, des conflits en milieu de travail, des problèmes de communication, des rumeurs, des commérages, des intrusions dans la vie privée d'une personne, etc.
Harcèlement sexuel
Toute comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel, soit est de nature à offenser ou à humilier un employé, soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel.

Relations professionnelles

La relation professionnelle prédominante entre parties principales et parties intimées est la relation supervisé-superviseur (61 %); vient ensuite la relation entre pairs (31 %); la relation superviseur-supervisé (6 %); et les relations entrant dans la catégorie « autres » (1 % ou moins).

Relation professionnelle entre la partie prinicipale et la partie intimée
Supervisé/Superviseur Pair/pair Superviseur/Supervisé Non-employé/pair Infomation non fournie Pair/non-employé Non-employé /superviseur
Pourcentage de la partie principale par rapport à la partie répondante 61 % 31 % 6 % 1 % 0.33 % 0.33 % 0.33 %

Catégories d'employés

L'effectif de la GRC se compose d'environ 31,161 employés parmi lesquels on compte 19,126 membres réguliers, 2,782 membres civils et 8,798 employés de la fonction publique. Ce nombre d'employés reflète le dernier exercice financier, jusqu'au 30 mars 2022. Comme le montre le graphique ci-dessous, la majorité des parties principales dans les avis d'incident déposés au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont des membres réguliers (77 %). Cela reflète le pourcentage plus élevé de membres réguliers dans l'effectif de la GRC. La deuxième catégorie d'employés la plus importante est celle des employés de la fonction publique (14 %), suivie des membres civils (6 %). 3 % des parties principales nommées dans les avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont identifiées comme autres. Cette catégorie comprend les anciens employés de la GRC et les personnes qui ne sont pas à l'emploi de la GRC.

En général, les deux parties à un avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement appartiennent à la même catégorie d'employés. Par exemple, les membres réguliers sont la partie intimée la plus souvent en cause dans les avis d'incident où la partie principale est un membre régulier. De même, dans la plupart des avis d'incident où la partie principale est un membre civil, la partie intimée est également un membre civil. La tendance est la même chez les employés de la fonction publique.

Partie principale catégorie d'employés
membres régulier membres civil employé de la fonction publique Autre
Pourcentage de la partie principale par catégorie d'employés 77 % 6 % 14 % 3 %

Sexe des parties principales et des parties intimées

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie principale est un homme et la partie intimée est un homme. En outre, dans 72 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie intimée est majoritairement un homme.

Bien que 55 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement présentent généralement une partie principale de sexe masculin, il y a une plus grande représentation de parties principales de sexe féminin lorsque la partie principale est un membre civil ou un employé de la fonction publique. Ce pourcentage est représentatif de la proportion plus élevée de femmes dans ces deux catégories d'employés au sein de la GRC.

Les membres réguliers de sexe masculin constituent la majorité de l'effectif des membres réguliers à la GRC. Les membres réguliers de sexe féminin représentent environ 21,8 %Note de bas de page 3 de l'effectif de membres réguliers. Les membres réguliers de sexe féminin sont la partie principale dans 39 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement où la partie principale est un membre régulier.

Il est à noter que ce qui précède fait référence au sexe biologique assigné à la naissance et peut ne pas tenir compte de l'identité sexuelle.

Prochaines étapes

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Enquêtes

Comme mentionné précédemment, des discussions sont en cours avec les partenaires de Service public et Approvisionnement Canada et du Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu'avec les agents négociateurs, afin de consacrer des efforts importants au renforcement de la capacité d'enquête sur les allégations de harcèlement et de violence en milieu de travail, dans les cas où les employés souhaitent avoir recours à cette option. Une stratégie est en cours de finalisation et sera communiquée et mise en œuvre rapidement au début de l'automne 2022.

Recrutement

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement dispose désormais d'une équipe de 40 employés diversifiés, répartis dans tout le pays et possédant un large éventail de compétences. La patience, l'agilité, la résilience, l'orientation vers le service, l'empathie et un haut degré de professionnalisme, d'intégrité et d'expertise sont des attributs clés. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera à faire évoluer son effectif afin de pouvoir s'acquitter de son mandat en tout temps.

Initiatives de sensibilisation et de prévention et changement de culture

Grâce à un régime fiable de règlement des cas de harcèlement et de violence en milieu de travail, ainsi qu'à la sensibilisation, l'éducation et la prévention, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera de contribuer à un effort plus large de modernisation des comportements, des habitudes et des idées reçues en milieu de travail, un effort qui est au cœur du changement de culture à la GRC. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle à jouer dans l'engagement, l'éducation et la sensibilisation aux tendances, aux problèmes et aux comportements en milieu de travail, comme en témoignent les rapports d'enquête et les plaintes résolues de manière informelle, dans le but de développer des outils de prévention et de faciliter leur adoption. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement intensifiera ses efforts d'éducation et de prévention à compter de l'automne 2022, en utilisant en partie le contenu du présent rapport annuel en guise de point de départ de la discussion sur les mesures à prendre pour cerner et traiter les causes profondes du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Résolution informelle des conflits

La résolution informelle peut réduire le nombre d'incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement poursuivra le travail entamé en partenariat avec la Direction des ressources humaines de la GRC afin de promouvoir les méthodes informelles de résolution des cas et de démontrer leur efficacité dans la création d'un environnement de travail sûr, exempt de harcèlement et de violence, où tous les employés ont un sentiment d'appartenance, sont valorisés de la même manière et traités avec respect.

Conclusion

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a fait des progrès rapides en ce qui concerne le mandat qui lui a été confié, et il est bien placé pour l'élargir à l'avenir. Il dispose du soutien, des moyens et de l'engagement nécessaires pour apporter des changements significatifs et continuer à renforcer la confiance des employés et de tous les Canadiens servis par la GRC.

En guise de prochaine étape, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement s'engage à assurer la transparence de ses opérations, tant à l'égard de ses employés que du public canadien.

Episode 1: Emily Dion

National Youth Services podcast series - Episode 1: Emily Dion

Emily Dion standing in front of RCMP building.

The first podcast for the RCMP NYS team highlights Emily Dion and her life experiences. She discusses her life goals as well as the obstacles that have created challenges along the way. She discusses how she overcame those obstacles and where she is in her journey, as well as the positive impacts the National Youth Services has had on her life.

Emily has taken part in various RCMP initiatives and has been to Regina with National Youth Services twice. She is currently in school and hopes to become a police officer someday.

Feb 9, 2022

Episode 1: Emily Dion - Transcript

00:00 - Kyle Barber: Good Day Everybody. This is episode one of the National Youth Services Podcast Series, titled "In Colour". Today's episode is a conversation with Emily Dion. Emily is a two-time participant of the National Youth Services Youth Leadership Workshop, hosted annually in Regina, Saskatchewan. This podcast is brought to you by the National Youth Services Program.

00:24: [Music]

00:49 - Kyle Barber: Good Day Everyone. Welcome to the National Youth Services In Colour podcast. We're really excited to be joined by Emily Dion. Emily Dion is a friend of ours who's participated in two Youth Leadership Workshops. If you're not familiar with what the Youth Leadership Workshop is I'll give you a quick breakdown. The National Youth Leadership Workshop is hosted a couple times a year in Regina at Depot. We bring in youth and a member, or a CPO and a youth from a different division or a different region across Canada, and bring them to Depot for a week-long experience that's unforgettable in many ways. They live where the cadets live, they eat what the cadets eat, they get leadership presentations along the way, and they also get to see what being a cadet at the RCMP is all about and part of this program is, they get to design their own project and bring it back to their community as a way to improve life within their community. I've been fortunate enough to participate at two of these Youth Leadership Workshops alongside our co-host, Adam Burns. Adam, say "hi."

01:49 - Adam Burns: Hello.

01:50 - Kyle Barber: And Alison McIntomny is very excited about going to Regina at some point. She's also said she prefers to go in the summer and we'll talk to Emily about that, who's been to two now: one in August, and one in January. So we'll wait to see which one which one she prefers. But Emily, welcome to the podcast.

02:08 - Emily Dion: Thank you so much

02:10 - Kyle Barber: So you've been fortunate enough to come to two youth leadership workshops. I want to start speaking a little bit about the first one, well actually, maybe tell us a little bit about yourself first and kind of what your interests are, and why when Adam approached you about coming to Regina of all places, you were interested in coming.

02:28 - Emily Dion: Yeah so um my name is Emily Dion, I'm 19 years old. I'm currently going to school for corrections in law enforcement. I do hope to go to depot one day as a cadet, but I was fortunate enough to go as a youth to experience what it was like. Some things I enjoy is traveling, I love listening to podcasts, specifically true crime podcasts; they are my favorite. And yeah, I'm really happy to be here and answer some questions.

03:02 - Kyle Barber: So take us a little bit through the process. Maybe Adam, you can elaborate on this as well. How did you get to hear about the program? How did you, how did you find out you were selected to go? And maybe Adam, how did you go about selecting Emily from your community?

03:21 - Emily Dion: So the way I heard about it was through Adam, obviously. It started grade 12, in high school I wanted to join a extracurricular activity that was outside of my school so I decided to join something called community outreach, which was just when members of the community in my town would get together and do things to help support and make it a better place to live and that's where I met Adam and I noticed he had the RCMP crest on his shirt and that immediately sparked my interest because I think around grade 10, grade 11, is when I really started to invest in the idea of wanting to become a Mountie or some form of law enforcement. So I racked up the courage and I went and I introduced myself to him at the meeting, and I just kind of told him my aspirations and my dreams of being in law enforcement and he was really happy to hear about that. So he gave me the opportunity to go with him to the headquarters in Burnside to be part of the Cyber Crime Committee, and of course I accepted. I was so excited to even have the opportunity to go and in doing that I met someone named Lana, Lana Woodfine. She was the director of the Cyber Crime Committee and again I racked up the courage to say who I was and introduced myself and what I wanted, and she told me that there was a lot of opportunities to go to Depot, and I asked her for some applications which she happily agreed to, and if Adam wants to speak a little bit about that.

05:21 - Adam Burns: Yeah, so previous to meeting Emily, I took another youth out to the NYS youth services meetings and he created the Community Outreach Project, which Emily came to and I remember meeting Emily. She was extremely nervous, and shy, and obviously she's come a long way since then. During her project, she has presented – I'm sure she's going to get into this – but she has presented in classrooms, promoted her project and creating awareness and it's fantastic, she has come a long way. So I was in conversations with National Youth Services back then. They were looking for someone from out east to come out to another project and it was a no-brainer for me to take Emily. Just given that, you know, she was so eager and willing to be a member, and I could just tell that she was the right fit. So we went out the first time and she did a fantastic job and of course they couldn't resist but ask her to go back a second time so Emily if you'd like to talk about maybe your first time at Depot that would be great.

06:42 - Emily Dion: Yeah absolutely. So the first time I went to Depot, like Kyle said, was in August, August 4th to the 11th I believe. I was extremely nervous. I had watched videos of what Depot would look like and kind of get a feel of what it would be like and when I arrived there the videos did it zero justice. It was like, the way I could describe it is like, when a little kid goes to Disney World for the first time, and I know that sounds silly because like most people aren't that excited, but I was so excited to go. And when they opened the gates, and I got to go in, and it was just beautiful, like, it was just a beautiful experience to go in and just see the cadets, and it was like a small, gated community of people, and knowing in your heart that all these people here, are here for the same purpose as you, it just, it made it feel so surreal and incredible and I got to meet all the other youth from all different parts of our country and it was an incredible experience and everyone had amazing stories to tell, and I got to meet the other officers and adults that brought their youth and they were all amazing people, and I got to meet people like Kyle and Louis and they were, they're all great spirited people and I was so eager to just, not only work but learn…learn about Depot, the history, and just really get a good feel of what it would be like, hopefully, in the future, going there as a cadet. And that was a really special experience that I, to this day, love talking about and I love reminiscing on because as you can see, I went to the gift shops and I bought presents for all my family who are incredibly supportive and proud of me, and for that I am truly grateful to the National Youth Services and Adam.

08:55 - Alison McIntomny: How was it when you were meeting the other youth that attended just like you throughout Canada? What was their experience… meeting them and knowing their aspirations on being there as well? Like, how was that?

09:05 - Emily Dion: It was good. I really enjoyed it. I enjoyed learning about where the other youth were from and how, although they might have had different ideas of what they wanted to do – some people were in the you know cadets in the military or, you know, they just wanted to be a police officer not necessarily a, you know, Depot cadet, and that was that was great. I liked learning about what differences they all shared, and as a whole, I was just really happy to have people, a group of youth, that all wanted generally the same thing I did, and to hear about their dreams and their aspirations and what they wanted to do for their communities was… it was an amazing experience. And I was so happy to see that other youth across Canada wanted to help their communities and have the dreams of making it a better place, not only their community, but maybe other parts of Canada and it was just, it was amazing, and I was really happy to see that.

10:16 - Adam Burns: Emily, can you touch base on the project that you selected from the first time you went?

10:21 - Emily Dion: Yeah, so the first time, I went, you (Adam) and me decided to do… I think we agreed on there was a really big drug problem in our community as well as mental health, and as someone who is openly an advocate for mental health, I thought it would be a really great topic to talk about because, like I said from personal experience and from my friends and acquaintances that I know that struggled a lot and didn't have an outlet to express how they felt, or felt like they didn't have anywhere to go to talk about it. It was something that I really just resonated with and I thought it would be a really great idea to, sort of, incorporate the two and how they could relate to each other and how to prevent things happening like drugs because of mental health, and so you [Adam] and me came up with a really good idea to just go to schools, specifically younger schools, elementary schools, and middle, and high school, obviously, and just talk about my personal experiences with mental health and ways that people can help themselves with that, and opportunities that are available that we were planning on doing so they could have an outlet to go and not feel so alone about it, and I was really happy with that. I think that doing that, it opened my…my eyes and expanded my knowledge on mental health and how important and serious it was as well as drugs in my community. It was something that really disappointed me to see, especially in youth that are so young, young as elementary school doing it, and it was just something that I knew that I had to address, so, yeah.

12:22 - Kyle Barber: So you, you talk a little bit earlier about how when you first met Adam, you were really nervous, and then to transition from going from the Youth Leadership Workshop, developing a project to speak on mental health initiatives and drugs in your community. Can you talk about, like, maybe the first presentation you gave? Like, how nervous were you giving that first presentation, because, like, those are not easy topics to talk about, you need to be a little bit vulnerable in yourself and a little bit confident in yourself to do that. So from meeting Adam, who really, like, is… is a super welcoming guy, he's an easy guy to talk to, being nervous about that, to talking to other youth about these vulnerable topics, like, that must have been a very difficult kind of, like, path that you've taken over a couple years and just, maybe, speak to, like, how nervous you were, how that first one went, and how you developed a little more confidence to keep doing them.

13:14 - Emily Dion: Yeah, so I was incredibly nervous. I had almost no self-confidence in myself that I could do a good job. Being a perfectionist, it was hard, because I would rather, you know, not speak about it just to avoid the idea of messing up. I hated it, but when I met Adam and we went to Depot, and we worked on our presentation together, and we kind of grew, like, a stronger bond, he was just it made it so much easier because he's… he's kind of like me, … we share jokes and, like you said, he was really easy to talk to. And not only that, I was presenting in front of youth who were in the same boat as I was, you know. I had no idea if these youths had presented in front of people. I couldn't imagine how nervous they would have been. And there were some youth there that were amazing presenters. I remember one who, on the first day, when she was asked to talk about herself, she asked if she could stand up and walk around the room, and that was amazing. It was nice to see that she was so eager to talk and so open. It was… it was nice. So when I presented, me and Adam thought it would be a good idea to do, you know, just add some little funny pictures and GIFs in my presentation, just to make it easier to transition from slide to slide, because, like you said, it was a really difficult topic to talk about and, you know, there was a group of adults there that I had to present in front of and, you know, I was extremely nervous about that. But like I said, it was just, I focused more on the youth, knowing that they were just as nervous as I was, and I just wanted to speak on what I was talking about and do it in a professional but also relaxed way. And before my presentation, I did listen to another great presentation on how to properly speak about presentations and how important it is to calm your nerves and have a drink with you so you can clear your throat. I took a lot of information from that and I used it in my presentation, and as far as I'm concerned, me and Adam did a fantastic job, and I look back on it and I had no regrets, which in the first time in my life, was an amazing feeling, because any other time I would have presented, I would have thought I did a horrible job, no matter how good people would have told me I did, I… I would always see the little problems with it. But that presentation, I could see that they were engaged in the topic that I was speaking about, but also relating to it and laughing at the jokes and just little pictures that I put in there, just to kind of ease off the tension of, you know, the topic itself. So all in all, it was a really great experience and I was really happy with it.

16:28 - Kyle Barber: How many presentations have you delivered now?

16:31 - Emily Dion: Oh my goodness. Probably more than I can count on my hand and that's… with Adam and going and doing presentations across schools, maybe one… two…I'd say like four or five, around that, and of course I've done presentations without him, and being in school I've had to do a presentation and like I said, using that knowledge that I had before with that presentation at Depot that taught us how to properly present a presentation. I use that knowledge to this day and it not only makes me a better presenter, it makes it easier for me to engage the people that are listening to it and make sure they are understanding what I'm talking about and not just reading from a slide, you know. I, I relate to them, and I'm very personal with the group that I'm presenting to, because I don't want to just present and you know have it be done with: I want them to listen, I want them to think about what I'm presenting, and ask as many questions as possible, because I believe that no question is a bad question, you know? I think a lot of youth that are, that are kind of nervous to talk about it. I've had a lot of them come up to me after my presentation when all the other people left and, you know, they wanted to speak to me privately because they were embarrassed to ask the questions, that they were, you know, were afraid of ridicule from their, you know, peers and their friends, and I told them that that shouldn't ever be an issue and every question is valid and that they shouldn't be afraid to ask them. So yeah, my presentations are… they mean a lot to me, they do. I work really hard on them, I practice them, and yeah, they mean so much to me and I'm so, so grateful that I was able to present at Depot for the youth.

18:46 - Adam Burns: Emily, can you talk a little bit about how you have grown and changed since that that time of Depot because if somebody knew you before and now watch this video, I mean, the change in you has been dramatic, can you touch base on that a little bit?

19:05 - Emily Dion: Yeah absolutely. So when I arrived to Depot, like I said, I was a really nervous person. I was, had so much anxiety and I was a perfectionist - I still am, it's something that I still struggle with. It's something that I have to learn how to cope with and I think I realized instead of hiding it away, hiding away the anxiousness and the perfectionism, I learned how to accept it as part of myself and I use it to my advantage and I think I'm a different person today. Obviously with time, you know, time it… it shapes you, it molds you into a different person, especially when you go through something so drastic as, you know, going to Depot for me, which was an incredible experience that I never thought I would be able to go. I never thought I'd be able to go and see what it's like firsthand. So that, that time when I went and I went home, I was a different person, I changed within that week. I gained not only a sense of community, I gained knowledge, and I embraced who I was, and I was no longer afraid to, you know, get my name out there and speak about who I was and what I wanted, because before that I thought I didn't deserve it. I thought I didn't do enough, I wasn't good enough, and that there's people that are always going to be better than me and it was a really big struggle that I had, and it, like I said, I still struggle with that sometimes to this day. But being at Depot for the first and second time, I was a completely changed person and being able to bring home that person and show my friends and family who I'd become within that week and who I was going to be in the next few years was an incredible feeling. It was amazing because I was someone who loved to talk about what I wanted, and how I wanted to help and lead, and help other people be better, and I never thought I could because I had that crippling fear. And it's a… it was a huge struggle and now that some time has gone by, I've presented, I've gone to Depot, I've spoken with hundreds of people, I've met really important people and I've met youth that are… were like me, that were too nervous to speak. I've kind of gotten a taste of what it's like to be on both sides, and really embracing it, like, being at my lowest, to being at my highest and I think, you know, with time it'll only get better and better from there, because doing things like this, like a podcast, I was nervous for it. I am nervous for it right now, but I'm doing it, I'm doing the best I can, and I just hope that, you know, people listen and they get to, you know, see what it's like at Depot and hopefully they get inspired. That's what it's about: inspiration, you know, and I think that's a really special thing and I'm really grateful that I've molded into the person I am today, and I couldn't have done it, I couldn't have done it without Depot. I couldn't have done it without Lana; seeing that spark in my eyes of the, you know, wanting to go to Depot and, and obviously Adam seeing that spark in my eye. I was so nervous; I was so, so nervous, I almost didn't do it. I almost didn't go up and introduce myself to Adam. If I never had, I wouldn't be here and honestly, I don't like to think about that because my life is going so great. I'm in school, I'm learning, and I'm just growing as an individual every single day in a good way, so I'm so grateful for that.

23:35 - Kyle Barber: I think one of the coolest things that we saw at Depot the first time you were there was when you got to march with the troop. Can you maybe talk about that experience?

23:46 - Emily Dion: Absolutely. When I got to march with the troop… so I will say we were in a gym just playing soccer, floor hockey, stuff like that with the youth, and they were all, you know, the activities were done and they were all leaving the gym, and I remember Louis and Adam kind of pulled me aside and they asked me if I wanted to march with the troop that was coming into practice. And the feeling, it was like a feeling of euphoria, like, is this really happening? Like, I'm really about to go do this. And at first, I was like hell no, I don't want to be in that troop, I don't want, you know, a drill sergeant yelling at me to march. I don't want to step on people's feet and make an idiot of myself. So in that, like, millisecond of thought I'm like, "Emily you're here for a reason," you know. My someone who is a huge impact in my life is my dad. He is my biggest supporter and before I went, he said, "Make your mark there. Be the best you can be, and show them who you are." So, of course, I agreed! I was so excited and they all started to march in and line up in a row. So I kind of, you know, waddled myself over and squeezed myself into the, to the cadets and you know I looked side to side, and they were all kind of straight faced and I introduced myself, and they were so, so sweet, and I apologized. I'm like, "sorry if I step in your guy's feet," like, this is my first time, please don't, don't mind me! Because I thought that they were really, you know, like, tough people and they were going to be really strict and straight, but they were, like, humans! And I didn't see them as that for a minute because I'm like, "oh I'm going to get trampled." But they kind of, you know, they were like, "hi, this is my name, it's nice to meet you." and "I'm going to help you as best as I can to make sure that you march with us properly." And it was an incredible experience and as soon as I caught my breath to, you know, take a deep breath in and be like, "okay I'm going to do this," they were already starting, so they started marching. I was like, looking to my sides and I'm like, "oh god what am I doing?" and they were, you know, they were marching, and I believe it was another cadet that was drilling them, and they kind of they went in a circle, so I just kind of followed along with their body movements and I just kind of saw Adam and Louis in the corner of my eye, and they were taking pictures of me and I was, I was some, like, not embarrassed, but like, I was just so like, "oh god what am I doing?" and it was just, it was an incredible moment and it's one of my favourite moments, I have to say, about Depot, because, and… this is something I really hold on to because a few months before I went, I had lost my grandmother really suddenly, and it was really hard on me because she was one of my biggest supporters to be in the RCMP. And she as a grandmother of course, was afraid of what would happen and what could happen and but she was also so happy that I wanted to do this and I had an idea of where I wanted to go in life. So when I marched with them, I kind of just thought in my head, like, I just kind of paused, you know, my body was moving but my brain was just, kind of stagnant was just, and I just stopped, I'm like, "she would be so proud of me right now." And after that, just kind of, second of self-reflection, I kind of, like, puffed up my chest, I took a deep breath in, and I just, as proudly as I could, marched as best as I could with this troop and I immediately felt a sense of community, of a sense of family, and I just, I just did what I did, and it was, it was nerve-wracking, it was exciting, like I said, it was euphoric, and it was just an amazing experience and I just wish I, I wish they never stopped. I wish I could have just kept going, and kept going, kept going, and I was starting to really get the hang of it, and oh, and then they stop and I'm just like "you guys are… you guys… aren't finished yet, like, let's keep going!" but obviously they were, you know, in a little more of a professional position than I was and I had to unfortunately leave so they could practice, but when I left, like, I was just grinning ear to ear and I like, like I am right now because I'm thinking about it, and it just, it sparked something in my heart, and just an absolute, just, love and passion for it, and I just knew this is what I want to do, these are the people I want to be with, and I thought, I thought Depot was the perfect place for, you know, people around our country to come and, you know, be in this small community and want the same things in life and I thought it was an amazing place for that because it was just such a… a beautiful sense of, of togetherness and helping each other, and it really did it felt like a family, you know. Even though I didn't know a lot of these people, it felt like a family, and that was throughout Depot, you know, like, this is my place, these are my people, you know what I mean? So after that, we went to the mess hall for supper or lunch or something, and Adam kind of nudged my arm. He's like, "there's your troop, are you going to go sit with them?" I'm like, "oh my gosh, no I can't. I'm too scared." He's like, "go sit with them" and then the cadet that was right next to me on my right side, he was walking with his tray and he's like, "oh hey Emily". I literally stopped in my tracks. I'm like, "you remember who I am? Like how do you remember me? Like the kid that was, like, almost, you know, stomping on your foot?" and I'm like, "oh my gosh, wow" and for that second I really did feel like I was in that troop. It did, and I wanted to hold on to that feeling, but I knew with time I would be there for real, and I would have my own troop, my family, this gathering of people to help each other, you know, want the same things in life, and that was an incredible experience and I still reminisce on it to this day.

30:49 - Adam Burns: So Emily, clearly you would like to be an RCMP member. Can you talk about when you decided that was the road that you were going to go and how your family supported you?

31:03 - Emily Dion: yeah, so, like I said before, I definitely got the sense of wanting to do something with law enforcement around grade 10 or 11. I started investing my time to study about it and watch videos of different organizations, including Depot, including the RCMP. And I think the RCMP really stuck with me because it was just, it seemed, like, up my alley; like, it just it was nice. I love to travel. I love to explore, and help, and lead, and I felt like Depot was definitely the right job for me, because I've always, kind of, had this idea of serving a civil duty, I just enjoyed it. It was, my mom was in the military so she, kind of, ingrained into my head that I thought I was going to do any type of civil duty would be like in the military, and I'm like, "well, what about military police?" She's like "oh, you can do military police" but then my dad was like, "you should look up the RCMP. I feel like that would be more of your style," and he was definitely right on that. It was definitely my style, definitely my sort of thing. And my parents were huge supporters of it, you know. Although my mom kind of was more pushing towards military, my dad was pushing more towards law enforcement, RCMP, and municipal policing and stuff like that. They supported me throughout everything, you know. As a parent, you have that initial fear of, "oh my God, my child wants to be a law enforcement officer, like, what could happen that's the real world?" But I never thought of it that way. I never thought of it as, like, "it's going to be, you know, you know, there's a potential of this, this, and this happening." Never thought of it like that. I just thought of wanting to help my community, wanting to keep it safe, make it a better place, engage with the people in my community, you know? Because I wasn't just there to serve. I was there to, you know, be a part of that community, and I thought that was… I thought that, kind of, made it really clear of what I wanted. It kind of all, kind of connected in my head, like, "this is what I want, the RCMP is the, the route I want to take, and my parents are supportive of it. Everyone in my immediate family is supportive, supportive of it." And not that that, you know, makes it more, you know, real. It was something I wanted; I knew I wanted it. So, and I mean, I was like, "Where do I start? What do I do?" And I like when I go back to thinking of, wanting to join the community outreach, you know, I was hesitant about it because I'm, like, I'm really nervous. I don't like, you know, talking in front of people. But you know, I sucked it up and I'm like. "This is something I want to do. I want to help my community, something I want to do in the future, as a job." So I did and this is where it's led me today, and here I am speaking to you guys, and I mean, as far as I'm concerned I'm going to... It's pretty good, it worked out pretty well in my favour.

34:33 - Kyle Barber: So we talk a little bit about your first experience at Depot and how amazing it was, and then we called you, well, we called Adam on very short notice, and we're like, "We need you, we need Emily to come back."

34:48 - Emily Dion: Yeah.

34:39 - Kyle Barber: What was that phone call or run in with Adam? Did you think he was joking with you, or like… Take us through that conversation. You're like, "yeah, you're joking", probably… like if Wayne Gretzky called me for whatever reason, I'd be like, "yeah, sure you're Wayne Gretzky" and hang up on him. Like, was that like a similar type thing? or were you like, and then did Adam have to call back and like, "you're actually going!" Like, how did that conversation go?

35:11 - Emily Dion: Yeah, I can tell you exactly how it went because I remember it really fondly. So it was January. I was working at my local Canadian Tire. I was a service advisor, in the garage, and I was just, you know, nodding off because it was a boring day, and I got a call and it said Adam on it. I'm like "oh it's Adam, okay, like, what does he want to talk about? Probably something to do with, like, our presentations and stuff." So I just want to… I just want you to keep in mind that my boss is my dad, was my dad. So Adam called me and he's like, "hey, what are you doing in these, like, next few weeks?" I'm like "you know, working, nothing really important". He's like, "do you want to go to Depot again?" Like, I'm like "uh excuse me?" He's like, "yeah, you want to go to Depot. We have another opportunity to go. We're going in, like, a week," This was, like, a week before we went. Like I, when I'm going somewhere, when I travel, I do, I like, I prepare, like, two months in advance. That's the type of person I am. So when he's like, "yeah, you want to go?" Of course I said Yes! I was ecstatic. I was like, "you're joking!" He's like, "I'm really not. Do you want to go?" And I just kind of, for a second, I put my phone on mute, so he couldn't hear me. I started jumping around. I literally ran to my dad's office and I'm like, "I'm going to Depot next week, you know book me off in time." And then I answered Adam again. I'm like. "yeah, yeah I'll see you there, at the airport in like a week I'll see you then!" and I hung up. And, like, that day, just turned into like, just a scream fest of excitement. I like, I jumped up and I ran to my dad and I'm like, "Dad, I'm going to Depot again, like I'm going in like a week!". And he's like, "are you serious?" And I'm like, "yeah Adam just called me, and he said that they want us to come back." and he's just like, "I'm already booking off your time, like, I'm just putting x's on the calendar for when you're not going to be here, like, go enjoy your time. I hope you have an amazing time," you know. "Like I said before, put your name out there, you know, and enjoy it, enjoy it." That was the most important thing I think he said to me was, just enjoy it, because the first time it was all, like, you know, new and fresh, and you know, I didn't really get to… I did enjoy it and like I, you know, I remember it but it was all kind of like, a big dream, you know, and I didn't really get to really get a taste of what it was like. It was just more like, in awe of looking around, and, you know, seeing what I've been looking through my screen for the last three months. And now, I'm looking at it in real life, and he's just like, "enjoy your time there. Like, you and Adam, I hope you have the best time." And so, you know, we went, and it was January. Very different from August. I thought Nova Scotia weather was cold… no no no, no, January in Saskatchewan, dry, cold and dry,… it was freezing, frigid. It was much different than the first time I went. Not bad, not any worse. It was just, I liked the, I liked the idea of being able to go in the summer and in the winter because now I know. I know if I apply, I know when I'm going …let's just say that, you know. I know what months I want to pick to try to, to try to get myself into. I don't think that January's going to, you know, be the one I choose. But you know, only time will tell. I got a feeling of both of them now. So if I go in January, then I'll be prepared to yeah, bring a lot of scarves, a lot of face masks, and a lot of Chapstick. So that was an incredible experience. So when he called me on that, I immediately just left work started packing, and off I was in, like, next two, you know, week or so. I was off, and we got there, and I kind of knew the knew what was going to happen. I kind of just, kind of, you know, expected what it was going to be like before and I went from there. It was incredible.

39:43 - Kyle Barber: So obviously the second time you went, you weren't as, just like, a new youth participating in the program. You were, kind of, brought in as a leadership role. How was your relationship with the youth that participated the second time as opposed to the first? Did you, did you, kind of, embrace that leadership role or were you just, kind of one of the crew? How do you think that went?

40:03 - Emily Dion: It went good. I remember the first day. So naturally I'm just an early, early riser, but we, I believe we had breakfast at the Mess Hall around 7:30 I believe, and um you know I was up at six, you know, getting uniform on. putting my hair up. And I was, it was the first time in my life that I was genuinely eager to meet people I didn't know. I was eager… me and Adam, we went to the mess hall. It was freezing cold and it was dark, and we went in there and I just, at the very end of the, the, the mess hall there was two people and their adults that took them there. It was a young girl from Newfoundland and the other was a girl from PEI, and so I kind of got my breakfast and I went right up to them, I sat down, I said, "Hi, my name is Emily Dion, I'm here with the Youth Leadership Workshop and it's great to be here. What's your name? Like, where are you from?" And they were in my position from August. They were like looking at each other like, "this girl is crazy, like, why is she so excited right now, it's like, seven in the morning." And, but they were super nice and super sweet, and they introduced themselves, and we just got to chatting and, you know, one after another the youth started showing up and I asked them what their names were, and where they were from. And this time I went it was all Indigenous youth, which was a really special experience. So we got to learn about their Indigenous backgrounds, and their communities that they come from, which was incredible because I had no idea. I was like, "this was all new to me," and I was learning it for the first time and I was eager to ask them questions, and as far as leadership… the leadership role went, I never was really the type of person like, because I know a lot of people when they have a leadership role they, they kind of act like they know everything and, like, they're, you know, they're the adult. And I, I didn't do that, I definitely didn't go to my head. I remained just as, you know, I was eager to talk to them, that was about it. They had questions for me, like when I went before, and I definitely was happy to answer for them, and like, when we did things and they were like, "what's going on?" I'm like, "oh yeah, they're just doing this, don't worry about it, like, you know, we're just going here for a minute." And yeah, that's kind of as far as it went. But I think, it wasn't leadership-wise, it was just more of gaining a friendship between them, and you know, being able to talk to them, you know, person-to-person. And I made some really great relationships with them and, kind of, I connected to them on a lot of stuff that was happening in their communities, especially stuff like mental health, and I believe even at one point, there was a girl there that was kind of shy, and she didn't want to go swimming at the pool, and so, you know, we all kind of, you know, got her, got her eager enough to want to go and she didn't have a bathing suit, so we were at the mall in Regina, and I went in Louis' car with Adam and this girl, and me and her went to a local Walmart and we just kind of, I helped her shop around for some bathing suits and she was, like, so grateful for that. And I don't see that as… I didn't, at first, I didn't see it as something that, like, was a big deal. I was just helping her out, but like, from another person's perspective it was, like, wow, like, it's nice to see that she's really engaging with these people and, you know, making them feel better. Because a lot of them were nervous, you know, even I was nervous the second time I went. I always am – I'm nervous all the time. But it's just the way it's just the way I, you know, hold myself as a person, and it was really nice to just help this girl out and make her feel comfortable, and, you know, eager to do things and not so shy. And to this day I still keep in contact with all of them. We all have a big group chat on Snapchat, and we all text each other and we update our lives every few weeks. They're just like, "how are you guys doing? like what are you guys up to?" And I know one of them is in the military and the other one is doing training, and a lot of them like to just keep in contact with each other. I know two girls, that were from the second time we went, they, they're, like, really good friends now, and I'm like, "that's amazing!" Because it's like, you know, you go to this, you know, you go, you go to Saskatchewan, Regina, you have no idea what it's like, you have no idea who these people are, but leaving, you're like, you now have someone that is really close to you and I'm really, really thankful and grateful that they, they all were sweet, sweet people. And to this day I'm so happy that they're all sticking to, with what they wanted to do when they got there. They're all still sticking to the idea of law enforcement and they still want to help their communities, and they're really funny, you know. I really like them a lot and I wish them all the best of luck.

46:00 - Alison McIntomny: There is an ongoing debate and we ask this to all of our podcasts who've been to Depot. What was your favourite treat that was offered at all the meals, because these boys have different opinions. [laughs] It's an ongoing debate, so you can settle the debate!

46:12 - Emily Dion: Yeah, so I will tell you that in my presentation that I present to the, you know, the kids and schools, I have a specific slide that just says, like, the food was amazing. and like everyone was supposed to laugh, but they didn't. I'm like, "okay, okay," because I guess they didn't relate food as amazing as I thought it was. If you're referring to what they offered us for snacks in between breaks for the, like, workshop portion, I believe they had like gigantic cinnamon buns, those were incredible… incredible. I mean, they had, like, fruit trays and veggie trays and I'm like, promote, you know, healthy eating. But you know, cinnamon buns were like, that big! You can't go wrong with that, right? That's a whole meal! As far as the mess hall, they had an ice cream machine, and they had, like, an entire bar of just treats, and they had – I believe the last night I was there, I had red velvet cake, and I had, like, three-cheese tortellini pasta, with, like, an orange creamsicle slushie. So like I said, I promote healthy living, healthy eating definitely… don't be scared to go, don't be scared that you're not going to, you know, have something good to eat. Let's just say that. And the National Youth Services, all the leaders that were there, were so great with supplying those snacks. Like, you know, sometimes when you go places and they're like, "yeah we're going to provide snacks" and they have, like, a bowl of pretzels and, like, bottles of water. No, they had, they had cinnamon buns, they had chips, veggies, fruit trays, they had juice boxes, water bottles. They, I believe, one point they brought in pizza at the very end, which was… I love pizza, so, you know, you can't go wrong with good pizza! That's, that's the true, that's a true dish. Where everyone can just sit in a circle and just, you know, enjoy that pizza together and that was amazing, but I loved all the food there. I mean, I, I was like, you know, I was like, okay, I'm like, you're, it's fine, like, don't be worried if they don't have food, you don't, like, it's like, you know, because I'm a picky eater, I couldn't, I couldn't choose enough options, there were, they were so… there was overwhelming amount of options there. Especially for when we went on break during the actual workshop portion. It was very, they were very accommodating, so I will say that.

48:53 - Kyle Barber: Well, I think when you went the first time, the first night when everybody gets there. We order pizza and there definitely wasn't enough because Jacob did the order. The second time, that's when I did the order, it was much better, I would think, because, like, Jacob ordered, like, three pizzas for like 30 people the one time.

49:08 - Emily Dion: Yeah.

49:09 - Kyle Barber: We ripped him when he was on the podcast earlier about that so I just thought I would mention that again.

49:14 - Emily Dion: Yeah. I know definitely, uh definitely, uh, listen to Kyle when it comes to ordering stuff. When it comes to really anything, he's your man, he's the guy to go to.

49:20 - Kyle Barber: And I'm glad you backed me up on the cinnamon buns because I was…

49:25 - Emily Dion: Right? You'd never expect something like that, like, a whole cinnamon bun like…

49:29 - Kyle Barber: You can only get them one day a week there. So, like, we always set it up for, like, the Thursday morning. We always get an order in. So it's, it's definitely something that, like, we'll have to keep going if we run another one of these workshops.

49:39 - Emily Dion: Absolutely, because I think when you have a group of youth that are tired and they woke up early, and you give them a gigantic cinnamon bun with sugar icing on it, you'll definitely get their attention…for sure, for sure. So that was, that was a very smart decision, and for sure, keep it going.

50:01 - Alison McIntomny: Are there any certain areas of policing that you actually see yourself doing?

50:07 - Emily Dion: At this moment? Like I said before I am going to school for corrections and law enforcement. And to be to be really honest, I'm trying to keep my options open. I've seen a lot of different presentations from different recruiters, you know, commissioner RCMP, HRP, which is the municipal policing here in Halifax. And I think I really want to just keep my options open for now. There …when I was at the Cyber Crime Committee in Burnside at the headquarters, they did show us a small portion of different units within the headquarters that were just really interesting and honestly, some of them are just, they take a lot out of you, mentally and physically. They're really, you know, some, some jobs there that require a lot of, you know, mental strength, I would say. And a lot of them were really great to learn about and they, I definitely kept them in mind. But I think, I'm only 19 years old, and I'm still growing, and I'm still learning about who I am, and who I want to be when I'm, you know, an adult, and I think that keeping my options open at this point in time would be really beneficial to me and not choosing something that maybe I'm not as invested in as I could be in another unit. But I love seeing all of it, you know, a regular, regular person could just be like, "Yeah the police officers, they, you know, they patrol, and they arrest people, and that's it." But when you are on the inside and you really learn about the specific units of each specific detachment and doing specific things that, you know, because you, kind of, just all group the police officers together and assume that they all do it. That's not true, you know. There's specific people that do specific things for the officers to help them and I think that was, that was definitely an eye-opener because I'm like, you know, I was like, I'm like, "oh they don't do it all?" You know. So honestly I think the RCMP is what I want, as far as like a unit or specification of what I want to do. I'm going to keep that as, just keep it in the air as, you know, undecided, but hopefully one day I will find out and I'm going to love it and be super passionate about it.

52:59 - Adam Burns: Emily, is there anywhere in Nova Scotia that you would like to go once you become a member? Is there any certain area that you'd like to do?

53:07 - Emily Dion: I don't think so. I feel like, I feel like Nova Scotia is such a beautiful place and even myself, living here my entire life, you know, I'm from the Valley, I never, I haven't explored all of it yet. I've explored a, you know, pretty good proportion. I've been to Cape Breton. I've been to places you know like, Antigonish, and, you know Yarmouth, and places like that. So I've been, like, you know, around it, and there's no real specific detachment that I would keep myself at because I am just such a traveler. I love to travel. I love visiting other places, and I specifically love visiting places within Canada. And what I like about the RCMP is, is that it's not exclusive to just Canada, it's worldwide, you know. There's places that RCMP officers can go that are, you know, in places like Germany, in Europe, you know. And that's, just thinking about that, is an exciting, you know, thought. But as far as Nova Scotia, I love all of Nova Scotia, you know. I love every part of it, and if they placed me in a, you know, a detachment that was away from where I initially thought I'd be, I would be just as content because I'm there for the reason of, you know, helping, supporting, teaching the community there, and, and, really, listening, which I think is such an important thing as an officer…is to listen to your community. And I think anywhere you can engage with the community and they're supportive and, you know, you can protect them and keep them safe, that's, that's all that matters to me. So I have been to different detachments, like I said I'm from the Valley. I've been to a detachment in New Minas. It was, like, just freshly built. I've been inside of it and got to see what it was like. It was beautiful. I got to see all the different little units that they have within it, and the gentleman that took me was like, "this is what it's like, this is what some of the detachments look like," and others are, like, older buildings, like, the, one the one up here in lower Sackville, I've seen that one and I think they're all, it's all just, it's all just a building at the end of the day. The important thing is, is the, the community that surrounds that building. So that is the extended answer of, "No, I don't mind going anywhere and I don't really have a specific detachment."

55:51 - Kyle Barber: Well this is great. Like, I think you really painted a great picture of A: why I love this program so much and why we're really hopeful that once COVID-19 is wrapped up, hopefully across Canada we can run another one in the near future and get more people back to Depot because we've kind of talked about maybe running it at alternate sites, like maybe, maybe we can do one and, like, just regionally out in the Atlantic, we can do one maybe Western Canada, but I think if you don't go to Depot, I think you lose a little bit of the program, right? So I think you kind of painted that picture. So Alison, Adam, do you guys have any final questions for Emily? No? Okay, well, Emily, thanks a lot for hanging out with us and like, like I said when I met you the first time, to kind of hearing you talk about your experience now, you've definitely come a long way. You've grown a lot and I think you're one of the shining examples of why this program has been so successful and why we're very eager to kind of run it again in the future. So you are officially a friend of the podcast, which I know is a big deal because we've only run three podcasts so far. But you know what, you're, you're one of our best friends of the podcast and anytime we've called you on short notice or needed anything from you, we know you've always helped us out, and if, if and when you are successful to become a cadet at Depot I hope you let us know and we'll be really proud of you.

57:15: [Music]

57:16 - Emily Dion: Thank you so much for having me, and thank you for giving me this experience to add to the amazing memories of what Depot and what the National Services has done for me and I just want to thank each and every one of you for giving me this opportunity.

57:30 - Kyle Barber: This episode of In Colour has been a podcast from RCMP National Youth Services Program.

Épisode 1 : Emily Dion

Série de balados des Services nationaux de la jeunesse - Épisode 1 : Emily Dion

Emily Dion devant un bâtiment de la GRC.

Le premier balado de l'équipe des Services nationaux à la jeunesse de la GRC met en vedette Emily Dion et certaines de ses expériences. Elle discute de ses objectifs de vie ainsi que des obstacles auxquels elle s'est heurtée en cours de route. Elle explique comment elle a surmonté ces obstacles et où elle en est dans son parcours, ainsi que l'impact positif des Services nationaux à la jeunesse sur sa vie.

Emily a pris part à diverses initiatives de la GRC et s'est rendue deux fois à Regina avec les Services nationaux à la jeunesse. Elle est actuellement aux études et espère devenir policière.

9 fév. 2022

Épisode 1 : Emily Dion - Transcription

00:00 : [Musique]

00:21 - Kyle Barber : Voici le premier épisode de la série de balados des Services nationaux à la jeunesse intitulée « En couleur ». Dans l'épisode d'aujourd'hui, nous discutons avec Emily Dion. Emily a participé à deux reprises aux ateliers de perfectionnement en leadership pour les jeunes que les Services nationaux à la jeunesse offrent chaque année à Regina, en Saskatchewan. Ce balado vous est offert par les Services nationaux à la jeunesse.

00:44 - Kyle Barber : Bonjour à tous. Bienvenue à la série de balados des Services nationaux à la jeunesse intitulée En couleur. Nous sommes très heureux de retrouver Emily Dion, une de nos amies qui a participé à deux ateliers de perfectionnement du leadership pour les jeunes. Au cas où vous ignoriez en quoi consiste cet atelier, en voici une brève explication. L'atelier national de perfectionnement en leadership pour les jeunes se tient deux fois l'an à Regina, à la Division Dépôt. Nous jumelons un jeune et un membre, ou un agent de programmes communautaires (APC) et un jeune d'une autre division ou d'une autre région du Canada, et nous les amenons à la Division Dépôt pour une expérience d'une semaine qui s'avérera inoubliable à bien des égards. Ils vivent là où vivent les cadets, ils mangent ce que mangent les cadets et ils assistent à des présentations sur le leadership en cours de route. Ils ont l'occasion de voir en quoi consiste la vie d'un cadet à la GRC, et dans le cadre du programme, ils doivent concevoir un projet qu'ils mettront en œuvre pour améliorer les conditions de vie dans leur collectivité. J'ai eu la chance de participer à deux de ces ateliers de perfectionnement du leadership pour les jeunes avec notre co animateur, Adam Burns.

01:43 - Adam Burns : Bonjour.

01:44 - Kyle Barber : Nous avons aussi avec nous Alison McIntomny, qui est très enthousiaste à l'idée d'aller à Regina. Elle a d'ailleurs précisé qu'elle préférait y aller en été. Nous en parlerons à Emily, qui a participé à deux de ces ateliers, un en août et l'autre en janvier. Nous verrons lequel des deux elle a préféré. Emily, bienvenue à notre balado.

02:00 - Emily Dion : Merci beaucoup.

02:01 - Kyle Barber : Tu as donc eu la chance de participer à deux ateliers de perfectionnement du leadership pour les jeunes. Commençons par le premier. En fait, parle nous un peu de toi d'abord. Quels sont tes centres d'intérêt et pourquoi l'idée de venir à Regina, comme proposé par Adam, a t elle soulevé ton intérêt?

02:16 - Emily Dion : Eh bien, mon nom est Emily Dion, et j'ai 19 ans. Je suis actuellement aux études, en techniques correctionnelles et policières. J'espère éventuellement entrer à la Division Dépôt, que j'ai déjà eu l'occasion de découvrir un peu. J'aime voyager et j'adore écouter des balados, en particulier sur des crimes véritables. Ce sont mes préférés. Je suis ravie d'être ici et d'avoir l'occasion de répondre à quelques questions.

02:36 - Kyle Barber : Alors, explique nous un peu le processus. Peut être qu'Adam pourra également nous fournir quelques détails. Comment as tu entendu parler du programme? Comment as tu appris que ta candidature avait été retenue? Et Adam, comment en êtes vous venu à sélectionner Emily dans votre collectivité?

02:51 - Emily Dion : C'est par Adam, évidemment, que j'ai entendu parler du programme. J'étais en 12e année et je cherchais une activité parascolaire intéressante. J'ai donc décidé de participer à une activité de sensibilisation communautaire dans le cadre de laquelle des membres de ma collectivité se réunissaient et cherchaient des moyens de faire de la ville un meilleur endroit où vivre. C'est là que j'ai rencontré Adam. J'ai remarqué l'emblème de la GRC sur sa chemise et cela a immédiatement attiré mon intérêt. Déjà en 10e ou 11e année j'entretenais l'idée de devenir un agent de la GRC ou d'un autre corps policier. J'ai donc pris mon courage à deux mains et je suis allée me présenter à lui lors de la réunion. Je lui ai simplement fait part de mes aspirations et de mes rêves de devenir policière, et cela lui a fait très plaisir. Il m'a proposé de l'accompagner au quartier général de Burnside pour siéger au Comité sur la cybercriminalité, ce que j'ai bien sûr accepté. J'étais tellement excitée d'avoir cette occasion. C'est là que j'ai rencontré une certaine Lana, Lana Woodfine. Elle était la directrice du Comité sur la cybercriminalité. Une fois de plus, j'ai trouvé le courage de me présenter et de parler de mes aspirations, et elle m'a dit qu'il y avait beaucoup d'occasions d'aller à la Division Dépôt. Je lui ai alors demandé quelques formulaires de demande, qu'elle m'a remis avec plaisir. Peut être Adam veut il ajouter quelque chose?

04:08 - Adam Burns : Avant de rencontrer Emily, j'ai emmené un autre jeune aux réunions des Services nationaux à la jeunesse. C'est lui qui a créé le projet de sensibilisation communautaire auquel Emily a participé. Je me souviens de notre rencontre. Elle était extrêmement nerveuse et timide. Évidemment, elle a fait beaucoup de chemin depuis. Dans le cadre de son projet, elle a fait des présentations en salle de classe – je suis sûr qu'elle va en parler – qui visaient à promouvoir son projet et à sensibiliser les élèves. C'est fou le chemin qu'elle a parcouru depuis. À l'époque, j'étais en discussion avec les Services nationaux à la jeunesse. Ils cherchaient quelqu'un de l'Est pour participer à un autre projet, et j'ai décidé de prendre Emily, sans aucune hésitation. Elle était si enthousiaste à l'idée de devenir membre, et il était évident qu'elle était la personne tout indiquée. Nous y sommes donc allés une première fois et elle a effectué un travail fantastique. Bien sûr, ils n'ont pas pu résister à l'envie de lui demander de revenir une deuxième fois. Emily, si tu veux bien parler de cette première expérience à la Division Dépôt, ce serait formidable.

05:03 - Emily Dion : Oui, absolument. Donc la première fois que je suis allée à la Division Dépôt, c'était en août, du 4 au 11 août, je crois. J'étais extrêmement nerveuse. J'avais regardé des vidéos sur la Division Dépôt, pour me faire une idée de ce que ce serait, mais ces vidéos ne lui rendaient pas du tout justice. J'étais comme un enfant qui va à Disney World pour la première fois. Je sais que cela semble idiot parce que la plupart des gens ne sont pas si excités, mais moi, j'étais vraiment excitée d'y aller. Quand ils ont ouvert le portail et que j'ai pu entrer, j'ai été frappée par la beauté de l'endroit. C'était tout simplement formidable d'entrer et de voir les cadets. C'était comme une petite communauté fermée. Quand on pense au fond de soi que tous ces gens sont là pour les mêmes raisons que nous, c'est tout simplement irréel. J'ai rencontré tous ces autres jeunes de toutes les régions du pays et c'était une expérience fantastique. Tous avaient des histoires incroyables à raconter. J'ai aussi rencontré d'autres policiers et des adultes qui avaient amené leurs enfants. Ils étaient tous des gens étonnants. J'ai pu rencontrer des gens comme Kyle et Louis, qui sont si pleins d'entrain, et j'étais si impatiente de travailler, mais aussi d'en apprendre plus sur la Division Dépôt et son histoire. Je voulais avoir une meilleure idée de ce que serait cet avenir tant espéré en tant que cadette. C'était une expérience vraiment spéciale dont j'aime encore aujourd'hui parler et dont j'aime me souvenir. Comme vous pouvez le voir, je suis allée dans les boutiques de cadeaux et j'ai acheté des cadeaux pour toute ma famille qui me soutient et qui est fière de moi. Pour cela, je suis vraiment reconnaissante aux Services nationaux à la jeunesse et à Adam.

06:25 - Alison McIntomny : Comment était la rencontre avec les autres jeunes qui venaient des quatre coins du Canada? Quelle a été leur expérience? Tu as discuté avec eux et ils t'ont parlé de leurs aspirations. Comment était ce?

06:37 - Emily Dion : C'était bien. J'ai vraiment apprécié. J'ai aimé apprendre d'où venaient les autres jeunes et comment, même s'ils avaient des aspirations différentes, tous convergeaient. Certains étaient dans les cadets de l'armée, d'autres voulaient simplement être policiers, pas nécessairement des cadets à la Division Dépôt. C'était génial. J'ai aimé découvrir leurs différences. Dans l'ensemble, j'étais juste vraiment heureuse de voir un groupe de jeunes qui voulaient généralement la même chose que moi. Les entendre parler de leurs rêves et leurs aspirations et de ce qu'ils voulaient faire pour leur collectivité, c'était une belle expérience. J'étais si heureuse de voir que d'autres jeunes de partout au Canada voulaient aider leur collectivité respective, et peut être même d'autres parties du Canada, et rêvaient d'en faire un meilleur endroit où vivre. C'était fantastique, et j'étais vraiment heureuse de voir ça.

07:21 - Adam Burns : Emily, pourrais tu nous parler du projet que tu as choisi lors de ta première participation au programme?

07:25 - Emily Dion : La première fois, Adam et moi étions d'accord sur le fait qu'il y avait un très gros problème de drogue, ainsi que de santé mentale, dans notre collectivité. En tant que personne qui milite ouvertement en valeur de la santé mentale, j'ai pensé que ce serait un très bon sujet de discussion. Je voulais faire fond sur mon expérience personnelle et sur celle d'amis et de connaissances qui éprouvent beaucoup de difficultés et qui n'ont pas d'exutoire pour exprimer ce qu'ils ressentent ou qui ont l'impression qu'ils ne peuvent pas se faire entendre. Ces deux sujets m'interpellaient, et j'ai pensé que ce serait une très bonne idée de les réunir, d'examiner leurs liens et de se pencher sur les façons d'éviter que des problèmes de santé mentale mènent à la consommation de drogues. Donc, Adam et moi avons pensé aller dans les écoles, primaires, intermédiaires et secondaires, évidemment, pour parler de mes expériences personnelles en matière de santé mentale, des façons de s'aider soi même et des mesures que nous entendions mettre en place pour que les jeunes aient un exutoire et ne se sentent pas si seuls. Cette idée me rendait vraiment heureuse. Je pense que cela m'a ouvert les yeux et a élargi mes connaissances sur la santé mentale et sur son importance et sa gravité, ainsi que sur les drogues dans ma collectivité. J'étais si triste de voir cela, surtout chez les très jeunes, qui consomment parfois de la drogue dès l'école primaire. C'est un problème que je savais que je devais aborder. Alors voilà!

08:36 - Kyle Barber : Tu as parlé un peu plus tôt de ta première rencontre avec Adam. Tu étais vraiment nerveuse. Puis tu as parlé de l'atelier de perfectionnement du leadership pour les jeunes et de la création d'un projet visant à discuter des initiatives de santé mentale et des drogues dans ta collectivité. Peux tu nous parler de la première présentation que tu as faite? À quel point étais tu nerveuse lors de cette première présentation? On s'entend que ce ne sont pas des sujets faciles à aborder. Il faut à la fois être un peu vulnérable et avoir confiance en soi. Passer de cette rencontre avec Adam, qui est un gars super accueillant et facile d'approche et qui pourtant te rendait nerveuse, à une présentation devant des jeunes sur des sujets délicats, c'est un parcours très difficile que tu as pris ces dernières années. Pourrais tu nous dire à quel point tu étais nerveuse, nous parler de la première présentation et de la confiance qui s'est développée au fil du temps et des présentations?

09:21 - Emily Dion : J'étais extrêmement nerveuse. Je n'avais presque aucune confiance en moi et je doutais de mes compétences. Étant une perfectionniste, c'était difficile. Je préfère encore me taire que de risquer de me tromper. Je détestais ce sentiment, mais quand Adam et moi sommes allés à la Division Dépôt et que nous avons travaillé sur notre présentation ensemble, nous avons développé un lien plus fort. C'était plus facile avec lui, parce qu'il est un peu comme moi, il aime faire des blagues et, comme vous l'avez noté, il est vraiment facile d'approche. En plus, je faisais mon exposé devant des jeunes qui étaient dans le même bateau que moi. Je n'avais aucune idée si ces jeunes avaient déjà fait une présentation. Je ne pouvais pas imaginer à quel point ils étaient nerveux. Et certains jeunes étaient des présentateurs extraordinaires. Je me souviens d'une fille qui, le premier jour, lorsqu'on lui a demandé de parler d'elle, a demandé si elle pouvait se lever et faire le tour de la pièce. C'était incroyable. C'était agréable de voir à quel point elle était heureuse de parler et de s'ouvrir. Pour ma présentation, Adam et moi avons pensé que ce serait une bonne idée d'ajouter quelques petites images drôles et des GIF. Cela faciliterait la transition d'une diapositive à l'autre, d'autant que, comme vous l'avez mentionné, c'était un sujet vraiment délicat. De plus, le fait qu'il y avait des adultes dans l'auditoire me rendait extrêmement nerveuse. Mais comme je l'ai dit, je me suis davantage concentrée sur les jeunes, sachant qu'ils étaient aussi nerveux que moi. Je voulais simplement aborder ce sujet et le faire de manière professionnelle, mais aussi détendue. Avant ma présentation, j'ai assisté à une autre excellente présentation sur les techniques d'exposé et sur l'importance de se calmer les nerfs et d'avoir avec soi quelque chose à boire pour s'éclaircir la gorge. J'en ai tiré beaucoup d'information que j'ai mise à profit dans ma présentation. À mon avis, Adam et moi avons fait un travail fantastique. Je repense à tout cela et je n'ai aucun regret. Pour la première fois de ma vie, j'avais ce beau sentiment. Dans toute autre situation, j'aurais eu l'impression de m'en être très mal tirée, peu importe les bons commentaires. Je m'arrêtais toujours aux petits défauts. Mais lors de cette présentation, je voyais que tous étaient captivés par le sujet. Ils s'y identifiaient. Ils riaient aussi des blagues et des petites images que j'avais mises çà et là, juste pour détendre l'atmosphère. Dans l'ensemble, c'était une très bonne expérience que je suis ravie d'avoir vécue.

11:24 - Kyle Barber : Combien de présentations as tu faites à ce jour?

11:26 - Emily Dion : Oh, mon Dieu. Probablement plus que je ne peux en compter sur les doigts de la main. Avec Adam dans les écoles, je dirais peut être une, deux… à peu près quatre ou cinq. Bien sûr, j'ai fait des présentations sans lui, notamment dans le cadre de mes études. Comme je l'ai mentionné, j'ai misé sur les connaissances acquises grâce à cette présentation sur les techniques d'exposé à laquelle j'ai assisté à la Division Dépôt. J'utilise ces connaissances encore aujourd'hui. En plus de faire de moi une meilleure présentatrice, cela me permet d'engager plus facilement les gens qui m'écoutent et de m'assurer qu'ils comprennent ce dont je parle. Je ne me contente pas de lire le contenu d'une diapositive. Je m'identifie à eux et j'adopte un ton très personnel. Je ne veux pas simplement présenter la matière, et le tour est joué. Je veux qu'ils écoutent. Je veux qu'ils réfléchissent à ce dont je parle et qu'ils posent autant de questions que possible, parce qu'il n'y a pas de question idiote. Je pense que beaucoup de jeunes sont un peu nerveux à l'idée d'en parler. Beaucoup sont venus me voir après ma présentation, lorsque tout le monde était parti, pour me parler en privé parce qu'ils étaient gênés de poser des questions en public et qu'ils craignaient d'être ridiculisés par leurs pairs et leurs amis. Chaque fois je leur disais qu'ils ne devraient pas avoir peur du ridicule et que toutes les questions étaient valables. Alors, oui, les présentations que je donne ont une grande importance à mes yeux. J'y travaille très fort. Je les répète. Elles comptent beaucoup pour moi et je suis très reconnaissante de cette occasion que j'ai eue de faire une présentation devant des jeunes à la Division Dépôt.

12:45 - Adam Burns : Emily, pourrais tu nous parler un peu de ton évolution depuis cette expérience à la Division Dépôt? Il serait évident pour toute personne qui te connaissait avant et qui regarde maintenant cette vidéo que le changement a été spectaculaire. Peux tu nous en parler un peu?

13:00 - Emily Dion : Oui, bien sûr. Quand je suis arrivée à la Division Dépôt, j'étais une personne très nerveuse. J'étais très anxieuse et j'étais perfectionniste. Je le suis encore, d'ailleurs. L'anxiété et le perfectionnisme sont deux traits de ma personnalité que je dois accepter et apprendre à gérer, plutôt que de les cacher. Je les utilise à mon avantage et je pense que je suis une personne différente aujourd'hui. Évidemment, avec le temps… le temps nous façonne. Il nous transforme, surtout quand on vit quelque chose de gros, comme d'aller à la Division Dépôt dans mon cas. Cela a été pour moi une expérience unique que je n'aurais jamais pensé pouvoir vivre. Je n'aurais jamais pensé que je pourrais aller voir de mes propres yeux à quoi ça ressemble. Je suis rentrée chez moi transformée. J'ai changé pendant cette semaine passée là bas. En plus de développer un sentiment d'appartenance, j'ai acquis des connaissances, et j'ai accepté qui j'étais. Je n'avais plus peur de parler de moi et de mes aspirations. J'ai laissé derrière moi l'idée que je ne le méritais pas. Je pensais auparavant que je n'en faisais pas assez, que je n'étais pas assez bonne et qu'il y aurait toujours des gens qui seraient meilleurs que moi. C'était tout un combat pour moi, et ce l'est encore aujourd'hui. Ces deux séjours à la Division Dépôt m'ont complètement changée, et de ramener cette nouvelle personne à la maison et montrer à mes amis et à ma famille qui j'étais devenue en une semaine et qui j'allais être dans les prochaines années était un sentiment incroyable. C'était incroyable parce que j'étais quelqu'un qui aimait parler de ses ambitions, de son désir d'aider et de diriger, d'amener les autres à être meilleurs, mais je pensais que je n'y arriverais jamais parce que j'avais cette peur paralysante. C'était une lutte énorme, mais avec le temps, j'ai fait des présentations, je suis allée à la Division Dépôt, j'ai parlé avec des centaines de personnes, j'ai rencontré des gens vraiment importants et j'ai discuté avec des jeunes qui, comme moi, étaient trop nerveux pour parler. J'ai en quelque sorte eu un avant goût des deux côtés de la médaille et je les accepte tous deux. Je suis passée du plus bas au plus haut et je pense que les choses ne feront que s'améliorer. L'idée de participer à ce balado, par exemple, me rendait nerveuse. Je suis nerveuse en ce moment, mais je suis là. Je fais au mieux et j'espère juste que les gens écoutent, qu'ils découvrent un peu ce qu'est la Division Dépôt et qu'ils se sentent inspirés. C'est de cela qu'il s'agit, d'inspiration. Je pense que c'est quelque chose de vraiment formidable et je suis vraiment reconnaissante d'être devenue la personne que je suis aujourd'hui. Cela n'aurait pas été possible sans ce séjour à la Division Dépôt. Je n'y serais pas arrivée sans Lana, qui a vu cette étincelle dans mes yeux, cette envie d'aller à la Division dépôt, et bien évidemment Adam, qui a vu cette même étincelle. J'étais si nerveuse que j'ai bien failli ne pas aller me présenter à Adam. Si je ne l'avais pas fait, je ne serais pas ici, et honnêtement, je préfère ne pas y penser parce que ma vie est tellement géniale. Je suis aux études et j'apprends. Chaque jour, je grandis en tant que personne, et pour cela, je suis très reconnaissante.

15:36 - Kyle Barber : Je pense que l'une des choses les plus étonnantes que nous ayons vues à la Division Dépôt lors de ta première visite, c'est quand tu as défilé avec la troupe. Pourrais tu nous parler de cette expérience?

15:45 - Emily Dion : Absolument. Quand j'ai eu l'occasion de défiler avec la troupe… Nous étions au gymnase pour jouer au soccer, au hockey en salle et à d'autres sports du genre avec les jeunes. Les activités ont pris fin et tout le monde quittait le gymnase lorsque Louis et Adam m'ont en quelque sorte prise à part et m'ont demandé si je voulais défiler avec la troupe qui allait s'entraîner. Ce sentiment, c'était comme un sentiment d'euphorie. Je me demandais si c'était réel. Est ce que j'étais vraiment sur le point de faire cela? Au départ, je me suis dit qu'il n'en était pas question. Je ne voulais pas défiler avec la troupe, avec un sergent instructeur qui marque le rythme. Je ne voulais pas marcher sur les pieds de mes camarades et me ridiculiser. Mais dans cette milliseconde de réflexion, je me suis dit : « Emily, tu es ici pour une bonne raison ». Mon père joue un rôle très important dans ma vie. Il est mon plus grand partisan. Avant que je parte, il m'a dit : « Laisse ta marque là bas. Donne le meilleur de toi même et montre leur qui tu es. » Alors, bien sûr, j'ai accepté! J'étais tout énervée lorsqu'ils ont commencé à entrer et à s'aligner. Alors je me suis dandinée et je me suis serrée dans les rangs. J'ai regardé d'un côté et de l'autre et ils avaient tous le regard sérieux. Je me suis alors présentée – ils étaient si gentils – et je me suis excusée. Je leur ai dit : « Désolée si je vous marche sur les pieds. C'est ma première fois, alors s'il vous plaît, faites comme si je n'étais pas là! » C'est que je pensais que c'étaient tous des durs à cuire qui allaient se montrer intransigeants, mais c'était des humains en fin de compte! J'en avais une image bien différente au départ et je me disais que j'allais me faire piétiner. Or, ils m'ont dit : « Salut, moi c'est Untel. Ça me fait plaisir de te rencontrer. Je vais t'aider du mieux que je peux pour que tu puisses défiler correctement avec nous. » C'était une expérience incroyable. Après une profonde inspiration, je me suis dit que j'y arriverais, puis ils ont commencé à défiler. Je regardais sur les côtés et je me demandais ce que je faisais là. Ils défilaient, sous les directives d'un cadet, je crois. Ils ont formé une sorte de cercle, alors j'ai juste suivi leurs mouvements et j'ai vu Adam et Louis du coin de l'œil qui prenaient des photos de moi. Ce n'est pas que je me sentais embarrassée, mais je demandais ce que je faisais là. C'était tout simplement un beau moment, l'un de mes moments préférés à la Division Dépôt. C'est là un souvenir qui me tient vraiment à cœur parce que quelques mois avant d'y aller, ma grand mère est décédée très soudainement. C'était vraiment dur pour moi parce que c'est une des personnes qui me soutenaient le plus dans ma décision d'entrer à la GRC. Bien entendu, en tant que grand mère, elle avait peur de ce qui allait se passer et de ce qui pouvait arriver, mais elle était aussi très heureuse de mon choix et de mes aspirations. Alors tandis que je défilais avec les cadets, mon corps bougeait, mais mon cerveau n'y était plus. Soudain, je me suis arrêtée et je me suis dit qu'elle serait si fière de moi en ce moment. Après cet instant d'introspection, j'ai gonflé ma poitrine sous une profonde inspiration et aussi fièrement que possible, j'ai défilé au mieux avec cette troupe. J'ai immédiatement ressenti un sentiment d'appartenance. Alors voilà, je le faisais. C'était angoissant. C'était excitant. C'était euphorique. C'était une expérience tout simplement incroyable et j'aurais aimé que les cadets ne s'arrêtent jamais. J'aurais aimé continuer, encore et encore, et je commençais à bien me débrouiller. Puis ils se sont arrêtés. Je me disais « allez les gars, vous n'allez pas vous arrêter maintenant ». Je voulais continuer. Évidemment, les circonstances étant ce qu'elles sont, travail oblige, je devais me détacher et les laisser s'entraîner. Je suis sortie avec le sourire fendu jusqu'aux oreilles. Je l'ai encore en racontant cette histoire. Cela a tout simplement allumé quelque chose en moi, un amour et une passion, la conviction que voilà ce que je voulais faire et les gens avec qui je voulais être. Je me suis dit que la Division Dépôt était l'endroit idéal pour réunir des gens de partout au pays au sein de cette petite communauté qui partage un but commun. J'ai pensé que c'était un endroit formidable pour ça, parce qu'on y trouve un incomparable sentiment d'unité et d'entraide, comme dans une famille. Même si j'en savais peu sur ces gens, j'avais l'impression d'être en famille. C'était un sentiment qui rayonnait partout à la Division Dépôt. C'était ma place, ma gang. Vous voyez ce que je veux dire? Après cela, nous sommes allés à la salle à manger pour dîner ou déjeuner, et Adam m'a donné un coup de coude. Il m'a dit : « Voilà ta troupe. Tu vas t'asseoir avec eux? » J'ai répondu que je ne voulais pas, que j'avais trop peur. Il m'a dit : « Allez, va t'asseoir avec eux ». C'est alors qu'un cadet qui était tout juste à ma droite et qui marchait avec son plateau m'a dit : « Oh, hey Emily ». Je suis littéralement restée figée. J'étais stupéfaite qu'il se souvienne de moi, cette fillette qui lui avait presque écrasé les pieds. Pendant ce bref instant, j'étais émerveillée et j'avais vraiment l'impression de faire partie de cette troupe. C'était un sentiment bien réel et je voulais m'y accrocher. Je savais aussi qu'un jour, je serais là pour de bon. J'aurais ma propre troupe, ma famille, ce rassemblement de personnes qui s'entraident et qui veulent les mêmes choses dans la vie. C'était une très belle expérience dont je me souviens encore aujourd'hui.

20:09 - Adam Burns : Emily, il est clair que tu aimerais être membre de la GRC. Pourrais tu nous parler du moment où tu as décidé que c'était la voie que tu allais suivre, ainsi que du soutien que ta famille t'a offert?

20:19 - Emily Dion : Comme je l'ai mentionné plus tôt, c'est vers la 10e ou la 11e année que j'ai commencé à envisager une carrière policière. J'ai commencé à y mettre du temps et à regarder des vidéos de différentes organisations, dont la Division Dépôt et la GRC. Je pense que la GRC m'a vraiment attirée parce que cette organisation me ressemble le plus. Elle a tout simplement ce qu'il faut. J'adore voyager. J'aime explorer, aider et diriger, et j'ai senti que la Division Dépôt était définitivement le bon endroit pour moi, parce que j'ai toujours, en quelque sorte, eu cette envie de servir la population. Ma mère était dans l'armée, alors elle m'a inculqué cette idée de devoirs civils. J'ai alors lancé l'idée de la police militaire. Elle y voyait un certain intérêt, puis mon père m'a dit : « Tu devrais réfléchir à la GRC. J'ai l'impression que ce serait plus dans tes cordes. » Il avait tout à fait raison. C'était vraiment mon style, tout à fait dans mes cordes. Mes parents m'ont beaucoup soutenue, vous savez. Ma mère était plus orientée vers l'armée, mais mon père penchait plus pour le travail policier, la GRC, la police municipale, etc. Ils m'ont soutenue pendant tout ce temps. Bien sûr, n'importe quel parent s'inquiéterait au départ que son enfant veuille devenir policier. Le monde est ce qu'il est, avec ses dangers. Je ne me suis jamais arrêtée à réfléchir aux choses qui pourraient se produire, aux risques que cela représente. J'ai juste pensé que je voulais aider ma collectivité, la garder en sécurité, en faire un meilleur endroit, m'engager auprès de ses gens. L'idée n'était pas seulement de servir. C'était aussi de faire partie de cette communauté. Voilà ce que je voulais vraiment. Tout s'est enchaîné dans ma tête. Je voulais faire partie de la GRC. Voilà le parcours que je voulais suivre, et j'avais l'appui de mes parents. Tous les membres de ma famille immédiate étaient d'accord avec ça. C'était ce que je voulais, et j'en étais convaincue. Alors je me suis demandé par où commencer, ce que je devais faire. Pour revenir à ma participation au comité de sensibilisation communautaire, j'hésitais parce que cela me rendait extrêmement nerveuse. Je n'aime pas parler devant des gens, mais bon, j'ai pris sur moi et je me suis dit que c'était ce que je voulais faire. Je veux aider ma collectivité. Voilà ce que je veux faire comme travail. Cela m'a donc mené où j'en suis aujourd'hui, à vous en parler. C'est plutôt bien. Cela a joué en ma faveur.

22:19 - Kyle Barber : Nous avons donc discuté un peu de ta première expérience à la Division Dépôt, qui a été formidable. Nous avons communiqué avec Adam, à court préavis, et nous lui avons dit que nous voulions que tu reviennes. Comment s'est passé ce coup de fil ou cette rencontre avec Adam? Pensais tu que c'était une blague? Parle nous en un peu. Tu te disais : « Oui, d'accord, c'est une plaisanterie. » Comme si Wayne Gretzky m'appelait pour une raison quelconque, je répondrais : « Oui, bien sûr, c'est Wayne Gretzky » et je lui raccrocherais au nez. C'est un peu ce qui s'est passé avec Adam? Il a dû te rappeler pour te confirmer que c'était vrai? Comment est ce que cela s'est passé?

22:49 - Emily Dion : Je peux vous dire exactement comment ça s'est passé, parce que je m'en souviens très bien. C'était en janvier. Je travaillais chez Canadian Tire. J'étais conseillère au service, dans le garage, et je somnolais parce que c'était une journée ennuyeuse. Mon téléphone a sonné et j'ai vu le nom d'Adam. J'étais étonnée et je me demandais pourquoi il m'appelait. C'était probablement en rapport avec nos présentations. Je dois préciser que mon patron était mon père. Adam m'a donc appelé et m'a dit : « Salut, qu'est ce que tu fais ces prochaines semaines? » J'ai répondu que je travaillais, tout simplement. Rien de bien important. Il m'a alors demandé si je voulais retourner à la Division Dépôt. Je suis restée bouche bée. Il a répété sa question et précisé qu'on avait une autre occasion d'y aller la semaine suivante. Quand je vais quelque part, quand je voyage, je me prépare deux mois à l'avance. C'est le genre de personne que je suis. Mais bien sûr que j'ai répondu oui! J'étais folle de joie. Évidemment, j'ai confirmé une fois de plus que ce n'était pas une plaisanterie. Il m'a demandé : « Tu veux y aller? » J'ai mis mon téléphone en sourdine pour qu'il ne puisse pas m'entendre et je me suis mise à sauter partout. J'ai littéralement couru jusqu'au bureau de mon père et j'ai dit : « Je vais à la Division Dépôt la semaine prochaine. Je prends mes congés ». J'ai repris le téléphone et dit à Adam que je le verrais à l'aéroport dans une semaine, puis j'ai raccroché. Cette journée là, je n'ai pas arrêté de crier de joie. J'ai couru vers mon père et j'ai dit : « Papa, je retourne à la Division Dépôt dans une semaine! » Il était sous le choc. Je lui ai dit qu'Adam venait de m'appeler pour me dire qu'ils voulaient qu'on y retourne. Il m'a répondu qu'il prenait déjà note de mes congés, en marquant des X sur le calendrier, et il m'a souhaité beaucoup de plaisir et m'a dit d'en profiter. C'est la chose la plus importante qu'il m'ait dite – « profites en » – parce que la première fois, c'était tout nouveau, tout frais. Je n'ai pas vraiment pu en profiter. Bien sûr, j'ai eu du plaisir, mais c'était comme dans un rêve, et je n'ai pas pu savourer pleinement le moment. J'étais si impressionnée par ce qui m'entourait, toutes ces choses que je regardais à travers mon écran depuis trois mois. Elles étaient bien réelles, cette fois. Alors mon père nous a souhaité, à Adam et moi, d'en profiter pleinement. Cette fois, c'était en janvier. C'était très différent du mois d'août. Je pensais qu'il faisait froid en Nouvelle Écosse! Eh non! Au mois de janvier en Saskatchewan, le temps est froid et sec. C'était glacial. C'était très différent de la première fois. Ce n'est pas que ce soit une mauvaise chose. Je suis ravie d'y être allée en été et en hiver, parce que maintenant, je sais de quoi il retourne. Je sais que si j'y vais – ou plutôt lorsque j'irai – je vais essayer de choisir le moment. Disons que je doute que janvier soit mon premier choix. Mais bon, on verra bien. Au moins, j'ai fait l'expérience de ces deux opposés climatiques. Disons que si j'y vais en janvier, je vais apporter beaucoup d'écharpes, de cagoules et de baume à lèvres. Donc, c'était une expérience incroyable. Après l'appel d'Adam, j'ai immédiatement quitté le travail et j'ai commencé à faire mes valises. J'avais environ deux semaines de congé. Nous sommes arrivés là bas, sachant très bien ce qui allait se produire. Je m'attendais à ce que ce soit comme la première fois. C'était incroyable.

25:29 - Kyle Barber : Évidemment, la deuxième fois que tu y es allée, tu n'étais plus une nouvelle participante au programme. Tu devais y jouer un rôle de leader. Comment était ta relation avec ces jeunes, si on la compare à ta première expérience? As tu adopté ce rôle de leader ou faisais tu plutôt partie de l'équipe? Comment cela s'est-il passé?

25:43 - Emily Dion : Cela s'est bien passé. Je me souviens du premier jour. Je suis une lève tôt. J'étais debout à six heures pour avoir le temps de revêtir mon uniforme et de me coiffer. Nous allions prendre le petit déjeuner à la salle à manger vers 7 h 30, je crois. Pour la première fois de ma vie, j'étais vraiment impatiente de rencontrer des gens que je ne connaissais pas. Je suis allée à la salle à manger avec Adam. Il faisait un froid glacial et il faisait noir. Tout au bout de la salle, il y avait deux jeunes avec leurs parents qui les avaient emmenées. Une des jeunes filles était de Terre Neuve, et l'autre, de l'Île du Prince Édouard. J'ai pris mon petit déjeuner et je suis allée directement vers elles. Je me suis assise et je me suis présentée, précisant que j'étais là pour l'atelier de perfectionnement du leadership pour les jeunes et que j'étais très heureuse d'y être. Je leur ai demandé leur nom et d'où elles venaient. Elles étaient dans la même situation que moi, en août. Elles se regardaient et semblaient se dire que j'étais folle. Pourquoi étais je si excitée alors qu'il n'était que 7 heures du matin? Elles étaient toutefois très gentilles. Elles se sont présentées et nous avons commencé à bavarder. Les jeunes ont commencé à entrer les uns après les autres et je leur ai demandé leurs noms et d'où ils venaient. À cette occasion, c'étaient tous des jeunes autochtones, ce qui était vraiment spécial. Ils nous ont parlé de leur origine autochtone et de leurs collectivités respectives. C'était incroyable, car j'ignorais tout de cela. C'était tout nouveau pour moi et j'avais hâte de leur poser des questions. En ce qui concerne le rôle de leadership, cela n'a jamais été mon genre, sachant que bien souvent, les gens qui assument un rôle de leadership agissent comme s'ils savaient tout, comme s'ils étaient des adultes. Je n'ai pas agi de la sorte et je n'ai définitivement pas pris la grosse tête. J'étais tout simplement impatiente de leur parler, c'est tout. Ils m'ont posé des questions sur ma précédente expérience. J'étais très heureuse de leur répondre. Plus tard, lorsqu'on faisait certaines choses, ils se demandaient ce qui se passait et je leur disais de ne pas s'inquiéter, qu'on faisait ceci et cela pour telle ou telle raison. Cela n'a pas été plus loin que cela. Je n'avais pas le leadership en tête. Je voulais simplement gagner leur amitié et avoir une occasion de discuter avec eux. J'ai tissé de bons liens avec eux. Nous avons discuté de choses qui se passent dans leurs collectivités, surtout en ce qui concerne la santé mentale. Je me souviens d'une fille en particulier qui était plutôt timide et qui ne voulait pas aller à la piscine. Nous tentions tous de la convaincre de se joindre à nous, mais elle n'avait pas de maillot de bain. Nous sommes donc allés dans un Walmart de Regina, Adam, elle et moi, dans la voiture de Louis, afin d'en acheter un. Cela lui a fait grand plaisir. De prime abord, je voyais cela comme un geste tout simple. Je cherchais simplement à l'aider. Les autres toutefois trouvaient fort sympathique que je m'engage autant auprès de ces jeunes, afin qu'ils se sentent mieux, car beaucoup d'entre eux étaient nerveux. Même moi j'étais nerveuse, même si c'était la deuxième fois que je participais à cet atelier. Je suis encore nerveuse, tout le temps. Je crois que c'est simplement une question d'attitude. C'était vraiment agréable d'aider cette fille. Elle s'est sentie plus à l'aise et moins timide et elle était plus désireuse de participer. Aujourd'hui encore, je garde contact avec tous ces jeunes. On a créé un groupe de discussion sur Snapchat. On s'envoie des messages texte et ont fait le point une ou deux fois par mois. On se demande comment ça va, ce qui se passe. Je sais que l'un d'entre eux est dans l'armée et un autre est en formation. Beaucoup d'entre eux aiment rester en contact les uns avec les autres. Deux des filles qui étaient à la Division Dépôt lors de mon deuxième passage sont devenues de très bonnes amies. C'est incroyable! Un jour tu vas à Regina, en Saskatchewan, et tu ignores tout de la région et des gens qui y vivent, puis tu repars et tu t'es fait des amis très proches. C'est fou comme je suis reconnaissante. En plus, ils sont tous super gentils. Je suis tellement contente qu'ils aient encore les mêmes aspirations que lorsqu'ils sont arrivés. Ils veulent encore devenir policiers et aider leurs collectivités, et ils sont vraiment drôles. Je les aime vraiment beaucoup et je leur souhaite à tous la meilleure des chances.

29:11 - Alison McIntomny : Il y a un débat qui se poursuit, et on pose cette question à tous les participants aux balados qui sont allés à la Division Dépôt. Quelle est ta friandise préférée qui était offerte à tous les repas, parce que ces garçons ont des opinions différentes? [rires] C'est encore un débat. Donc, c'est à toi de trancher!

29:28 - Emily Dion : Je dois dire que dans la présentation que je fais aux élèves et aux écoles, il y a une diapositive sur laquelle on peut lire que la nourriture était extraordinaire. Cela est censé faire rire tout le monde, mais ce n'est pas le cas. Je suppose qu'ils ne se font pas la même idée que moi. Si vous parlez de ce qu'on nous offrait comme collation, lors des pauses à l'atelier, je dirais ces gigantesques brioches à la cannelle qui étaient tout simplement incroyables. Il y avait aussi des plateaux de fruits et de légumes. Bien sûr, je suis pour une alimentation saine, mais il faut dire que les brioches à la cannelle étaient grosses comme ça! Tu ne peux pas te tromper avec ça, non? C'est un repas entier! À la salle à manger, ils avaient une machine à crème glacée et un bar entier de friandises. Le dernier soir, je crois, j'ai mangé du gâteau velouté rouge. Il y avait aussi des pâtes tortellini aux trois fromages et une barbotine à l'orange Creamsicle. Je crois fermement en un mode de vie sain et une alimentation saine. Ne soyez pas inquiets. Disons simplement que vous trouverez quelque chose de bon à manger. Je dois préciser que les Services nationaux à la jeunesse ont vraiment fait du bon boulot avec les collations. Il y a de ces endroits où on va et où on nous promet des collations, mais en fin de compte, on se retrouve avec un bol de bretzels et des bouteilles d'eau. C'est tout le contraire dans ce cas ci. Il y avait des brioches à la cannelle, des croustilles, des légumes, des plateaux de fruits, des jus de fruits et des bouteilles d'eau. À la toute fin, ils ont apporté de la pizza. J'adore la pizza. On ne peut pas se tromper avec une bonne pizza! C'est le plat tout indiqué. Tout le monde peut s'asseoir en cercle, déguster la pizza et profiter du moment. Je dois dire que j'ai aimé toute la nourriture là bas. Au départ, j'avais peur qu'ils n'aient rien que j'aime. J'avoue que je suis plutôt difficile, côté nourriture. Mais là, j'y ai trouvé une quantité innombrable d'options. Surtout lors des pauses durant l'atelier. Disons qu'ils étaient très accommodants.

31:02 - Kyle Barber : Le premier soir, quand tout le monde arrive, nous commandons de la pizza. La première fois que tu y es allée, il n'y en avait définitivement pas assez parce que c'est Jacob qui avait fait la commande. Je crois qu'il a commandé trois pizzas pour 30 personnes. La deuxième fois, c'était beaucoup mieux, car c'est moi qui me suis chargé de la commande.

31:14 - Emily Dion : Oui.

31:15 - Kyle Barber : On a démoli Jacob avec cela lors d'un précédent épisode. J'ai pensé que ce serait bien d'ajouter à la sauce.

31:19 - Emily Dion : Lorsqu'il s'agit de commander des trucs, il faut écouter Kyle. Peu importe ce dont il est question, c'est votre homme.

31:25 - Kyle Barber : Je suis content que tu sois de mon côté pour les brioches à la cannelle, parce que j'étais…

31:29 - Emily Dion : C'est vrai, non? Qui s'attendrait à une brioche à la cannelle de cette taille?

31:32 - Kyle Barber : On ne peut les avoir qu'un jour par semaine. Donc, on les prépare toujours pour le jeudi matin. On ne rate pas une semaine. C'est donc définitivement un élément à conserver si nous organisons un autre de ces ateliers.

31:41 - Emily Dion : Absolument. Si vous voulez capter l'attention d'un groupe de jeunes qui sont fatigués et qui se sont levés tôt, offrez leur une gigantesque brioche à la cannelle recouverte de glaçage! C'est donc une sage décision.

31:51 - Alison McIntomny : Y a t il un secteur des activités policières qui t'interpelle en particulier?

31:55 - Emily Dion : En ce moment? Comme je l'ai déjà mentionné, je suis aux études en techniques correctionnelles et policières. Pour être bien honnête, j'essaie de n'écarter aucune option. J'ai assisté à plusieurs présentations de différents recruteurs, comme la commissaire de la GRC et le service de police municipal d'Halifax. Lors de la réunion du Comité sur la cybercriminalité à laquelle j'ai assisté, à Burnside, on a présenté quelques groupes du quartier général qui étaient vraiment intéressants. Pour tout dire, certains d'entre eux semblent très exigeants, mentalement et physiquement. Certains de ces secteurs requièrent beaucoup de force mentale, je dirais, et beaucoup d'entre eux sont vraiment intéressants. Je les garde définitivement en tête. Mais je n'ai que 19 ans et je découvre encore qui je suis et qui je veux être en tant qu'adulte. Je crois utile de n'écarter aucune option pour l'instant. Vaut mieux ne pas choisir un secteur dans lequel je ne m'investirais pas autant que si j'en avais choisi un autre. Tous ces secteurs me fascinent. Le commun mortel croit que les policiers ne font que patrouiller et arrêter des gens. Entre ces murs, toutefois, on apprend vraiment à connaître les groupes particuliers de chaque détachement et leurs activités. On ne peut pas mettre tous les policiers dans le même bateau et présumer qu'ils font tout. C'est une idée fausse. Il y a des personnes précises qui font des choses précises pour aider les policiers. Cela a vraiment été une révélation, parce que moi aussi, je croyais que les policiers faisaient tout eux mêmes. Honnêtement, je crois que la GRC est l'organisation dont je veux faire partie, en tant que groupe ou spécialisation. Je garde cela dans l'air. Je suis encore indécise. J'espère qu'un jour je saurai exactement ce que je veux et que cela va me passionner.

33:18 - Adam Burns : Emily, y a t il un endroit en Nouvelle Écosse où tu aimerais travailler lorsque tu seras membre de la GRC? Y a t il un endroit en particulier qui t'intéresse?

33:26 - Emily Dion : Je ne pense pas. La Nouvelle Écosse est tellement un bel endroit. J'y ai vécu toute ma vie. Je suis de la Vallée. Bien que je n'aie pas encore tout exploré, j'en ai vu une bonne partie. Je suis allée au Cap Breton. Je suis allée à Antigonish, Yarmouth et d'autres endroits comme ça. J'ai donc vu un peu de tout et je ne voudrais pas être affectée à un détachement en particulier. Je suis une voyageuse. J'adore voyager. J'aime visiter d'autres endroits, surtout ailleurs au Canada. Ce que j'aime de la GRC, c'est qu'elle n'est pas exclusive au Canada. C'est une organisation qui s'étend mondialement. Il y a des endroits où les agents de la GRC peuvent aller, comme en Allemagne ou ailleurs en Europe. Le simple fait d'y penser m'excite. Pour en revenir à la Nouvelle Écosse, j'aime tout de cette province. J'en aime chaque région. S'ils m'affectaient à un détachement qui était loin de l'endroit où je pensais être au départ, je serais tout aussi heureuse, parce que je serais là pour aider, soutenir, sensibiliser la collectivité, et véritablement écouter. Écouter sa collectivité est un élément bien important du travail policier. Peu importe où on se trouve, on peut s'engager auprès de la collectivité et ainsi obtenir son soutien. On peut la protéger et la garder en sécurité, et c'est tout ce qui compte pour moi. J'ai visité différents détachements. Comme je viens de la Vallée, j'ai visité un détachement à New Minas qui venait tout juste d'être construit. J'y suis entrée et j'ai pu voir comment c'était magnifique. Il y avait les différents petits groupes. L'homme qui m'a accompagnée m'a dit que voilà à quoi ressemblaient certains des détachements. D'autres se trouvent dans des bâtiments plus anciens, comme celui de Lower Sackville. Je l'ai visité, celui là aussi. Mais ce ne sont que des bâtiments, en fin de compte. Le plus important, c'est la collectivité qui entoure le bâtiment. Ma réponse est donc que non, ça ne me dérange pas d'aller n'importe où et je n'ai pas vraiment de détachement précis en tête.

35:00 - Kyle Barber : C'est génial. Je crois que tu as brossé un très bon portrait des raisons pour lesquelles j'aime tant ce programme. Nous espérons vraiment qu'une fois la COVID 19 derrière nous, partout au Canada, nous pourrons rapidement organiser un autre atelier et ramener plus de gens à la Division Dépôt. Nous avons parlé de l'organiser à d'autres endroits, comme peut être tenir un atelier dans la région de l'Atlantique et un autre dans l'Ouest canadien, mais je crois que d'aller à la Division Dépôt est un élément important du programme. C'est l'image que tu nous en donnes. Alison, Adam, avez vous une dernière question pour Emily? Non? Emily, merci beaucoup d'avoir passé du temps avec nous. Comme je l'ai dit quand je t'ai rencontrée la première fois, à t'entendre parler de ton expérience maintenant, tu as vraiment parcouru beaucoup de chemin. Tu as beaucoup grandi et je pense que tu es l'un des exemples les plus éloquents de la réussite de ce programme et l'une des raisons pour lesquelles nous sommes si impatients de tenir un autre atelier. Tu es donc officiellement une amie du balado, ce qui n'est pas rien, car nous n'avons réalisé que trois balados jusqu'à présent. Mais tu sais quoi? Tu es l'une de nos meilleures amies du balado. Chaque fois que nous t'avons appelée à court préavis ou que nous avons eu besoin de toi pour une raison ou une autre, tu étais là. J'espère que tu nous le diras lorsque tu deviendras cadette à la Division Dépôt. Nous serons vraiment fiers de toi.

36:02 - Emily Dion : Merci beaucoup de m'avoir invitée, et merci de cette expérience qui s'ajoute à mes souvenirs extraordinaires de la Division Dépôt et des Services nationaux à la jeunesse. Merci à chacun d'entre vous de m'avoir donné cette occasion magnifique.

36:15 : [Musique]

36:38 -  : Kyle Barber : Cet épisode de la série En couleur est un balado produit par les Services nationaux à la jeunesse de la GRC.

Quarterly Financial Report for the period ending June 30, 2022

Statement outlining results, risks and significant changes in operations, personnel and programs

On this page

  1. Introduction
  2. Highlights of fiscal quarter and fiscal year-to-date
  3. Risks and uncertainties
  4. Significant changes in relation to operations, personnel and programs
  5. Approval by senior officials
  6. Annex A: Statement of authorities (unaudited)
  7. Annex B: Budgetary expenditures by standard object (unaudited)

1. Introduction

In this section

This quarterly financial report has been prepared by management as required by section 65.1 of the Financial Administration Act and in the form and manner prescribed by the Treasury Board. The report should be read in conjunction with the Main Estimates for 2022-23. The quarterly report has not been subject to an external audit or review.

1.1 Mandate

The Minister of Public Safety is the minister responsible for the Royal Canadian Mounted Police (RCMP). The responsibilities of the RCMP are set out in section 18 of the Royal Canadian Mounted Police Act. The RCMP's mandate is multi-faceted, it includes preventing and investigating crime; maintaining peace and order; enforcing laws; contributing to national security; ensuring safety of state officials, visiting dignitaries and foreign missions; and providing vital operational support services to other police and law enforcement agencies within Canada and abroad.

Further information on the mandate, roles, responsibilities and programs of the RCMP can be found in the Main Estimates (Part II of Estimates) and the Departmental Plan and Departmental Results Report (Part III of Estimates).

1.2 Basis of presentation

This quarterly report has been prepared by management using an expenditure basis of accounting. The accompanying Statement of Authorities includes the RCMP's spending authorities granted by Parliament and those used by the department consistent with the Main Estimates. This quarterly report has been prepared using a special purpose financial reporting framework designed to meet financial information needs with respect to the use of spending authorities.

The authority of Parliament is required before money can be spent by the Government. Approvals are given in the form of annually approved limits through appropriation acts, or through legislation in the form of statutory spending authority for specific purposes.

The RCMP uses the full accrual method of accounting to prepare and present its annual departmental financial statements that are part of the departmental results reporting process. However, the spending authorities voted by Parliament remain on a cash expenditure basis.

2. Highlights of fiscal quarter and fiscal year-to-date

In this section

For the period ending June 30, 2022, the RCMP had $4,235.4 million in total authorities available for use, which represents an increase of $559.1 million or (15%) when compared at the same quarter in the previous year. The RCMP's authorities have increased in all Votes: Operating (Vote 1) increased by $374.1 million, Capital (Vote 5) increased by $10.8 million, Grant and Contributions (Vote 10) increased by $3.0 million and Statutory Authorities increased by $171.2 million.

The RCMP's expenditures were $1,267.2 million in the first quarter of the year, representing an increase of $175.9M or 16% from the previous year's first quarter, as shown in Table 1.

Table 1: Summary of fiscal quarter and fiscal year-to-date table 1 note 1
(in thousands of dollars)
Authorities 2022-23 authorities as at 2021-22 authorities as at Variance in authorities Percentage (%) Expenditures during the quarter ended in Expenditures during the quarter ended in Variance in expenditures Percentage (%)
Vote 1 - Net operating expenditures 3,016,857 2,642,743 374,114 14% 989,243 810,854 178,389 22%
Vote 5 - Capital expenditures 262,730 251,946 10,784 4% 27,438 24,278 3,160 13%
Vote 10 - Grants and contributions 428,273 425,273 3,000 1% 145,195 120,555 24,640 20%
Total budgetary authorities 527,566 356,318 171,248 48% 105,295 135,604 -30,309 -22%
Total authorities 4,235,426 3,676,280 559,146 15% 1,267,171 1,091,291 175,880 16%

Table 1 note

Table 1 note 1

Totals may not add due to rounding.

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2.1 Statement of authorities

As illustrated in Table 2 below, the total authorities available for use as at June 30th, 2022 increased by $559.1 million from the first quarter of fiscal 2021-22.

Table 2: Cumulative Variance in Authorities Available for use in 2022-23 in comparison to 2021-22 table 2 note 1
Based on the end of the first quarter (June) Total authorities available for use Year over year variance
(in thousands of dollars) 2022-23 2021-22 Authorities Percentage
Gross operating expenditures 4,788,422 4,422,442 365,980 8%
Less: Vote netted revenues 1,771,565 1,779,699 (8,134) 0%
Vote 1 - Net operating expenditures 3,016,857 2,642,743 374,114 14%
Vote 5 - Capital expenditures 262,730 251,946 10,784 4%
Vote 10 - Grants and contributions 428,273 425,273 3,000 1%
Total voted authorities 3,707,860 3,319,962 387,898 12%
Pensions and other employee benefits - Members of the force 455,479 247,036 208,443 84%
Contributions to employee benefit plans (public servants) 66,826 96,226 (29,400) -31%
Pensions under the Royal Canadian Mounted Police Pension Continuation Act 5,000 6,750 (1,750) -26%
Proceeds from the disposal of crown assets under the Surplus Crown Assets Act 261 6,306 (6,045) -96%
Total statutory authorities 527,566 356,318 171,248 48%
Total budgetary authorities 4,235,426 3,676,280 559,146 15%

Table 2 note

Table 2 note 1

Totals may not add due to rounding.

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The RCMP's 2022-23 Main Estimates are $794.5 million higher than the 2021-22 Main Estimates mainly due to an increase in the Operating vote, Capital vote and Grants and Contributions vote.

The variance of $235.4 million between the year over year increase in Main Estimates and the year over year increase in authorities available for use in the first quarter of 2022-23 is mainly due to a timing difference in the receipt of $230.3 million in funding for payments under the Grant to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty.

In 2021-22, the RCMP received the Grant to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty incremental funding through Supplementary Estimates "A" for payments, which was included in the 2022-23 Main Estimates. Additionally, the RCMP received $0.9 million incremental Employee Benefits Plan authorities as part of the Pension Administration approval, and lastly $6.0 million of authorities related to Proceeds from the Disposal of Crown Assets was lower than the prior year.

Table 3: Year over year changes in authorities
Explanation of authority changes (millions) table 3 note 1
(2022-23 compared to 2021-22)
Main estimates changes
Compensation for regular members 305.4
Funding to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty 230.3
Funding to strengthen Royal Canadian Mounted Police operations 84.3
Public service employees and members of the force employee benefits plans related to changes in the effective EBP rate 69.9
National body-worn camera program for frontline officers to improve public transparency and accountability of the RCMP 63.6
Enhancements to Canada's firearm control framework 40.1
Renewal of the international peacekeeping and peace operations program 34.5
Other increases related to previosuly approved initiatives 18.5
Government-wide travel reductions (16.1)
Sunsetting of the legalization and regulation of cannabis initiative (16.0)
Transfer to Shared Services Canada for government information technology operations (13.7)
Sunsetting of the delivering better service for air travellers initiative (4.5)
Decrease in funding requirements of the RCMP Pension Continuation Act grant to realign funding more closely to annual expenditures (1.8)
Sub-total main estimates changes 794.5
In-year changes
Funding to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty (received in Q1 in 2021-22) (230.3)
Pension administration employee benefits 0.9
Proceeds from disposal of crown assets (6.0)
Sub-total in year changes (235.4)
Total year-over-year changes 559.1

Table 3 note

Table 3 note 1

Amounts displayed in this table represent planned changes to funding profiles, as well as variances due to the timing the authorities are granted by Parliament. As such, the negative amounts do not necessarily represent reductions in program spending. The sunsetting programs are up for renewal and do not represent the cancelling of the programs.

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For more information on the authority changes that affect the RCMP, we would direct the reader to the RCMP's 2022-23 Main Estimates.

2.2 Statement of departmental budgetary expenditures by standard object

As demonstrated in Table 4 below, Net Expenditures by standard objects at the end of the first quarter 2022-23 were $175.9 million (or 16%) higher than the previous year. This variance is primarily the result of an increase in gross budgetary expenditures of $154.2 million (or 12%), which was slightly offset by a decrease in vote netted revenues of $21.7 million (or 10%) from the previous year.

Table 4: Expended by standard object at quarter end table 4 note 1 table 4 note 2
(in thousands of dollars)
Standard objects 2022-2023 2021-2022 Variance Percentage (%)
Personnel 978,071 894,145 83,926 9%
Transportation and communications 57,773 53,490 4,283 8%
Information 438 400 38 10%
Professional and special services 137,855 105,600 32,255 31%
Rentals 26,298 23,192 3,106 13%
Purchased repair and maintenance 15,300 18,099 (2,799) (15%)
Utilities, materials and supplies 38,595 34,223 4,372 13%
Acquisition of land, buildings and works 14,866 10,617 4,249 40%
Acquisition of machinery and equipment 35,792 29,944 5,848 20%
Transfer payments 145,179 121,689 24,490 20%
Public debt charges 146 154 (8) (5%)
Other subsidies and payments 14,664 20,244 (5,580) (28%)
Total gross budgetary expenditures 1,465,977 1,311,797 154,180 12%
Less: Revenues and other reductions 198,806 220,506 (21,700) (10%)
Total net budgetary expenditures 1,267,171 1,091,291 175,880 16%

Table 4 note

Table 4 note 1

Totals may not add due to rounding.

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Table 4 note 2

The gross budgetary expenditures represent all RCMP programs and are not directly correlated to revenue trends as revenues are primarily related to the RCMP contract policing activities.

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In 2020-21, the federal and provincial and territorial governments implemented various measures to curb the spread of COVID-19, which resulted in several activities within the RCMP being deferred at the onset of the pandemic. As restrictions continue to loosen in 2022-23, the RCMP continues to experience increases in operations, leading to the rise in the overall expenditures. It is observed that multiple standard objects had significant increases in year-over-year expenditures primarily for this reason.

2.2.1 Variance - Personnel

The increase in expenditures by $83.9 million (or 9%) is attributed to higher pay expenditures for Regular Members. On August 6th, 2021, the Government of Canada announced that it had reached an agreement with the National Police Federation (NPF) to establish the first ever collective agreement for RCMP members and reservists. As anticipated, with the ratification of the National Police Federation collective agreement the RCMP will experience material changes with regard to personnel expenditures in 2022-23 in comparison to 2021-22 (through the first three quarters of the fiscal year).

2.2.2 Variance - Professional and special services

The increase in expenditures by $32.3 million (or 31%) is mainly related to the increased operational tempo in 2022-23 and increase in legal services due to increase in forecast of legal costs.

2.2.3 Variance - Rentals

The increase in expenditures by $3.1 million (or 13%) is mainly due to further loosening of pandemic restrictions.

2.2.4 Variance - Purchased repair and maintenance

The decrease in expenditures by $2.8 million (or 15%) is mainly due to the timing of various life cycle and building repair costs.

2.2.5 Variance - Utilities, materials and supplies

The increase in expenditures by $4.4 million (or 13%) is mainly due to the increase in fuel costs as operations return to pre-pandemic tempo.

2.2.6 Variance - Acquisition of land, buildings and works

The increase in expenditures by $4.2 million (or 40%) is mainly due to the increased operational tempo and an increase of real property projects in support of Contract Policing.

2.2.7 Variance - Acquisition machinery and equipment

The increase in expenditures by $5.8 million (or 20%) is mainly due to the increased operational tempo and an increase in acquisition of office and computer equipment and software applications.

2.2.8 Variance - Transfer payments

The increase in expenditures by $24.5 million (or 20%) is primarily related to an increase in disability pension payments under the Grant to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty.

2.2.9 Variance - Other subsidies and payments

The decrease in expenditures by $5.6 million (or 28%) is primarily due to the timing of items being cleared from suspense accounts into other standard objects such as legal services, as well as decreased claims payments related to the Tiller Class Action Settlement.

2.2.10 Variance - Revenues and other reductions

The decrease in Vote netted revenues by $21.7 million (or 10%) is primarily due to the timing differences in revenue collections related to Contract Policing.

3. Risks and uncertainties

The departmental Quarterly Financial Report reflects the results of the current fiscal period in relation to the Main Estimates.

The RCMP is funded through annual appropriations and is, therefore, impacted by any changes in funding approved through Parliament. In addition, it receives a significant portion of funding through vote netted revenue (VNR) from the provision of policing services to provinces, territories, municipalities and first nations communities, as well as from cost sharing agreements with provinces and territories for the provision of DNA analysis by the RCMP. The RCMP also receives vote netted revenue authorities to bill Parliamentary Protective Service (PPS) for the provision of security services throughout the Parliamentary precinct and the grounds of Parliament Hill and for the administration of the RCMP's Pension Plan.

The RCMP's authorities are allocated in a number of discrete envelopes with varying sources of funds. A number of Special Purpose Allotments (SPAs) have been created over the years to manage the various programs and/or initiatives. As these Special Purpose Allotments cannot be used for purposes other than prescribed by Government, this limits the RCMP's ability to address in-year and long-term pressures.

On October 6, 2016, the RCMP announced that a settlement agreement had been reached between the RCMP and the plaintiffs in the Merlo and Davidson lawsuits filed on behalf of current and former female regular members, civilian members and public service employees. The settlement agreement was approved by the Federal Court and included an independent claims process with compensation for women working, or having worked, at the RCMP who experienced harassment, bullying or discrimination based on their gender or sexual orientation during their employment from September 16, 1974 until May 30, 2017. The assessment of claims was the responsibility of an Independent Assessor appointed by the Federal Court. Claims were filed between August 12, 2017 and May 22, 2018. As of August 14, 2020, all 3,086 claims that were submitted had been assessed. On November 19, 2020, the Assessor's final report was released that set out his observations and recommendations stemming from his work in assessing claims. All Compensation awards to successful claims in Merlo/Davidson have now been paid.

The Tiller class action concerns women who worked or volunteered in RCMP workplaces but who were not employed by the RCMP (for example, municipal employees, contractors) and who experienced gender or sexual orientation based harassment and discrimination from RCMP members and employees between September 16, 1974 and July 5, 2019. A settlement that provides for a claims process based on the one used in the Merlo/Davidson settlement was approved by the Federal Court on March 10, 2020. Claims were filed between July 16, 2020 and April 22, 2021. On June 9, 2022, the Assessors' final report was released that set out their observations and recommendations stemming from their work in assessing claims. All Compensation awards to successful claimants have now been paid in accordance with the terms of the settlement.

4. Significant changes in relation to operations, personnel and programs

In this section

4.1 Operations

In comparison to the first quarter of 2021-22, certain activities resumed as a result of the loosened COVID-19 restrictions. The RCMP continues to assess the evolving circumstances of COVID-19 and is adjusting its operations accordingly.

4.2 Personnel

Subsequent to the end of the first quarter, the following changes to the senior ranks of the department have occurred:

Chief Superintendent Alfredo Bangloy, previously as the Officer in Charge of Criminal Operations for Saskatchewan is promoted to Assistant Commissioner and becomes the Professional Responsibility Officer for the Royal Canadian Mounted Police.

Deputy Commissioner Stephen White, the RCMP's Deputy Commissioner of Specialized Policing Services, retired from the Royal Canadian Mounted Police on April 14, 2022, after 36 years of serving Canadians as a regular member.

Bryan Larkin, previously as the Chief of the Waterloo Regional Police Service becomes Deputy Commissioner of Specialized Policing Services for the Royal Canadian Mounted Police.

Nadine Huggins, previously as the RCMP's Associate Chief Human Resources Officer becomes the Chief Human Resources Officer for the Royal Canadian Mounted Police.

4.3 Programs

There has been no significant change in relation to programs in the first quarter of 2022-23.

5. Approval by senior officials

Approved by:

_____________________________

Brenda Lucki, Commissioner

Approved by:

_____________________________

Jen O'Donoughue, Chief Financial Officer

Ottawa, Canada

Date: August 22, 2022

6. Annex A: Statement of authorities (unaudited)

Statement of authorities (unaudited)
(in thousands of dollars)
Fiscal year 2022-23 Fiscal year 2021-22
Total available for use for the year ending annex A note * Used during the quarter ended Year to date used at quarter-end Total available for use for the year ending annex A note * Used during the quarter ended Year-to-date used at quarter-end
Gross operating expenditures 4,788,422 1,188,049 1,188,049 4,422,442 1,031,360 1,031,360
Less: vote netted revenues 1,771,565 198,806 198,806 1,779,699 220,506 220,506
Vote 1 - Net operating expenditures 3,016,857 989,243 989,243 2,642,743 810,854 810,854
Vote 5 - Capital expenditures 262,730 27,438 27,438 251,946 24,278 24,278
Vote 10 - Grants and contributions 428,273 145,195 145,195 425,273 120,555 120,555
Pensions and other employee benefits - Members of the force 455,479 87,843 87,843 247,036 107,654 107,654
Contributions to employee benefit plans (public servants) 66,826 16,466 16,466 96,226 24,057 24,057
Pensions under the Royal Canadian Mounted Police Pension Continuation Act 5,000 984 984 6,750 1,134 1,134
Refunds of amounts credited to revenues in previous years 0 2 2 0 23 23
Proceeds from the disposal of crown assets under the Surplus Crown Assets Act 261 0 0 6,306 2,736 2,736
Court awards 0 annex A note ** 0 annex A note ** 0 annex A note ** 0 annex A note ** 0 annex A note ** 0 annex A note **
Statutory authorities 527,566 105,295 105,295 356,318 135,604 135,604
Total budgetary authorities 4,235,426 1,267,171 1,267,171 3,676,280 1,091,291 1,091,291

Annex A note

Annex A note *

Includes only Authorities available for use and granted by parliament at quarter-end as well as a statutory authority for proceeds from the disposal of crown assets.

Return to annex A note * referrer

Annex A note **

Requested by Financial Management that "court awards" (under Authority A121) should be kept in this summary even though it is nil.

Return to annex A note ** referrer

7. Annex B: Budgetary expenditures by standard object (unaudited)

Departmental budgetary expenditures by standard object (unaudited)
(in thousands of dollars)
Fiscal year 2022-23 Fiscal year 2021-22
Planned expenditures for the year ending Expended during the quarter ended Year-to-date used at quarter-end Planned expenditures for the year ending Expended during the quarter ended Year-to-date used at quarter-end
Expenditures
Personnel 3,903,540 978,071 978,071 3,439,340 894,145 894,145
Transportation and communications 217,861 57,773 57,773 205,758 53,490 53,490
Information 3,452 438 438 3,409 400 400
Professional and special services 530,902 137,855 137,855 499,440 105,600 105,600
Rentals 142,291 26,298 26,298 134,977 23,192 23,192
Repair and maintenance 106,798 15,300 15,300 101,589 18,099 18,099
Utilities, materials and supplies 158,364 38,595 38,595 149,441 34,223 34,223
Acquisition of land, buildings and works 89,902 14,866 14,866 92,578 10,617 10,617
Acquisition of machinery and equipment 277,321 35,792 35,792 260,292 29,944 29,944
Transfer payments 433,273 146,179 146,179 432,023 121,689 121,689
Public debt charges 589 146 146 474 154 154
Other subsidies and payments 142,698 14,664 14,664 136,658 20,244 20,244
Total gross budgetary expenditures 6,006,991 1,465,977 1,465,977 5,455,979 1,311,797 1,311,797
Less revenues netted against expenditures 0 0 0 0 0 0
Vote netted revenues 1,771,565 198,806 198,806 1,779,699 220,506 220,506
Total gross budgetary expenditures 1,771,565 198,806 198,806 1,779,699 220,506 220,506
Total net budgetary expenditures 4,235,426 1,267,171 1,267,171 3,676,280 1,091,291 1,091,291

Rapport financier trimestriel pour la période terminée le 30 juin 2022

Compte rendu soulignant les résultats, les risques et les changements importants quant au fonctionnement, au personnel et aux programmes

Sur cette page

  1. Introduction
  2. Faits saillants des résultats financiers trimestriels et cumulatifs
  3. Risques et incertitudes
  4. Changements importants relatifs au fonctionnement, au personnel et aux programmes
  5. Approbation des cadres supérieurs
  6. Annexe A : État des autorisations (non vérifié)
  7. Annexe B : Dépenses ministérielles budgétaires par article courant (non vérifiées)

1. Introduction

Dans cette section

Le présent rapport financier trimestriel a été préparé par la direction conformément à l'article 65.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques et selon les modalités prescrites par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Le rapport doit être lu en corrélation avec le Budget principal des dépenses pour l'exercice 2021-2023. Le présent rapport trimestriel n'a pas fait l'objet d'une vérification externe ou d'un examen.

1.1 Mandat

Le ministre de la Sécurité publique est responsable de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Les responsabilités ministérielles sont énoncées à l'article 18 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada. Le mandat de la GRC comporte plusieurs volets, notamment prévenir la criminalité et mener des enquêtes, maintenir la paix et l'ordre, faire respecter les lois, contribuer à la sécurité nationale, veiller à la sécurité des représentants de l'État, des dignitaires en visite et des membres de missions étrangères, et fournir des services de soutien opérationnel vitaux à d'autres organismes de police et d'exécution de la loi au Canada et à l'étranger.

Pour obtenir un complément d'information sur le mandat, les rôles, les responsabilités et les programmes de la GRC, veuillez consulter le Budget principal des dépenses (la Partie II du Budget des dépenses) et le Plan ministériel et le Rapport sur les résultats ministériels (Partie III du Budget des dépenses).

1.2 Méthode de présentation du rapport

Le présent rapport trimestriel a été préparé par la direction en utilisant une comptabilité axée sur les dépenses. L'état des autorisations qui l'accompagne rend compte des autorisations de dépenser de la GRC accordées par le Parlement et celles utilisées par le ministère conformément au Budget principal des dépenses. Le présent rapport trimestriel a été préparé en utilisant un référentiel à usage particulier conçu pour répondre aux besoins d'information financière à l'égard de l'utilisation des autorisations de dépenser.

Le gouvernement ne peut dépenser sans l'autorisation du Parlement. Les autorisations sont accordées par l'intermédiaire de lois de crédits, sous forme de limites annuelles, ou par l'intermédiaire de lois sous forme de pouvoirs législatifs de dépenser à des fins déterminées.

La GRC utilise la méthode de la comptabilité d'exercice intégrale pour l'établissement et la présentation de ses états financiers annuels, qui font partie du processus de rapport sur le rendement ministériel. Toutefois, les pouvoirs de dépenser votés par le Parlement sont encore établis en fonction d'une comptabilité axée sur les décaissements.

2. Faits saillants des résultats financiers trimestriels et cumulatifs

Dans cette section

Pour la période se terminant le 30 juin 2022, le total des autorisations pouvant être utilisées par la GRC s'élevait à 4 235,4 millions de dollars, ce qui représente une augmentation de 559,1 millions de dollars (ou 15 %) par rapport au même trimestre de l'exercice précédent. Les autorisations de la GRC ont augmenté à l'égard de tous les crédits : il y a eu une augmentation des autorisations de la GRC totalisant 374,1 millions de dollars au chapitre des dépenses de fonctionnement (crédit 1), 10,8 millions de dollars au chapitre des dépenses en capital (crédit 5), 3,0 millions de dollars au chapitre des subventions et contributions (crédit 10) et 171,2 millions de dollars des autorisations législatives.

Les dépenses de la GRC s'élevaient à 1 267,2 millions de dollars au premier trimestre, ce qui représente une augmentation de 175,9 millions de dollars ou 16 % par rapport à la même période de l'exercice précédent, comme le montre le tableau 1.

Tableau 1 : Résumé des résultats financiers trimestriels et cumulatifs tableau 1 note 1
(en milliers de dollars)
Autorisations Autorisations 2022-2023 au Autorisations 2021-2022 au Écart entre les autorisations Pourcentage (%) Dépenses au cours du trimestre se terminant le Dépenses au cours du trimestre se terminant le Écart entre les dépenses Pourcentage (%)
Crédit 1 - Dépenses nettes de fonctionnement 3 016 857 2 642 743 374 114 14 % 989 243 810 854 178 389 22 %
Crédit 5 – Dépenses en capital 262 730 251 946 10 784 4 % 27 438 24 278 3 160 13 %
Crédit 10 – Subventions et contributions 428 273 425 273 3 000 1 % 145 195 120 555 24 640 20 %
Autorisations législatives budgétaires 527 566 356 318 171 248 48 % 105 295 135 604 (30 309) -22 %
Total des autorisations 4 235 426 3 676 280 559 146 15 % 1 267 171 1 091 291 175 880 16 %

Note du tableau 1

Tableau 1 note 1

Les chiffres étant arrondis, leur somme peut ne pas correspondre au total indiqué.

Retourner au tableau 1 note 1

2.1 État des autorisations

Comme illustré dans le tableau 2 ci-dessous, le total des autorisations disponibles au 30 juin 2022 a augmenté de 559,1 millions de dollars par rapport au premier trimestre de l'exercice 2021-2022.

Tableau 2 : Écart cumulatif des crédits disponibles en 2022-2023 par rapport à 2021-2022 tableau 2 note 1
Fondé sur la fin du premier trimestre (juin) Autorisations totales pouvant être utilisées Écart d'un exercice à l'autre
(en milliers de dollars) 2022-23 2021-22 Autorisations Pourcentage
Dépenses brutes de fonctionnement 4 788 422 4 422 442 365 980 8 %
Moins : Recettes nettes en vertu d'un crédit 1 771 565 1 779 699 (8 134) 0 %
Crédit 1 - Dépenses nettes de fonctionnement 3 016 857 2 642 743 374 114 14 %
Crédit 5 - Dépenses en capital 262 730 251 946 10 784 4 %
Crédit 10 - Subventions et contributions 428 273 425 273 3 000 1 %
Total des autorisations de crédits votés 3 707 860 3 319 962 387 898 12 %
Pensions et autres avantages sociaux - membres de la GRC 455 479 247 036 208 443 84 %
Contributions aux régimes d'avantages sociaux (employés de la fonction publique) 66 826 96 226 (29 400) -31 %
Pensions versées aux termes de la Loi sur la continuation des pensions de la Gendarmerie royale du Canada 5 000 6 750 (1 750) -26 %
Produits de la vente des biens de l'État en vertu de la Loi sur les biens de surplus de la Couronne 261 6 306 (6 045) -96 %
Autorisations législatives totales 527 566 356 318 171 248 48 %
Autorisations budgétaires totales 4 235 426 3 676 280 559 146 15 %

Note du tableau 2

Tableau 2 note 1

Les chiffres étant arrondis, leur somme peut ne pas correspondre au total indiqué.

Retourner au tableau 2 note 1

Le Budget principal des dépenses de 2022-2023 de la GRC est supérieur de 794,5 millions de dollars au Budget principal des dépenses de 2021-2022, principalement en raison d'une augmentation du crédit pour dépenses de fonctionnement, du crédit pour dépenses en capital et du crédit pour subventions et contributions.

L'écart de 235,4 millions de dollars entre l'augmentation annuelle du Budget principal des dépenses et l'augmentation annuelle des autorisations disponibles au premier trimestre de 2022-2023 est principalement attribuable à un décalage dans la réception de 230,3 millions de dollars de financement pour les paiements au titre de la Subvention pour indemniser les membres de la GRC pour blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions.

En 2021-2022, la GRC a reçu le financement supplémentaire de cette subvention dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (A) pour les paiements, qui a été inclus dans le Budget principal des dépenses de 2022-2023. De plus, la GRC a reçu 0,9 million de dollars d'autorisations supplémentaires pour le régime d'avantages sociaux des employés dans le cadre de l'approbation de l'administration des pensions, et enfin, 6 millions de dollars d'autorisations liées au produit de la vente des biens de l'État ont été inférieurs à celles de l'année précédente.

Tableau 3 : Changements dans les autorisations d'une année à l'autre
Explication des changements dans les autorisations (en millions de dollars) tableau 3 note 1
(2022-2023 par rapport à 2021-2022)
Changements au Budget principal des dépenses
Rémunération des membres réguliers 305,4
Financement pour indemniser les membres de la GRC pour blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions 230,3
Financement pour renforcer les activités de la Gendarmerie royale du Canada 84,3
Régimes d'avantages sociaux des employés de la fonction publique et des membres de la Gendarmerie en raison des changements apportés au taux effectif du RASE 69,9
Programme national de caméras d'intervention pour les agents de première ligne afin d'améliorer la transparence et la responsabilisation de la GRC à l'égard du public 63,6
Améliorations apportées au cadre canadien de réglementation des armes à feu 40,1
Renouvellement du programme d'opérations policières internationales de paix et de maintien de la paix 34,5
Autres augmentations liées à des initiatives déjà approuvées 18,5
Réductions pangouvernementales des frais de déplacement (16,1)
Temporisation de l'initiative de légalisation et de réglementation du cannabis (16,0)
Transfert à Services partagés Canada pour les opérations gouvernementales de technologie de l'information (13,7)
Temporisation de l'initiative offrir un meilleur service aux passagers du transport aérien (4,5)
Diminution des exigences de financement de la subvention au titre de la Loi sur la pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada afin de réaligner le financement sur les dépenses annuelles (1,8)
Sous-total des changements au Budget principal des dépenses 794,5
Changements en cours d'exercice
Financement pour indemniser les membres de la GRC pour blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions (reçu au 1er trimestre de 2021-2022) (230,3)
Administration des pensions et avantages sociaux 0,9
Produits de la vente des biens de l'État (6,0)
Sous-total des changements en cours d'exercice (235,4)
Total des changements annuels 559,1

Note du tableau 3

Tableau 3 note 1

Les montants affichés dans ce tableau représentent les changements prévus aux profils de financement, ainsi que les écarts liés au calendrier des autorisations accordées par le Parlement. Ainsi, les montants négatifs ne représentent pas des réductions des dépenses de programmes. Les programmes temporisés doivent être renouvelés et ne sont donc pas annulés.

Retourner au tableau 3 note 1

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les changements touchant la GRC, consulter le Budget principal des dépenses 2022-2023 de la GRC.

2.2 État des dépenses ministérielles budgétaires par article courant

Comme le montre le tableau 4 ci-dessous, les dépenses budgétaires nettes par article courant à la fin du premier trimestre de 2022-2023 étaient plus élevées de 175,9 millions de dollars (ou 16 %) par rapport à l'exercice précédent. Cet écart est le résultat d'une augmentation des dépenses budgétaires brutes de 154,2 millions de dollars (ou 12 %), qui a été compensée par une diminution des recettes nettes en vertu d'un crédit de 21,7 millions de dollars (ou 10 %) par rapport à l'exercice précédent.

Tableau 4 : Dépenses par article courant en fin de trimestre tableau 4 note 1 tableau 4 note 2
(en milliers de dollars)
Articles courants 2022-2023 2021-2022 Écart Pourcentage (%)
Personnel 978 071 894 145 83 926 9 %
Transports et communications 57 773 53 490 4 283 8 %
Information 438 400 38 10 %
Services professionnels et spéciaux 137 855 105 600 32 255 31 %
Location 26 298 23 192 3 106 13 %
Achat de services de réparation et d'entretien 15 300 18 099 (2 799) (15 %)
Services publics, fournitures et approvisionnement 38 595 34 223 4 372 13 %
Acquisition de terrains, de bâtiments et d'ouvrages 14 866 10 617 4 249 40 %
Acquisition de machines et de matériel 35 792 29 944 5 848 20 %
Paiements de transfert 145 179 121 689 24 490 20 %
Frais de la dette publique 146 154 (8) (5 %)
Autres subventions et paiements 14 664 20 244 (5 580) (28 %)
Dépenses budgétaires brutes totales 1 465 977 1 311 797 154 180 12 %
Moins : Recettes nettes en vertu d'un crédit 198 806 220 506 (21 700) (10 %)
Dépenses budgétaires nettes totales 1 267 171 1 091 291 175 880 16 %

Note du tableau 4

Tableau 4 note 1

La somme des totaux peut ne pas coïncider en raison des chiffres arrondis.

Retourner au tableau 4 note 1

Tableau 4 note 2

Les dépenses budgétaires brutes représentent tous les programmes de la GRC et il n'y a pas de corrélation directe entre les dépenses totales et les tendances en matière de recettes, puisque les recettes sont principalement liées aux activités des services de police contractuels de la GRC.

Retourner au tableau 4 note 2

En 2020-2021, les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux ont mis en œuvre diverses mesures pour freiner la propagation de la COVID-19, ce qui a entraîné le ralentissement ou l'arrêt de plusieurs activités au sein de la GRC dès le début de la pandémie. À mesure que les mesures seront assouplies en 2022-2023, la GRC continuera d'enregistrer une augmentation de ses activités, ce qui mènera à une hausse des dépenses globales. On observe que de nombreux articles courants ont connu d'importantes augmentations au chapitre des dépenses d'une année à l'autre principalement pour cette raison.

2.2.1 2.2.1 Écart - Personnel

L'augmentation des dépenses de 83,9 millions de dollars (ou 9 %) est attribuée à l'augmentation des dépenses liées à la paye des membres réguliers de la GRC. Le 6 août 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu'il avait conclu un accord de principe avec la Fédération de la police nationale (FPN) afin d'établir la toute première convention collective pour les membres et les réservistes de la GRC. Suivant la ratification de la convention collective de la Fédération de la police nationale, la GRC connaîtra des changements importants dans ses dépenses de personnel en 2022-2023 par rapport à 2021-2022 au cours des trois premiers trimestres de l'exercice.

2.2.2 Écart - Services professionnels et spéciaux

L'augmentation des dépenses de 32,3 millions de dollars (ou 31 %) est principalement liée au rythme opérationnel accru en 2022-2023 et à l'augmentation des services juridiques en raison de la hausse prévue des coûts juridiques.

2.2.3 Écart - Location

L'augmentation des dépenses de 3,1 millions de dollars (13 %) est principalement due à l'assouplissement accru des restrictions liées à la pandémie.

2.2.4 Écart - Achat de travaux de réparation et d'entretien

La diminution des dépenses de 2,8 millions de dollars (ou 15 %) est principalement due à la cadence de divers coûts liés au cycle de vie et à la réparation des bâtiments.

2.2.5 Écart - Services publics, fournitures et approvisionnements

L'augmentation des dépenses de 4,4 millions de dollars (soit 13 %) est principalement due à l'augmentation du coût du carburant, car les opérations reprennent leur rythme préalable à la pandémie.

2.2.6 Écart - Acquisition de terrains de bâtiments et d'ouvrages

L'augmentation des dépenses de 4,2 millions de dollars (40 %) est principalement due au rythme opérationnel accru et à une augmentation des projets immobiliers à l'appui des services de police contractuels.

2.2.7 Écart - Acquisition de machines et de materiel

L'augmentation des dépenses de 5,8 millions de dollars (ou 20 %) est principalement due au rythme opérationnel accru et à une augmentation des dépenses liées à l'acquisition de matériel de bureau, de matériel informatique et d'applications logicielles.

2.2.8 Écart - Paiements de transfert

L'augmentation des dépenses de 24,5 millions de dollars (ou 20 %) est principalement liée à une augmentation des paiements de pension d'invalidité dans le cadre du Programme de subventions pour indemniser les membres de la GRC pour des blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions.

2.2.9 Écart - Autres subventions et paiements

La diminution des dépenses de 5,6 millions de dollars (28 %) est principalement due à la cadence de régularisation des postes dans les comptes d'attente et de leur comptabilisation à d'autres articles courants tels que les services juridiques, ainsi qu'à la diminution des paiements de demandes liés au règlement du recours collectif Tiller.

2.2.10 Écart - Recettes nettes en vertu d'un crédit

La diminution des recettes nettes en vertu d'un crédit de 21,7 millions (ou 10 %) est principalement due aux différences de la cadence dans le recouvrement des recettes liées aux services de police contractuels.

3. Risques et incertitudes

Le rapport financier trimestriel de la GRC correspond aux résultats de la période financière actuelle par rapport au Budget principal des dépenses.

Puisque la GRC est financée au moyen de crédits annuels, toute modification des fonds approuvés par le Parlement influe sur son fonctionnement. La GRC reçoit par ailleurs une partie importante de son financement de recettes nettes en vertu d'un crédit (RNC) provenant de la prestation de services de police aux provinces, aux territoires, aux municipalités et aux communautés des Premières Nations, ainsi que des ententes de partage des coûts conclues avec les provinces et les territoires pour les analyses d'ADN effectuées par la GRC. De plus, la GRC détient une autorisation relative aux recettes nettes en vertu d'un crédit lui permettant de facturer le Service de protection parlementaire (SPP) pour les services de sécurité qu'elle assure à la cité parlementaire et sur la colline du Parlement, et pour l'administration du régime de pensions de la GRC.

Les autorisations de la GRC sont réparties dans un certain nombre d'enveloppes distinctes avec des sources de fonds variables. Un certain nombre d'affectations à but spécial (ABS) ont été créées au fil des ans pour gérer différentes initiatives et différents programmes. Comme ces d'affectations à but spécial ne peuvent servir à des fins autres que celles prescrites par le gouvernement, cela limite la capacité de la GRC à faire face aux pressions en cours d'année et à long terme.

Le 6 octobre 2016, la GRC a annoncé avoir conclu un accord de règlement avec les demanderesses de deux recours collectifs, Merlo et Davidson, déposés au nom d'actuelles et d'anciennes membres régulières, membres civiles et employées de la fonction publique. L'accord a été approuvé par la Cour fédérale et comprenait un processus indépendant de demandes avec indemnisation pour les femmes qui travaillent ou qui ont travaillé à la GRC et qui ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur le sexe ou l'orientation sexuelle, ou encore d'intimidation ou de harcèlement au cours de leur emploi, du 16 septembre 1974 au 30 mai 2017. L'évaluation des demandes était confiée à un évaluateur indépendant nommé par la Cour fédérale. Les demandes ont été déposées entre le 12 août 2017 et le 22 mai 2018. En date du 14 août 2020, les 3 086 demandes soumises avaient été évaluées. Le 19 novembre 2020, le rapport final de l'évaluateur a été publié. Il présente ses observations et recommandations découlant de son travail d'évaluation des demandes. Toutes les indemnités accordées pour des demandes abouties dans l'affaire Merlo/Davidson ont maintenant été payées.

Le recours collectif Tiller concerne des femmes qui ont travaillé ou fait du bénévolat dans des lieux de travail de la GRC, mais qui n'étaient pas employées par la GRC (par exemple, des employés municipaux, des entrepreneurs) et qui ont été victimes d'actes de harcèlement et de discrimination fondés sur le sexe ou l'orientation sexuelle de la part de membres et d'employés de la GRC entre le 16 septembre 1974 et le 5 juillet 2019. Un règlement qui prévoit un processus de demandes basé sur celui utilisé dans le règlement de l'affaire Merlo/Davidson a été approuvé par la Cour fédérale le 10 mars 2020. Les demandes ont été déposées entre le 16 juillet 2020 et le 22 avril 2021. Le 9 juin 2022, le rapport final des évaluateurs a été publié. Il présente leurs observations et recommandations découlant de leur travail d'évaluation des demandes. Toutes les indemnités accordées pour des demandes abouties dans l'affaire Tiller ont maintenant été payées.

4. Changements importants relatifs au fonctionnement, au personnel et aux programmes

Dans cette section

4.1 Fonctionnement

Par rapport au premier trimestre de 2021-2022, le rythme opérationnel de certaines activités a repris à la suite de l'assouplissement des restrictions liées à la COVID-19. La GRC suit de près la situation de la COVID-19 et adapte ses opérations en fonction de l'évolution des circonstances.

4.2 Personnel

Après la fin du premier trimestre, les changements suivants ont eu lieu au niveau des échelons supérieurs de l'organisation :

Le surintendant principal Alfredo Bangloy, qui était auparavant l'officier responsable des enquêtes criminelles de la GRC pour la Saskatchewan, est promu au poste de commissaire adjoint et devient l'officier responsable de la responsabilité professionnelle de la Gendarmerie royale du Canada.

Le sous-commissaire Stephen White, sous-commissaire des Services de police spécialisés de la GRC, a pris sa retraite de la Gendarmerie royale du Canada le 14 avril 2022, après avoir servi les Canadiens pendant 36 ans à titre de membre de la Force régulière.

Bryan Larkin, qui était auparavant chef du service de la police régionale de Waterloo, devient commissaire adjoint des Services de police spécialisés de la Gendarmerie royale du Canada.

Nadine Huggins, qui était auparavant dirigeante principale associée des Ressources humaines de la GRC, devient dirigeante principale des Ressources humaines de la Gendarmerie royale du Canada.

4.3 Programmes

Aucun changement important n'a été observé au chapitre des programmes au cours du premier trimestre de 2022-2023

5. Approbation des cadres supérieurs

Approuvé par :

_____________________________

Brenda Lucki, commissaire

Approved by:

_____________________________

Jen O'Donoughue, dirigeante principale des finances

Ottawa (Canada)

Date : août 22 2022

6. Annexe A : État des autorisations (non vérifié)

État des autorisations (non vérifié)
(en milliers de dollars)
Exercice 2022-23 Exercice 2021-22
Crédits totaux disponibles pour l'exercice se terminant annexe A note * Crédits utilisés pour le trimestre terminé Cumul des crédits utilisés à la fin du trimestre Crédits totaux disponibles pour l'exercice se terminant annexe A note * Crédits utilisés pour le trimestre terminé Cumul des crédits utilisés à la fin du trimestre
Dépenses brutes de fonctionnement 4 788 422 1 188 049 1 188 049 4 422 442 1 031 360 1 031 360
Moins : Recettes nettes en vertu d'un crédit 1 771 565 198 806 198 806 1 779 699 220 506 220 506
Crédit 1 - Dépenses nettes de fonctionnement 3 016 857 989 243 989 243 2 642 743 810 854 810 854
Crédit 5 - Dépenses en capital 262 730 27 438 27 438 251 946 24 278 24 278
Crédit 10 - Subventions et contributions 428 273 145 195 145 195 425 273 120 555 120 555
Pensions et autres prestations des employés - Membres de la GRC 455 479 87 843 87 843 247 036 107 654 107 654
Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés (fonctionnaires) 66 826 16 466 16 466 96 226 24 057 24 057
Pensions aux termes de la Loi sur la continuation des pensions de la Gendarmerie royale du Canada 5 000 984 984 6 750 1 134 1 134
Remboursements de montants portés aux revenus d'exercices antérieurs 0 2 2 0 23 23
Produits de la vente des biens de l'État en vertu de la Loi sur les biens de surplus de la Couronne 261 0 0 6 306 2 736 2 736
Montants adjugés par une cour 0 annexe A note ** 0 annexe A note ** 0 annexe A note ** 0 annexe A note ** 0 annexe A note ** 0 annexe A note **
Autorisations législatives 527 566 105 295 105 295 356 318 135 604 135 604
Autorisations budgétaires totales 4 235 426 1 267 171 1 267 171 3 676 280 1 091 291 1 091 291

Note de l'annexe A

Annexe A note *

N'inclut que les autorisations disponibles et accordées par le Parlement à la fin du trimestre et les autorisations législatives visant le produit de la vente des biens excédentaires de l'État.

Retour à l'annexe A note *

Annexe A note **

Demandé par les gestionnaires financiers que les "montants adjugés par une cour" (sous l'autorité A121) soient conservées dans ce résumé même si elles sont nulles.

Retour à l'annexe A note **

7. Annexe B : Dépenses ministérielles budgétaires par article courant (non vérifiées)

Dépenses ministérielles budgétaires par article courant (non vérifiées)
(en milliers de dollars)
Exercice 2022-2023 Exercice 2021-2022
Dépenses prévues pour l'exercice se terminant Dépensées durant le trimestre terminé Cumul des crédits utilisés à la fin du trimestre Dépenses prévues pour l'exercice se terminant Dépensées durant le trimestre terminé Cumul des crédits utilisés à la fin du trimestre
Dépenses
Personnel 3 903 540 978 071 978 071 3 439 340 894 145 894 145
Transports et communications 217 861 57 773 57 773 205 758 53 490 53 490
Information 3 452 438 438 3 409 400 400
Professional and special services 530 902 137 855 137 855 499 440 105 600 105 600
Location 142 291 26 298 26 298 134 977 23 192 23 192
Achat de services de réparation et d'entretien 106 798 15 300 15 300 101 589 18 099 18 099
Services publics, fournitures et approvisionnements 158 364 38 595 38 595 149 441 34 223 34 223
Acquisition de terrains, de bâtiments et ouvrages 89 902 14 866 14 866 92 578 10 617 10 617
Acquisition de machines et de matériel 277 321 35 792 35 792 260 292 29 944 29 944
Paiements de transfert 433 273 146 179 146 179 432 023 121 689 121 689
Frais de la dette publique 589 146 146 474 154 154
Autres subventions et paiements 142 698 14 664 14 664 136 658 20 244 20 244
Dépenses budgétaires brutes totales 6 006 991 1 465 977 1 465 977 5 455 979 1 311 797 1 311 797
Moins les revenus affectés aux dépenses 0 0 0 0 0 0
Recettes nettes en vertu d'un crédit 1 771 565 198 806 198 806 1 779 699 220 506 220 506
Total des revenus affectés aux dépenses 1 771 565 198 806 198 806 1 779 699 220 506 220 506
Dépenses budgétaires nettes totales 4 235 426 1 267 171 1 267 171 3 676 280 1 091 291 1 091 291
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