Rapport sur les allégations de harcèlement et d'inconduite sexuelle au sein du Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police de la GRC

July 14, 2016

Aperçu

Le 9 février 2016, un ancien employé du Groupe de la formation aux explosifs (GFE) du Collège canadien de police (CCP) a écrit au commissaire de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) pour lui faire part de ses préoccupations quant au comportement de deux employés du GFE. L'auteur de la lettre soutenait que le sergent d'état-major (s.é.-m.) Bruno Solesme et le membre civil (m.c.) Marco Calandrini s'étaient livrés à des actes de harcèlement et d'inconduite sexuelle à plusieurs reprises sur une période d'un an et demi, entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ. Il se disait frustré de voir que, malgré ces comportements, les deux membres étaient finalement retournés travailler dans le domaine des explosifs et s'étaient vu imposer seulement de légères conséquences.

Avant que ces nouvelles allégations soient portées à l'attention du commissaire de la GRC, deux enquêtes internes avaient été menées pour faire la lumière sur des allégations d'inconduite sexuelle visant le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini une allégation de cette nature avait été formulée contre chacun d'eux au début de 2014 dans le cadre de l'ancien régime disciplinaire prévu par la Loi sur la GRC de 1988, et une autre avait été formulée à l'endroit du m.c. Calandrini en décembre 2014 dans le cadre du régime disciplinaire en vigueur à la GRC depuis l'adoption de la Loi visant à accroître la responsabilité de la GRC (2014). Des enquêtes parallèles sur les deux membres ont été lancées en 2016 comme suite aux nouvelles allégations, et elles se poursuivent toujours.

Le présent rapport vise à donner un aperçu complet des incidents susmentionnés et des enquêtes subséquentes, à communiquer les leçons qui en ont été tirées et à documenter les mesures recommandées pour améliorer la manière dont la GRC traite les cas de harcèlement et d'inconduite sexuelle en milieu de travail, notamment en offrant un soutien aux victimes, en misant sur la réintégration positive et en tâchant d'accroître le bien-être général de tous les employés dans leur milieu de travail.

Les incidents décrits dans les pages qui suivent sont complexes et s'inscrivent dans un contexte où beaucoup de choses se passaient en même temps, dont un changement de leadership au CCP et de nouvelles modalités mises en œuvre pour le règlement des inconduites à la GRC. Le présent rapport se veut à la fois transparent et respectueux de la vie privée des victimes et des témoins de ces incidents.

Lancement de l'examen

Le commissaire de la GRC est intervenu dès qu'il a pris connaissance des allégations d'inconduite sexuelle et de harcèlement au sein du GFE. L'ordre a tout de suite été donné de retirer le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini du lieu de travail, et un représentant de la GRC a communiqué avec l'auteur de la lettre envoyée au commissaire pour évaluer ses besoins et y répondre. Vu la gravité des allégations, le commissaire a immédiatement exigé qu'un examen soit entrepris afin de revoir les enquêtes et les décisions disciplinaires relatives aux allégations d'inconduite sexuelle et de harcèlement formulées antérieurement à l'endroit du s.é.-m. Solesme et du m.c. Calandrini.

La directive du commissaire portait sur trois mesures clés : premièrement, la formation d'une équipe d'examen multidisciplinaire composée d'employés de la GRC possédant des compétences très variées, notamment en matière d'inconduite et de harcèlement, et dirigée par le dirigeant principal adjoint des Ressources humaines; deuxièmement, la création d'un comité directeur formé de trois membres de la haute direction de la GRC afin de superviser le travail de l'équipe d'examen (voir le mandat ci-joint); et enfin, le déclenchement de nouvelles enquêtes relatives au code de déontologie sous la direction du commandant de la Division nationale, dans le but de faire la lumière sur les nouvelles allégations formulées dans la lettre au commissaire et sur toute autre inconduite non encore dénoncée.

Le commissaire a aussi invité M. Paul Kennedy, ancien président de la Commission des plaintes du public contre la GRC, à faire office d'observateur externe indépendant des enquêtes relatives au code de déontologie ainsi que des activités de l'équipe d'examen et du comité directeur, afin de soutenir l'engagement de la GRC à assurer un examen rigoureux, impartial et professionnel. Selon le mandat établi en vue de l'examen (voir ci-joint), M. Kennedy devait pouvoir accéder librement à toute l'information concernant les incidents visés.

Les enquêtes et les décisions disciplinaires relatives aux comportements du s.é.-m. Solesme et du m.c. Calandrini au CCP ont fait l'objet d'un examen approfondi. L'équipe chargée de cet examen s'est penchée sur les dossiers administratifs, les notes, la correspondance, les politiques, les procédures et les textes législatifs pertinents, a passé en revue les enquêtes connexes menées antérieurement et a interviewé les responsables de ces enquêtes, les victimes et un grand nombre de témoins. Une fois ce travail terminé, l'équipe d'examen et le comité directeur ont présenté leurs constatations et leurs recommandations finales à l'État-major supérieur de la GRC le 11 juillet 2016. Le présent rapport fait état des conclusions issues de l'examen ainsi que des recommandations subséquentes, que la GRC s'est engagée à mettre en œuvre intégralement.

Contexte

a) Changements organisationnels au sein de la GRC

Depuis son entrée en fonction à la tête de la GRC, le commissaire s'est fait une priorité de transformer la culture de l'organisation et s'est employé à lutter contre le harcèlement en milieu de travail et à favoriser le bien-être général du personnel. La GRC a pris plusieurs mesures concrètes en ce sens au cours des dernières années. En 2012, elle s'est prêtée à un examen comparatif entre les sexes afin de déterminer si ses politiques et ses pratiques de recrutement et de promotion étaient exemptes de sexisme et offraient des chances égales aux membres régulières. Elle a également cherché à combler les lacunes que présentaient sa procédure de règlement des griefs et son régime disciplinaire, y compris quant au traitement des plaintes de harcèlement et d'inconduite. En 2013, elle a élaboré un plan d'action intitulé Égalité entre les sexes et respect et a mis en œuvre des mesures visant à faire de la GRC un milieu de travail plus inclusif et empreint de respect. D'autres initiatives ont aussi été lancées récemment, y compris des programmes de soutien par les pairs, une stratégie et un plan d'action en matière de santé mentale, une formation sur le respect en milieu de travail, un programme de gestion informelle de conflits, une politique de prévention de la violence, un système de rapports sur les relations en milieu de travail, un système d'intervention rapide national et un bureau centralisé de coordination des plaintes de harcèlement.

Les évaluations effectuées dans le cadre de ces initiatives de transformation ont révélé que les modalités établies pour le traitement des affaires disciplinaires étaient excessivement légalistes, formalistes et accusatoires, et que leur application entraînait de longues attentes. Pour corriger ces problèmes, des mesures ont été prises dans le but d'améliorer les processus d'enquête et de règlement applicables aux cas d'inconduite. C'est pourquoi les enquêtes initiales sur les allégations d'inconduite au sein du GFE ont été menées selon le régime disciplinaire prévu par la Loi sur la GRC de 1988 et l'ancien code de déontologie de la GRC, alors que les enquêtes internes subséquentes ont suivi un processus différent.

Le nouveau code de déontologie et le nouveau processus d'examen des cas d'inconduite sont entrés en vigueur le 28 novembre 2014, au moment de l'adoption de la Loi visant à accroître la responsabilité de la GRC (2014). Ce nouveau processus permet de gérer les inconduites de manière plus souple, plus rapide et plus efficace, au plus bas niveau possible, en donnant les outils nécessaires aux gestionnaires de première ligne. Il s'agit d'un régime de discipline progressive, qui mise sur des mesures simples, correctives et éducatives plutôt que sur des mesures punitives. Depuis que ces modifications législatives ont pris effet, la norme applicable aux dossiers d'inconduite consiste à tenir une rencontre entre le membre visé et son gestionnaire pour décider en privé des mesures disciplinaires à imposer. Ce n'est que dans les cas où l'on demande le congédiement du membre que le dossier est renvoyé à un comité de déontologie et que les audiences connexes sont rendues publiques. Ce modèle n'est pas propre à la GRC, mais ressemble à celui qui existe pour les employés de la fonction publique du gouvernement du Canada. De plus amples renseignements sur les initiatives de transformation de la GRC sont fournis dans son site Web, aux adresses suivantes : http://www.rcmp.gc.ca/fr/conduite-des-membres et http://www.rcmp.gc.ca/fr/apercu-du-processus-disciplinaire. La législation applicable à la GRC vise autant les membres réguliers que les membres civils. Les enquêtes sur les allégations d'inconduite formulées à l'endroit du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ont donc été menées selon les mêmes procédures.

Au total, trois séries d'enquêtes ont été déclenchées pour examiner les comportements du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini : ces derniers ont fait l'objet d'enquêtes en même temps au début de 2014 dans le cadre de l'ancien régime disciplinaire; le m.c. Calandrini a subi une autre enquête en décembre 2014; puis les deux membres ont de nouveau été visés par des enquêtes en 2016. Les enquêtes lancées après novembre 2014 ont été menées conformément au nouveau régime disciplinaire, y compris les plus récentes, qui se poursuivent toujours sous la direction du commandant de la Division nationale.

b) Mandat du CCP

Le CCP offre de la formation avancée et spécialisée ainsi que des programmes de perfectionnement des cadres aux policiers du pays entier, de même qu'à des partenaires à l'étranger. Au cours de la période visée par l'examen, deux directeurs généraux ont été responsables du fonctionnement quotidien du CCP. Le premier a été en poste jusqu'au 31 octobre 2013, pendant la période où la majorité des inconduites ont eu lieu, et le deuxième est entré en fonction le 4 février 2014, environ deux mois avant la dénonciation des incidents et le lancement des enquêtes sur les inconduites sexuelles signalées par une des victimes. Un directeur général intérimaire a assuré la transition pendant la courte période entre le départ de l'un et l'arrivée de l'autre.

À l'époque des présumées inconduites, le GFE était un petit service spécialisé qui offrait une formation en matière d'explosifs aux corps policiers de compétence municipale, provinciale et nationale. Il était composé de policiers et d'employés civils hautement qualifiés et présentait le cours des policiers-techniciens des explosifs à tous les corps policiers canadiens. En raison de l'emplacement de ses locaux, le GFE était isolé des autres services qui se trouvaient dans le complexe du CCP.

c) Responsabilités en matière de discipline et de ressources humaines dans la région de la capitale nationale

La responsabilité ultime de la conduite des employés et des autres questions relatives au milieu de travail dans le complexe du CCP et les autres lieux de travail de la GRC dans la région de la capitale nationale (RCN) revient au commandant de la Direction générale (DG). Le commandant d'une division est généralement son membre le plus haut gradé, et l'entière responsabilité de cette division lui incombe, y compris la supervision de toutes les activités opérationnelles et administratives. L'exercice de ces vastes pouvoirs de supervision lui permet de tout savoir et de tout apprécier des dynamiques qui existent dans les lieux de travail sous sa gouverne.

Toutefois, puisque la majorité des cadres supérieurs de la GRC occupent des postes à la DG, le commandant de la DG n'est pas le membre le plus haut gradé de la GRC à la DG. D'autre part, bien que le commandant de la DG soit l'ultime responsable de la conduite des employés du CCP, le directeur général du CCP est responsable des activités opérationnelles du CCP, et la personne qui occupait ce poste au moment où les premières allégations ont été formulées détenait le même grade que le commandant de la DG. L'univers singulier et complexe dans lequel le commandant de la DG et le directeur général du CCP exercent leurs fonctions s'étend à l'ensemble de la RCN. Dans le cas des enquêtes sur les incidents d'inconduite sexuelle et de harcèlement signalés au CCP, ce contexte particulier a contribué aux problèmes de communication entre la gestion du CCP et le commandant de la DG. Les échanges d'information en ont souffert, ce qui a donné lieu à des perceptions erronées quant à la gravité et à l'ampleur des inconduites qui avaient été commises et quant au climat de travail qui régnait au sein du GFE. Résultat, la gestion a raté de nombreuses occasions de prendre les mesures appropriées pour redresser la situation en suivant les politiques et les procédures applicables de la GRC.

L'examen du processus d'enquête

L'examen des enquêtes visant les actes d'inconduite sexuelle et de harcèlement reprochés au s.é. m. Solesme et au m.c. Calandrini a aussi révélé des problèmes de leadership au sein du GFE, même avant l'arrivée de ces deux membres. Les comportements observés par le passé n'étaient pas aussi graves que les actes d'inconduite sexuelle et de harcèlement qui font l'objet du présent rapport, mais de toute évidence, les choses ont évolué de manière à instaurer un climat qui avait pour effet d'inciter les victimes ou les témoins d'inconduites soit à quitter le service, soit à taire une partie des comportements observés.

Le 11 juin 2012, Bruno Solesme a été promu du grade de sergent à celui de sergent d'état-major et est devenu le sous-officier responsable du GFE. Le m.c. Calandrini, un civil qui possédait de vastes compétences dans le domaine de l'accès forcé à l'aide d'explosifs, travaillait au GFE depuis 2008.

De nombreux employés qui travaillaient au GFE à l'époque en sont venus à avoir une opinion négative du s.é. m. Solesme à cause de son style de gestion. Des témoins interviewés dans le cadre des enquêtes sur les allégations d'inconduite sexuelle ont affirmé que le s.é. m. Solesme intimidait et harcelait ses subalternes, qu'il ne faisait aucune consultation et qu'il négligeait de donner des directives claires sur les activités du GFE.

La première allégation d'inconduites graves commises par le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini au GFE a été signalée à la gestion du CCP le 15 avril 2014, pendant une réunion entre un formateur du GFE et le gestionnaire du s.é. m. Solesme. Ce formateur a alors mentionné au moins un incident de nudité impliquant le s.é. m. Solesme et au moins trois impliquant le m.c. Calandrini. Il a par ailleurs affirmé que plus tôt dans le mois, le m.c. Calandrini avait envoyé une photo de ses fesses nues à un autre employé du GFE par message texte. Ces allégations ont déclenché les premières enquêtes sur les inconduites du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini au CCP.

a) Première série d'enquêtes

Quand les allégations d'inconduite sexuelle ont été portées à l'attention de la haute direction du CCP le 15 avril 2014, celle-ci a lancé sans tarder des enquêtes internes sur la conduite des deux membres visés. Ces enquêtes, amorcées le 17 avril 2014, portaient sur les actes de nudité en milieu de travail que les deux membres étaient accusés d'avoir commis entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ, ainsi que sur l'allégation voulant que le m.c. Calandrini ait envoyé une photo de ses fesses nues à un autre formateur du GFE par message texte le 2 avril 2014.

Les déclarations recueillies auprès d'autres personnes qui travaillaient au GFE à l'époque des présumés incidents ont joué un rôle central dans les enquêtes. Les témoins n'étaient pas en mesure de donner des dates précises, mais ils ont fait mention de plusieurs actes de nudité en milieu de travail commis par le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini entre le 1er juin 2012 et le 31 décembre 2013 environ. Ils ont qualifié ces actes de déplacés, mais ne croyaient pas que l'un ou l'autre des membres visés avaient agi dans une intention malveillante.

Au moment où ils ont fait ces déclarations, les victimes et les témoins n'ont pas tout dit; ils ont décrit des actes de harcèlement, d'intimidation et de nudité, mais ils ont passé sous silence certains autres comportements, y compris des attouchements sexuels qui seraient dénoncés en novembre 2014. L'examen des enregistrements de toutes les entrevues a révélé qu'on avait posé des questions ouvertes aux témoins et qu'on leur avait demandé s'ils avaient autre chose à ajouter à leurs réponses. Les témoins interviewés dans le cadre de l'examen du processus d'enquête ont soutenu que s'ils avaient mis du temps à signaler les inconduites du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ou omis certains détails à leur égard, c'était par malaise et par crainte de subir des représailles ou de se faire coller l'étiquette de « mouchards ».

Le 6 mai 2014, après l'achèvement des enquêtes initiales, le commandant de la DG a ordonné la suspension du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini. Au moment de la première dénonciation en avril 2014, la haute direction du CCP a choisi de ne pas suspendre les deux hommes immédiatement, parce que la personne qui avait fait le signalement initial des actes d'inconduite était en congé de maladie, qu'il n'y avait aucune autre victime connue et que les présumés actes de nudité n'impliquaient personne d'autre que les deux membres accusés d'inconduite. De plus, si les témoins reconnaissaient le caractère déplacé de ces actes, ils ont dit n'y voir aucune intention malveillante.

Ils affirmeraient cependant plus tard que la décision de ne pas suspendre tout de suite le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini avait nui au bien-être du personnel dans le milieu de travail, puisque leur présence pendant le déroulement des enquêtes avait envenimé le climat déjà malsain qui régnait au GFE. Les témoins ont soutenu avoir été intimidés par les deux membres pendant cette période.

Après la suspension du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, la gestion du CCP a cherché à améliorer le climat de travail au sein du GFE, notamment en y faisant venir un psychologue pour offrir un soutien au personnel. Même si les suspensions du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini ont été maintenues jusqu'à ce qu'ils comparaissent devant des comités d'arbitrage en décembre 2014, ils ont continué à communiquer avec certains employés du GFE, dont quelques-uns croyaient que les deux membres reviendraient au GFE une fois leurs suspensions levées. Victimes et témoins ont donc continué à craindre des représailles, même s'ils n'avaient plus à côtoyer le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini au travail.

Le 15 mai 2014, les enquêteurs ont rédigé leur rapport d'enquête selon les dispositions du régime disciplinaire prévu par l'ancienne Loi sur la GRC (1988). Devant la gravité des allégations, le commandant de la DG a conclu à l'existence de motifs suffisants pour déclencher la procédure applicable aux affaires disciplinaires graves en vertu de cette loi. Selon la procédure en question, les affaires de cette nature exigeaient la convocation d'un comité d'arbitrage habilité à imposer des sanctions sévères telles que le congédiement, la rétrogradation ou la confiscation de la solde. Des comités d'arbitrage ont entendu les deux affaires en décembre 2014. Pendant le déroulement des audiences, les suspensions des membres visés ont été maintenues.

Lors des audiences de décembre 2014, le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini ont reconnu certains des comportements qui leur étaient reprochés. Un énoncé conjoint des faits (ECF) a donc été présenté. Pour ce faire, il a fallu que le représentant du commandant de la DG participe à des discussions avec les représentants du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini au sujet des incidents en question et que toutes les parties s'entendent sur une version commune des faits, qui a par la suite été présentée au comité d'arbitrage.

La présentation d'un ECF peut être un moyen très efficace de régler des dossiers rapidement, mais en l'occurrence, cette façon de procéder a eu pour effet d'escamoter les aspects les plus graves des allégations, même si le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini ont reconnu avoir posé certains actes précis. C'est sur la base de L'ECF accepté par les parties que le comité d'arbitrage a rendu sa décision ultime quant aux peines à imposer.

Dans le cas du s.é. m. Solesme, le comité d'arbitrage a imposé la peine demandée par le commandant de la DG, soit un avertissement et une confiscation de la solde pour une période de sept jours de travail. Dans le cas du m.c. Calandrini, le commandant de la DG avait proposé que le comité lui impose une peine consistant en un avertissement, une confiscation de la solde pour une période de dix jours de travail et la recommandation de consulter un professionnel. Après avoir étudié les faits au dossier, y compris l'ECF, le comité a imposé un avertissement doublé d'une confiscation de la solde pour une période de cinq jours de travail. Dans sa décision, le comité n'a pas recommandé que le m.c. Calandrini consulte un professionnel, malgré les préoccupations exprimées par le commandant de la DG.

Au terme des audiences, le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini sont retournés au travail lorsque leur première suspension a été levée. La haute direction du CCP avait le pouvoir de décider où les deux membres travailleraient après leur suspension. Ni l'un ni l'autre n'a été affecté à des fonctions qui le mettraient en contact direct avec les témoins ou les victimes. En janvier 2015, le m.c. Calandrini a été réaffecté aux Installations des Opérations techniques et des Missions de protection (IOTMP), à Ottawa, et le s.é. m. Solesme est retourné au CCP, mais dans un service autre que le GFE. Il ne s'est pas vu confier un rôle de supervision.

b) Deuxième série d'enquêtes

Le 25 novembre 2014, tandis que le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini étaient suspendus et qu'ils attendaient leur audience devant le comité d'arbitrage, un employé du GFE qui avait été interviewé lors des premières enquêtes en avril 2014 a formulé de nouvelles allégations selon lesquelles le m.c. Calandrini l'avait agressé sexuellement. Ces allégations ont donné lieu à une nouvelle enquête sur la conduite du m.c. Calandrini, qui a été lancée le 2 décembre 2014 selon les dispositions du nouveau régime disciplinaire, conformément à la Loi sur la GRC de 2014.

En plus de mener une nouvelle enquête sur les allégations d'agression sexuelle conformément à la politique organisationnelle applicable, la GRC a informé le Service de police d'Ottawa (SPO) de ces allégations, puisque l'affaire relevait de la compétence de ce dernier. Le SPO a lancé une enquête criminelle, mais a conclu en février 2015 qu'il ne déposerait aucune accusation criminelle d'agression sexuelle contre le m.c. Calandrini.

Ces incidents d'attouchements sexuels importuns n'ont pas été signalés à la gestion du CCP au moment où ils sont survenus, ni pendant les entrevues menées en avril 2014 relativement aux allégations initiales de nudité. Quand on a demandé à la victime pourquoi elle n'avait pas signalé l'inconduite plus tôt, elle a invoqué plusieurs raisons, notamment des sentiments de malaise et de honte. La présumée agression sexuelle se serait produite entre les dates approximatives mentionnées dans les allégations d'incidents de nudité au GFE, c'est-à-dire entre le 31 août 2012 et le 29 octobre 2013, et aurait pris la forme d'attouchements non désirés.

À la suite de la décision du SPO de ne pas déposer d'accusations d'agression sexuelle, la GRC a mené une nouvelle enquête relative au code de déontologie dans le cadre de laquelle elle a obtenu plusieurs déclarations de témoins. Lorsqu'il a été interrogé, le m.c. Calandrini a expliqué qu'il blaguait avec la victime et qu'il n'avait pas eu l'intention de la mettre mal à l'aise.

Cette nouvelle enquête a mis au jour plusieurs autres allégations d'inconduite à l'endroit du s.é. m. Solesme, du m.c. Calandrini et d'un autre employé du GFE. Ces allégations concernaient des incidents semblables à ceux qui avaient été dénoncés antérieurement et fournissaient d'autres détails sur des comportements d'intimidation et de harcèlement. Ni la gestion ni le commandant de la DG n'ont ordonné que les nouvelles allégations fassent l'objet d'enquêtes plus poussées.

En date d'octobre 2015, la deuxième enquête sur la conduite du m.c. Calandrini était arrivée à sa conclusion. Comme il est expliqué plus haut, dans le cadre du nouveau régime disciplinaire, les dossiers ne sont renvoyés à un comité de déontologie que lorsque le congédiement du membre visé est demandé. Or, en l'occurrence, le commandant de la DG ne demandait pas le congédiement du m.c. Calandrini. Les mesures disciplinaires ont donc été imposées sous forme de rapport de décision. Ce rapport est un document écrit énonçant les conclusions du décideur quant aux allégations de manquement au code de déontologie, les mesures disciplinaires imposées (le cas échéant) et les motifs à l'appui de la décision. À la GRC, la communication du rapport de décision se fait à peu près de la même façon que dans le régime disciplinaire de la fonction publique du gouvernement du Canada; le commandant de la DG transmet ce rapport uniquement au membre visé et ne le fait parvenir à aucun autre destinataire. Le 5 octobre 2015, le commandant de la DG a conclu que les trois allégations d'attouchements importuns étaient établies. Le m.c. Calandrini s'est vu imposer une confiscation de la solde pour cinq jours de travail relativement à chaque allégation, soit une sanction financière équivalant à 15 jours ou 120 heures de salaire au total.

En janvier 2016, alors qu'il lisait un document d'information contenant un résumé des affaires disciplinaires de la DG, l'agent de la responsabilité professionnelle (ARP) a pris connaissance des mesures disciplinaires que le commandant de la DG avait imposées au m.c. Calandrini. À la lumière de ce résumé, l'ARP a demandé, le 8 janvier 2016, qu'un examen soit effectué par le Secteur de la responsabilité professionnelle afin de déterminer si les mesures imposées relativement aux attouchements importuns subis par un autre employé du GFE pouvaient soulever des préoccupations. L'ARP est l'autorité désignée aux termes de l'article 9 des Consignes du commissaire (déontologie) pour examiner les dossiers d'inconduite dans le but de déterminer si la conclusion formulée dans la décision est raisonnable et si les mesures disciplinaires imposées sont proportionnelles à la nature et aux circonstances l'inconduite. L'ARP a effectué un examen conformément aux dispositions de l'article 9 et a conclu que les mesures imposées au m.c. Calandrini ne reflétaient pas la gravité de son inconduite. Une audience disciplinaire a donc été convoquée pour demander le congédiement du m.c. Calandrini, mais la date de cette audience n'a pas encore été fixée.

c) Troisième série d'enquêtes

À la fin d'août 2015, le GFE a été fusionné au Groupe des incidents chimiques, biologiques, radiologiques, nucléaires et explosifs (CBRNE). Il a alors été déplacé du CCP aux Opérations techniques, qui se trouvent aux IOTMP, à Ottawa. La décision de fusionner ces deux groupes pour accroître l'efficacité et réduire les dédoublements et les coûts s'était prise avant que les inconduites soient dénoncées. Le 8 septembre 2015, pour pallier un manque de ressources, la gestion des Opérations techniques a donné son autorisation afin que le s.é. m. Solesme serve temporairement de formateur pour le cours des policiers-techniciens des explosifs et de radiographie aux IOTMP, ce qui l'amènerait à travailler aux côtés des victimes des incidents de nudité et de harcèlement en milieu de travail dans lesquels il avait été impliqué par le passé. La haute direction du CCP n'a pas prévenu les victimes du retour du s.é. m. Solesme, si bien qu'à l'arrivée inattendue de ce dernier, les victimes qui faisaient encore partie de l'effectif du GFE sont immédiatement parties en congé pour une durée indéterminée.

Les victimes et les témoins n'ont pas été informés des mesures disciplinaires imposées relativement aux incidents de nudité, d'intimidation, de harcèlement et d'attouchements sexuels impliquant le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini. De plus, des membres clés de la haute direction des Opérations techniques n'étaient pas au courant de certaines déclarations que les victimes avaient faites à leurs superviseurs et à la gestion en dehors du processus d'enquête officiel. Certains cadres supérieurs du CCP étaient conscients de la méfiance et du malaise que ressentaient les victimes à l'égard du s.é. m. Solesme, mais la situation n'avait pas été pleinement exposée au gestionnaire des Opérations techniques qui a confié la présentation du cours des policiers-techniciens des explosifs au s.é. m. Solesme.

La troisième série d'enquêtes a mis au jour d'autres allégations d'intimidation, de harcèlement et d'attouchements sexuels non désirés mettant en cause le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini. Ces deux membres ont donc été suspendus de nouveau. Depuis lors, des enquêtes ont aussi été amorcées relativement à de présumées inconduites reprochées à un troisième individu qui a travaillé avec le s.é. m. Solesme et le m.c. Calandrini entre juin 2012 et décembre 2013. Toutes ces enquêtes se poursuivent.

Conclusion

Le présent rapport fait état des inconduites tant reconnues que présumées du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, des enquêtes et des processus disciplinaires initiaux à leur égard, ainsi que de l'examen subséquent de la manière dont les incidents en question ont été traités dans le cadre du régime disciplinaire. Il fournit autant de détails que possible tout en protégeant la vie privée des personnes touchées.

Comme suite aux constatations de l'équipe d'examen en ce qui concerne les incidents susmentionnés, le comité directeur a adressé 28 recommandations à la haute direction de la GRC. Ces recommandations tiennent compte des leçons dégagées des enquêtes relatives aux incidents et portent sur des questions variées, y compris la gouvernance, la gestion des ressources humaines ainsi que les pratiques de responsabilisation et de communication au sein de l'organisation.

La GRC appuie sans réserve les constatations et accepte les recommandations. Bien que des progrès aient été réalisés en ce qui concerne le règlement des cas de harcèlement et l'assainissement des milieux de travail de la GRC, il ne fait aucun doute que certaines réalités exposées dans le présent rapport sont inacceptables, à savoir les inconduites graves du s.é. m. Solesme et du m.c. Calandrini, le manque de leadership des dirigeants de la GRC et l'inefficacité systémique des deux régimes disciplinaires, l'ancien et le nouveau, ainsi que des pratiques de gestion des ressources humaines dans le redressement de la situation. En particulier, il faut souligner que les enquêtes et les processus déclenchés à la suite des incidents ont offert une foule d'occasions de gérer efficacement les inconduites, de protéger les victimes tout comme les témoins et de favoriser la guérison du milieu de travail, mais que ces occasions ont été perdues. Pour ces raisons, le commissaire de la GRC et l'organisation dans son ensemble présentent leurs excuses sincères à toutes les personnes touchées.

Les Canadiens doivent avoir confiance en leur service de police national, reconnu partout dans le monde à titre de symbole emblématique du Canada. La GRC doit continuer à renforcer et à promouvoir le bien-être en milieu de travail, et pour ce faire, elle doit absolument s'assurer que ses employés sont protégés contre le harcèlement et qu'ils ont confiance en les mécanismes établis à l'interne pour régler les cas d'inconduite. Le présent rapport démontre qu'il reste du travail à faire pour que la GRC remplisse cet engagement envers ses employés et l'ensemble de la population canadienne. Le commissaire fera des mises à jour trimestrielles au ministre sur les progrès réalisés par la GRC à ce chapitre. La mise en œuvre des recommandations ici formulées sera une priorité pour la GRC, il le faut, afin d'assurer la santé et la sécurité de ses employés et de regagner la confiance des Canadiens.

Constatations et recommandations

Constatations

Il y a eu au GFE des incidents de nudité et d'attouchements importuns. Un tel comportement est inacceptable en milieu de travail, quelle qu'en soit l'intention, et doit en disparaître.

Les victimes et les témoins des incidents de nudité et d'attouchements importuns ne les ont pas signalés immédiatement, par malaise ou par crainte. Il faut encourager le signalement rapide de l'inconduite sexuelle en milieu de travail afin qu'on puisse y réaliser sans attendre l'intervention qui convient et qui est proportionnelle à la gravité de l'inconduite.

Recommandations

1. Que la GRC lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

2. Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Constatations

Le s.é.-m. Solesme n'a pas manifesté le comportement attendu d'un superviseur.

La gestion intermédiaire avait de bonnes intentions, mais n'a pas toujours appliqué les pratiques exemplaires. Elle a eu des occasions dont elle n'a pas profité à l'égard des processus, de la communication et du bien-être en milieu de travail.

Recommandation

3. Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

1. les fonctions de supervision;
2. la communication;
3. la déontologie et le harcèlement;
4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Constatation

Avant et après leurs suspensions, le s.é.-m. Solesme et le m.c. Calandrini (les membres visés) ont eu des contacts avec certains témoins, ce qui a nui au bien-être des témoins. L'ordonnance type de suspension ne comporte pas une clause d'interdiction aux membres visés d'entrer en contact avec des témoins et de se présenter sur les lieux de travail de la GRC.

Recommandation

Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Constatation

L'inconduite sexuelle en milieu de travail est une inconduite très grave qui doit être signalée au niveau le plus haut. Le commissaire n'a pas été informé du règlement de ces dossiers d'inconduite ni des décisions de réintégrer les membres visés au travail.

Recommandation

5. Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Constatation

Bien qu'on ne puisse pas prêter de mauvaises intentions à la gestion pour son choix de ne pas divulguer le règlement de la procédure disciplinaire et la réintégration des membres visés, son silence a nui au bien-être d'employés du GFE. Le choix de ne pas en parler reposait, en partie du moins, sur le respect du droit des membres visés à la protection de leurs renseignements personnels dans la procédure disciplinaire. La procédure disciplinaire n'a conféré aucun statut de partie aux plaignants ni aux témoins, statut qui leur aurait donné le droit d'être informés des suites. L'actuel régime disciplinaire empêche la GRC de révéler aux plaignants, aux témoins et à la population en général le résultat des procédures disciplinaires subies par ses employés.

Recommandations

6. Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

7. Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Constatation

Les membres visés ont été réintégrés après leur suspension sans la pleine mobilisation de Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations). Étant donné que la gestion n'avait pas pleinement mobilisé les Affectations de la GRC, ni la gestion du GFE ni ses employés n'ont pu bénéficier de tous les outils et de l'expertise du personnel des Affectations.

Recommandations

8. Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

9. Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

10. Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Constatation

Le commandant de la DG fait office d'autorité disciplinaire pour le Collège canadien de police et pour plusieurs autres lieux de travail disséminés dans la RCN. Outre ce rôle d'autorité disciplinaire, il n'est cependant pas clair si le c.div. a d'autres pouvoirs d'administration et de supervision sur le CCP et les autres lieux de travail de la RCN. Cette situation est particulière à la RCN. Ailleurs, un c.div. a l'entière responsabilité de toute sa division, y compris les pleins pouvoirs de supervision opérationnelle et administrative, de sorte qu'il peut tout savoir et tout apprécier des dynamiques dans tous les lieux de travail qui relèvent de son commandement. En l'occurrence, la gestion du CCP a jugé qu'une mutation ferait éventuellement partie de la décision prise au terme de la procédure disciplinaire, et l'autorité disciplinaire estimait que la mutation relevait d'une décision de gestion. Or une mutation peut être imposée par procédure disciplinaire, et elle peut aussi être imposée par la gestion.

Recommandation

11. Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Constatation

Le domaine des explosifs est un domaine très spécialisé du milieu policier. Au moment des incidents, le CCP venait de subir d'importantes compressions budgétaires. Une forte pression s'exerçait sur les ressources pour fournir la formation sur les explosifs, et le contexte était éprouvant pour la gestion et pour les employés.

Recommandation

12. Que la gestion du CCP et la gestion des IOTMP élaborent un plan des ressources humaines pour le GFE/CBRNE afin d'assurer :

• la planification de la relève;
• l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
• la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Constatation

L'examen des processus a mis au jour des allégations de comportement inadéquat antérieur au GFE du CCP, qui ne concernent pas seulement les membres visés en l'occurrence. La supervision semble faire défaut depuis plusieurs années dans cette petite équipe spécialisée. Une intervention préventive rapide aurait pu éviter les inconduites survenues au GFE en 2012 et 2013. Il faut mettre en place un mécanisme pour repérer les milieux de travail qui nécessitent davantage d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Recommandations

13. Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

14. Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

15. Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

16. Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition, des compétences, etc. dont elle aura besoin.

Constatation

Les témoins ont fait état d'un faible bien-être des employés en milieu de travail, en partie fondé et en partie non fondé sur l'inconduite. Le bien-être en milieu de travail est demeuré un problème pour les plaignants et les témoins pendant et après l'enquête et le règlement des affaires en cause.

Recommandations

17. Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

18. Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Constatation

Bien que les enquêtes aient été menées conformément aux lignes directrices applicables, certaines procédures d'enquête auraient pu être améliorées.

Recommandation

19. En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Constatation

L'ECF déposé devant le comité d'arbitrage ne lui donnait pas un tableau complet de la situation. Des témoins ont fortement dénoncé certaines omissions dans l'ECF.

Recommandations

20. En lien avec l'ECF, qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
2. comment un ECF doit être rédigé;
3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

21. Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

22. Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Constatation

La dirigeante des Relations employeur-employés à la DG préconisait le renvoi des membres visés lorsqu'on lui a demandé son avis. En fin de compte, on n'a pas demandé leur renvoi.

Recommandations

23. Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

24. Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Constatation

Les incidents d'inconduite sexuelle en milieu de travail ont des conséquences importantes sur les plaignants et les témoins. Lorsqu'une affaire est confiée à un comité disciplinaire et qu'un arriéré en retarde le traitement et l'arbitrage, les conséquences perdurent pour les plaignants et les témoins. Par conséquent, il conviendrait d'essayer d'accorder une priorité accrue aux dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire.

Recommandations

25. Que le SRP élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

26. Que le SRP fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Constatation

Le GFE du CCP a été fusionné aux CBRNE des IOTMP en août 2015. Les employés du GFE, qui relevaient alors de nouveaux gestionnaires, ont donc quitté le CCP et se sont réinstallés aux IOTMP. Or les nouveaux gestionnaires n'ont pas été informés pleinement des antécédents d'inconduite et du contexte particulier du GFE et de son personnel.

Recommandation

27. En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Constatation

La gestion et le personnel qui ont reçu les plaintes et procédé à l'enquête sur les allégations de manquement au code de déontologie ont agi dans les balises fixées dans leurs lettres de mandat. Les témoins ont déploré n'avoir pas pu rendre compte pleinement de l'inconduite en cours d'enquête en raison du libellé des lettres de mandat.

Recommandation

28. Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Acronymes

• Agent de la responsabilité professionnelle – ARP
• Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif – CBRNE
• Collège canadien de police – CCP
• Commandant – c.div.
• Direction générale de la Gendarmerie royale du Canada – DG
• Direction des représentants de l'autorité disciplinaire – DRAP
• Direction des représentants des membres – DRM
• Énoncé conjoint des faits – ECF
• Équipe de l'examen des processus – EEP
• Gendarmerie royale du Canada – GRC
• Groupe de la formation aux explosifs – GFE
• Installations des Opérations techniques et des Missions de protection – IOTMP
• Membre civil – m.c.
• Secteur de la responsabilité professionnelle – SRP
• Sergent d'état-major – s.é.-m.
• Service de police d'Ottawa – SPO
• Sous-officier responsable – s.-off. resp.
• Système d'intervention rapide national – SIRN

Examen des processus au Collège canadien de police : Mandat de l’observateur indépendant

Observateur indépendant aux enquêtes et examens découlant des allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police

Contexte

Des allégations d'inconduite et de harcèlement en lien avec des incidents survenus au Groupe de la formation aux explosifs (GFE) au Collège canadien de police (CCP) depuis 2012 ont récemment été portées à l'attention du commissaire de la GRC. En réponse à ces allégations, le commissaire a ordonné ce qui suit :

• Au commandant de la Direction générale, de participer et d'aider, au besoin, aux enquêtes approfondies à faire de toutes les allégations récentes de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et de solliciter activement le signalement de toute inconduite au GFE du CCP qui n'aurait pas encore été signalée;
• À la Division nationale de la GRC, qui a l'expertise pour mener des enquêtes de nature délicate, d'entreprendre une enquête pour manquement au code de déontologie sur les récentes allégations de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et sur tout ce que l'enquête pourrait mettre au jour;
• Au commandant de la Division nationale, d'agir comme autorité disciplinaire dans les procédures disciplinaires qui découleraient de l'enquête pour manquement au code de déontologie sur les récentes allégations de harcèlement et d'inconduite au GFE du CCP et sur tout ce que l'enquête pourrait mettre au jour;
• Au dirigeant principal des Ressources humaines adjoint, de diriger une équipe multidisciplinaire qui sera chargée de mener plusieurs examens entrepris récemment, notamment : le traitement des premiers signalements et les enquêtes auxquelles ils ont donné lieu, y compris la prise de décision disciplinaire et la confirmation que les allégations ont donné lieu aux vérifications nécessaires (examen du processus); les processus de ressources humaines à travers les événements, y compris la communication avec la chaîne hiérarchique et le processus par lequel les membres visés en sont venus à travailler dans le même lieu de travail que certaines des victimes (examen des ressources humaines); et un examen du bien-être au milieu de travail que partagent le GFE du CCP et l'équipe spécialisée dans les incidents chimiques, biologiques, radiologiques, nucléaires et explosifs (CBRNE), y compris la confirmation que les victimes de harcèlement et d'inconduite se voient offrir le soutien qui convient (examen du bien-être).

Un comité directeur composé du dirigeant principal des Ressources humaines, du sous-commissaire des Services de police spécialisés, de la dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques et de l'agent de la Responsabilité professionnelle doit recevoir chaque semaine des rapports des équipes d'enquête et multidisciplinaire afin de constater que les mesures nécessaires sont prises professionnellement, rigoureusement et rapidement. Le comité directeur veillera à ce que l'équipe multidisciplinaire ait les ressources nécessaires pour satisfaire les obligations et les échéances liées aux examens qu'elle doit mener.

Compte tenu de ce qui précède et en parallèle, j'ai désigné un observateur indépendant auquel je confie le mandat ci-dessous.

Mandat

1. L'observateur indépendant évaluera si le travail de l'équipe multidisciplinaire et du comité directeur est rigoureux, impartial et professionnel. Il faut entendre par impartialité l'absence de préjugés, réels ou perçus, quant à l'issue de l'enquête et des examens qui ne seront guidés que par les faits.
2. Au long des activités, l'observateur indépendant doit faire des observations et des recommandations sur toutes les éléments relevant de son mandat. Il pourra présenter ses observations et recommandations au comité directeur ou, si une recommandation concerne le comité directeur ou si telle est la préférence de l'observateur indépendant, au commissaire. Il peut s'agir de cerner des préoccupations potentielles ou de proposer des solutions à ces préoccupations.
3. L'observateur indépendant produira un rapport final de ses observations et conclusions dès que possible après la conclusion de l'enquête et des examens commandés. Le rapport prendra la forme que choisira l'observateur indépendant.
4. Le sous-commissaire aux Services de police spécialisés et son bureau assureront la liaison avec l'observateur indépendant et veilleront à ce qu'il ait accès à toute l'information et à tous les documents qu'il jugera nécessaires. Il peut avoir besoin par exemple d'un accès raisonnable à des employés pour des entrevues.
5. L'observateur indépendant sera invité à toutes les réunions du comité directeur.
6. La GRC donnera à l'observateur indépendant l'accès à ses installations et mettra à sa disposition un lieu de travail protégé à utiliser pendant les heures ouvrables, ainsi que les fournitures et les ressources dont il aura besoin.
7. L'observateur indépendant devra protéger les documents conformément à la Politique sur la sécurité du gouvernement du Canada.
8. L'observateur indépendant respectera les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels en ce qui a trait aux renseignements personnels.
9. L'observateur indépendant informera la GRC de toute demande d'entrevue que lui ferait un média ou le gouvernement.
10. L'observateur indépendant doit s'attendre à présenter un exposé de fin de mandat au gouvernement, aux médias ou à d'autres intéressés.
11. L'observateur indépendant pourra se faire rembourser les frais de tout déplacement et débours nécessaires, conformément à la politique du gouvernement du Canada.

Compte tenu de ce qui précède et conformément au mandat énoncé ci-dessus, j'accepte d'agir à titre d'observateur indépendant dans cette affaire.

Accord donné le _____________________________ à Ottawa (Ontario).

Paul E. Kennedy

Canadian Police College Process Review: Terms of Reference for the Independent Observer

Independent Observer to Investigations and Reviews Arising From Allegations of Harassment and Misconduct at the Canadian Police College Explosives Training Unit

Background

Allegations of misconduct and harassment relating to incidents at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) arising in 2012 and subsequently were recently raised to the RCMP Commissioner. In response to those allegations, the Commissioner has directed that:

• The Commanding Officer, National Headquarters participate and assist, as requested, in thoroughly investigating all recent allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) and actively canvass for any misconduct at the CPC ETU that may not yet have been disclosed;
• The RCMP's National Division, which has expertise in sensitive investigations, undertake the Code of Conduct investigation(s) into recent allegations of harassment and misconduct at the CPC ETU and any additional arising from that investigation;
• The Commanding Officer, National Division act as the Conduct Authority in respect of any discipline arising from the Code of Conduct investigation(s) into recent allegations of harassment and misconduct at the CPC ETU and any additional allegations arising from that investigation;
• The Associate Chief Human Resources Officer lead a multi-disciplinary team that will be charged with conducting several recently initiated reviews including: the handling and investigation of the initial disclosure, including conduct-related decision-making and whether all allegations were properly canvassed (Process Review); the human resources processes throughout including communication up the chain of command and how the subject members came to work in the same workplace as some of the victims (Human Resource Review); and, a wellness review of the CPC ETU and Chemical Biological Radioactive Nuclear Environmental (CBRNE) combined workplace, including ensuring that victims of harassment and misconduct are offered appropriate support (Wellness Review).

A Steering Committee comprised of the Chief Human Resources Officer, the Deputy Commissioner, Specialized Policing Services, the Chief Strategic Policy and Planning Officer, and the Professional Responsibility Officer will receive weekly updates from the investigative and multi-disciplinary teams to ensure that the required actions proceed professionally, thoroughly and expeditiously. The Steering Committee will ensure the multi-disciplinary team is properly resourced to meet the review requirement and timeline.

In consideration of and in conjunction with all of the above, an Independent Observer has been appointed in accordance with the Terms of Reference set out below.

Terms of Reference

1. The Independent Observer will assess whether the work of the multi-disciplinary team and the Steering Committee is thorough, impartial and professional. Impartiality will be understood as an absence of prejudice or bias, actual or perceived, in the outcome of the investigation(s) and reviews that will be guided solely by the evidence.
2. Throughout the course of all activities, the Independent Observer is expected to make observations and recommendations on any issues relating to his or her mandate. These observations and recommendations may be made to the Steering Committee or, in the event the recommendation relates to the Steering Committee or at the preference of the Independent Observer, to the Commissioner. This includes identifying potential concerns and proposing solutions for resolution of such concerns.
3. The Independent Observer will provide a final report of his or her observations and conclusions as soon as feasible following the conclusion of the investigation and review processes. The format of such report shall be determined by the Independent Observer.
4. The Deputy Commissioner, Specialized Policing Services and his office will act as liaison to the Independent Observer to ensure that he or she has access to the information and documents he or she deems to be required. This will include reasonable access to employees for the purpose of interview/discussion.
5. The Independent Observer will be invited to all meetings of the Steering Committee.
6. The RCMP shall provide to the Independent Observer facility access and a secure workspace for use during business hours, as well as office supplies and resources as required.
7. The Independent Observer shall maintain document security as provided by the Government of Canada Security Policy.
8. The Independent Observer will respect the provisions of the Privacy Act as they relate to personal information.
9. The Independent Observer will inform the RCMP of any media or government requests for engagement.
10. The Independent Observer is expected to provide a conclusory presentation to government, media, and/or other identified stakeholders.
11. The Independent Observer shall be reimbursed for any necessary travel and disbursements in accordance with Government of Canada policy.

In consideration of the foregoing and in accordance with the Terms of Reference set out above, I agree to act as the Independent Observer in this matter.

Assented to this ____________ day of _____________________________ at Ottawa, Ontario.

Paul E. Kennedy

Examen des processus au Collège canadien de police : Lettre de mandat

26 février 2016

Liste de distribution

Objet : Allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police

La présente remplace la lettre du 23 février 2016 traitant du même sujet.

Devant les nouvelles allégations de harcèlement et d'inconduite au Groupe de la formation aux explosifs (GFE) du Collège canadien de police (CCP) portées à mon attention le 9 février 2016 et d'autres allégations dont les médias ont fait état depuis, je donne les ordres suivants.

Au commandant de la Direction générale et au commandant de la Division nationale :

• Enquête pour manquement au code de déontologie : Je vous donne l'ordre de participer et d'aider, au besoin, à une enquête approfondie sur toutes les allégations et à solliciter activement le signalement de toute autre inconduite au GFE du CCP qui n'aurait pas encore été signalée. Je m'attends à ce que cette nouvelle enquête fasse la lumière sur tout ce qui se passait au GFE. L'enquête sera menée par la Division nationale et supervisée par son commandant. Je désigne le commandant de la Division nationale pour agir comme autorité disciplinaire à l'égard de tout ce que cette enquête mettra au jour.

Au commissaire adjoint Stephen White, DPRH adjoint :

• Je vous donne l'ordre de diriger une équipe multidisciplinaire qui sera chargée de mener plusieurs examens entrepris récemment, notamment :

1. Le traitement des premiers signalements et les enquêtes auxquelles ils ont donné lieu depuis avril 2014, y compris la prise de décision disciplinaire et la confirmation que les allégations ont donné lieu aux vérifications nécessaires (examen du processus);
2. Les processus de ressources humaines à travers les événements, y compris la communication avec la chaîne hiérarchique et le processus par lequel les membres visés en sont venus à travailler dans le même lieu de travail que certaines des victimes (examen des ressources humaines);
3. Un examen du bien-être au milieu de travail que partagent le GFE du CCP et le CBRNE, y compris la confirmation que les victimes de harcèlement et d'inconduite se voient offrir le soutien qui convient (examen du bien-être).

Un comité directeur composé du DPRH, du s.-comm. des SPS, de la DPPPS et de l'ARP doit recevoir chaque semaine des rapports des équipes d'enquête et multidisciplinaire afin de constater que les mesures nécessaires sont prises professionnellement, rigoureusement et rapidement. Le comité directeur veillera à ce que l'équipe multidisciplinaire ait les ressources nécessaires pour satisfaire les obligations et les échéances liées aux examens qu'elle doit mener. J'ai aussi invité M. Paul Kennedy comme observateur indépendant pour observer les travaux de l'équipe multidisciplinaire et du comité directeur, afin d'en évaluer la rigueur, l'impartialité et le professionnalisme. Je m'attends à ce que M. Kennedy ait pleinement accès au comité et aux équipes multidisciplinaires, pour l'exécution de son mandat.

Enfin, je donne au comité directeur l'ordre de me tenir au courant du dossier régulièrement, tout au plus aux deux semaines.

Le commissaire,

Bob Paulson

Liste de distribution

Dan Dubeau, sous-commissaire, dirigeant principal des Ressources humaines
Peter Henschel, sous-commissaire, Services de police spécialisés
Craig MacMillan, commissaire adjoint, agent de la responsabilité professionnelle
Stephen White, commissaire adjoint, dirigeant principal des Ressources humaines adjoint
Gilles Michaud, commissaire adjoint, commandant de la Division nationale
Marty Chesser, surintendant principal, commandant de la Direction générale
Rennie Marcoux, dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques

Canadian Police College Process Review: Mandate Letter

February 26, 2016

Distribution list

Subject: Allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College Explosives - Training Unit

This letter supersedes that of February 23, 2016, in respect of the same subject.

In light of new allegations of harassment and misconduct at the Canadian Police College (CPC) Explosives Training Unit (ETU) that were brought to my attention on February 9, 2016, and additional allegations that were subsequently reported in the media, I am providing the following direction.

To the CO, National Headquarters and CO, National Division:

• Code of Conduct Investigation: I direct you to participate and assist, as requested, in thoroughly investigating all allegations and actively canvassing for any other misconduct at the CPC ETU that may not yet have been disclosed. I expect you to ensure that the newly ordered investigation will get to the bottom of what was going on in the ETU. The investigation will be undertaken by National Division and overseen by its CO. I have designated the CO, National Division to act as the Conduct Authority in respect of anything arising from such investigation.

To Assistant Commissioner Stephen White, Assistant CHRO:

• I direct you to lead a multi-disciplinary team that will be charged with conducting several recently initiated reviews including:

1. The handling and investigation of the initial disclosures commencing in April 2014, including conduct-related decision-making and whether all allegations were properly canvassed (Process Review);
2. The human resources processes throughout including communication up the chain of command and how the subject members came to work in the same workplace as some of the victims (Human Resource Review); and,
3. A wellness review of the CPC ETU and CBRNE combined workplace, including ensuring that victims of harassment and misconduct are offered appropriate support (Wellness Review).

A Steering Committee comprised of the CHRO, D/C SPS, CSPPO and the PRO will receive weekly updates from the investigative and multi-disciplinary teams to ensure that the required actions proceed professionally, thoroughly and expeditiously. The Steering Committee will ensure the multi-disciplinary team is properly resourced to meet the review requirement and timeline. I have also invited Mr. Paul Kennedy to act as an independent observer to the work of the multi-disciplinary team and the Steering Committee to assess whether it has been thorough, impartial and professional. I expect Mr. Kennedy to be provided with full access to the Committee and to the multi-disciplinary teams as provided for in his Terms of Reference.

Finally, I direct the Steering Committee to keep me apprised on a regular basis, and no less than biweekly.

Sincerely,

Bob Paulson
Commissioner

Distribution list

Deputy Commissioner Dan Dubeau, Chief Human Resources Officer
Deputy Commissioner Peter Henschel, Specialized Policing Services
Assistant Commissioner Craig MacMillan, Professional Responsibility Officer
Assistant Commissioner Stephen White, Assistant Chief Human Resources Officer
Assistant Commissioner Gilles Michaud, Commanding Officer, National Division
Chief Superintendent Marty Chesser, Commanding Officer, National Headquarters
Ms. Rennie Marcoux, Chief Strategic Policy and Planning Officer

Déclaration de l’observateur indépendant M. Paul Kennedy

Le 11 juillet 2016

À : M Paulson, commissaire de la GRC

Rapport de l'observateur indépendant

En 2014, des allégations de harcèlement et d'inconduite ont été portées contre un membre civil et un membre régulier de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) relativement aux activités qui ont eu lieu entre 2012 et décembre 2013 au Groupe de la formation aux explosifs, qui est situé au Collège canadien de police (CCP).

À la suite de l'enquête et du règlement de ces allégations par la GRC, d'autres allégations ont été soulevées, ce qui a remis en question le caractère adéquat de l'enquête initiale et le traitement du règlement des plaintes conformément aux dispositions de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada.

La gravité de ces nouvelles allégations a remis en question la capacité de la GRC, en tant qu'institution, de mener objectivement des enquêtes sur des allégations d'inconduite portées contre ses membres. Pour répondre à ces préoccupations, la GRC, sous votre direction en tant que commissaire, a procédé à un examen approfondi du traitement des allégations initiales. L'examen portait sur l'enquête initiale et sur toutes les décisions connexes. De plus, vous avez ordonné qu'une nouvelle enquête soit menée compte tenu des nouvelles allégations d'inconduite qui venaient d'être portées relativement au Groupe de la formation aux explosifs.

Pour que vous et le public soyez assurés que l'examen et l'enquête soient des plus rigoureux, vous avez créé le rôle d'observateur indépendant et m'avez invité à assumer les fonctions de ce poste. Plus particulièrement, vous m'avez demandé d'évaluer si les travaux réalisés étaient « rigoureux, impartiaux et professionnels ». Par « impartialité », on entend « l'absence de préjudice ou de parti pris, réel ou perçu, dans le résultat des enquêtes, et que les examens s'appuient uniquement sur les éléments de preuve ».

Deux équipes distinctes ont été formées pour exercer ces deux fonctions. La première équipe d'enquêteurs de la Division nationale de la GRC a été chargée de mener une enquête sur les nouvelles allégations d'inconduite et de présenter ses constatations au commandant de la Division nationale dans son rôle d'autorité disciplinaire. La deuxième équipe, qui était une équipe multidisciplinaire, devait mener un examen complet de tous les aspects du traitement des allégations initiales, cerner les problèmes et formuler des recommandations en vue de corriger les lacunes décelées.

Les deux équipes ont fait le point de façon hebdomadaire à un comité directeur coprésidé par les sous-commissaires Peter Henschel et Daniel Dubeau. Le comité comptait parmi ses membres la dirigeante principale de la Planification et des Politiques stratégiques, Mme Rennie Marcoux, et moi-même.

En tant qu'observateur indépendant, j'ai participé à toutes les réunions du comité directeur et j'ai eu un accès complet à tous les renseignements recueillis, analysés et résumés par l'équipe d'examen multidisciplinaire. J'ai eu l'occasion d'assister aux réunions principales de l'équipe d'enquête de la Division nationale de la GRC et de lire les transcriptions de toutes les entrevues menées par l'équipe.

Le sens de mots comme « impartial et professionnel » est clair et facilement compris par certaines personnes. Pour d'autres personnes, il s'agit simplement d'exprimer une opinion, ce qui fait que le lecteur ne comprend pas clairement les faits qui ont amené la personne à exprimer cette opinion. Pour donner un meilleur sens à ces mots et évaluer le poids accordé à toute opinion que je pourrais exprimer, j'ai vérifié si ces mots étaient appuyés par des mesures concrètes.

Voici les facteurs dont j'ai tenu compte :

• Le niveau hiérarchique des membres du comité directeur, de l'équipe d'enquête et de l'équipe multidisciplinaire.
  Deux sous-commissaires ont coprésidé le comité directeur. Le troisième membre était une fonctionnaire chevronnée qui occupait un poste de sous ministre adjointe. Les deux équipes relevant du comité directeur étaient dirigées par un commissaire adjoint.

• La composition des deux équipes.
  J'ai trouvé qu'elle était appropriée sur le plan du nombre d'employés et de la combinaison de connaissances spécialisées et d'expérience.

• La priorité accordée au projet.
  Les équipes étaient affectées exclusivement à la réalisation de cette tâche précise.

• La nature et la qualité des discussions des équipes.
  Les discussions auxquelles j'ai participé étaient éclairées, constructives et fondées sur les faits.

• Si tous les membres affectés au projet avaient le même objectif.
  Dans tous les échanges, le thème sous-jacent était de fournir le meilleur produit possible afin que le public canadien et les membres de la GRC aient la garantie que la GRC s'était engagée à créer et à maintenir un milieu de travail sain, exempt de harcèlement ou d'inconduite

En ce qui concerne le comité directeur, les membres ont participé à toutes les réunions, ont obtenu tous les renseignements et ont participé activement à toutes les discussions, malgré les nombreuses autres obligations qui empiétaient sur leur temps.

Les recommandations découlant des travaux réalisés dans le cadre de l'examen du processus, si elles sont adoptées, devraient accroître la crédibilité du régime actuel pour ce qui est du traitement de plaintes futures. Puisque le maintien d'un milieu de travail sain est un défi constant, l'adoption de recommandations visant à servir d'alerte précoce relativement aux problèmes potentiels revêt une importance particulière.

Les travaux de l'équipe d'enquête s'achèvent. En tant qu'autorité disciplinaire, le commandant de la Division nationale devra prendre des décisions. Mon rôle d'observateur indépendant est limité aux travaux de l'équipe d'enquête, qui, selon moi, est très professionnelle. D'après ce que j'ai observé, l'autorité disciplinaire dispose d'excellents faits à partir desquels elle peut rendre ses décisions.

Pour terminer, j'ai le plaisir de vous informer que j'ai conclu que les travaux effectués par le comité directeur et les deux équipes qui en relevaient ont été rigoureux, impartiaux et professionnels. Je vous remercie de m'avoir donné l'occasion de participer à titre d'observateur indépendant.

Veuillez agréer, Monsieur, mes salutations distinguées,

Paul E Kennedy

Examen des processus au Collège canadien de police : Recommandations et réponses

Recommandation 1 : Que la Gendarmerie royale du Canada (GRC) lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

Réponse : La GRC a lancé une campagne de sensibilisation nationale sur les inconduites sexuelles au travail. Durant quatre semaines, les employés apprendront ce qu'est une inconduite sexuelle, comment la déceler, la prévenir et la résoudre. L'objectif est qu'ils comprennent l'incidence et les conséquences des inconduites sexuelles et connaissent les options qui s'offrent à eux pour résoudre rapidement ces situations. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 2 : Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des douze prochains mois, fera le nécessaire pour accroître sa capacité et mettre en place les processus voulus et opportuns afin d'adhérer à la recommandation.

Recommandation 3 : Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

1. les fonctions de supervision;
2. la communication;
3. la déontologie et le harcèlement;
4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Réponse : Les Programmes nationaux de rendement de la GRC ont examiné la conception des cours destinés aux superviseurs, gestionnaires et cadres supérieurs afin de cerner les lacunes en matière de santé et de mieux-être au travail. Les concepteurs de cours d'Apprentissage et Perfectionnement ont ajouté des modules de formation sur la sensibilisation de la gestion aux évaluations de santé des employés, un aperçu des processus d'examen des situations de harcèlement et d'inconduite, ainsi que les fonctions et responsabilités des gestionnaires dans ces domaines.

On a également lancé un cours en ligne à l'intention des autorités disciplinaires. Le cours sera obligatoire pour toutes les autorités disciplinaires et facultatif pour les autres employés.

Le Cours des enquêteurs en matière de harcèlement a fait l'objet d'un projet pilote au Nouveau-Brunswick (Division J) en octobre 2016. Son contenu tient compte des nouvelles exigences de la GRC en matière d'enquête sur les cas de harcèlement sexuel. Il a suscité des commentaires positifs et on a recommandé de l'offrir dans d'autres divisions de la GRC. La Division E (Colombie-Britannique) est la prochaine sur la liste. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 4 : Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Réponse : Les ordonnances types ont été modifiées et la documentation de formation, revue. Un communiqué concernant cette recommandation a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel. Il signale les changements prévus aux politiques, guides, documentation de formation, modèles, schémas de processus et pratiques en vigueur. Les ordonnances types sont en cours de traduction en prévision de leur publication. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 5 : Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaborera avec les Services de police contractuels et autochtones afin d'apporter les changements qu'appelle la recommandation.

Recommandation 6 : Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'examiner tous les processus de communication applicables et de donner pleinement suite à la recommandation.

Recommandation 7 : Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, évaluera les options pour rendre publiques les décisions du comité de déontologie afin de donner suite à la recommandation.

Recommandation 8 : Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines et le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaboreront afin d'examiner leur actuel degré d'intégration et feront des recommandations à l'État-major supérieur sur les changements proposés en réponse à cette recommandation.

Recommandation 9 : Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 10 : Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 11 : Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Réponse : Le commissaire a clarifié de vive voix le rôle et les responsabilités du commandant de la Direction générale relativement aux pouvoirs disciplinaires et administratifs dans les principaux emplacements à la DG et dans la RCN. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 12 : Que la gestion du Collège canadien de police et la gestion des Installations des Opérations techniques et des Missions de protection élaborent un plan des ressources humaines pour le Groupe de la formation aux explosifs/Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif afin d'assurer :

• la planification de la relève;
• l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
• la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, collaboreront avec le Secteur des ressources humaines afin de préparer un plan de ressources humaines et de mener un sondage auprès de la clientèle pour connaître ses besoins en services au CCP, conformément à la recommandation.

Recommandation 13 : Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, entreprendront un examen de gestion au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 14 : Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, concevra un court sondage et le fera passer à tous les employés de la GRC en réponse à la recommandation.

Recommandation 15 : Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'analyser l'actuel SIRN et de voir comment donner suite à la recommandation.

Recommandation 16 : Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition et des compétences dont elle aura besoin.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, révisera la trousse du gestionnaire afin d'y inclure un cadre adéquat d'évaluation du milieu de travail en lien avec la recommandation.

Recommandation 17 : Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

Réponse : Les Services de police spécialisés utiliseront les données de l'évaluation du bien-être des employés effectuée en juin 2016 par Santé Canada et apportera les modifications nécessaires. D'autres évaluations seront faites en 2017 et 2018, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 18 : Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. L'agent de la responsabilité professionnelle a envoyé un communiqué destiné aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel, afin de rappeler les politiques en vigueur et la nécessité pour les enquêteurs de prendre en compte le bien-être des plaignants et des témoins tout au long du processus d'enquête applicable aux cas de harcèlement. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 19 : En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. On a modifié et étoffé les politiques et les guides dont la version révisée sera publiée prochainement. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer des mises à jour apportées aux politiques, au guide national et à la documentation de formation. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 20 : En lien avec l'énoncé conjoint des faits (ECF) qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
2. comment un ECF doit être rédigé;
3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

Réponse : Dans le nouveau processus, le comité disciplinaire a une connaissance approfondie des circonstances de l'affaire, ainsi que du rapport d'enquête et de l'ensemble de la documentation, éliminant de ce fait toute utilisation pratique ou tactique d'ECF. Pour cette raison, les ECF ne seront plus utilisés dans les procédures disciplinaires. Les comités disciplinaires doivent maintenant déterminer si les faits sont établis et instruire les parties de résoudre les divergences ou les faits contestés qui subsistent durant l'audience disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 21 : Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure d'examen. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 22 : Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure de vérification. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 23 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un cours en ligne obligatoire est maintenant offert aux autorités disciplinaires. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer que les autorités disciplinaires doivent s'assurer de consigner les avis qui leur sont fournis par les conseillers en déontologie relativement à chaque dossier. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 24 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour rappeler que, si le Guide des mesures disciplinaires constitue une référence utile pour déterminer l'éventail des mesures applicables à divers types d'inconduite, l'autorité disciplinaire peut s'écarter de l'éventail proposé lorsque la situation le justifie. Le Guide précise clairement que, dans ce cas, l'autorité disciplinaire doit expliquer les circonstances particulières de l'inconduite qui l'ont menée à prendre cette décision. Cette exigence ne vise nullement à limiter les pouvoirs discrétionnaires de l'autorité disciplinaire, mais à s'assurer que le rapport de décision est conforme à l'obligation d'équité procédurale. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 25 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

Réponse : Sachant que les inconduites sexuelles comprennent un large éventail de comportements qui relèvent, selon le cas, de la procédure administrative, professionnelle ou pénale, l'État-major supérieur a approuvé la définition suivante de ce qui constitue une inconduite sexuelle afin de faciliter l'administration des politiques et processus qui pourraient être engagés : Tout geste, toute parole ou tout comportement inapproprié à caractère sexuel. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 26 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Réponse : La Direction des représentants des autorités disciplinaires (DRAD) priorise systématiquement les cas d'inconduite sexuelle qui font l'objet d'un renvoi devant un comité disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 27 : En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des trois prochains mois, examinera et validera l'actuel cahier de transition à la lumière de la recommandation.

Recommandation 28 : Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, révisera de concert avec les divisions les politiques, les guides, le matériel de formation, les modèles et les schémas de processus et y apportera les modifications nécessaires à la lumière de la recommandation.

Canadian Police College Process Review: Recommendations and Responses

Recommendation 1: The Royal Canadian Mounted Police (RCMP) engage immediately in a national initiative to eradicate sexual misconduct in the workplace through awareness, education, detection and a prompt and appropriate response to such misconduct. The national initiative should encourage the reporting of sexual misconduct and address the fear of reprisal. The national initiative has to be prominent and have a national coordinator and divisional participation.

Response: The RCMP has launched a national awareness campaign on sexual misconduct in the workplace. Over four weeks, employees will learn what sexual misconduct is, how to identify, prevent and resolve it. The objective will be to provide employees with information about the impact and the consequences of sexual misconduct and inform them of their options for timely resolution of such complaints. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 2: In order to ensure an appropriate response commensurate with the seriousness of sexual misconduct, Conduct Authorities engage in a mandatory consultation with the Conduct Authority Representative Directorate (CARD) for any conduct matters regarding allegations of a sexual nature, allegations of unwanted sexual touching and/or allegations of exhibitionism.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next 12 months, take steps to increase capacity and ensure appropriate and timely processes are in place to adopt this recommendation.

Recommendation 3: A working group be established to identify training and developmental opportunities to strengthen supervisors' and managers' knowledge, skills, and abilities in relation to:

1. Supervisory duties;
2. Communication;
3. Conduct and harassment; and
4. Workplace wellness, including the available supports to their employees and referral for medical assessments in appropriate circumstances.

Response: The RCMP's National Performance Programs reviewed the development courses for supervisors, managers and executive officers to determine what gaps existed in curricula relating to health and wellness in the workplace. Course designers from the Learning and Development unit added training modules on managerial awareness of health assessments for employees, an overview of harassment and conduct review processes and the duties and responsibilities of managers in these areas.

An online course for conduct authorities that was in development has been launched. The course will be mandatory for all conduct authorities and open to all other employees.

The Harassment Investigator's course has been developed and was piloted in New Brunswick (J Division) in October 2016. The course included updated material on the RCMP's specific requirements for investigations into sexual harassment. Feedback was positive and it was recommended that the course be offered in other RCMP divisions. The next is planned for British Columbia (E Division). [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 4: The templates for interim administrative measures (which include temporary reassignment and suspension) be revised to include provisions forbidding contact with potential witnesses, unless authorized (e.g. reporting to a supervisor who is a potential witness), and, in the case of a suspension, forbidding attendance at any RCMP worksite, except for the purpose of mandatory reporting or other approved reasons (e.g. Health Services).

Response: The templates were amended and training materials reviewed. A communiqué addressing this recommendation was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. It highlighted anticipated changes to the applicable policies, guidebooks, training materials, templates, process maps and existing practices. The templates are awaiting translation and publication. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 5: A Commissioner's Briefing Note be mandatory for reporting the occurrence and the final outcomes of all incidents of sexual misconduct in the RCMP.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate with Contract and Aboriginal Policing to make the necessary changes outlined in this recommendation.

Recommendation 6: The RCMP take the necessary steps to make the harassment and conduct process more transparent to complainants, witnesses and the public.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to review all applicable communication processes to ensure a complete response to this recommendation.

Recommendation 7: All new Conduct Board decisions be published on CanLii or a similar searchable database.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, assess options for making Conduct Board decisions publicly available in order to respond to this recommendation.

Recommendation 8: The current structure of Human Resources and Professional Responsibility services be reviewed to determine whether or not more integration is required, given the interrelationship between many conduct measures and human resources.

Response: The Human Resources Sector and the Professional Responsibility Sector will, over the next six months, collaborate to review their current level of integration and will offer recommendations to the Senior Executive Committee for any proposed changes in response to this recommendation.

Recommendation 9: Policy be implemented to make it mandatory for Career Development and Resourcing (Staffing) to be consulted whenever a member is being re-integrated into the workplace following a return to work from suspension.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 10: If a transfer has not formed part of the measures imposed in the conduct process, there be an examination of the mandatory transfer of employees whenever they are involved in any sexual misconduct in the workplace or sexual misconduct in relation to any work-related activity.

Response: The Human Resources Sector will, over the next six months, amend the applicable policy directives in response to this recommendation.

Recommendation 11: In order to clarify roles and responsibilities, there be a review of the existing command structure of RCMP National Headquarters (NHQ), including the roles and responsibilities of the CO and senior executives responsible for various business lines at NHQ, as it pertains to conduct and other administrative authorities for the main NHQ location and other worksites across the NCR.

Response: Through direct communication, the Commissioner has clarified the role and responsibilities of the Commanding Officer of National Headquarters (NHQ), as they pertain to conduct and other administrative authorities throughout NHQ and the National Capital Region. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 12: Canadian Police College (CPC) and Technical and Protective Operations Facility (TPOF) management develop a human resources plan for Explosives Training Unit (ETU)/Chemical, Biological, Radioactive, Nuclear and Electrical (CBRNE) Unit to address:

• Succession planning;
• Expanding upon the pool of qualified facilitators for highly specialized training; and
• Responding to surges in demand for services.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, collaborate with the Human Resources Sector to develop a human resources plan and to undertake a client services needs survey at CPC in response to this recommendation.

Recommendation 13: A management Review take place at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF.

Response: Specialized Policing Services will, over the next six months, undertake a managerial review at the integrated ETU and CBRNE unit at TPOF in response to this recommendation.

Recommendation 14: The RCMP employ an objective mechanism across the entire organization at the unit level to determine the current wellness of the organization.

Response: Strategic Policy and Planning Directorate will, over the next six months, develop and administer a short survey to all RCMP employees to respond to this recommendation.

Recommendation 15: The National Early Intervention System (NEIS) early awareness tool be expanded to identify worksites and/or supervisors that are in need of guidance, support or other intervention.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, collaborate with the Professional Responsibility Sector to conduct analysis of the existing NEIS and determine a way forward to respond to this recommendation.

Recommendation 16: When worksites are identified by NEIS, an ad hoc multi-disciplinary team be deployed to immediately address the issue(s), as well as employee wellness in the workplace. The method of engagement, composition and skill set requirements, etc., of the team to be determined by a working group.

Response: The Human Resources Sector will, over the next nine months, revise the manager's toolkit to include an appropriate framework for undertaking workplace assessments to respond to this recommendation.

Recommendation 17: An "Employee Satisfaction and Engagement Assessment" take place at the integrated ETU-CBRNE unit at TPOF and also at CPC. It is further recommended that this assessment take place annually for a period of three years, after which time it is to be reviewed to determine whether it will be continued, and if so, at what frequency.

Response: Specialized Policing Services will utilize the Employees and Wellness Assessment that was completed in June 2016 by Health Canada, and will implement changes as appropriate. Future assessments will be completed annually in 2017 and 2018 in response to this recommendation.

Recommendation 18: Guidelines be developed to guide harassment investigators' approach to complainants alleging sexual misconduct and witnesses to sexual misconduct, to ensure the complainants' and witnesses' wellbeing is considered throughout the entire process.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. The Professional Responsibility Officer issued a communiqué to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers. The communiqué reinforced current policy and the requirement for investigators to consider the wellbeing of complainants and witnesses throughout the harassment process. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 19: With respect to conduct and harassment investigations:

1. Statements should not be obtained outside a formal investigation process;
2. A complete statement from the complainant is obtained before meeting with any other witness; and
3. Statements be electronically recorded except where there is valid reason otherwise (e.g., witness refuses to consent to electronic recording), and where a recording has malfunctioned, the investigator have the witness read and sign off on relevant notes or a written statement.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. Additions and modifications to the current policy and guidebook have been completed and will be published in the near future. A communiqué has been disseminated to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers outlining relevant updates to applicable policy, national guidebook and updates to training materials. Applicable information pertaining to the recommendation has been added to the training modules of the Harassment Investigator Course. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 20: In relation to Agreed Statements of Facts (ASFs), a training standard and guide be created for the CARD, the Member Representative Directorate (MRD) and the Level III Conduct Authority to describe:

1. The circumstances in which an ASF would be appropriate;
2. How ASFs should be drafted;
3. The types of allegations to be excluded from any ASF negotiation (i.e. sexual misconduct).

Response: Under the new conduct process the conduct board has extensive knowledge of the circumstances of the case including the complete investigation report and all supporting materials, effectively eliminating any practical or tactical application of ASFs. For this reason, ASFs will no longer be used in conduct proceedings. Conduct boards are now required to issue a determination of established facts and direct the parties to address any remaining relevant inconsistencies or disputed facts during the conduct hearing. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 21: It is also recommended that an independent review process, by a person designated by the Director General, Recourse Services Branch, be implemented to approve ASFs prior to being submitted to a Conduct Board.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for a review process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 22: Periodic audits of ASFs be conducted.

Response: With ASFs no longer in use, there is no requirement for an audit process. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 23: Conduct authorities be instructed that advice provided to a Conduct Authority by a conduct or other advisor (e.g., Employment Management Relations Officer) be recorded on the file and when this advice is not followed in a conduct process, that the Conduct Authority also provide written justification on the file.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A mandatory online course is now available to Conduct Authorities. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers stating that Conduct Authorities are required to ensure that the advice provided to them by Conduct Advisors is documented in all matters. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 24: Conduct Authorities be instructed to ensure that Records of Decision address the application of measures that fall outside of the ranges set forth in the Conduct Measures Guide.

Response: Policies, guidebooks, training materials, templates and process maps have been reviewed. A communiqué was sent to all Commanding Officers, Employee Management Relations Officers and Administration & Personnel Officers emphasizing that while the Conduct Measures Guide is a tool for determining the appropriate range of conduct measures for a variety of misconduct, it is simply a guide, and the Conduct Authority can deviate from the suggested range where warranted. The Conduct Measures Guide is clear that when a Conduct Authority imposes a conduct measure outside the suggested range, they are expected to explain the particular circumstances of the misconduct that led to their decision. This obligation does not fetter the discretion of the Conduct Authority, but rather, ensures that the Record of Decision meets the requirements of procedural fairness. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 25: The Professional Responsibility Sector (PRS) develop a clear definition of what constitutes sexual misconduct.

Response: Recognizing that sexual misconduct includes a broad range of behaviour that is addressed based on the specific elements or criteria that apply to the applicable criminal, professional or administrative process, the Senior Executive Committee has approved the following definition of sexual misconduct to assist in administering policies and processes that may be engaged: Any inappropriate act, behaviour or language of a sexual nature. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 26: The PRS implement the prioritization of sexual misconduct cases referred to a Conduct Board, in light of the impact on complainants and witnesses.

Response: The Conduct Authority Representative Directorate is systematically prioritizing sexual misconduct cases involving referrals to a Conduct Board. [Updated: Jan. 20, 2017]

Recommendation 27: When there is a change in management, that the outgoing Commander develop a "Transfer of Command Briefing Package" including mandated items such as HR considerations, including conduct issues and succession planning issues.

Response: The Human Resources Sector will, over the next three months, review and validate the current transition binder in response to this recommendation.

Recommendation 28: The PRS examine the process by which investigations are mandated (via conduct investigation mandate letters) to ensure that mandate letters are appropriately drafted, in particular, that mandate letters related to sexual misconduct are being drafted in a comprehensive manner and addressing all the essential elements of the alleged misconduct.

Response: The Professional Responsibility Sector will, over the next six months, review applicable policies, guidebooks, training materials, templates and process maps in consultation with Divisions, and make required changes in response to this recommendation.

Statement by Independent Observer Mr. Paul Kennedy

July 11, 2016

To RCMP Commissioner Paulson

Independent Observer Report

Allegations of harassment and misconduct were levied in 2014 against a civilian and a regular member of the RCMP in relation to activities that took place between 2012 and December 2013 at the Explosive Training Unit (ETU), which is located at the Canadian Police College.

Subsequent to the investigation and resolution of these allegations by the RCMP, additional allegations surfaced which called into question the adequacy of the initial investigation and the handling of the resolution of the complaints under the provisions of the Royal Canadian Mounted Police Act.

The serious nature of these new allegations threw into question the ability of the RCMP, as an institution, to objectively investigate allegations of misconduct by its members. In response to these concerns the RCMP, under your direction as the Commissioner, undertook to conduct a thorough review of the handling of the initial allegations. This review included the initial investigation and all decisions made in relation thereto. Further, you directed that a new investigation be undertaken in respect of new allegations of misconduct that recently came to light in relation to the ETU.

To provide both yourself and the public with assurances that the review and investigation would be of the highest standards, you created the role of Independent Observer and invited me to fulfill the duties of that position. Specifically, you asked that I assess whether the work undertaken was "thorough, impartial and professional". Impartiality was to be understood " as the absence of prejudice or bias, actual or perceived, in the outcome of the investigation(s) and that reviews will be guided solely by the evidence".

Two separate teams were established to carry out these two functions. The first team of investigators from the RCMP National Division was tasked to investigate the new allegations of misconduct and to present its findings to the Commanding Officer of the National Division in his role as the Conduct Authority. The second team, which was a multidisciplinary team, was to undertake a complete review of all aspects of the handling of the initial allegations and was charged with identifying problems and making recommendations to address any weaknesses that were found.

Both of these teams provided weekly updates to a Steering Committee Co-Chaired by Deputy Commissioners, Peter Henschel and Daniel Dubeau. Membership of the committee included Ms. Rennie Marcoux, the Chief Strategic Policy and Planning Officer, and me.

In my role as Independent Observer, I attended all meetings of the Steering Committee and was provided with complete access to all information collected, analyzed and summarized by the multidisciplinary review team. I was afforded the opportunity to listen in on key meetings of the RCMP National Division investigative team and to read transcripts of all interviews that they conducted.

The meaning of words such as, "impartial, and professional" is clear and easily understood by some. To others they are merely an expression of an opinion and leave the reader with no clear understanding of the facts that caused one to express such an opinion. To give better meaning to those words and assess the weight afforded to any opinion that I would offer, I looked to see if these words were supported by meaningful actions.

Factors that I considered included:

• The level of seniority of the membership of the Steering Committee, the Investigative Team and the Multidisciplinary Team.
  Two Deputy Commissioners co-chaired the Steering Committee. The third member was a highly experienced public servant at the Assistant Deputy Minister level. Both of the teams reporting to the Steering Committee were lead by an Assistant Commissioner.

• The composition of the membership of the two teams.
  I found that it was appropriate in terms of the number of staff as well as the mix of their expertise and experience.

• The priority afforded the project.
  The teams were dedicated solely to the completion of this specific task.

• The nature and quality of team discussions.
  Discussion in which I participated was informed, constructive and fact based.

• Whether all members assigned to the project shared the same goal.

The underlying theme in all deliberations was to provide the best product possible so that both the Canadian public and the members of the RCMP would be assured that the RCMP was committed to the creation and maintenance of a healthy workplace, one free of harassment or misconduct.

With specific reference to the Steering Committee, despite the many other obligations impinging upon their time, members attended all meetings, were fully briefed and participated vigorously in all discussions.

The recommendations flowing from the work of the Process Review, if adopted, should enhance the credibility of the current regime for addressing future complaints. As the maintenance of a healthy workplace is an ongoing challenge the adoption of recommendations intended to provide early warning as to potential problems are of particular importance.

The work of the investigative team is nearing completion. Decisions will have to be made by the Commanding Officer, National Division, as the Conduct Authority. My role as Independent Observer is restricted to the work of the investigative team, which I found to be very professional. Based upon what I have observed the Conduct Authority will have an excellent fact base upon which to render his decisions.

In conclusion, I am pleased to advise you that I have found the work of the Steering Committee and the two teams that reported to it to have been thorough, impartial and professional. Thank you for giving me the opportunity to participate as the Independent Observer.

Yours truly,

Paul E Kennedy

Conduct process overview

General

RCMP members are responsible and accountable for the promotion and maintenance of good conduct in the Force. The RCMP Code of Conduct can be found in a schedule within the RCMP Regulations, 2014. Contraventions of provisions of the Code of Conduct will be addressed in a manner that is:

• Fair and consistent;
• Dealt with at the most appropriate level of the Force;
• Emphasizes the importance of maintaining the public trust; and
• Reinforces the high standard of conduct expected of members'.

Decisions regarding any allegation of a breach of the Code of Conduct against a member are made by conduct authorities. They are responsible for initiating an investigation, determining if a member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct and, if a contravention is established, to impose conduct measures that are proportionate to the nature and circumstances of the contravention and, where appropriate, that are educative, and remedial rather than punitive.

Conduct authorities are designated by the Commissioner either directly or by virtue of the Commissioner's Standing Orders (Conduct), and are typically a member's commander, or another person in the chain of command. Different "classes" or levels of conduct authorities are provided with varying authorities under the conduct management process. For example, a detachment commander may impose remedial measures, with subsequent levels of command having progressively increased authorities to impose financial penalties, demotion or to initiate a conduct board in cases where a member's dismissal is being sought.

Code of Conduct investigation

When a conduct authority in respect of a member becomes aware of allegation(s) of a possible contravention of the Code of Conduct, the conduct authority will review the allegations and may order a Code of Conduct investigation. The investigation can take a variety of forms. It should be appropriate, proportionate and timely to gather evidence, establish the facts and circumstances of the alleged contravention.

After the investigation is completed a report will be produced and reviewed by the conduct authority who will determine whether or not the information supports the allocation that the member's conduct amounts to a contravention of the Code of Conduct or whether any supplemental investigation is required.

In cases where it is clear that the allegation(s), if established, could not be adequately dealt with by conduct measures under the authority of the receiving level of conduct authority, that conduct authority must refer it to the next level of conduct authority. If dismissal appears to be an appropriate outcome, a conduct authority at the Commanding Officer level will initiate a conduct hearing. If dismissal is not warranted, a conduct meeting between the subject member and the conduct authority will be initiated.

Interim administrative measures

When the conduct process is initiated, the conduct authority must also consider if interim administrative measures should be implemented given the overall circumstances, taking into account the public interest and the necessity to protect the integrity and operations of the RCMP from being seriously jeopardized, pending the outcome of the Code of Conduct process.

Interim administrative measures include:

• Temporary reassignment (change in duties within the workplace, a change in work location within the district, a transfer to another watch, etc)
• Suspension
• Stoppage of pay and allowances

When it appears to a conduct authority that a member has contravened a provision of the Code of Conduct, and a conduct investigation has been initiated, the conduct authority may impose one of the interim administrative measures. A conduct authority at the line officer or Commanding Officer levels may suspend a member from duty under section 12 of the RCMP Act when the member has contravened, is found contravening or is suspected of contravening a provision of the Code of Conduct, Act or Parliament, or legislature of a province.

The implementation of interim administrative measures or a suspension from duty is not a disciplinary measure. These are administrative steps available to safeguard the Force and the public pending the outcome of the matter.

Stoppage of pay and allowances

A subject member's pay and allowances may be stopped under Section 22(2)(b) of the RCMP Act in exceptional circumstances where the subject member is clearly involved in the contravention of any provision of the Code of Conduct or an Act of Parliament or of the legislature of a province, and the conduct has a highly detrimental impact on the integrity or operations of the RCMP or the subject member's ability to perform his/her duties.

Generally, the authority to direct the stoppage of pay and allowances resides with the Commanding Officer.

A subject member may appeal a temporary reassignment, a suspension or the stoppage of pay and allowances.

Conduct meeting (non dismissal)

In cases where dismissal is not being considered, a conduct meeting will take place.

Prior to the meeting, the subject member will be provided with full disclosure of the investigation. At the meeting, the subject member will have the opportunity to make representations (written and/or oral) with respect to the allegation(s) and conduct measure(s). The subject member may consult with a Member Workplace Advisor or any person of their choice at any time throughout the conduct process.

Once the conduct authority has reviewed all relevant information (investigation report, supplementary report, submissions by the subject member), he/she will determine, on a balance of probabilities, whether the subject member has contravened a provision of the Code of Conduct.

The conduct authority will provide the subject member with the written decision in respect of each allegation, setting out the reasons for the decision.

If the allegation(s) is established, the conduct authority may impose one or more of the conduct measures under their level of authority as provided under the Commissioner's Standing Orders (Conduct).

Under the RCMP Act, conduct authorities have several options to respond to findings of misconduct. Conduct measures must be imposed within one year of the conduct authority becoming aware of the allegation and the identity of the subject member. Conduct measures can be:

• remedial (e.g., an admonishment, direction to attend special training, or a reprimand);
• corrective (e.g., deferral of promotion for a specified period of not more than one year, forfeiture of pay to a maximum of 80 hours); and/or
• serious (e.g., demotion, ineligibility for promotion, forfeiture of pay of more than 80 hours).

The subject member has the right to appeal the final decision made by a conduct authority, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay. The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearing (dismissal)

If a conduct authority is not satisfied that they have the authority to act in a case, and that dismissal may be an appropriate outcome, the conduct authority can initiate a conduct hearing. The conduct hearing is directed by a board of one or more individuals.

A conduct hearing must be initiated by a conduct authority within one year from the time the contravention and the identity of that member became known to the conduct authority who initiated the investigation or caused it to be initiated.

The subject member will have the opportunity to present their case to the board and may obtain representation from a Member Representative (legally trained employee) or any other person of their choice.

After hearing all representations, the conduct board must determine whether or not each allegation(s) is established on a balance of probabilities. If it is determined that one or more contraventions have been established, the board must impose the appropriate conduct measure(s) that is proportionate to the gravity of the misconduct, considering all aggravating and mitigating factors.

The conduct board may impose any one or more of the following conduct measures:

• recommendation for dismissal from the Force if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the force if the member is not a Deputy Commissioner; or
• direction to resign from the Force and, in default of resigning within 14 days after being directed to do so, recommendation for dismissal from the Force, if the member is a Deputy Commissioner, or dismissal from the Force, if the member is not a Deputy Commissioner; or
• one or more of the conduct measures provided in the Commissioner's Standing Orders (Conduct)

A subject member or conduct authority may appeal the decision of the conduct board to the Commissioner, and may have their appeal referred to the External Review Committee when the measures imposed include dismissal, demotion, or financial penalty of more than one day of the member's pay.

The decision takes effect as soon as it is served on the subject member and is not stayed by the making of an appeal.

Conduct hearings are open to the public. Hearing dates, times, and locations, are available on the Hearing schedule site.

Date de modification :

1969-12-31