Ontarionhq

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

Les réunions tenues en 2018 :
  • 29 janvier 2018
  • 13 mars 2018
  • 11 mai 2018
  • 26 novembre 2018
Renseignements pertinents et points reportés
  • Besoin d'une formation continue sur la résolution de conflits
  • Orientation culturelle actuelle
    • L'accent est mis sur les groupes qui ne sont souvent pas disponibles pour participer à une séance d'orientation culturelle (stations de transmissions opérationnelles, groupes fédéraux, employés de la fonction publique, etc.).
    • Le Détachement de Yellowknife a toujours eu du mal à maintenir son programme de sensibilisation culturelle. Il s'emploie actuellement à fixer des dates pour exécuter le programme et à en élargir la portée pour inclure un plus grand nombre d'unités de l'AC.
    • La portée de la formation et de l'information sur la sensibilisation culturelle de la division doit aller au delà de la sensibilisation du district.
  • L'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
    • Les membres remplissent leur responsabilité à l'égard de l'acquisition de compétences et de connaissances en suivant une formation en ligne et en personne portant sur l'inclusion, la diversité et la sensibilisation aux préjugés.
  • Incapacité non visible
    • Discussion après la publication de l'article du Tribunal des droits de la personne et concernant le fait que les membres ne sont pas utilisés en temps opportun et de manière appropriée lorsqu'ils sont en congé de maladie, effectuent un retour au travail progressif, ont des tâches allégées, etc.
    • Création d'un « Guichet Emplois » pour les travailleurs effectuant un retour au travail progressif et pour les membres enceintes au travail afin qu'ils puissent acquérir des compétences et de l'expérience et accomplir des tâches intéressantes dans le cadre d'une réaffectation de tâches par le gestionnaire. Cette banque d'emploi doit exister pour toutes les catégories d'employés.
  • Il est essentiel que l'employé travaille en temps opportun et de façon significative et appropriée.
  • Réorganisation de l'échange d'information entre pairs
    • Plus de rencontres en personne avec les collectivités du Nord
    • Affiche comportant des renseignements sur l'échange d'information entre pairs à l'intention de chacune des collectivités

Objectifs

  • Relations entre les employés et les gestionnaires concernant les griefs et les conflits.
  • Améliorer l'expérience de retour au travail et les relations entre les employés et les gestionnaires.
  • Aborder les thèmes et les enjeux du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) et inviter les employés à s'exprimer sur les travaux et les objectifs du Comité.

Situation actuelle

  • Relations entre les employés et les gestionnaires concernant les griefs et les conflits
    • Gestion informelle des conflits
    • Séance de formation prévue du 11 au 17 janvier (environ 20 à 25 employés)
    • Engagement du surintendant principal Zettler à former 25 % de la Division au cours de la première année.
    • Sélection des membres du Réseau de la diversité des sexes et des genres pour la « formation du formateur ».
    • Continue d'être un point à l'ordre du jour reporté.
  • Améliorer l'expérience de retour au travail et les relations entre les employés et les gestionnaires
    1. Ce point a été abordé après l'examen de l'article du Tribunal des droits de la personne.
    2. La Division mettra sur pied un sous-comité chargé d'élaborer des tâches à inclure au « Guichet-Emplois » de la Division.
      1. Représentant de toutes les catégories d'employés
      2. Créer les objectifs du « Guichet Emplois », définir à quel moment il sera utilisé et veiller à ce que le supérieur hiérarchique ou le gestionnaire et l'employé continuent de discuter des objectifs de carrière, de l'ensemble de compétences, de l'expérience et des besoins de l'employé en ce qui a trait à l'attribution de tâches signifiantes.
      3. À présenter au Comité lors de la prochaine réunion.
  • Aborder les thèmes et les enjeux du CCEGH et inviter les employés à s'exprimer sur les travaux et les objectifs du Comité.
    • Le Comité a l'intention de visiter 10 détachements (sur un total de 23) au cours de la prochaine année.
    • L'objectif est de discuter avec les employés des objectifs, des attentes, des thèmes et du travail du Comité et de les inviter à s'exprimer sur ces sujets.
    • Élaborer des points de discussion pour la prochaine réunion sur les thèmes présentés et les attentes concernant le harcèlement.

Prochaines étapes

  • Poursuivre le travail relatif à la formation sur la gestion informelle des conflits de la Division.
  • Création du « Guichet Emplois »
  • Établissement du plan de visites des détachements du CCEGH de la Division et élaboration des points de discussion et des thèmes.

Recommandation

Tous les membres du CCEGH de la Division s'engagent à effectuer des visites au sein des détachements et des unités afin de discuter des objectifs, des travaux, des thèmes et des attentes actuelles du CCEGH de la Division et du CEEGH national.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

Meetings held in 2018:
  • January 29, 2018
  • March 13, 2018
  • May 11, 2018
  • November 26, 2018 Pertinent Info/Carry Over
Key issues discussed
  • Need for on-going Conflict Resolution Training
  • On-going Cultural Orientation
    • Focus placed on units often not available for Cultural Orientation (e.g., OCC, Federal Units, Public Service Employee, etc.)
    • Yellowknife Detachment historically struggled with maintaining Cultural Awareness Program. Focused on ensuring future dates established, and expanded to more HQ units.
    • Divisional Cultural Awareness training/information to expand past the District awareness.
  • Gender-Based Analysis Plus
    • Accountability of membership to incorporate knowledge/skill set achieved via online and in-person training pertaining to Inclusiveness, Diversity, and Bias Awareness.
  • Non-Visible Disability
    • Discussed after Human Rights Tribunal Article made public and how members aren't being utilized in a timely and appropriate manner when on off-duty sick/gradual return to work/light duties, etc.
    • Creation of "job bank" available for gradual return to work/PMW to have skill, experience, and quality duties/tasks available when approaching managers with gradual return to work /PMW status for all Categories of Employees.
  • Timely and meaningful/appropriate is key with employee
  • Peer to Peer program re-vamp
    • More Face to Face to Northern Communities
    • Posters with Peer to Peer Info to each community

Objectives

  • Employee/manager relations surrounding grievances/conflicts
  • Improve return to work experience and relationships between employees/managers
  • Address Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) themes and issues and engage employees to reflect in Committee work/objectives

Current status

  • Employee/manager relations surrounding grievances/conflicts
    • Informal Conflict Management (ICM)
    • Training session scheduled for Jan 11-17 (approximately 20-25 employees)
    • Chief Superintendent Zettler committed to train 25% of Division in first year
    • Select GDN members for "train the trainer"
    • Continue to be an agenda item carried over
  • Improve return to work experience and relationships between employees/managers
    1. Addressed after review of the Human Rights Tribunal article
    2. Division to create a sub-committee to develop Divisional "Job Bank" duties/tasks
      1. Representative from all categories of employee
      2. Create objectives of the "Job Bank" and define when used and to ensure Line Officer/Manager and employee continue to have discussion regarding employees career goals, skill set, experience and needs with respect to assigning meaningful work/tasks
      3. To be presented to Committee at next meeting
  • Address GHAC themes and issues and engage employees to reflect in Committee work/objectives
    • Committee aims to visit 10 (of 23) Detachment over the next year
    • Aims to engage and discuss with employees' Committee objectives, expectations, themes, and work that GHAC is committed to
    • Develop Speaking points for next meeting surrounding themes presented and expectations surrounding Harassment

Next steps

  • Continue with Informal Conflict Management training of Division
  • Creation of "JobBank"
  • Divisional GHAC Detachment visit plan and highlighted speaking points/themes

Recommendation

All Divisional GHAC commit to making detachment/Unit visits to discuss the ongoing objectives, work, and themes and expectations at both the Divisional and National Gender and Harassment Advisory Committee continues to support.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - F Division

Background

F Division quarter 1 Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) meeting was held in F Division Headquarters on May 1, 2018, and a quarter 3 meeting was held on November 7, 2018.

Objectives

  • To promote transgender education and awareness to RCMP employees
  • To build a Diverse and Inclusive Public Service within the RCMP

Current status

  • Creation of a PowerPoint presentation 'Transgender 101' for delivery by employees wishing to educate colleagues and/or assist them in the process of transitioning in the workplace
  • Creation of a sub-committee, led by the Manager of F Division Public Service Human Resources, to work on initiatives to build a diverse and inclusive Public Service

Next steps

  • Transgender 101 presentation has been sent to the NGHAC Secretariat for review and input
  • Roll out of bias free training course, entitled "Finding the Right Fit using an Objective Eye," offered through the Canada School of Public Service
  • Creation of F Division Public Service orientation to the RCMP for newly hired public service employees

Recommendation

That, nationally, presentations such as 'Transgender 101', be made available to employees wishing to use to assist transgender employees in coming out to their units/peers.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division F

Contexte

La réunion du premier trimestre (T1) du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division F a eu lieu à l'AC de la Division F le 1er mai 2018, et une réunion du T3 a eu lieu le 7 novembre 2018.

Objectifs

  • Informer et sensibiliser les employés de la GRC sur la réalité des employés transgenres
  • Créer une fonction publique diversifiée et inclusive au sein de la GRC

Situation actuelle

  • Création d'une présentation PowerPoint sur les employés transgenres (« Transgenre 101 ») qui sera donnée par des employés qui souhaitent informer leurs collègues ou les aider dans leur processus de transition au travail.
  • Création d'un sous-comité, dirigé par le gestionnaire, Ressources humaines de la fonction publique, Division F, chargé d'élaborer des initiatives visant à créer une fonction publique diversifiée et inclusive.

Prochaines étapes

  • La présentation « Transgenre 101 » a été envoyée au Secrétariat de la CCNEGH pour examen et contribution.
  • Lancement du cours sur la sélection impartiale intitulé « Trouver la bonne personne avec un regard objectif » qui sera offert par l'École de la fonction publique du Canada.
  • Création d'une orientation à la fonction publique pour la Division F à l'intention des nouveaux employés de la fonction publique de la GRC.

Recommandation

Mettre les présentations créées à l'échelle nationale, comme « Transgenre 101 », à la disposition des employés qui souhaitent les utiliser pour aider les employés transgenres à révéler leur orientation aux membres de leurs unités et à leurs pairs.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - E Division

Background

First meeting - March 9, 2018
  • Inaugural committee meeting was held.
  • The Terms of Reference were discussed and each committee member presented three Divisional issues and potential solutions for further exploration.
Second meeting - April 19, 2018
  • As indicated in the first Annual Report, the BC RCMP Inclusion Forum was held in April in support of the objective of promoting enhanced collaboration between the internal and external diversity and inclusion committees.
  • The E Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) was in attendance at this meeting as well as the BC RCMP Diversity and Inclusion Council (internal), BC RCMP Cultural Diversity Inclusion Board (external), Indigenous Cultural Advisory Committee (external), and members of the BC RCMP senior management team.
Meeting with National GHAC Committee members - June 2018
  • The two representatives from E Division who are members of the National GHAC, were briefed in person on the E Division GHAC's activities as well as the BC RCMP's diversity and inclusion objectives. An invitation was also extended to the National representatives to attend future E.
Meetings with Committee members - October 2018
  • Individual meetings were held with the Committee members to discuss objectives/initiatives they would like to spearhead over the next year.
Third meeting - October 31, 2018
  • The E Division GHAC met to discuss their objectives for the year and provided presentations on a variety of topics to the Committee members and members of the BC RCMP senior management team.
  • The National GHAC representatives were invited to this meeting, however, were unable to attend.

Objectives

  • Continue to explore new and innovative ways to apply the Gender-Based Analysis Plus (GBA+) lens to current policies, programs, and services, including performance reports and strategic plans.
  • Consider ways to brand the existing BC RCMP Diversity and Inclusion Declaration to promote an inclusive environment for all employees, including supporting the creation of a BC RCMP Diversity and Inclusion Challenge Coin for employees and by employees.
  • Determine how to promote a more gender balanced organization via more women recruitment sessions, identifying barriers for women, improving follow-up with potential recruits, looking at strategies to attract more Millennials to the organization, and enhancing communication of recruitment sessions via social media.
  • Further promote Positive Space by providing more information sessions to' employees and recruiting additional Positive Space Ambassadors starting with the E Division GHAC and the BC RCMP Diversity and Inclusion Council.
  • Continue to seek opportunities for collaboration with the BC RCMP Diversity and Inclusion Council to create a more cohesive approach towards diversity and inclusion initiatives.

Current status

  • A BC RCMP Diversity and Inclusion Challenge Coin contest has been launched and the E Division GHAC will collaborate with the BC RCMP Diversity and Inclusion Council to use the coin to further brand the Declaration, challenge colleagues to promote an inclusive workplace, as well as provide a token of informal recognition to employees who model inclusive behaviour on a daily basis.
  • A Women and Recruiting presentation, created by one of the committee members, will be provided to the senior management team as well as at the Commanding Officer's Leadership Conference in Spring 2019.
  • The GBA+ lens will be used to review performance reports and the senior management team will explore applying the lens to the Supervisor Development Program and Management.
  • Development Program projects.
  • The recruitment of Positive Space Ambassadors will begin with the E Division GHAC and will further expand to other interested BC RCMP employees.
  • The E Division GHAC and the BC RCMP Diversity and Inclusion Council will be participating in a collaborative working group session in December 2018 and another BC RCMP Inclusion Forum in the Spring/Summer 2019.

Next step

The E Division GHAC will be participating in a working group meeting in December 2018 to solidify their action plan to fulfill the aforementioned objectives.

Recommendations

  • Expand the "Women in Policing" section on the RCMP career website to make it more meaningful, i.e., includes inspirational profiles of women, incentives for successful recruiting, option to speak with female recruiter, polls on barriers facing women.
  • Cadet Training: Include more training on systemic gender bias, the historical perspective, what the impact is on society as well as specifically within the RCMP workplace, and why it's important to identify our underlying biases and address them. This can be introduced after the Truth and Reconciliation segment.
  • Depot: Introduction of the GBA+ to cadets to aid in the development of new members. The early introduction/adoption of the bias free analysis will be an asset to new members and the force.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division E

Contexte

Première réunion - 9 mars 2018
  • Tenue de la première réunion du Comité.
  • Discussion sur le mandat et présentation par chacun des membres du Comité de trois enjeux touchant la Division et de solutions potentielles à examiner plus en profondeur.
Deuxième réunion - 19 avril 2018
  • Comme il est indiqué dans le premier rapport annuel, le forum sur l'inclusion de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) de la Colombie Britannique a eu lieu en avril en vue d'appuyer l'objectif de promouvoir une collaboration accrue entre les comités internes et externes sur la diversité et l'inclusion.
  • Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division E était présent à cette réunion, ainsi que le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique (interne), le conseil sur la diversité culturelle et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique (externe), le comité consultatif sur les cultures autochtones (externe) et des membres de l'équipe de la haute direction de la GRC de la Colombie Britannique.
Réunion avec les membres du CCEGH national - juin 2018
  • Les deux représentants de la Division E qui sont membres du CCEGH national ont assisté à une séance d'information en personne sur les activités du CCEGH de la Division E et sur les objectifs de la GRC de la Colombie Britannique en matière de diversité et d'inclusion. Une invitation a également été adressée aux représentants du Comité national pour qu'ils assistent aux futures réunions du CCEGH de la Division E.
Réunions avec les membres du Comité - octobre 2018
  • Des réunions individuelles ont eu lieu avec les membres du Comité afin de discuter des objectifs et des initiatives dont ils souhaiteraient être responsables au cours de la prochaine année.
Troisième réunion - 31 octobre 2018
  • Le CCGEH de la Division E s'est réuni pour discuter de ses objectifs pour l'année et a présenté des exposés sur divers sujets aux membres du Comité et aux membres de l'équipe de la haute direction de la GRC de la Colombie Britannique.
  • Des représentants du CCEGH national ont été invités à cette réunion, mais n'ont pas pu y assister.

Objectifs

  • Continuer d'explorer de nouvelles façons novatrices d'appliquer l'approche fondée sur l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) aux politiques, aux programmes et aux services actuels, y compris les rapports sur le rendement et les plans stratégiques.
  • Envisager des façons de faire la promotion de la Déclaration sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique afin de favoriser un environnement inclusif pour tous les employés, ce qui comprend la création d'une pièce d'interpellation sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique pour et par les employés.
  • Déterminer la façon de promouvoir une organisation plus équilibrée en matière de représentation des sexes en menant davantage de séances de recrutement de femmes, en cernant les obstacles auxquels elles se heurtent, en faisant un meilleur suivi auprès des recrues potentielles, en examinant des stratégies pour attirer plus de membres de la génération Y au sein de l'organisation et en améliorant les communications relatives aux séances de recrutement au moyen des médias sociaux.
  • Promouvoir davantage l'initiative « Espace positif » en multipliant les séances d'information à l'intention des employés et en recrutant d'autres ambassadeurs de l'initiative « Espace positif », en commençant par les membres du CCEGH de la Division E et du conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique.
  • Continuer de chercher des occasions de collaboration avec le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique afin de créer une approche plus cohérente en ce qui concerne les initiatives en matière de diversité et d'inclusion.

Situation actuelle

  • Un concours de création d'une pièce d'interpellation sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique a été lancé et le CCEGH de la Division E collaborera avec le conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique à des projets visant à utiliser la pièce pour faire la promotion de la Déclaration, mettre au défi les collègues de promouvoir un milieu de travail inclusif et offrir une marque de reconnaissance informelle aux employés qui adoptent un comportement inclusif au quotidien.
  • Une présentation sur le recrutement des femmes, créée par l'un des membres du Comité, sera offerte à l'équipe de la haute direction ainsi qu'aux participants de la conférence sur le leadership des commandants divisionnaires au printemps 2019.
  • L'approche fondée sur l'ACS+ sera utilisée pour examiner les rapports sur le rendement, et l'équipe de la haute direction examinera la possibilité d'appliquer cette approche aux projets du Programme de perfectionnement des superviseurs et du Programme de perfectionnement des gestionnaires.
  • Le recrutement des ambassadeurs de l'initiative « Espace positif » se fera d'abord auprès des membres du CCEGH de la Division E et s'étendra ensuite à d'autres employés de la GRC de la Colombie Britannique intéressés.
  • Les membres du CCEGH de la Division E et du conseil sur la diversité et l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique participeront à une séance de groupe de travail collaboratif en décembre 2018 et à un autre forum sur l'inclusion de la GRC de la Colombie Britannique au printemps ou à l'été 2019.

Prochaines étape

Le CCEGH de la Division E participera à une réunion de groupe de travail en décembre 2018 afin de consolider son plan d'action pour atteindre les objectifs susmentionnés.

Recommandations

  • Enrichir la section « Les femmes dans le milieu policier » du site Web sur les carrières de la GRC afin qu'elle soit plus significative, p. ex. ajouter des portraits inspirants de femmes, des mesures incitatives pour favoriser un recrutement réussi, des possibilités de parler avec des recruteuses, des sondages sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes.
  • Formation des cadets : Inclure plus de formation sur les préjugés systémiques fondés sur le sexe, la perspective historique, l'incidence sur la société et plus particulièrement sur le milieu de travail de la GRC et les raisons pour lesquelles il est important de cerner nos préjugés sous jacents et de les éliminer. Cette information peut être présentée après le volet Vérité et réconciliation.
  • Division Dépôt : Présentation de l'ACS+ aux cadets pour les aider dans le cadre de la formation de nouveaux membres. L'introduction et l'adoption précoces de l'analyse impartiale seront un atout pour les nouveaux membres et la Gendarmerie.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - D Division

Background

Meetings were held on:

  • 2018-01-26
  • 2018-06-12
  • 2018-10-12

Objectives

Workplace Harassment
  • Employees should continue to enhance their individual understanding on harassment
  • Education on harassment and opportunities
  • Information to Division Web page – simple and concise messaging on harassment
Moosehide Campaign
  • Promotion of Division initiative to reduce incidents of domestic violence
  • Regular members wear a small patch of moosehide on their uniforms to create conversation and awareness
Snap messaging
  • Work of Committee with D Division Communications
  • Awareness of self and awareness of others

Current status

  • Moosehide campaign was heavily supported throughout the Division
  • A number of detachments supported and took part in initiatives for domestic violence awareness

Next steps

  • Examination of divisional web page for information upload on harassment, self-awareness
  • Development of snap messaging and 5 step plan for development of catchphrase

Recommendation

No recommendations made by the committee.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division D

Contexte

Les réunions ont eu lieu le :

  • 26 janvier 2018
  • 12 juin 2018
  • 12 novembre 2018

Objectifs

Harcèlement en milieu de travail
  • Les employés devraient continuer à améliorer leur compréhension personnelle du harcèlement.
  • Sensibilisation sur le harcèlement et possibilités en la matière.
  • onformation publiée sur le site Web de la Division – messages simples et concis sur le harcèlement.
Campagne Moosehide
  • Promotion de l'initiative de la Division visant à réduire les cas de violence familiale.
  • Les membres réguliers portent un petit carré de peau d'orignal sur leur uniforme pour susciter le dialogue et sensibiliser les gens.
Messages instantanés
  • Travail du Comité en collaboration avec les responsables des communications de la Division D.
  • Conscience de soi et conscience des autres.

Situation actuelle

  • La campagne Moose Hide a reçu un appui massif dans toute la Division.
  • Divers détachements ont appuyé des initiatives de sensibilisation à la violence familiale et ont participé à de telles initiatives.

Prochaines étapes

  • Examen de la page Web de la Division afin de publier de l'information sur le harcèlement et la conscience de soi.
  • Élaboration de messages instantanés et d'un plan en cinq étapes pour rédiger une phrase accrocheuse.

Recommandation

Aucune recommandation formulée par le Comité.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - B Division

Background

Meeting dates:

  • 2018-01-19
  • 2018-05-23
  • 2018-07-10

2018 was the inaugural year for the B Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC). Three meetings were held on the above noted dates, and the Autumn meeting was never scheduled as the Division was in the throes of a change in the Commanding Officer. Assistant Commissioner Peter Clark announced his retirement and Assistant Commissioner Ches Parsons assumed command in October 2018.

Objectives

  • To establish a GHAC as per the national requirements
  • To provide input and advice to the Commanding Officer with respect to the way forward to address policy, procedures and best practices to alleviate, mediate and investigate allegations

Current status

  • The B Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met three times. The initial meeting was more of an educational piece so they understood the reasons behind the committee's creation.
  • Because of the nature of this mandated committee, the Divisional iteration feels that it must adhere to the national advice. The Record of Decision for July 10, for example refers; B Division would like the opportunity to have Ms. Janet Merlo speak to the Committee. The matter was referred to the National Policy Centre input and process with respect to facilitating this request.

Next step

To be determined once the GHAC meets with the new Commanding Officer, which is scheduled to be sooner than later in 2019

Recommendation

Divisions to have the latitude to tailor its committee to meet its requirements. National permission should not be required prior to addressing matters of concern to the Divisional Committee members. Records of Decision will reflect the action taken.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division B

Contexte

Dates des réunions :

  • 2018 01 19
  • 2018 05 23
  • 2018 07 10

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division B a commencé à tenir ses premières réunions en 2018. Trois réunions ont eu lieu aux dates susmentionnées, et la réunion d'automne n'a jamais été fixée puisque la Division était dans une période de changement de commandant divisionnaire. Le commandant adjoint Peter Clark a annoncé sa retraite et le commandant adjoint Ches. Parsons a pris le commandement en octobre 2018.

Objectifs

  • Mettre sur pied un CCEGH conformément aux exigences nationales.
  • Fournir des avis et des conseils au commandant divisionnaire sur la voie à suivre pour promouvoir des politiques, des procédures et des pratiques exemplaires pour réduire les cas de harcèlement, ainsi qu'assurer la médiation des plaintes et enquêter sur les allégations en la matière.

Situation actuelle

  • Le CCEGH de la Division B s'est réuni trois fois. La première réunion était plutôt d'ordre informatif et visait à expliquer les raisons ayant motivé la mise sur pied du Comité.
  • En raison de la nature de ce comité mandaté, la Division estime qu'elle doit se conformer à l'avis de portée nationale. Le compte rendu des décisions de la réunion du 10 juillet, par exemple, mentionne ce qui suit : « La Division B souhaite que Mme Janet Merlo s'adresse au Comité. L'affaire a été renvoyée au Centre national de décisions afin d'obtenir un avis et de connaître le processus pour donner suite à la demande. »

Prochaines étape

À déterminer une fois que le CCEGH aura rencontré le nouveau commandant divisionnaire, ce qui devrait se faire assez rapidement en 2019.

Recommendation

Les divisions doivent avoir la latitude nécessaire pour adapter leur comité en fonction de leurs exigences. Il n'y a pas lieu d'exiger une autorisation au niveau national avant d'aborder les questions préoccupantes avec les membres du comité divisionnaire. Les comptes rendus des décisions feront état des mesures prises.

Haut de la page
Date de modification :