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2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - C Division
Background
No meetings were held in 2018. Planning for the G7 meeting held in Charlevoix, Quebec, in June 2018 required the mobilization of several hundred resources from C Division from July 2017 to December 2018 (demobilization). This significant mobilization of employees did not allow for the required resources to hold meetings of this committee.
Objective
Identify and hold substantive discussions on relevant topics of interest affecting C Division employees.
Next step
Identification of new candidates for the committee. Convening a meeting with all committee members.
Recommendation
No recommendations at this time.
2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division C
Contexte
Aucune réunion tenue durant l'année 2018. La planification du G7 qui s'est tenu à Charlevoix au Québec au mois de juin 2018 a mobilisé plusieurs centaines de ressources de la Division C à partir de juillet 2017 et ce jusqu'en décembre 2018 (démobilisation). Cette mobilisation importante d'employés n'a pas permis d'avoir les ressources en place pour tenir des réunions de ce comité.
Objectif
Identifier et tenir des discussions de fond sur des sujets d'intérêt pertinents touchant les employés de la Division C.
Prochaines étape
Identification de nouvelles candidatures pour le comité. Convocation d'une réunion avec tous les membres du comité.
Recommandation
Aucune recommandation en ce moment.
2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division V
Contexte
Les réunions tenues en 2018 :
- 2018 04 13 – Tenue d'une rencontre
- 2018 12 21 – Tenue d'une rencontre
Objectifs
- Conseiller le commandant divisionnaire sur les questions qui concernent le genre, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusivité.
- Fournir un véhicule par lequel le commandant divisionnaire est informé des faits nouveaux en ce qui concerne le harcèlement en milieu de travail.
Situation actuelle
- Une adresse courriel a été créée pour le Comité et diffusée à l'ensemble de la Division afin de présenter le Comité et d'expliquer les différents mécanismes de dénonciation et de discussions.
- L'ACS+ a été mise en place pour l'équipe de la haute direction ainsi que pour les superviseurs de la Division.
- En attente de la prochaine réunion.
Prochaines étapes
- Le Comité s'emploie actuellement à intégrer l'information sur le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCGEH) et le Programme de soutien par les pairs dans l'infolettre de la Division.
- Finaliser les objectifs divisionnaires du Comité.
Recommandation
Aucune.
2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - V Division
Background
Meetings held in 2018:
- 2018/04/13
- 2018/12/12
Objectives
- Provide advice to the Commanding Officer on gender, sexual orientation harassment, equity, and inclusivity.
- Provide a vehicle through which the Commanding Officer is advised of developments with respect to workplace harassment.
Current status
- Committee email address created and disseminated to division introducing committee and explaining avenues for reporting and discussions.
- Gender-Based Analysis Plus (GBA+) rolled out to the Senior Management Team along with Supervisors across the division.
- Waiting for next committee meeting.
Next steps
- The committee is working on including Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) and Peer-to-Peer information in the divisional newsletter.
- Finalize divisional goals for committee.
Recommendation
None at this time
2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division O
Contexte
Des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) ont été mis sur pied dans toutes les divisions de la GRC en réponse au règlement du 30 mai 2017 dans l'affaire Merlo et Davidson c. Canada. Ces comités sont une tribune interne pour fournir des conseils aux commandants divisionnaires et au commissaire sur les questions concernant le genre, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion, ainsi que pour soutenir les efforts de la GRC en vue de l'élimination du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail.
- La Division O a créé son comité le 15 janvier 2018 dans le cadre d'un processus de sélection et avec l'approbation du commissaire de la GRC. La première réunion a eu lieu le 23 janvier 2018 et avait pour objectif l'examen du mandat du Comité et l'assignation des rôles.
- Le CCEGH de la Division O a tenu quatre réunions au cours de cette année civile.
- Le Comité a consulté les groupes et les experts en la matière pertinents, notamment l'Unité des communications de la Division O, le comité culturel (cérémonie de la couverture), le coordonnateur de la prévention du harcèlement de la Division et un expert national en matière de harcèlement. Le commandant divisionnaire et les membres du Comité ont participé à des réunions et à des séances de sensibilisation avec tous ces groupes.
- Le CCEGH a effectué une analyse environnementale de la Division O à l'aide d'un modèle logique qui a permis de cerner les intervenants, les tâches, les responsabilités, les extrants et les résultats.
Objectifs
Le CCEGH a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats suivants :
- Responsabilités
- Maintenir des communications ouvertes, uniformes et collaboratives avec le Comité de la diversité et de l'équité en matière d'emploi;
- Solliciter les employés de la Division pour obtenir leurs commentaires et connaître les préoccupations et les problèmes auxquels ils font face;
- Discuter de divers points;
- Communiquer les processus de signalement du harcèlement ou d'inégalités entre les genres;
- Analyser les tendances relatives aux plaintes de harcèlement de la Division.
- Extrants
- Rapport annuel écrit;
- Compte rendu des décisions;
- Communications bilatérales avec les employés de la Division;
- Analyse des enjeux soulevés et solutions pour les résoudre.
- Résultats
- Compréhension accrue des lois, des politiques et des attentes relatives aux comportements en ce qui a trait au genre, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusivité;
- Sensibilisation et confiance accrues à l'égard du processus de dénonciation du harcèlement et des inégalités entre les genres;
- Diminution des incidents et des rapports d'incidents de harcèlement et de discrimination en milieu de travail;
- Amélioration du moral et de la confiance au sein de l'organisation, plus particulièrement chez les personnes qui s'identifient comme étant des femmes ou des membres de la communauté des personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, allosexuelles ou bispirituelles (LGBTQ2).
Situation actuelle
Le CCEGH a commencé à travailler à l'élaboration d'un plan d'action qui prévoit, à titre de point de départ, l'établissement d'un point de référence pour mesurer la sensibilisation des employés de la Division O à ces questions. Cette initiative vise à mesurer le changement à une date ultérieure, soit après la tenue d'activités de sensibilisation et de formation. Le Comité a créé un questionnaire dont la mise en œuvre se fera en trois phases :
Envoi à la haute direction dans la phase 1 (terminée),
Envoi aux sous-officiers dans la phase 2 (dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs et du Programme de perfectionnement des gestionnaires en cours),
Puis envoi à tous les employés de la Division dans la phase 3 (qui sera achevée en 2019).
- Le CCEGH de la Division O a pris contact avec le coordonnateur de la prévention du harcèlement de la Division et formé un partenariat avec lui.
- Le CCEGH est en voie de former un partenariat avec le Programme de soutien par les pairs de la Division.
- Le CCEGH s'emploie actuellement à créer une page de référence dans l'InfoWeb ainsi que des articles « Suivez les nouvelles » mensuels (en cours).
Prochaines étapes
- Le CCEGH communiquera avec d'autres divisions pour tenter de mettre en commun les pratiques exemplaires (début 2019 – en cours).
- Le CCEGH prévoit commencer les diffusions au sein de la Division O au début de 2019, puis il participera aux séances de discussion ouverte de la Division.
Recommandation
Aucune
2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - O Division
Background
Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) were established across all RCMP Divisions in response to the May 30, 2017 Merlo and Davidson vs. Canada agreement. These Committees serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity, and inclusivity, and support the RCMP's efforts in eliminating harassment and discrimination from the workplace.
- O Division created their committee on January 15, 2018, through a selection process and with the approval of the RCMP Commissioner. The first meeting of the O Division Gender and Harassment Advisory Committee (OGHAC) was held on January 23, 2018 to review the terms of reference and assign roles
- OGHAC has held four meetings this calendar year
- OGHAC has consulted with relevant groups and subject-matter resources, including:
- Division Communications, Cultural Committee (Blanket Ceremony), the Divisional Harassment Coordinator, and a national Harassment SME. The Commanding Officer and Committee members have participated in meetings and awareness sessions for all of these groups.
- The OGHAC conducted an environmental scan of O Division utilizing a logic model that has identified stakeholders, duties, responsibilities, outputs, and outcomes.
Objectives
The OGHAC has identified, within its logic model, the following responsibilities, outputs, and outcomes:
- Responsibilities
- Maintain open, consistent and collaborative communications with DEEC
- Solicit feedback, concerns, and issues from Divisional. employees
- Discuss various items
- Communicate processes for reporting harassment or gender inequity
- Analyze trends in Divisional harassment complaints.
- Outputs
- Written annual report
- Records of Decision
- Two-way communications with Divisional employees
- Analysis and provision of solutions to issues raised
- Outcomes
-
- Increased awareness of legislation, policies, and expectations of behavior surrounding gender, sexual orientation, harassment, equity, and inclusivity
- Increased awareness and confidence in reporting harassment and gender inequity
- Decreased incidents and reports of incidents of harassment and discrimination in the workplace
- Increased morale and confidence within the organization, specifically among those who identify as female or lesbian, gay, bisexual, transgender, queer, two-spirit (LGBTQ2)
Current status
The OGHAC has begun work on an action plan with, as a starting point, the establishment of a benchmark to measure current employee awareness of these issues within O Division, with the view of measuring change at a later date; post education/awareness activities. The Committee created an O Division questionnaire that will be rolled out in three phases:
Phase 1: to senior management (completed)
Phase 2: to Non-Commissioned Officers (through Supervisor Development Program/Manager Development Program-in process)
Phase 3: to all Divisional employees (to be completed in 2019)
- The OGHAC has liaised and formed a partnership with the Divisional Harassment Coordinator
- The OGHAC is in the process of forming a partnership with the Divisional Peer to Peer Program
- The OGHAC is in the process of creating an lnfoweb reference page and monthly "Spot News" articles (ongoing)
Next steps
- The OGHAC will engage other Divisions in an attempt to share best practices (early 2019- ongoing)
- The OGHAC plans to begin broadcasts to O Division in early 2019, followed by participating in Town Hall meetings across O Division
Recommendation
Nil
2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division
Background
- National Division's Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met four times since the beginning of this fiscal year, to explore and advance the Division's commitment to gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace.
- Ongoing efforts have been made to gain a better understanding of the current state of affairs within the Division relative to this committee 's mandate, which includes acquiring employee feedback on these issues.
Objective
Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of issues pertaining to gender, inclusivity, equality and harassment, National Division GHAC has determined that their overarching mandate will seek to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. It is believed that a 'respectful workplace' is one that is premised on advancing the mandate of the GHAC.
Current status
In order to acquire a baseline measure relative to the overall health and wellness of the Division, as it pertains to the issues associated with gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace, National Division identified the 'Guarding Minds ' survey and recently rolled this survey out Division wide. The survey closed on November 30, 2018 and the results of the survey are now being analyzed by sector. Once this analysis has been completed, an Action Plan will be established and initiatives will be prioritized based on their impact in advancing and improving the overall culture of the Division, which would include the resolution of issues that are directly correlated with the GHAC mandate.
Next step
Following the analysis of the Guarding Minds survey results, an action plan will be established and the GHAC will provide oversight and direction in support of the implementation of the various initiatives identified. Implementation of the Action Plan will commence April 2019 and a copy will be provided for the next annual report.
Recommendation
No recommendations at this time.
2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale
Contexte
- Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division nationale s'est réuni à quatre reprises depuis le début de l'exercice en cours afin d'examiner et de faire progresser l'engagement de la Division à combattre le harcèlement et à promouvoir l'équité des genres, l'inclusivité et l'égalité en milieu de travail.
- Des efforts continus sont déployés pour mieux comprendre la situation actuelle au sein de la Division par rapport au mandat de ce comité, entre autres par l'obtention de la rétroaction des employés à ce sujet.
Objectif
Compte tenu de la relation directe entre une culture organisationnelle positive et la prévalence des enjeux liés au genre, à l'inclusivité, à l'égalité et au harcèlement, le CCEGH de la Division nationale a déterminé que son mandat global visera l'amélioration de la culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail respectueux. Le CCEGH croit que la réalisation de son mandat est la base d'un milieu de travail respectueux.
Situation actuelle
Afin d'obtenir un indicateur de référence sur la santé et le bien être général des employés de la Division, par rapport aux enjeux de genre, d'inclusivité, d'égalité et de harcèlement en milieu de travail, la Division nationale a récemment lancé le sondage « Protégeons la santé mentale au travail » à l'échelle de la Division. Le sondage a pris fin le 30 novembre 2018 et les résultats par secteur sont en cours d'analyse. Une fois celle ci terminée, un plan d'action sera établi et les initiatives seront classées par ordre de priorité en fonction de leur incidence sur l'avancement et l'amélioration de la culture globale de la Division, notamment sur la résolution d'enjeux directement liés au mandat du CCEGH.
Prochaines étape
À la lumière de l'analyse des résultats du sondage Protégeons la santé mentale au travail, un plan d'action sera établi et le CCEGH assurera la surveillance et l'orientation de la mise en œuvre des diverses initiatives cernées. La mise en œuvre du plan d'action commencera en avril 2019 et une copie sera fournie dans le prochain rapport annuel.
Recommandation
Aucune autre recommandation pour le moment.
2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M
Contexte
- Mai 2018 – Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi
- Juin 2018 – Rapport général
- Juin 2018 – Appels à tous distincts
- Septembre 2018 – Journée du chandail orange
- Octobre 2018 – Campagne Moose Hide
Objectifs
- Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi : Mise en œuvre à l'échelle divisionnaire, information et exécution du plan par la haute direction.
- Rapport général : Rapport général sur le travail effectué par le Comité et appel à tous pour recruter de nouveaux membres.
- Appels distincts : Appels distincts pour recruter de nouveaux membres pour le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH).
- Journée du chandail orange : années 2016, 2017 et 2018.
- Campagne Moose Hide : Participation de la Division.
Situation actuelle
- Toutes les mesures de suivi ont été achevées et communiquées à la Division le 14 juin 2018. Le suivi comprenait la communication à l'échelle nationale par l'intermédiaire de la Section de l'équité en matière d'emploi.
- Toutes les mesures de suivi ont été achevées et communiquées à la Division le 14 juin 2018. Le rapport général a été envoyé à la Division, accompagné du Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi ainsi que du texte de l'appel à tous envoyé par courriel pour recruter de nouveaux membres pour le CCEGH en pièce jointe.
- L'appel à tous nous a permis d'obtenir une candidature, laquelle a été signalée et envoyée au groupe Culture et Mobilisation des employés. La liste des membres a été mise à jour; sept postes sur huit sont pourvus.
- Sur une période de trois ans. Au départ, l'initiative consistait à porter des rubans orange faits à la main à titre bénévole (Rousseau). Le port du ruban était demandé dans le cadre des efforts de réconciliation. L'ensemble de la Division a accepté de souligner cette journée par le port d'un ruban ou d'un chandail orange. En 2018, des chandails orange ont été ramassés et distribués à toute la Division par l'Unité des communications ainsi que le bureau du commandant divisionnaire et le représentant.
- En 2017, la Division a reçu des épinglettes de la campagne Moose Hide. En 2018, des épinglettes ont été demandées en vue d'une distribution à l'ensemble de la Division. Nous avons reçu les épinglettes (services de la GRC chargés des relations avec les communautés autochtones), les messages de communication ont été achevés et les épinglettes ont été distribuées à l'échelle la Division.
Prochaines étapes
- Poursuivre et intensifier les efforts en matière de communication interne et externe (dans la mesure du possible).
- Promouvoir la participation des collectivités et des détachements divisionnaires.
- Pourvoir le poste restant pour que le Comité soit complet.
- Surveiller et quantifier les produits livrables du Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi de la Division M.
- Poursuivre les efforts visant à faire reconnaître la Journée du chandail orange, la campagne Moose Hide, l'équité, la création d'un espace positif et la Journée de la fierté gaie, et trouver des façons de favoriser l'inclusion dans le milieu de travail.
Recommandation
Nul
2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division
Background
- May 2018 Employment Equity plan
- June 2018 General Reporting
- June 2018 Separate Call Out
- September 2018 Orange Shirt day
- October 20I8 Moose Hide Campaign
Objectives
- Employment Equity Plan (EEP): divisional application, information and plan delivery by Senior Management
- General Report (GR) of committee work and call out for additional Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) members
- Separate Call Out (SCO) for additional GHAC members
- OSD: years 2016, 2017 and 2018
- MHC: divisional involvement
Current status
- All action items completed, divisionally shared on June 14, 2018; follow up included nationally sharing through the Employment Equity (EE) Section
- All action items completed, divisionally shared on June 14, 2018; general reporting sent to division, attached EE Plan, text of email call out to apply for committee
- Call out resulted in one (1) submission: reported to Workplan Culture and Employee Engagement with application; new committee member list updated, seven (7) out of eight (8) positions filled
- Over a span of three (3) years, started with home made orange ribbons, voluntary effort (Rousseau), wearing of ribbon requested in efforts of reconciliation - approval of all division to honour day via t-shirt or ribbon - Year 2018, Communication Unit, Commanding Officer's office and representative, cumulated in provision of Orange Shirt Day t-shirts distributed through out division
- In 2017, the division received some Moose Hide pins. In 2018, pins were requested for distribution division wide. Moose Hide pins were received, communication messaging completed and distributed division wide
Next steps
- Continued and greater efforts in communications, internal and external (where possible)
- Encourage and further engagement of communities/divisional detachments
- Garner a full committee list, one position left
- Monitor and quantify deliverables of the Employment Equity Plan for M Division
- Continue efforts to establish recognition of Orange Shirt Day, Moose Hide Campaign, Equity, Creating Positive Space, Pride Day and find ways for inclusiveness in the workplace
Recommendation
Nil
- Date de modification :