2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - J Division

Background

2019-06-03: Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) Meeting

Firearms Office, Miramichi, New Brunswick. Meeting held to provide information and awareness to changes and requirements arising from the implementation of Bill C-65 and to introduce the new J Division Harassment Coordinator, Mr. Mark Meihuizen.

2019-06-27: Awareness Presentation to the J Division Leadership Team

Harassment and Healthy Workplaces by Mr. Mark Meihuizen.

2019-11-18: Awareness Presentation to the MOP Course Candidates

Harassment and Healthy Workplaces by Mr. Mark Meihuizen.

2019-11-21: GHAC Meeting

J Division Headquarters, Fredericton, New Brunswick. The committee was provided with 2019 national harassment statistics and the 2018 J Division Public Service Employee Survey (PSES) results for review and discussion.

Objective

During this past year, J Division has met its commitments highlighted within the GHAC Annual Report 2018 to 2019 by delivering presentations to enhance awareness on RCMP Harassment Policy and Investigation Process while promoting and distributing Harassment-Free Zone pamphlets throughout the Division.

Current status

• Promoting Healthy Workplaces: The Commanding Officer has recently signed a memorandum of understanding with the St. John Ambulance to collaborate on the offering of the Therapy Dog Program within any and all of its facilities in J Division.
• Committee Engagement: The Commanding Officer has asked the committee members to assist in providing recommendations that would affect positive cultural changes within our policing environment.

Next steps

• Division Communique - re-introducing committee members and its purpose.
• Promote PSES through the Committee Members.
• Commanding Officer to include notes on Harassment and Healthy Workplaces while addressing all categories of employees (e.g., Block Training, etc.).
• Committee to provide recommendations to enhance morale, leadership, supervision and healthy workplaces to ensure employee concerns are raised to the highest level and to identify risk factors within our policing environment.
• Modernize Harassment Pamphlet.
• Align GHAC with Peer to Peer initiatives.

Recommendations

• J Division wishes to recommend the implementation of quarterly National GHAC teleconferences to provide for guidance, best practices, upcoming changes and updates on the Vision150 initiatives.
• Promote healthy and respectful workplace culture.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division J

Contexte

2019-06-03 : Réunion du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH)

Bureau d'enregistrement des armes à feu, Miramichi (Nouveau-Brunswick). La réunion a été tenue pour informer les gens et les sensibiliser aux changements et aux exigences découlant de la mise en œuvre du projet de loi C-65 ainsi que pour présenter le nouveau coordonnateur en matière de harcèlement, M. Mark Meihuizen.

2019-06-27 : Exposé de sensibilisation présenté à l'équipe de gestion de la Division J

Le harcèlement et les milieux de travail sains par M. Mark Meihuizen.

2019-11-18 : Exposé de sensibilisation présenté aux participants au cours sur le modèle de rendement

Le harcèlement et les milieux de travail sains par M. Mark Meihuizen.

2019-11-21 : Réunion du CCESH

Quartier général de la Division J, Fredericton (Nouveau- Brunswick). Le comité a reçu les statistiques de 2019 en matière de harcèlement ainsi que les résultats du Sondage de 2018 auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de la Division J aux fins d'examen et de discussion.

Objectif

Au cours de la dernière année, la Division J a respecté ses engagements révélés dans le rapport annuel 2018-2019 du CCESH en faisant des présentations pour mieux faire connaître la politique de la GRC sur le harcèlement ainsi que le processus d'enquête en faisant la promotion et la distribution de brochures sur les zones exemptes de harcèlement dans l'ensemble de la division.

Situation actuelle

• Favoriser un milieu de travail sain : Le commandant divisionnaire a récemment signé un protocole d'entente avec Ambulance Saint-Jean pour collaborer à l'offre du programme de thérapie par les chiens dans toutes les installations de la Division J.
• Participation du comité : Le commandant divisionnaire demande aux membres du comité de l'aider à formuler des recommandations qui auraient une incidence positive sur les changements culturels dans notre milieu policier.

Prochaines étapes

• Communiqué de la division – présentation des membres du comité et objet du communiqué.
• Faire la promotion du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux par l'entremise des membres du comité.
• Le commandant divisionnaire doit ajouter des remarques sur le harcèlement et les milieux de travail sains en tenant compte de toutes les catégories d'employés (p. ex., formation en bloc, etc.).
• Le comité doit formuler des recommandations pour améliorer le moral, le leadership, la supervision et des milieux de travail sains pour s'assurer que les préoccupations des employés sont acheminées au plus haut niveau et pour déterminer les facteurs de risque dans notre milieu policier.
• Moderniser la brochure sur le harcèlement.
• Harmoniser le CCESH avec les initiatives de soutien entre pairs.

Recommendations

• La Division J souhaite recommander la tenue de téléconférences trimestrielles du CCESH national pour communiquer des conseils, des pratiques exemplaires, les changements à venir et les initiatives de Vision150.
• Faire la promotion d'une culture organisationnelle saine et empreinte de respect.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division H

Contexte

• La Division H compte actuellement quatre membres actifs au sein du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH).
• En 2019, le comité a perdu un membre en raison d'un départ à la retraite, un membre qui a été muté dans une autre division et un membre qui est en congé de maladie de longue durée. Deux de ces membres ont assumé le rôle de « gestionnaire » du comité et ils ont par la suite dirigé le comité.
• Il y a aussi eu un changement de commandant divisionnaire à la Division H. Compte tenu de la période de transition lors du changement de commandant divisionnaire et de la perte de membres du comité, le comité s'est réuni une seule fois en novembre 2019.
• Le comité n'avait pas reçu de réponse de la Direction générale (DG) concernant les recommandations formulées en 2018. Le comité ne voulait pas proposer ou mettre en œuvre de nouvelles étapes sans cette rétroaction.

Objectifs

• Les objectifs énoncés étaient d'obtenir et de faire approuver des définitions pour l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité, l'inclusion et les préjugés inconscients.
• Recommander une formation sur les « préjugés inconscients » pour tous les employés.
• Il est nécessaire de déterminer les questions soulevées par les membres avant de formuler d'autres recommandations.

Situation actuelle

Comme on l'a mentionné dans le contexte, le comité de la Division H s'est réuni une seule fois en 2019 et il n'a pas pris de mesures ni fait progresser les objectifs.

Prochaines étapes

• Doter les postes vacants du comité. On communique avec les membres suppléants du comité préalablement sélectionnés pour déterminer s'ils sont toujours intéressés à faire partie du comité; dans l'affirmative, la DG doit faire la nomination; dans la négative, il faut lancer un nouveau processus de sélection.
• Vision150 – les membres du comité doivent s'informer de la Vision150 pour aller de l'avant, conformément aux objectifs de la Vision150 et de la lettre de mandat de la commissaire.
• Possibilités de formation pour les employés.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - H Division

Background

• H Division currently has four active members of the Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC).
• In 2019 the committee lost one member to retirement, one member to an inter-divisional transfer and one member to long term off-duty sick. Two of these members had filled the role of "manager" on the committee and subsequently led the committee.
• H Division also experienced a change in the Commanding Officer. Given the transition period of the Commanding Officer and loss of committee members, the committee met only once – November 2019.
• The committee had not received a response from national headquarters (NHQ) on the recommendations put forward in 2018. The committee did not want to propose or action "next steps" without this feed back.

Objectives

• Objectives put forward were to obtain and have approved definitions for Gender, Sexual Orientation, Harassment, Equity, Inclusivity and Unconscious Bias
• Recommend "Unconscious Bias" training for all employees
• Need to determine issues as put forward by the membership prior to making further recommendations

Current status

As noted in Background, the H Division Committee met only once in 2019 and did not action or move forward on objectives.

Next steps

• Fill vacancies of committee. Previously selected alternate committee members are being contacted to determine if they are still interested in being part of the committee; if so appointment to be made by NHQ; if not initiate new selection process.
• Vision150 – committee members to inform themselves with the Vision150 to move forward in alignment with the objectives of Vision150 and the Commissioner's Mandate Letter.
• Education opportunities for employees.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

2019 G Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) Meetings held, May 13, 2019 and September 16, 2019.

The G Division GHAC carried over the following key issues:

• Ongoing Cultural Orientation and Conflict Resolution Training.
• Graduated Return to Work (GRW) Job Bank - addressing employee skill based/Interest based duties while on a GRW/Pregnant Member Working (PMW)/etc.
• Ensure timely and meaningful for both employee/manager.
• Peer to Peer and Employee Resources.

Some Key issues that were discussed and actioned in 2019 include:

• Cultural Awareness
• Conflict Resolution Training and Peer to Peer Program
  • Communication - Peer to Peer, GHAC, etc. discussion points, face to face opportunities with Peer to Peer, GHAC, Chaplain, etc.
• GRW Job Bank
• Employee Conduct Investigations within G Division
  • G Division statistics
  • Code of Conduct information and Senior Management Team (SMT) responsibilities and accountability
• Harassment Policy - Commanding Officers expectations of SMT in discussing, reviewing, and ongoing need for education and information
• Lesbian, gay, bisexual, transgender, queer plus (LGBTQ+) Criminal Justice Professionals Conference
  • Applying some of the models, information to G Division in Informal Training sessions
  • Serving with Pride packages for G Division
  • Provided Victoria Police (Australia) - Proud, Visible, Safe Report and Victoria Police (Australia) - Policing LGBTQ+ Youth documents
• Accountability in training and non-optional completion of informal training

Objectives

Employee wellness

• Peer to Peer Support and Resources Available
  • Continue Re-vamp of Peer to Peer communication and presence
  • Continue to identify new Peer to Peers to ensure team structure
  • Wellness Document via Employee Management Relations Office (EMRO)
• Informal Conflict Resolution Training
  • Commanding Officer commitment to ensure training ongoing and resources available to employees
• Wellness Document/Quick Reference Guide - via EMRO and a resource available across Division despite geographical, Infoweb, and bandwidth challenges.
• Improve GRW/PMW experience and relationships between employee/managers while encouraging and supporting career objectives via GRW Job Bank.

Cultural orientation

• Continue to address local Indigenous Cultural Orientation and available resources for employee education, awareness, and community engagement
• Detachment Training/Packages being created for "Serving With Pride" - a history, orientation, and opportunity for employees in regards to the LGBTQ+

Current status

Employee wellness

• Peer to Peer
  • 5 new Peer to Peer were trained this June
  • Peer to Peer made face to face introductions during events such as Mental Health Week, Commanding Officer Coffee Break, and a few Detachment visits
  • EMRO sent out "Wellness Documents"
  • Peer to Peer Coordinator plans to hold G Division Peer to Peer meetings
• Informal Conflict Resolution Training
  • Formal and Informal Training Sessions were held in January 2019
  • 2020 Dates for next course in planning stage
• Wellness Doc/Quick Reference Guide
  • GroupWise Proxy created which will allow for a bounce back email with a resource document made available to employees without delay
• GRW-Job Bank
  • Draft Job Bank created and Approved by Commanding Officer

Cultural orientation

• Yellowknife Detachment and Criminal Operations continue to address the need and available resources for a local, tangible, cultural orientation, experience for Yellowknife Detachment and HQ employees.
• Informal LGBTQ+ Education/Awareness

Next steps

• Continue planning Informal Conflict Management and Cultural Orientation
• Identify referral "subject matter experts", formalize, and distribute GRW Job Bank to Districts
• Informal LGBTQ2+ training packages for Detachments and Employees to be drafted & approved.
• Continue to seek local Cultural Orientation opportunities for employees
• Serving with Pride - Informal Training to be drafted for G Division employees in regards to LGBTQ+

National recommendations

• Communication of National and Divisional GHAC actions, priorities, and issues being presented
• Ensure access or various modes of information is available to all employees (Agora Training, Peer to Peer, Chaplain, Health Services Officer) where barriers exist (i.e., Isolated Posts barriers)
• SMT support/accountability of employees assigned to attend "informal" non-mandatory training

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

En 2019, les réunions du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) ont eu lieu le 13 mai 2019 et le 16 septembre 2019.

Le CCESH de la Division G a reporté les questions clés suivantes :

• Formation continue sur l'orientation culturelle et la résolution de conflits.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail – tâches axées sur les compétences et les intérêts des employés pendant le retour progressif au travail/membre enceinte au travail, etc.
• Veiller à ce que la situation soit opportune et utile pour l'employé et le gestionnaire.
• Ressources de soutien par les pairs et ressources destinées aux employés.

Voici quelques-unes des questions clés qui ont été discutées et traitées en 2019 :

• Sensibilisation culturelle.
• Formation sur le règlement des conflits et Programme de soutien par les pairs.
  • Communication – Programme de soutien par les pairs, CCESH, etc. sujets de discussion, possibilités de rencontres en personne avec le Programme de soutien par les pairs, CCESH, aumônier, etc.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail.
• Employés qui mènent des enquêtes dans la Division G.
  • Statistiques de la Division G.
  • Information sur le code de déontologie et responsabilités et obligation de rendre compte de l'Équipe de gestion supérieure (EGS).
• Politique sur le harcèlement – Attentes des commandants divisionnaires envers l'EGS en ce qui concerne les discussions et les examens et les besoins permanents en matière de formation et d'information.
• Conférence des professionnels de la justice pénale sur les gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement (GLBTQ+).
  • Application de certains modèles, information à la Division G lors des séances de formation officieuses.
  • Trousses de l'organisme « Serving with Pride » pour la Division G.
  • Présentation du rapport de la police de Victoria (Australie) : « Proud, Visible, Safe » – documents sur les services de police destinés aux jeunes GLBTQ+.
• Obligation de rendre compte lors de la formation et achèvement non facultatif de la formation officieuse.

Objectifs

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs et ressources disponibles
  • Poursuivre le renouvellement de la communication entre pairs et des présences.
  • Continuer de repérer de nouveaux programmes de soutien par les pairs pour établir une structure d'équipe.
  • Document sur le bien-être par le biais du Bureau des relations employeur-employés.
• Formation sur la résolution informelle des conflits.
  • Engagement du commandant divisionnaire à s'assurer que la formation est continue et que des ressources sont mises à la disposition des employés.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide – par le biais du Bureau des relations employeur-employés et ressources disponibles dans l'ensemble de la Division malgré les contraintes géographiques; Infoweb et défis liés à la bande passante.
• Améliorer l'expérience liée au retour progressif au travail et aux membres enceintes au travail ainsi que les relations entre les employés et les gestionnaires tout en encourageant et en soutenant les objectifs de carrière par le biais du guichet emploi sur le retour au travail progressif.

Orientation culturelle

• Continuer à s'intéresser à l'orientation culturelle des communautés autochtones locales et aux ressources disponibles pour la formation et la sensibilisation des employés et engagement communautaire.
• Création d'une formation et de trousses du détachement pour l'organisation « Serving With Pride » - histoire, orientation et possibilités pour les employés en ce qui concerne les GLBTQ+.

Situation actuelle

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs
  • 5 nouveaux pairs ont été formés en juin.
  • Les pairs ont fait des présentations en personne lors d'événements tels que la Semaine de la santé mentale, la « pause-café » du commandant divisionnaire et quelques visites de détachements.
  • Le Bureau des relations employeur-employés a envoyé des documents sur le bien-être.
  • Le coordonnateur du soutien par les pairs prévoit organiser des réunions sur le soutien par les pairs dans la Division G.
• Formation sur la résolution informelle des conflits
  • Des séances de formation officielles et officieuses ont eu lieu en janvier 2019.
  • Les dates de 2020 pour le prochain cours sont en cours de planification.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide
  • o Un mandataire GroupWise a été créé, ce qui permettra d'envoyer aux employés un courriel de retour comportant un document de référence, et ce, sans délai.
• Guichet emploi pour le retour progressif au travail.
  • Une ébauche de guichet emploi a été créée et approuvée par le commandant divisionnaire.

Orientation culturelle

• Le Détachement de Yellowknife et la Police criminelle continuent de se pencher sur les besoins et les ressources disponibles pour que les employés du Détachement de Yellowknife et les employés de la DG profitent d'une orientation culturelle et d'une expérience locales et tangibles.
• Séances informelles de formation et de sensibilisation sur les GLBTQ+.

Prochaines étapes

• Poursuivre la planification de la gestion informelle des conflits et l'orientation culturelle.
• Déterminer les experts en la matière qui ont été recommandés, officialiser et distribuer aux districts les guichets emploi sur le retour progressif au travail.
• Les trousses de formation informelle sur les GLBTQ2+ qui sont destinées aux détachements et aux employés seront élaborées et approuvées.
• Continuer à rechercher des possibilités d'orientation culturelle pour tous les employés.
• « Serving with Pride » - Une formation informelle sera élaborée pour les employés de la Division G en ce qui concerne les GLBTQ+.

Recommandations nationales

• Communication des mesures, des priorités et des questions présentées par les comités national et divisionnaires.
• S'assurer que l'accès ou les différents moyens d'information sont mis à la disposition de tous les employés (formation sur Agora, soutien par les pairs, aumônier, médecin-chef) où des obstacles existent (c.-à-d. les obstacles des postes isolés).
• Soutien et responsabilisation par l'EGS des employés qui doivent suivre la formation non obligatoire et informelle.

CHRO Update - May 12, 2020

CHRO's broadcast sent May 12, 2020

Hello again, everyone.

We're almost two months into this pandemic and by now, most of us have become comfortable, or at least better accustomed, to working remotely. Sheltering in place and physical distancing seem to be moving our infection numbers in the right direction and we're even starting to hear the federal government, provinces and territories talk about re-opening certain sectors of the economy.

While this is encouraging, we need to accept that we're facing a new normal and we need to pace ourselves. We don't want to move too quickly and risk a spike in illnesses – we've come too far. Much has happened since my last broadcast; here's what's at the top of my list:

COVID-related leave descriptions (Code 699)

If you're submitting leave using code 699, please ensure you use a proper description in the "Employee Comments" section in HRMIS. You must use one of the options below and enter it exactly as shown.

• COVID_Illness
• COVID_FamilyCare
• COVID_Technology
• COVID_WorkLimitation
• COVID_Other

Do not include any other information in the "Employee Comments" section, as doing so will prevent us from capturing the data. If you need to provide additional details about your 699 leave, please email your manager. Managers who have Section 32 and/or 34 financial delegation can approve up to 90 days of this leave and are responsible for ensuring that employees enter the information correctly, so please take an extra minute to verify it before approving.

More information on is available on the COVID-19 Important Topics page.

Application of COVID-related leave for childcare

With certain provinces and territories beginning to slowly relax some measures to prevent the spread of COVID-19, I know many of you are wondering about what this may mean for you and your family. The Treasury Board of Canada Secretariat (TBS) has provided guidance regarding the reopening of schools and daycares.

As schools and daycares are reopened, there is an expectation that employees who could not work due to childcare obligations will be able to return to work.

However, there will be some instances where employees may be unable to work their full hours if their children are unable to return to school or daycare due to health reasons, limited availability of spaces or other restrictions put in place by provincial or territorial authorities.

In these cases, employees may use 'Other Leave With Pay (699)' for hours not worked, if they are unable to make alternate childcare arrangements. Employees should continue to adopt a good faith approach in using this leave, keeping in mind their important role in providing services to Canadians. Managers and employees should have a conversation regarding how best to manage leave requests in this context, including employees' ability to return to work or whether flexible working arrangements would be a reasonable alternative to taking leave.

Getting your office workstation equipment

We all know that working from home has its ergonomic challenges so some employees will be allowed to pick up their workstation equipment. You must complete the form and your manager will require written approval from the CO of your division or the DG NHQ.

Priority will be given to employees identified as delivering critical services who have:

• Acquired equipment from an official ergonomic evaluation on their workstation
• Been identified in a medical report as needing their equipment as part of a duty to accommodate

Requests should only be made for small items such as screens, mice and keyboards. Ergonomic chairs can be included in the request if employees have the means to transport them. In exceptional circumstances, managers may approve the purchase of new equipment.

More information, including the , is available on the Infoweb.

In-person fit testing of respirators

You may have also seen, or heard about, online videos that provide information about fitting your respirators. While the videos may provide good information that supplements our training material, you should never rely on them exclusively. More importantly, I would like to reinforce that no video or training should ever replace in-person fit testing. Trained personnel will test parameters, assess fit, and ensure that proper protocols are followed, while taking all necessary precautions such as wearing the appropriate Personal Protective Equipment (PPE), using proper hand hygiene, and whenever possible, maintaining physical distancing.

A new Respiratory Protection Program Resource Guide, available in Agora, highlights the importance of properly using, taking care of, cleaning, inspecting and storing your respirators, prior to your in-person fit test. Please review the guide by logging on to and searching for "Respiratory Protection".

If you'd like more information on respirator fit testing, please contact your .

COVID-19 learning from home

The new provides a list of online courses available to employees on Agora, Canada School of Public Service (CSPS) and the Canadian Police Knowledge Network (CPKN) that can help with COVID-related situations. Don't forget to discuss these learning activities with your supervisor and update your !

As the Commissioner said in her last broadcast, "You are the strength and foundation of this organization, so your health and safety is the greatest driving factor in our planning". I agree wholeheartedly when she says that we won't go back to our usual work locations until it's safe to do so. Until then, let's focus on the positives, like the convenient upstairs / downstairs commute, brighter days and the pleasure of having more time with our loved ones. I'm so proud of how well we've handled this situation, adapting quickly to challenging new circumstances and ensuring that our work gets done. Thank you so much.

Gail Johnson
Chief Human Resources

Mise à jour de la DPRH – 12 mai 2020

Communiqué du DPRH envoyé le 12 mai 2020

Bonjour à tous,

Cette pandémie a commencé il y a presque deux mois et la plupart d'entre nous sont maintenant à l'aise, ou du moins plus habitués, à faire du télétravail. Les mesures de confinement et l'éloignement physique semblent faire évoluer le nombre de cas d'infection dans la bonne direction et nous commençons même à entendre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux parler de la réouverture de certains secteurs de l'économie.

Bien que cela soit encourageant, nous devons accepter le fait qu'il y aura une nouvelle normalité et que nous devrons prendre notre temps pour nous y adapter. Après tous les efforts que nous avons faits, nous ne voulons pas aller trop vite et courir le risque qu'il y ait une explosion soudaine du nombre de cas. Il s'est passé beaucoup de choses depuis mon dernier communiqué; voici les sujets que je tiens particulièrement à aborder :

Descriptions des conges lies a la COVID-19 (code 699)

Si vous utilisez le code 699 pour inscrire des congés, assurez-vous d'utiliser la description voulue dans le champ « Commentaires employé » du SIGRH. Vous devez reprendre exactement l'une des descriptions ci-dessous.

• COVID_Maladie
• COVID_Obligations familiales
• COVID_Technologie
• COVID_Restrictions de travail
• COVID_Autres

Il ne faut pas inclure d'autres renseignements dans le champ « Commentaires employé », car cela nous empêchera de recueillir les données. Si vous devez fournir plus de précisions au sujet de votre congé de type 699, veuillez les transmettre par courriel à votre gestionnaire. Les gestionnaires qui sont autorisés en vertu des articles 32 ou 34 peuvent approuver ce type de congé pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours et doivent s'assurer que les employés entrent l'information demandée correctement. Il est donc important de prendre quelques minutes pour vérifier celle-ci avant d'approuver les congés.

Pour plus d'information sur les consultez la page COVID-19 - Aborder des sujets importants pour les employés.

Utilisation du conge lie a la COVID-19 pour la garde d'enfants

Alors que certaines provinces et certains territoires s'apprêtent à assouplir lentement certaines mesures visant à prévenir la propagation de la COVID-19, je sais que beaucoup d'entre vous se demandent ce que cela peut signifier pour vous et votre famille. Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a fourni des lignes directrices en ce qui concerne la réouverture des écoles et des garderies.

Nous nous attendons à ce que les employés qui ne pouvaient pas travailler en raison d'obligations de garde d'enfants puissent reprendre le travail à mesure que les écoles et les garderies rouvriront leurs portes.

Toutefois, dans certains cas, il y aura des employés qui ne pourront pas travailler toutes leurs heures si leurs enfants ne peuvent pas retourner à l'école ou à la garderie en raison de problèmes de santé, du nombre limité de places disponibles ou d'autres restrictions imposées par les autorités provinciales ou territoriales.

Dans ces cas, les employés peuvent utiliser le congé « autre congé payé (code 699) » pour les heures non travaillées s'ils ne sont pas en mesure de prendre d'autres dispositions pour la garde de leurs enfants.

Lorsqu'ils envisagent de demander un tel congé, les employés doivent continuer de faire preuve de bonne foi et se souvenir qu'ils jouent un rôle important dans la prestation de services à la population canadienne. Les gestionnaires et employés devraient discuter de la meilleure façon de gérer les demandes de congé dans ce contexte, y compris la capacité des employés de revenir au travail et la possibilité d'assouplir les modalités de travail pour éviter aux employés d'avoir à prendre congé.

Votre materiel de poste de travail

Nous savons tous que le télétravail comporte des défis sur le plan ergonomique. C'est pourquoi certains employés seront autorisés à venir chercher le matériel de leur poste de travail. Vous devez remplir le formulaire et votre gestionnaire devra obtenir l'autorisation écrite du commandant divisionnaire ou du DG de la Direction générale.

La priorité sera accordée aux employés qui assurent des services jugés indispensables et qui ont reçu du matériel :

• à la suite d'une évaluation ergonomique officielle de leur poste de travail; ou
• dans le cadre d'une obligation de prendre des mesures d'adaptation étayée par un rapport médical.

Une demande doit être présentée uniquement pour de petits articles tels qu'un écran, une souris ou un clavier. Une chaise ergonomique peut être comprise dans la demande si la personne a les moyens de la transporter. Dans des circonstances exceptionnelles, les gestionnaires peuvent approuver l'achat de nouveau matériel.

Vous trouverez plus de renseignements à ce sujet ainsi que le à remplir dans Infoweb.

Respirateurs : essais d'ajustement en personne

Vous avez peut-être vu des vidéos en ligne sur l'ajustement de vos respirateurs ou entendu parler de telles vidéos. Ces vidéos fournissent peut-être des renseignements utiles qui complètent notre documentation de formation, mais vous ne devriez jamais vous y fier exclusivement. Plus important encore : aucune vidéo ni formation ne remplace les essais d'ajustement en personne. Ces essais sont effectués par un personnel dûment formé qui mesure des paramètres, évalue l'ajustement et s'assure que les protocoles appropriés sont suivis, tout en prenant les précautions nécessaires : porter l'équipement de protection individuelle approprié, bien se laver les mains et, dans la mesure du possible, se tenir à distance.

Un nouveau guide de ressources du programme de protection respiratoire, disponible dans Agora, traite de l'utilisation, de l'entretien, du nettoyage, de l'inspection et du rangement appropriés de votre respirateur. Vous devez en prendre connaissance avant votre essai d'ajustement en personne. Pour y accéder, ouvrez une session dans et faites une recherche à l'aide des mots clés « protection respiratoire ».

Pour en savoir plus sur les essais d'ajustement des respirateurs, n'hésitez pas à communiquer avec l'.

Apprentissage lie a la pandemie

La nouvelle page sur les contient une liste de cours offerts dans Agora et par l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) et le Réseau canadien du savoir policier (RCSP) en lien avec la pandémie. N'oubliez pas de parler de ces activités d'apprentissage avec votre superviseur et de les ajouter à votre !

Comme la commissaire l'a déclaré dans son plus récent communiqué, « vous êtes la force et le pilier de l'organisation. Votre santé et votre sécurité sont donc les éléments les plus importants dans notre planification. ». Je suis entièrement d'accord avec elle lorsqu'elle dit que nous ne réintégrerons pas nos lieux de travail tant que ce ne sera pas sécuritaire de le faire. D'ici là, concentrons-nous sur les aspects positifs de la situation, comme le fait de n'avoir qu'à descendre un escalier pour se rendre au bureau, la perspective des jours meilleurs qui nous attendent et le plaisir de passer plus de temps avec nos proches. Je suis très fière de la façon dont nous nous adaptons rapidement aux circonstances changeantes et parfois difficiles pour faire en sorte que notre travail soit accompli. Merci beaucoup.

Gail Johnson
Dirigeante principale des Ressources humaines

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division F

Contexte

La réunion du premier trimestre du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement de la Division F s'est tenue le 16 mai 2019 et la réunion du troisième trimestre a eu lieu au quartier général de la Division F le 6 novembre 2019.

Objectifs

• Faire connaître le comité du CCESH de la Division F, son mandat et ses initiatives aux employés de la Division F.
• Faire en sorte que le comité du CCESH de la Division F soit mieux informé dans les domaines du harcèlement, de l'égalité des sexes, de l'orientation sexuelle, de l'identité sexuelle, de l'équité et de l'inclusion afin que nous puissions communiquer l'information aux employés divisionnaires et conseiller le commandant divisionnaire en conséquence.

Situation actuelle

• Le caporal Rielly Knock, membre du comité du CCESH de la Division F, a assisté à la deuxième conférence GLBT mondiale pour les professionnels de la justice pénale en juin 2019 à Toronto (Ont.). Sa participation à la conférence lui a permis d'établir de nombreuses bonnes relations, d'apprendre les meilleures pratiques et de connaître des initiatives qu'il partagera avec notre comité et la Division F.
• Après avoir appris qu'un membre nouvellement engagé à la Division F s'était renseigné sur l'existence de toilettes neutres dans leur détachement, le commandant divisionnaire a communiqué avec la Direction générale pour obtenir de l'information pertinente, puis le comité s'est réuni pour passer en revue les aspects et l'information concernant les installations neutres.
• Le caporal Rielly Knock, membre du comité du CCESH de la Division F, a reçu le prix KnockOUT de l'organisation OUTSaskatoon. Les personnes, les organisations ou les entreprises qui ont contribué de façon significative à accroître la sensibilisation et l'acceptation à l'égard des personnes LGBTQ peuvent poser leur candidature. « En particulier, ce prix démontre que des progrès ont été réalisés au sein d'organisations ou de secteurs particuliers, par conséquent, dans le cas qui nous intéresse, c'est votre travail à la GRC qui est exceptionnel, car il permet à toute notre communauté de s'exprimer lorsque les personnes travaillent dans des systèmes qui, autrement, auraient été des espaces plus fermés ou inconfortables pour nous. » - Rachel Lowen Walker, Ph. D., directrice exécutive, OUTSaskatoon. Le prix du caporal Knock a été présenté dans la section « Kudos! » du site Infoweb de la Division F.
• De nombreux employés de la Division F et les membres de leur famille ont participé au défilé de la fierté de 2019 à Regina (Sask.).
• Le CCESH de la Division F a accepté de diriger la Semaine de la diversité 2020 de la Division F.

Prochaines étapes

• Planification de la participation des employés au défilé de la fierté en 2020.
• Planification de la Semaine de la diversité 2020 de la Division F.
• Le CCESH de la Division F a été présenté dans la section « CO's Corner » (section du c. div.) de l'Infoweb de la Division F.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - F Division

Background

F Division QI Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) meeting was held in F Division HQ on May 16, 2019, and a Q3 meeting was held in F Division Headquarters on November 6, 2019.

Objectives

• To promote awareness of the F GHAC committee, its mandate and initiatives to F Division employees.
• For the F GHAC committee to become more knowledgeable in the areas of harassment, gender, sexual orientation and gender identity, equity and inclusivity so that we can share information with divisional employees and advise the Commanding Officer accordingly.

Current status

• F GHAC committee member Corporal Rielly Knock attended the Second World LGBT conference for Criminal Justice Professionals in June, 2019 in Toronto, ON. His attendance and participation at the conference resulted in making many good contacts, learning best practices and initiatives that will be shared with our committee and F Division.
• After learning of a newly engaged member to F Division enquiring about the existence of gender­ inclusive washrooms in their detachment, the Commanding Officer reached out to National Headquarters on relevant information and as a committee, we reviewed considerations and tips on inclusive facilities.
• F GHAC committee member Corporal Rielly Knock was recognized by OUTSaskatoon with the KnockOUT award. The award is open to an individual, organization, or business who has made a significant contribution to increasing the awareness and acceptance of LGBTQ people. "In particular, this award speaks to advancements made within particular organizations or sectors, so in this case, it is your work within the RCMP that really shines as it brings our whole community up when people are working within systems that have otherwise been more closeted or uncomfortable spaces for us." - Dr. Rachel Lowen Walker, Exec. Director OUTSaskatoon. Corporal Knock's award was featured on the 'Kudos!' portion of our F Division Infoweb.
• Many F Division employees and family members participated in the 2019 Pride Parade in Regina, Saskatchewan.
• F GHAC has agreed to take the lead on the 2020 F Division Diversity week.

Next steps

• Planning for F Division employees' participation in the 2020 Pride Parade(s)
• Planning for F Division 2020 Diversity Week
• F GHAC is being featured in the 'CO's Corner' portion of our F Division
lnfoweb

Date de modification :

1969-12-31