In memoriam

• Funérailles régimentaires de la GRC
• Les messages de condoléances peuvent être envoyés à RCMP.Condolences-Condoleances.GRC@rcmp-grc.gc.ca

Fiches documentaires

• Cénotaphe et Tableau d'honneur de la GRC
• Ruban de deuil des agents de la paix
• Le guidon

Les membres du Tableau d’honneur de la GRC ajoutés au Mémorial virtuel de guerre du Canada

Le Mémorial virtuel de guerre du Canada (MVGC) est un registre et un hommage permanent à plus de 118 000 Canadiens et Terre-Neuviens (avant de joindre la Confédération en 1949) qui ont donné leur vie en revêtant l'uniforme. On trouve sur le MVGC les noms des membres de la GRC décédés dans l'exercice de leurs fonctions.

Le mémorial comprend des pages d'entrée individuelles où figurent le nom et le grade d'un membre décédé ainsi que la date de son décès. On y trouve aussi de l'information sur le membre, dont son numéro matricule, son âge, les citations obtenues, les distinctions honorifiques reçues et le lieu de son inhumation.

On invite les membres de la famille et les amis à télécharger des souvenirs comme des photos, des documents et des images de médaille sur les pages correspondantes.

Vous avez des photos ou d'autres documents pouvant nous aider à raconter l'histoire de nos membres décédés? Pour contribuer à l'enrichissement du MVGC, ajoutez vos fichiers numériques à la collection.

RCMP Honour Roll Inductees added to the Canadian Virtual War Memorial

The Canadian Virtual War Memorial (CVWM) is a registry and a permanent tribute to more than 118,000 Canadians and Newfoundlanders (prior to Confederation in 1949) who gave their lives while serving in uniform. The CVWM now includes the names of fallen RCMP members who lost their lives while on duty.

The memorial is based on individual entry pages, each listing the name and ranks of a deceased member and the date they died. Information on an individual's service number, age and date of death, citations, honours and awards, and burial information is also available.

Family and friends are welcome to upload memorabilia such as photos, documents and medals to the entries.

Do you have any photos, documents, or other scanned material that help tell the story of any of our fallen members? To help build the CVWM, add your digital files to the collection.

Police internationale

Assurer la sécurité des Canadiens en travaillant à l'étranger

La criminalité prend de plus en plus un caractère transnational. Bon nombre des enquêtes fédérales de la GRC dépassent les frontières du Canada. Le Programme de police internationale de la GRC améliore la collaboration entre les organismes d'application de la loi canadiens et étrangers. Ensemble, ils luttent contre la criminalité internationale.

Par exemple, les policiers canadiens participent aux opérations de paix internationales a pour but de soutenir l'action que les autorités locales et internationales mènent en vue de donner ou de redonner aux États où l'ordre est troublé la capacité de fournir à ses citoyens des services policiers efficaces, professionnels et adaptés à leurs besoins. Ils forment et encadrent les policiers étrangers. Ils les aident à acquérir les compétences nécessaires au respect de la loi et au maintien de l'ordre public et contribuent ainsi à empêcher les activités illicites de traverser les frontières pour se répandre dans d'autres pays.

Des agents de liaison et des analystes canadiens sont affectés partout dans le monde. Ils facilitent les enquêtes menées dans leurs pays hôtes, ainsi qu'avec d'autres pays, qui ont un lien avec le Canada.

INTERPOL fournit un réseau d'échange d'information sur des crimes. Il compte 192 bureaux partout dans le monde. La GRC gère le Bureau central national d'INTERPOL au Canada. La GRC gère aussi le Point de contact national pour le réseau d'Europol, qui se concentre sur la lutte contre les crimes graves de la criminalité internationale et le terrorisme.

Les policiers canadiens sont très prisés pour leur expertise et leurs compétences. Ils continuent de faire preuve de souplesse pour répondre aux besoins de sécurité des pays hôtes.

International Policing

Keeping Canadians safe by working internationally

Criminality is increasingly transnational in nature. Many of the RCMP's federal investigations extend beyond Canada's borders. The RCMP's International Policing Program works to promote collaboration between law enforcement agencies in Canada and abroad to better fight against global crimes.

For instance, Canadian police take part in international peace operations to support national and international efforts to reform and build a country's capacity to provide effective and professional police service. They also train and mentor foreign police in a variety of investigative matter, giving them the necessary skills to maintain law and order. This work also helps prevent illicit activities from spilling across borders into other countries.

Canadian liaison officers and analysts work around the world to support investigations in their host countries – as well as other countries – that have a connection to Canada.

INTERPOL provides a global network to share crime-related information. It has bureaus in 192 countries around the world. The RCMP operates Canada's INTERPOL National Central Bureau. The RCMP also operates the National Contact Point for the Europol network, which focuses on fighting serious international crime and terrorism.

Canadian police personnel are in high demand due to their expertise and capabilities. And they continue to remain flexible to meet the security needs of any host country.

Evaluation of the Chemical, Biological, Radiological and Nuclear Response Capability

About the program

In an effort to coordinate Canada's response to a chemical, biological, radiological, or nuclear (CBRN) threat or incident, the Government of Canada introduced the Public Safety and Anti-Terrorism (PSAT) initiative as a component of the 2001 federal budget. As part of this initiative, the RCMP was one of five departments assigned CBRN-related funding and responsibilities. Specifically, the RCMP was allocated approximately $32 million over five years to enable the organization to build a CBRN response capability that included identifying, training, and equipping Regular Members (RMs) as well as establishing a regional presence in order to rapidly diffuse potential national security threats and to collect evidence.

Responsibilities were divided between the RCMP's Contract and Aboriginal Policing (CAP) and Specialized Policing Services (SPS). CAP manages the CBRN First Responder Program. Within SPS, the Chemical, Biological, Radiological, Nuclear, and Explosives (CBRNE)^{Footnote 1} Operations group established an operational CBRN capability across Canada. The Forensic Sciences and Identification Services (FS&IS) branch within SPS provides the forensic identification component of the CBRNE National Response Team.

What we examined

The evaluation covered the period from April 2011 to March 2014. Evaluators examined relevant documents and literature; conducted a review of performance and financial data; and administered interviews to senior management, program management, and front line RMs.

What we found

Following sunsetting of PSAT funds, the RCMP worked to maintain its enhanced capability by continuing to fund the various service lines at the divisional, regional, and national levels. However, the enhancements to the CBRN response capability included a number of business lines that operated independently and would benefit from strengthened governance.

What we recommend

All relevant internal stakeholders should come together to strengthen governance. This would include:

• a clear organizational lead be identified;
• options to improve service delivery be explored;
• roles and responsibilities be clarified, documented, and communicated;
• stakeholders share and leverage existing best practices across business lines;
• key metrics and tracking procedures to assess and support decision making moving forward be identified and implemented.

Footnotes

Évaluation de la capacité d'intervention en cas d'incidents chimiques, biologiques, radiologiques et nucléaires

Le programme

Dans un effort visant à coordonner l'intervention du Canada en cas d'incident ou de menace de nature chimique, biologique, radiologique ou nucléaire, le gouvernement fédéral a lancé l'initiative du Programme de sécurité publique et d'antiterrorisme (SPAT) dans son budget de 2001. La GRC et quatre autres ministères fédéraux ont ainsi reçu des fonds et se sont vu confier des responsabilités en cas d'incidents CBRN. Plus précisément, la GRC a reçu environ 32 M$ sur cinq ans pour lui permettre de constituer une capacité d'intervention CBRN en désignant les membres réguliers appelés à intervenir, en les formant et en les équipant, et en établissant une présence régionale afin de neutraliser rapidement toute menace potentielle à la sécurité nationale et de recueillir des preuves.

Les responsabilités ont été réparties entre les Services de police contractuels et autochtones (SPCA) et les Services de police spécialisés (SPS) de la GRC. Les SPCA gèrent le Programme de première intervention CBRN. Dans les SPS, les Opérations CBRNE^{Notes de bas de page 1} ont constitué une capacité d'intervention opérationnelle pancanadienne en cas d'incident CBRN. Les Services des sciences judiciaires et de l'identité (SSJI) assurent le volet « identité judiciaire » de l'Équipe nationale d'intervention CBRNE.

Objet de l'évaluation

L'évaluation portait sur la période d'avril 2011 à mars 2014. Les évaluateurs ont examiné la littérature et les documents pertinents, effectué un examen des données financières et relatives au rendement, et ont interrogé des cadres supérieurs, des gestionnaires de programmes et des membres réguliers de première ligne.

Conclusions

Après l'épuisement du financement de l'Initiative SPAT, la GRC s'est employée à maintenir sa capacité en continuant de financer les différents secteurs de service aux niveaux divisionnaire, régional et national. Cependant, les améliorations apportées à la capacité d'intervention CBRN de la GRC comprenaient des secteurs d'activité qui fonctionnaient séparément et tireraient avantage d'une gouvernance renforcée.

Recommandations

Tous les intervenants internes compétents devraient unir leurs efforts afin de renforcer la gouvernance. Cela comprendrait des mesures prévoyant :

• qu'un responsable organisationnel soit clairement désigné;
• qu'on examine les possibilités d'améliorer la prestation de services;
• qu'on clarifie, documente et communique les rôles et les responsabilités;
• que les intervenants échangent et tirent profit des pratiques exemplaires des différents secteurs d'activité;
• qu'on désigne des indicateurs clés et des procédures de suivi pour évaluer et appuyer la prise de décision et qu'on les mette en œuvre.

Notes de bas de page

Evaluation of the Cadet Recruitment Allowance (CRA) - Full Report

National Program Evaluation Service
Internal Audit, Evaluation and Review
Royal Canadian Mounted Police

March 3, 2017

Table of contents

1. 1. Executive summary
2. 2. Background and program description
   • 2.1 Purpose and scope of the evaluation
   • 2.2 Methodology and approach
   • 2.3 Limitations
3. 3. Findings
   • 3.1 Competitiveness
   • 3.2 Recruiting
   • 3.3 Applications
   • 3.4 Enrolments
   • 3.5 Financial barriers
   • 3.6 Payment and recovery
4. 4. Conclusion
5. 5. Management response and action plan
• 5.1 Management response
• 5.2 Management action plan
6. Appendices

Acronyms and definitions

CAPC

Corporate Accounting, Policy & Control

CHRO

Chief Human Resources Officer

CO

Commanding Officer

CRA

Cadet Recruitment Allowance

Depot

RCMP Cadet Training Academy

EPS

Edmonton Police Service

HRMIS

Human Resource Management Information System

HRP

Halifax Regional Police

NCS

National Compensation Services

NHQ

National Headquarters

NRP

National Recruiting Program

NRS

National Recruiting Strategy

NSP

National Staffing Program

OPP

Ontario Provincial Police

RCMP

Royal Canadian Mounted Police

RM

Regular Member

SPVM

Service de Police de la Ville de Montréal

TEAM

Total Expenditures and Asset Management System

TPS

Toronto Police Service

SQ

Sûreté du Québec

VPD

Vancouver Police Department

WPS

Winnipeg Police Service

1. Executive summary

The Cadet Recruitment Allowance (CRA) was launched in 2008 as a five-year pilot project. Its objective was to supplement the Royal Canadian Mounted Police's (RCMP) overall National Recruiting Strategy (NRS) by offering Cadets a $500 weekly allowance during the 6 months they were enrolled in the Cadet Training Program at the RCMP Cadet Training Academy ("Depot") in Regina, Saskatchewan. In 2013, an extension of the CRA was granted by Treasury Board until March 31, 2018. Between 2008-09 and 2014-15, the CRA was paid to an average of 1,147 Cadets each year at an average annual cost of $8.8 million.^{Footnote 1}

What we examined:

The evaluation objective was to provide senior management with a neutral, timely, and evidence-based assessment of the efficiency and effectiveness of the Program. Evaluators examined CRA-related documents, literature, and data; conducted surveys with Cadets and Regular Members (RM) who benefited from the allowance as well as some who went to Depot before the CRA was implemented; and conducted interviews and focus groups with Cadets, Recruiters, and RCMP personnel from various parts of Canada.

What we found and what was recommended:

• The RCMP needs to ensure it is a competitive employer in the Canadian policing universe, especially in Western Canada where the RCMP draws half of its' recruits, and where other police services' Cadets are often full-time, salaried employees.
• Since the introduction of the CRA in 2008-09, the RCMP has largely met its overall recruiting targets. From the perspective of age, ethnicity and gender, the profile of applicants has been relatively unchanged since implementation of the allowance.
• CRA recipients were divided over whether it influenced their decision to apply to the RCMP.
• The CRA plays a role in enabling successful applicants to attend Depot. Half of recruits who received the allowance indicated that they would not, or may not, have attended without it.
• Most Cadets left behind full-time jobs that paid more than they earned as Cadets.
• The CRA has decreased financial barriers to attending Depot and has reduced the financial stress level of Cadets, especially those over the age of 30, those with children, or those with financial obligations.
• RMs who went through Depot without the CRA were more likely to have taken on debt, depleted savings, or to have been receiving money from their families.
• The CRA has been paid in accordance with documented procedures and rules.
• There are consistent processes for identifying Cadets and Probationary Members who do not complete their commitments, and repayment orders are being issued in accordance with the CRA's intent.
• There are procedural inconsistencies and policy gaps related to the creation of accounts receivables for CRA repayment orders, the collection of interest in cases where the debt is not repaid immediately, and in the sending of derelict accounts for collection.

Recommendations have been developed to address the key observations identified in this evaluation as follows.

Recommendation #1:

• The RCMP should seek authority to continue offering the CRA, or some comparable form of financial support for Cadets.

Recommendation #2:

• A process should be developed to periodically revisit the amount of financial support offered to Cadets that gives due consideration to changes in the labour market, the needs of Cadets, and the RCMP's ability to pay.

Recommendation #3:

• The financial policies, processes, roles and responsibilities governing the repayment of the allowance should be strengthened, clarified and documented.

2. Background and program description

In the mid 2000's, difficult labour market conditions, an unusually high rate of retirements, and an increased demand for policing services were contributing to a shortage of officers for the RCMP and for other police forces across Canada. In its effort to attract and recruit new Members, the RCMP was competing with other law enforcement agencies for the same pool of qualified applicants, at a time when only 3% of 18 to 30-year-olds indicated a "strong interest" in pursuing a career in policing.

As a result, a National Recruiting Strategy (NRS) comprising an investment of $42 million was established for 2006-07 to 2007-08 in order to address the significant shortfall of personnel and the "unsustainable number of vacancies." The NRS was a two-year initiative that involved targeted advertising, the promotion of the RCMP at colleges, universities and career fairs by Regular Members working full-time as Proactive Recruiters, the introduction of lateral entries options for experienced officers from other police forces, as well as process changes that were credited with shortening application wait times. While these efforts did, to some extent reduce vacancy levels, the RCMP still fell short of their recruitment target in 2007-08.

To supplement the NRS, the RCMP launched the CRA in 2008 as a five-year pilot project. Its objective was to increase the number of recruits by offering Cadets a $500 weekly allowance while they completed the Cadet Training Program at the RCMP Cadet Training Academy ("Depot") in Regina, Saskatchewan. Cadets attend Depot tuition-free, and are provided with room and board, uniforms, and equipment, training, medical and dental insurance for themselves and their families (including prescription drugs), life insurance, and travel to and from Depot. By offering a weekly allowance in addition to these benefits, the RCMP hoped to reduce financial barriers for qualified applicants, and increase its competitiveness vis-à-vis other Canadian police forces, some of which were hiring Cadets as salaried employees.

The RCMP initially received spending authority to offer the CRA from 2008-09 to 2012-13; in 2013, this authority was renewed for the 2013-14 to 2017-18 fiscal years. While the CRA requires specific spending authority, it has always been paid for using funds reallocated from within the RCMP's existing budget. The cost of the allowance each year is proportional to the number of Cadets the RCMP recruits and trains. The targeted number of recruits is determined by the RM Demand Model, an annual exercise that considers provincial/territorial and municipal contract commitments, vacancies and attrition rates. Between 2008-09 and 2014-15 the number of recruits needed in any given year ranged from 579 to 1,933, the CRA was paid to an average of 1,147 Cadets each year for an average annual cost of $8.8 million. The total cost of the CRA during this period was $61.4 million in support of 8,029 Cadets (see Table 1).

(Source: Royal Canadian Mounted Police: Human Resources Sector. "Cadet Recruitment Allowance Review - 2013-14"; Royal Canadian Mounted Police: Human Resources Sector. "Cadet Recruitment Allowance Annual Report - Fiscal Year 2015-2016.)

In 2013, the authority for CRA payments was extended until March 31, 2018 with two significant changes. First, if a Cadet requires supplementary weeks of training, an additional $500 may be allotted for each additional week. Second, if a Cadet fails to complete the Cadet Training Program, or an RM fails to complete their two-year probationary period, and the circumstances are deemed to be within his/her control, the full value of any CRA paid may be recovered.

The management of the CRA involves a number of groups within the RCMP, each of whom plays a role in delivering or recovering the Allowance.^{Footnote 3}

• National Recruiting Program (NRP): The overarching National Recruiting Program, under authority of the Chief Human Resources Officer (CHRO), consists of a policy centre situated in Ottawa and a consolidated processing centre located in Regina, Saskatchewan. The NRP is responsible for coordinating the development, implementation, maintenance, and communication of CRA policies, as well as the preparation of reports to satisfy Treasury Board conditions for the allowance. The NRP collects CRA performance data from both Depot and the National Staffing Program (NSP).
• The National Staffing Program (NSP): NSP is also under authority of the CHRO, and develops, implements, monitors and communicates required procedures related to the recovery of the CRA from probationary members.
• National Compensation Services (NCS): NCS, under authority of the CHRO, is responsible for developing, monitoring and communicating compensation policy and procedural documentation governing the payment and recovery of the CRA. Pay Operations at Depot is responsible to inform cadets of their entitlement and obligations related to the CRA, ensure payment of CRA and, when directed by the Commanding Officer of Depot, to recover CRA from cadets. Pay Operations at NHQ initiates action to recover CRA from probationary RMs as directed by Divisional Commanding Officers (CO). The authority to waive the recovery of the CRA rests with the CO of Depot for cadets and with the CHRO for probationary members. Pay Operations (at both Depot and NHQ) also collects and reports performance-related data to the NRP.
• The Cadet Training Academy: The Cadet Training Academy is under the authority of the Commanding Officer of Depot and is responsible for ensuring that documentation (i.e., Depot handbook) referring to the payment and recovery of the CRA from cadets is accurately maintained, and that CRA payment and recovery procedures are accurate and in accordance with the policy.
• Corporate Accounting, Policy & Control (CAPC): CAPC is under the authority of the Chief Financial and Administrative Officer and is comprised of National Accounting Services and Corporate Accounting. CAPC is the group within the RCMP that has the authority to create accounts receivable and send delinquent CRA accounts to the Canada Revenue Agency for collection.

2.1 Purpose and scope of the evaluation

The objective of the evaluation was to assess the relevance and performance of the CRA in accordance with Treasury Board Policy on Evaluation (2009). This included the assessment of the allowance's impact on RCMP recruiting, the reduction of the financial barriers to becoming an RCMP Member, and its impact in enhancing diversity through the recruiting process.

The scope of the evaluation aligns with the CRA Performance Measurement Strategy implemented in 2013, and the RCMP's 2008 commitment to provide an evaluation of the impact the CRA has had since its inception in the context of the RCMP's over-arching Recruitment Strategy. Further, the evaluation is intended to provide a nuanced understanding of the extent to which the intended outcome of remaining a competitive employer in the policing universe has been achieved.^{Footnote 4}

The evaluation was national in scope and covered the period from 2008-09 to 2014-15. Research was guided by the approved CRA Logic Model (Appendix A). In accordance with the Treasury Board Policy on Results (2016) which superseded the 2009 Policy on Evaluation, a risk-based approach was employed in evaluating key components of the CRA.

2.2 Methodology and approach

The data collection and research were conducted under the 2009 Treasury Board Secretariat Policy on Evaluation, Directive on Evaluation Function, and Standard on Evaluation for the Government of Canada; while the report has been prepared in accordance with the requirements of the 2016 Policy on Results. Qualitative and quantitative information was used to develop findings and recommendations for improvement, and to help inform senior management decision-making. The following lines of evidence were used to assess the relevance, effectiveness, and efficiency of the CRA:

• Surveys: Two parallel surveys were conducted, one with Cadets at Depot the other with RMs. The surveys captured quantifiable responses to a number of key questions relevant to determining the CRA's relevance and effectiveness. Cadets completed a paper-based survey in class the week of February 15, 2015, while the RM survey was disseminated by email to 9,517 serving RMs who were sworn in between April 1, 2004 and January 31, 2016. The surveys were essentially the same; RMs were asked to reflect back on their experiences as Cadets, and Cadets were asked about their current experiences. A total of 438 surveys were completed by Cadets (response rate close to 100%), and 3,390 surveys were completed by RMs (response rate of 36%). Importantly, the survey was sent both to RMs who went to Depot prior to the CRA and to those who attended Depot after the CRA was implemented. This allowed comparative analysis of the differences between those who received the Allowance and those who did not.
• Focus groups: To better understand the nuances and context around the data collected in the surveys, two focus groups were conducted with Cadets at Depot in March 2015. The focus groups also gave Evaluators an opportunity to speak directly to Cadets to ensure that their issues and perspectives were acknowledged and considered.
• Document review: Internal documentation and secondary research was examined, including Departmental Performance Reports, Reports on Plans and Priorities, performance related reports, reviews, operational documentation, policies and media reports.
• Data analysis: Data from the Human Resource Management Information System (HRMIS), RM Applicant Status Reports, attrition data tracked by Depot Division, and financial data from the Total Expenditures and Asset Management System (TEAM) was analysed to inform the evaluation about the efficiency, effectiveness, and economy of the program. Where possible and appropriate, HRMIS numbers were cross referenced to data from alternate sources.
• Interviews: To garner perspective on the efficacy of the CRA, in-person and telephone interviews were conducted with four senior executives, four Depot personnel, and nine Proactive Recruiters from British Columbia, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Nunavut, Ontario, Québec, Nova Scotia, and Newfoundland and Labrador.

2.3 Limitations

The key limitations of this evaluation were the inability to access financial information about Cadets or applicants collected at various points in the recruitment and training processes, the inability to seek input directly from individuals who may have considered a career with the RCMP but ultimately chose not to apply or chose to pursue a policing career elsewhere, and the lack of a single responsibility centre charged with coordinating, compiling and analyzing CRA-related data in support of ongoing management or performance measurement. Responsibility for tracking CRA related data is distributed across a number of groups within the RCMP, and there is currently no one group responsible for compiling and reconciling key pieces on information.

3. Findings

3.1 Competitiveness

The 2015 report from the RCMP Pay Council (Fair Compensation for the RCMP) noted a range of challenges for the RCMP, including a declining brand, reduced interest in policing as a career and attrition from the Cadet Training Program, that were making it difficult for the RCMP to qualify enough new officers to fulfill its commitments.^{Footnote 5} The Council argued:

With declining interest in policing as a career …, the shrinking pool of qualified candidates in the Canadian labour market, the increased competition among other policing agencies and the RCMP's requirement for mobility, it has become increasingly difficult to attract the requisite number of applicants that would result in the appropriate number of graduating cadets.^{Footnote 6}

In 2007, just prior to the introduction of the CRA, the Brown Report (the Report of the Task Force on Governance and Cultural Change in the RCMP) struck a similar note, arguing that the RCMP was increasingly competing with police forces from across Canada for a finite and shrinking pool of qualified applicants.^{Footnote 7} In particular, the Task Force noted that at that time the RCMP did "not pay cadets during their training at the Depot," and that "most other police forces, the military and the private sector compensate new employees during their initial training." The Task force went on to recommend that in order "[t]o remain competitive, the RCMP should pay its cadets during their six month training at the Depot at a level that is competitive with other policing organizations."^{Footnote 8} The 2010 report of the RCMP Reform Implementation Council, charged with monitoring the RCMP's progress in addressing the recommendations of the Brown Report, noted that "the introduction of the Cadet Recruitment Allowance in 2008 was a major contributor to the success of the new recruiting system."^{Footnote 9}

Media articles over the last ten years that discussed RCMP recruiting have noted the organization's challenges in fielding enough RMs to meet its commitments. The issue is presented as a multi-faceted problem, driven primarily by what the articles describe as below-average pay, higher than expected attrition rates, and persistent understaffing.^{Footnote 10Footnote 11Footnote 12}

For compensation purposes, the RCMP compares itself to the 'Canadian Policing Universe' which includes a selection of municipal and provincial police forces, specifically the Vancouver Police Department (VPD), the Edmonton Police Service (EPS), the Winnipeg Police Service (WPS), the Ontario Provincial Police (OPP), the Toronto Police Service (TPS), the Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM), the Sûreté du Québec (SQ), and the Halifax Regional Police (HRP).^{Footnote 13} Broadly speaking, within the RCMP's Police Competitor Universe there are four approaches to recruiting:

1. Post-employment training without tuition: Hire Cadets as salaried employees and pay for their training (i.e., Edmonton and Winnipeg);
2. Post-employment training with tuition: Hire Cadets as salaried employees but require them to attend the provincial police college at their own expense (e.g., Vancouver, Toronto and the OPP);
3. Pre-employment training without financial support: Require Cadets to complete Police College at their own expense prior to being hired or paid in any way (e.g. Montreal, Halifax and the Sûreté du Québec); and
4. Pre-employment training with financial support: Require Cadets to complete Police College at the force's expense prior to being hired, and provide them with an allowance (i.e., the RCMP).

In Ontario and Western Canada, Cadets are typically hired at the beginning of their training as salaried employees. In Quebec and Eastern Canada, Cadets are typically required to pay for their own training prior to being hired. In offering a $500 weekly allowance to Cadets, the RCMP's intention was to be competitive without being unnecessarily generous. When the allowance was introduced in 2008, the average weekly Cadet compensation, net of any tuition fees, among the comparator police forces that paid Cadets was $626: TPS ($497), VPD ($666), EPS ($903), OPP ($384), and the WPS ($679).^{Footnote 14} Similarly, the average weekly Cadet compensation net of tuition today among the police forces that compensate Cadets is $848 (see Table 2). While this comparison has limitations, in that it does not consider the relative value of benefits, the provision of room and board at Depot and some provincial policy academies, or the money that municipal Cadets pay from their salaries to provide their own food and lodging, it is nonetheless informative.

Source: Departmental Websites (see citations)
* Quebec police forces hire applicants after they complete the 15 week Programme de formation initiale en patrouille-gendarmerie at the École nationale de police du Québec at a cost of $7,505; admission to the ENPQ program is contingent on a promise of employment from a Quebec police force and completion of either a Diploma or a 30 week Attestation of Collegial Studies in police technology.

To meet contractual policing requirements, recruiting targets are allocated on a provincial basis. Between 2004-05 and 2014-15, 50% of Cadets enrolled at Depot were from Western Canada, 20% from Ontario, 19% from Eastern Canada, 10% from Quebec, and 1% were from Northern Canada. In Western Canada, where the RCMP draws half of all recruits, there are fewer applicants applying for each available opening. Across Canada, over the 2004-05 and 2014-15 period, the ratio of applicants to allotted spots at Depot is 9.9:1, in Western Canada this ratio is 7.5:1. As Table 3 outlines, ratios are higher in Ontario and Quebec (11.4:1 and 18.8:1 respectively), and lowest in Northern Canada where the ratio is 5.2:1 (while ratios are low, the impact of this is offset by the fact that the north was allotted less than 1% of the recruiting target in this period). Eastern Canada is close to the average at 9.5:1. Nationally, the ratio of applications to enrollments increased by 34% in the years following the introduction of the CRA; this increase was most notable in Western Canada where there was an above average change in British Columbia and Manitoba, and in Northern Canada where the change was greatest in the Northwest Territories and Nunavut.

(Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.
* There were 115,242 applications between 2004-05 and 2014-15. The region of origin was unknown in 657 (0.6%) of cases.)

Survey results indicated that RMs and Cadets from Ontario and Western Canada were more likely to be influenced by the CRA. Sixty-one percent of Cadets and RMs from Quebec (168/277) and 57% from Eastern Canada (218/385) indicated that they would have come to Depot even if an allowance had not been offered.^{Footnote 25} Meanwhile, only 49% of Cadets and RMs from Ontario (213/439), 44% from Western Canada (397/909), and 33% from Northern Canada (5/15) indicated that they would have attended Depot if the CRA had not been offered.

When asked how often potential recruits tell them that they do not want to join the RCMP because they can get a "better offer" from another police force, a majority of Proactive Recruiters (6/9) indicated that it does happen occasionally. In these instances, the reason given for not joining the RCMP was most often the need to be mobile (4/9) or the length of the application process (2/9). Respondents indicated that potential recruits often apply to a number of agencies and will typically accept the first offer they receive. While the level of RM pay was flagged as a problem (3/9) in Western Canada, the level of RCMP Cadet compensation was not mentioned, and the concept that RCMP Cadets are not employees was mentioned twice (2/9).

In order to be a competitive employer in the Canadian policing universe the evaluation concludes that the RCMP needs to compete with other police forces, especially in Western Canada where the RCMP draws half of its recruits, and where other police services' Cadets are often full-time, salaried employees. A majority of the interviewees (15/17) indicated that there was a need for the CRA to continue, and that the RCMP needed the allowance to be a competitive employer in the policing universe (12/14). There was also a consensus in the Cadet focus groups that the allowance, or something similar was needed if the RCMP was going to compete successfully with other police forces.

3.2 Recruiting

The CRA was introduced at a time when recruiting targets were not being met, and when the RCMP was working to make the force more representative in terms of gender and ethnic diversity, and to attract more mature applicants. As Table 4 outlines, between 2004-05 and 2014-15, the RCMP received 115,242 applications from 97,614 individuals (14,107 people applied more than once). On average, there were 10,477 applications per year. More important than the absolute number of applications is the applicant-allotment ratio which compares the number of applications received in any given year to the number of spots that the RCMP is trying to fill in the Cadet Training Program. While the overall ratio for the 2004-05 to 2014-15 period was 9.9:1, the ratios in the years leading up to the introduction of the CRA were much leaner, most notably in 2005-06 and 2006-07 when the ratios of applicants to training spots were 6.4:1 and 7.0:1 respectively. In the years immediately following the implementation of the CRA (2009-10 to 2012-13), the application-allotment ratios were above average, reaching 16.2:1 in 2012-13. In recent years (2013-14 and 2014-15) the application-allotment ratio has hovered more closely to the average.

Overall, 21% of applications were from women, 14% from visible minorities, and 6% from Indigenous people. While the percentage of applications from women and Indigenous people has been relatively stable over this period, there has been a notable increase in the percentage of applications from members of visible minority communities

Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.

The fluctuations in the application-allotment ratio are driven in part by the raw number of applications, and in part by fluctuations in the number of Cadets needed by the RCMP in any given year as determined through the RM Demand Model. Between 2008-09 and 2014-15, the RCMP has met its overall recruiting goals. In three of the four years (2004-05, 2006-07 and 2007-08) immediately prior to the introduction of the CRA however, the RCMP fell short of its recruiting goals by between 2% and 9%. Since then, the RCMP has met or exceeded its recruiting targets. In 2013-14 the RCMP significantly adjusted its targets mid-year from 336 Cadets to 960 Cadets and succeeded in enrolling 492 Cadets by the year's end, thus exceeding the initial target but falling short of the revised target (see Table 5).

Source: RCMP - National Recruiting Program. Cadet Allotments vs Enrollments 2004/05 to 2014/15.
* In 2013-14, the RCMP revised its recruiting target mid-year from 336 to 960 Cadets; 492 Cadets were recruited.

Since 2007-08, the RCMP has established formal benchmarks for the recruitment of women, visible minorities, and Indigenous people. Between 2004-05 and 2014-15, on average, the profile of Cadets was 22% women, 9% visible minorities, and 4% Indigenous people (see Table 6).

Source: RCMP - National Recruiting Program. Cadet Allotments vs Enrollments 2004/05 to 2014/15.

As Table 7 outlines, between 2004-05 and 2014-15, the profile of RCMP applicants by age was relatively unchanged. The average age of applicants during this period was 27, and 72% were under the age of 30.

Source: RCMP - National Recruiting Program. Applicant data for FYs 2004-05 to 2015-16.

Between 2004-05 and 2014-15, the level of education of applicants was also relatively unchanged.^{Footnote 30} The CRA was introduced in the context of the broader NRS, which included advertising, pro-active recruiting, and changes to the recruitment process to make it faster and more streamlined.^{Footnote 31} While it is impossible to disaggregate the impact of one from the other, since the introduction of the CRA and the NRS, while the RCMP struggled to meet its diversity benchmarks, it largely met its overall recruiting targets.

3.3 Applications

Surveys, interviews, and focus groups were used to explore the impact of the CRA on two stages of the recruiting process: (1) the initial decision to apply to the RCMP, and (2) the subsequent decision to enroll in the Cadet Training Program at Depot once a placement at Depot had been offered. To understand if the CRA played a role in increasing applications, survey participants were asked if the Allowance had influenced their decision to apply to join the RCMP (see Table 8).

Source: RCMP - National Program Evaluation Services. Survey of Regular Members and Survey of Cadets.

Fifty-eight percent (1,222/2,093) indicated that the CRA did not influence their decision, 36% (757/2,093) indicated that they were influenced by the CRA, and 5% (114/2,093) were unsure or did not answer. As Table 8 outlines, responses were similar across gender and ethnic categories, suggesting that the allowance had a similar impact on men and women and on visible minority, non-visible minority, and Indigenous people. Of the 757 respondents who indicated they were influenced by the CRA, 37% (620/1,676) were men and 33% (135/402) were women. Fifteen respondents did not indicate their gender. Similarly, responses were consistent across employment equity categories with 35% visible monitories (80/227), 36% (641/1,775) non-visible minorities, and 40% (36/91) Indigenous people indicating that they were influenced by the CRA. The CRA had a greater influence on Cadets who were 30 years of age or older. Thirty percent (397/1,345) of respondents who attended Depot when they were under the age of 30 indicated that the allowance had influenced their decision to apply, while 48% (356/735) of respondents who attended Depot when they were over the age of 30 indicated that the allowance had influenced them.^{Footnote 36}

During interviews, Proactive Recruiters were asked about the reasons potential recruits gave for not applying to the RCMP. Recruiters indicated that mobility (4/9) and family obligations (2/9) tended to dominate. Interestingly, the majority of recruiters (7/9) indicated that financial barriers were rarely if ever offered as a reason for not applying. When money was discussed, most Recruiters (5/9) indicated that financial conversations focused on the long-term salary of RMs rather than the short-term allowance paid to Cadets.

When deciding where to apply, potential recruits appear to be happy to receive the CRA, but are most likely motivated more by factors such as a tradition, the opportunity to live and work in different parts of the country, the range of career opportunities and the long-term salary, rather than the prospect of earning a $500 weekly allowance.

3.4 Enrolments

While the CRA is not the reason that most applicants apply to join the RCMP, it appears to enable successful applicants to leave their jobs and homes, and relocate to Regina for six months. Of the 2,093 Cadets and RMs surveyed who received the CRA, 49% (1,024/2,093) indicated that they would have attended Depot if the CRA had not been offered, 21% (441/2,093) indicated that they would not have attended, 30% (620/2,093) indicated that they were not sure, and eight respondents did not answer the question.^{Footnote 37}

Responses from women, visible minorities, and Indigenous people were not significantly different from the rest of the population, which suggests that from an employment equity perspective, the CRA is neutral. The Allowance has its greatest impact on Cadets over the age of 30 years, Cadets with children, and those with financial obligations including mortgages. Additional observations were noted in relation to the following survey respondent characteristics:

• Gender: About half (49%) of female respondents (197/402) and male respondents (821/1,676) indicated that they would have come to Depot without the allowance. Male respondents were slightly more likely to state definitely that they would not have come to Depot without the CRA; 22% (371/1,676) compared to 17% (68/402). Female respondents were more likely to indicate that they were unsure if they would have come; 34% (137/402) compared to 29% (479/1,676).^{Footnote 38}
• Ethnicity: Fifty percent (883/1,775) of non-visible minority respondents indicated that they would have come to Depot without the CRA; the proportion was slightly lower for Indigenous respondents (48% or 44/91) and visible minority respondents (43% or 97/227).^{Footnote 39}
• Level of education: There were no significant variations noted for respondents on the basis of education.^{Footnote 40}
• Age: Fifty-five percent (736/1345) of respondents who were under 30 years of age when they arrived at Depot indicated that they would have come without the CRA compared to 39% (284/735) of those who were over 30 years of age. Thirty percent (221/735) of respondents over 30 years of age indicated that they would not have come without the CRA, while the remaining 31% (228/735) indicated that they were unsure.^{Footnote 41}
• Marital status: Fifty-eight percent (565/969) of respondents who were single when they arrived at Depot indicated that they would have come without the CRA compared to 41% (441/1,072) of married or common-law respondents, and 38% (17/45) of respondents who were separated, divorced or widowed. Twenty seven percent (304/1,117) of respondents who received the CRA and were married, common-law, separated or divorced when they went to Depot indicated that they would not have come without it, and an additional 32% (353/1,117) indicated that they were unsure if they would have come without it.^{Footnote 42}
• Parenting status: While 49% (1,024/2,093) of all respondents indicated that they would have come to Depot without the CRA, the proportion was higher among respondents who had no children when they arrived at Depot; 54% (709/1320) compared to 36% (201/554). Thirty-three percent (183/554) of respondents who received the CRA and had children when they went to Depot indicated that they would not have come without it, and an additional 31% (169/554) indicated that they were unsure.^{Footnote 43}
• Mortgage holders: While 54% (791/1,468) of respondents who received the CRA and had no mortgage when they arrived at Depot indicated that they would have come without the allowance, only 37% (233/625) of those with a mortgage indicated likewise. Thirty percent (189/625) of respondents who received the CRA and had mortgages when they arrived at Depot indicated that they would not have come, and 32% (201/625) indicated that they are unsure what they would have done.^{Footnote 44}

In response to the question of whether or not they would have applied to the RCMP or accepted an offer to attend Depot if the CRA had not been offered, the majority of Cadets in the focus groups indicated that while the allowance was helpful, they may still have been able to come without the CRA. Only one said definitively that he could not have considered unpaid work or training. For a significant proportion of applicants, it is financially challenging to leave their job, their family and their home and relocate first to Regina for training and then to another part of Canada. While they expressed a willingness to try, half of the recruits who received the Allowance indicated that they would not, or may not, have gone to Depot without it.

Most surveyed Cadets left behind full-time jobs to come to Depot, and most earned less as Cadets than they did in the workforce. For instance, 73% (2,785/3,828) of survey respondents were working full-time before coming to Depot.^{Footnote 45} The transition from work to Depot was a financial challenge for some Cadets, with 90% (3,439/3,828) of survey respondents earning less at Depot than they did before enrolling.^{Footnote 46} Of those who received the CRA, only 14% (301/2,093) indicated that they were earning more or the same as they did prior to Depot, and of these individuals, 145 were coming from full-time employment and 156 were coming from school, unpaid work, or unemployment.^{Footnote 47}

Most Cadets do not view their time in the Cadet Training Program as a form of post-secondary education. Sixty-four percent (2,450/3,828) of respondents described Depot as on-the-job training compared to 23% who viewed their time at Depot as post­secondary education (898/3,828).^{Footnote 48} Twelve percent (475/3,828) described it as a mix of the two.^{Footnote 49} Cadets in both focus groups agreed that, from a Cadet compensation perspective, what the RCMP offered was different from municipal forces, but still competitive. As one Cadet pointed out, while municipal forces may hire their Cadets as full-time police officers, many require a 1-2 year Community College Police Foundations program. For a Cadet coming from a full-time job, spending six months at Depot, even without financial support, could be faster and less expensive than going back to college.^{Footnote 50}

3.5 Financial barriers

One of the objectives of the CRA was to reduce the financial barriers to participating in the Cadet Training Program at Depot. When asked if the CRA had contributed to their ability to attend Depot for six months, 86% (1,810/2,093) of survey respondents indicated that it had. This included 81% (355/438) of current Cadets and 88% (1455/1655) of RMs who had previously received the allowance.^{Footnote 51} An earlier survey administered to Cadets in 2013-14 asked this same question. At that time, 87% (397/456) of Cadets indicated that the allowance had helped them to afford attending Depot.^{Footnote 52}

To understand the extent to which attending Depot was financially stressful, as well as the impact that the CRA may have had in this regard, survey respondents were asked to rate their level of financial stress while at Depot on scale of 1 to 5. The same question was posed to RMs who attended Depot prior to the introduction of the allowance and to RMs and Cadets who received the allowance. Sixty-seven percent (1,164/1,735) of the RMs who did not receive the CRA rated their experience as stressful or very stressful financially as compared to 37% (608/1,655) of RMs who received the allowance, and 30% (130/433) of the Cadets who were receiving the allowance at the time of the survey.^{Footnote 53}

Depot and National Headquarters (NHQ) staff interviewed indicated that attending Depot continues to be financially stressful for some Cadets, most notably 'older Cadets' with financial obligations (5/6) and Cadets with families (4/6). Similar responses were provided when Depot staff were asked if $500 per week was adequate; all (5/5) indicated that the amount was likely more than sufficient for a young, single person without dependents or significant financial commitments, but likely not enough for someone with a family. Nevertheless, when Depot staff were asked about the reasons that Cadets resign, there was a consensus (5/5) that it was usually not for financial reasons.

Cadets in both focus groups spoke at length about the expenses they incurred at Depot. As one Cadet stated, "there is a misconception that we have enough [from the CRA] to cover expenses; no one really does." The Cadets described non-discretionary expenses including laundry, dry cleaning, polishing supplies, 'troop fund', graduation, athletic shoes, upfront payment of reimbursable medical expenses and any non-reimbursable medical expenses not covered by the insurance provider. Cadets also described a series of discretionary expenses such as food if their training schedule does not align with the Mess hours, the bronzing of spurs, trips home for holidays, time off-base, and the cost of bringing family to graduation.

Furthermore, Cadets agreed that for younger, single Cadets, and for those without children, the $500 was most likely adequate, especially for those with a financially supportive family that was able to provide them with additional funds when needed or cover any expenses at home. For those with families to support, Cadets indicated that the $500 was helpful, but not enough to cover their expenses.

Before the CRA was offered, Cadets were advised to have $4,500 available to sustain themselves financially during their time at Depot.^{Footnote 54} In order to understand how Cadets afforded to attend Depot without the Allowance, and to gain insight into what Cadets might do if the CRA were not offered, Evaluators explored three questions (See Table 9): (1) were RMs who went to Depot without the allowance more or less likely to deplete their savings than those who received the Allowance? (2) Were RMs who did not receive the CRA more or less likely to go into debt during their time at Depot? and, (3) during their time at Depot, were Cadets providing financial support to their families (i.e., sending money home) or receiving financial support from a spouse or parent?

Source: RCMP - National Program Evaluation Services. Survey of Regular Members and Survey of Cadets

As Table 9 outlines, RMs who did not receive the CRA were almost twice as likely to have depleted their savings while they were at Depot. Seventy-two percent (1,241/1,735) of RM survey respondents who did not receive the CRA indicated that they depleted their savings while at Depot, compared to 37% (620/1,655) of RMs who received the CRA. Thirty-four percent (149/433) of Cadets receiving the allowance at the time of the survey indicated that they had, or expected to, deplete their savings while at Depot.^{Footnote 58} Similarly, 65% (1,133/1,735) of RMs surveyed who did not receive the CRA indicated that they took on new debt while at Depot, compared to 32% (535/1,655) of RMs who received the CRA. Twenty-eight percent (120/433) of Cadets receiving the allowance at the time of the survey indicated that they had, or expected to, take on new debt while at Depot.

Table 9 further details that survey respondents were also asked to indicate if, during their time at Depot, they sent money home or received money from home. Of RMs who did not receive the CRA, 39% (684/1,735) received money from a spouse or a parent while 12% (213/1,735) sent money to a spouse or a parent. The percentages are reversed for those who received the CRA; among these RMs, 44% (728/1,655) sent money home, while 10% (161/1,655) received money from a spouse or a parent. Among Cadets receiving the allowance at the time of the survey, 42% (183/433) were sending money home, while 10% (43/433) were receiving money.

While the CRA affects Cadets' financial situation during the time they are at Depot, it may also have longer-term impacts. During the focus groups, Cadets indicated that they expected their first posting to be financially difficult, especially for those assigned to Northern Alberta or the Lower Mainland of British Columbia. Although they would receive assistance with relocation, Cadets indicated they expected it could take four to six weeks to get their first pay cheque as an RM, and in that time they would need to rent or purchase a home, 'set-up' house, and in some cases purchase a vehicle. In this regard, enabling Cadets to complete Depot without having to take on debt, deplete savings, or put undue financial stress on their families, may leave them with more resources to establish themselves once they reach their initial posting.

3.6 Payment and recovery

The procedures and rules for payment and recovery of the CRA are documented in Section 2.8.3 of the RCMP National Compensation Manual. The Manual states that "the CRA will be paid to a cadet in the Cadet Training Program at 'Depot' Division in exchange for full commitment and dedication to the Cadet Training Program; and a minimum period of engagement corresponding to the probationary period, upon graduation."^{Footnote 59}

Since 2008-09, the CRA has been paid to an average of 1,147 recipients per year.^{Footnote 60} Processing and payment of the allowance is administered by Depot Pay Operations. Cadets are briefed on the CRA in their first week at Depot. During the focus groups, Cadets indicated that the process was not difficult, and that any issues were easily addressed by staff. The CRA is paid by direct deposit every two weeks, the gross amount is $1000 ($500 per week). Minus withholding for taxes, Canada Pension Plan, and Employment Insurance, the net amount in 2016 was normally about $834.^{Footnote 61} During focus groups, some Cadets expressed displeasure at having to wait 4-6 weeks for their first CRA payment, and at not being advised in advance that payments would be less than the full $500 due to deductions.

Through a process called 'back-trooping,' Cadets who do not pass key assessments can be reassigned to a troop at an earlier stage in the training process to relearn the skills. Back-trooping extends the time that a Cadet spends at Depot. Since 2013-14, the CO has had the authority to continue to pay the allowance to Cadets who are back-trooped, and to Cadets who leave the training program and return at a later date to try again, and who therefore spend more than 24 weeks at Depot. In 2013-14 and 2014-15, there were 44 cases in which a Cadet attended Depot for more than 24 weeks and received more than $12,000 of CRA. The total additional CRA cost in these 44 cases was $194,200, with the average amount paid in excess of $12,000 being $5,394.^{Footnote 62}

Effective April 1, 2014, the RCMP implemented a mechanism to recover the full amount of the CRA paid to a Cadet who voluntarily resigned during the Cadet Training Program or during the two-year probationary period following hire. Forty four percent (188/426) of RMs who received the allowance after the repayment provisions were implemented and 45% (194/433) of current Cadets indicated that the requirement to repay the CRA impacted their decision to finish Depot and/or complete their probationary period.^{Footnote 63} Among survey respondents, women (49%; 80/164) were slightly more likely than men (44%; 301/686) to indicate that the requirement to repay the CRA had impacted their decision.^{Footnote 64} The responses from visible minority or Indigenous respondents did not significantly differ from non-visible minorities; 45% (317/712) of non-visible minority Cadets and RMs indicated that there was an impact compared to 45% (53/118) of visible minorities and 41% (12/29) Indigenous respondents respectively.^{Footnote 65}

CRA recoveries from Cadets

The CRA recovery guidelines are articulated in the Cadet Training Agreement signed by incoming Cadets, and elaborated upon in Section 2.8.3.3 of the RCMP National Compensation Manual. While the language has evolved in accordance with the changes to the Royal Canadian Mounted Police Act, the substance is the same as it was in 2014.^{Footnote 66} For Cadets, the training agreement states that the RCMP will recover the entire amount of CRA paid while enrolled in the Cadet Training Program if the Cadet's training ceases for any of the following reasons:

1. resignation;
2. abandonment of the Cadet Training Program; or
3. an appointment based on a fraudulent statement.^{Footnote 67}

Section 2.8.3.3.1.1.3 of the RCMP National Compensation Manual reiterates the conditions of the Cadet Training Agreement but adds the provision that "upon review of the individual circumstances of a case and written recommendation of "Depot's" Training Officer, if it is determined that the circumstances were not within the control of the Cadet, the CO of "Depot" may waive recovery."^{Footnote 68} During interviews, Depot executives indicated that in cases of termination as a result of egregious core value violations or criminal conduct, they felt that they should be able to pursue recovery, but that they currently lack the authority to do so.

The requirement for Cadets to repay the allowance took effect on April 1, 2013 and applied to Cadets starting Depot after that date. Cadets who have been ordered to repay the Allowance are informed through a standard first-contact letter sent by Depot Pay Operations. A standard follow-up letter was sent in instances where a former Cadet was not taking appropriate or timely action to repay.^{Footnote 69} In 2013-14, there were 36 Cadet terminations and 33 resignations, 10 of which resulted in repayment orders. In 2014-15, there were 66 terminations, and 52 resignations, 24 of which resulted in repayment orders. The average amount that a Cadet was asked to repay was $3,078, and the largest order was for $8,707. The total amount that the RCMP sought to recover in these 34 cases was $104,656.^{Footnote 70}

CRA recoveries from Probationary Members

For Probationary Members, the training agreement states that the RCMP will recover the entire amount of the CRA paid while enrolled as a Cadet in the Cadet Training Program, if employment as an RM ceases during the two-year probationary period for any of the following reasons:

1. resignation;
2. abandonment of post;
3. absence from duty because of arrest or imprisonment;
4. dismissal for code of conduct contravention; or
5. discharge or demotion for unsatisfactory performance.^{Footnote 71}

Section 2.8.3.3.1.2.5 of the RCMP National Compensation Manual reiterates the conditions of the Cadet Training Agreement, and adds the proviso that "upon review of the individual circumstances of a case and written recommendation from the divisional CO, if it is determined that the circumstances were not within the control of the probationary member, the Chief Human Resources Officer (CHRO) may waive recovery."^{Footnote 72}

The first recovery orders for Probationary Members were issued in 2014-15. While ten Probationary Members who had received the allowance resigned during their probationary period in 2013-14, none were subject to the repayment requirements.^{Footnote 73} In 2014-15, 16 CRA recipients resigned during their probationary period, eight were not subject to recovery, seven were ordered to repay, and repayment was waived for one. All seven recovery orders were for $12,000, with a total value of $84,000.^{Footnote 74} Standard first-contact and follow-up letters were sent by NHQ Pay Operations to inform Probationary Members that they were required to repay the allowance they received as a Cadet.^{Footnote 75}

The authority to recover the CRA is rooted in section 155 (3) of the Financial Administration Act which states that "[t]he Receiver General may recover any over-payment made out of the Consolidated Revenue Fund on account of salary, wages, pay or pay and allowances out of any sum of money that may be due or payable by Her Majesty in right of Canada to the person to whom the over-payment was made."^{Footnote 76} Section 155.1 (1) goes on to state that "interest is payable to Her Majesty … as a result of an overpayment or an erroneous payment."^{Footnote 77} Section 2.5 of the RCMP National Compensation Manual offers broad guidance on the issue of recoveries, and references the RCMP's delegated authority to authorize the recovery of debts "over an extended period," but it does not give specific guidance on how a recovery should proceed.^{Footnote 78}

In interviews, staff indicated that they did not always know how to handle cases where adequate repayment attempts had not been made. As a result, over the life of the program different pay offices have handled cases differently in two specific respects:

• Accounts receivables and the accrual of interest: The creation of Customer Numbers and Accounts Receivables (AR) in the financial system is significant because it typically triggers the accrual of interest on an outstanding balance. When the RCMP first started to recover the CRA in 2013-14, the practice was not to create an AR as long as the former Cadet or RM had agreed to, and was abiding by, a repayment schedule, thus allowing the debt to be repaid interest free over a period of months or years.
• Referral to collections: Staff expressed uncertainty around when and how outstanding accounts should be sent to the Canada Revenue Agency for collections, and who is responsible for monitoring an account once an AR has been created or after it has been referred to the Canada Revenue Agency.

Of the 34 cases resulting in recovery which were related to former Cadets, 30 cases representing $87,653 (84% of the total) were either repaid immediately or repaid in full in accordance with a repayment agreement. In these cases AR numbers were not created and no interest was charged. In 4 of 34 cases, the amount was not repaid in full, an AR number was created and interest was accrued. At the time of the evaluation, there was a backlog in the referral of outstanding accounts to the Canada Revenue Agency for collections and none of the outstanding Cadet files had thus far been sent.^{Footnote 79}

Of the seven cases related to former Probationary Members, one was paid in full and no AR number was created. In the remaining six cases, there had been partial recovery and an AR number was created, but interest has only been charged on one case. In the remaining cases, the interest status of the AR was coded as 'INTB' or interest blocked, which means that no interest would accrue. The total amount recovered from former Probationary Members was $20,744 or 25% of the total.^{Footnote 80} At the time of the evaluation, one file had been sent to the Canada Revenue Agency for collection.^{Footnote 81}

4. Conclusion

The RCMP needs to offer a compensation package which is competitive with other Canadian police forces. This is especially true in Western Canada where other police forces' Cadets are typically salaried employees with pensions and comprehensive benefits. The CRA is an enabler rather than an attractor. While the allowance makes it possible for recruits who are unable or unwilling to forgo an income for six months to attend Depot, few are enticed to apply to the RCMP by the prospect of $500 per week. Half of the RMs and current Cadets who received the CRA indicated that they would not, or may not, have gone to Depot without it. Most Cadets come to Depot from a job that paid more than $500/week, and most view Depot as on-the-job training rather than as a post-secondary institution.

The CRA has helped reduce financial barriers to attending Depot and has contributed to lower levels of financial stress levels among Cadets, thus allowing them to be more fully committed to the Cadet Training Program. The CRA may also play a longer-term role in reducing the debt level of new RCMP Officers. As a tool for attracting women, visible minorities and Indigenous people, the CRA is neutral. There were no significant differences between the proportions of men and women who indicated that they would have come to Depot without the allowance, or between visible minority, non-visible minority, or Indigenous Cadets. The CRA has its greatest impact in enabling Cadets over the age of 30 years, Cadets with children, and Cadets with financial obligations to attend Depot.

The simplicity of the CRA is one of its strengths; all Cadets receive the allowance, and everyone gets the same amount. The allowance is administered at Depot, and very few issues were raised around its payment. Cadets and RMs who are required to repay are being informed of their debt through a standardized process, the repayments are tracked, and in most cases, especially for Cadets, the monies are being recovered. However, the groups responsible for administering the recoveries, creating the accounts receivables, and sending unpaid accounts for collection are still working to clarify their roles and responsibilities.

In order to remain competitive and to address the challenges identified with regard to the recovery of the CRA, it is recommended that the following actions be taken:

Recommendation #1:

• The RCMP should seek authority to continue offering the CRA, or some comparable form of financial support for Cadets.

Recommendation #2:

• A process should be developed to periodically revisit the amount of financial support offered to Cadets that gives due consideration to changes in the labour market, the needs of Cadets, and the RCMP's ability to pay.

Recommendation #3:

• The financial policies, processes, roles and responsibilities governing the repayment of the allowance should be strengthened, clarified and documented.

5. Management response and action plan

5.1 Management response

The review and recommendations are supported by the Chief Human Resources Officer (CHRO); the Management Action Plan is detailed in the following table.

5.2 Management Action Plan

Appendices

Appendix A: CRA Logic Model

Évaluation de l'indemnité de recrutement des cadets - Rapport complet

Services nationaux d'évaluation des programmes
Vérification interne, Évaluation et Examen
Gendarmerie royale du Canada

le 3 mars 2017

Table des matières

1. 1. Sommaire
2. 2. Contexte et description du programme
   • 2.1 Objet et portée de l'évaluation
   • 2.2 Méthodologie et démarche
   • 2.3 Limites
3. 3. Constatations
   • 3.1 Capacité concurrentielle
   • 3.2 Recrutement
   • 3.3 Demandes d'emploi
   • 3.4 Inscriptions
   • 3.5 Obstacles financiers
   • 3.6 Versements et recouvrements
4. 4. Conclusion
5. 5. Réponse et plan d'action de la gestion
• 5.1 Réponse de la gestion
• 5.2 Plan d'action de la gestion
6. Annexe

Acronymes/Définitions

c. div.

Commandant divisionnaire

CGPC

Comptabilité générale, Politiques et Contrôle

Dépôt

École de la GRC

DG

Direction générale

DPRH

Dirigeant principal des Ressources humaines

GRC

Gendarmerie royale du Canada

IRC

Indemnité de recrutement des cadets

m.r.

Membre régulier

OPP

Police provinciale de l'Ontario

PNA

Programme national des affectations

PNR

Programme national de recrutement

PRH

Police régionale de Halifax

SIGRH

Système d'information sur la gestion des ressources humaines

SNR

Services nationaux de rémunération

SNR

Stratégie nationale de recrutement

SPE

Service de police d'Edmonton

SPT

Service de police de Toronto

SQ

Sûreté du Québec

SPV

Service de police de Vancouver

SPVM

Service de Police de la Ville de Montréal

SPW

Service de police de Winnipeg

TEAM

Système de gestion des dépenses globales et des actifs

1. Sommaire

En 2008, dans le cadre d'un projet pilote quinquennal, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a créé l'indemnité de recrutement des cadets (IRC) afin de renforcer sa Stratégie nationale de recrutement (SNR). Il s'agit d'une indemnité hebdomadaire de 500 $ versée pendant six mois aux cadets inscrits au Programme de formation des cadets à l'École de la GRC (Division Dépôt) à Regina, en Saskatchewan. En 2013, le Conseil du Trésor a autorisé la GRC à maintenir l'IRC jusqu'au 31 mars 2018. De 2008-2009 à 2014‑2015, la GRC a versé un montant annuel moyen de 8,8 millions de dollars à un nombre annuel moyen de 1 147 cadets.^{Footnote 1}

Objet de l'évaluation

L'exercice avait pour but de fournir aux cadres supérieurs une évaluation objective, en temps voulu et fondée sur les faits de l'efficacité et de l'efficience du programme. Les évaluateurs ont examiné des données et des documents portant sur l'IRC, ils ont mené des sondages auprès de cadets et de membres réguliers (m.r.) qui ont touché l'indemnité et de m.r. qui n'ont reçu aucun soutien financier pendant leur séjour à la Division Dépôt. Ils ont aussi organisé des entretiens et des groupes de discussion afin de consulter des cadets, des recruteurs et des employés de la GRC dans différentes parties du pays.

Constatations et recommandations:

• La GRC doit demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels, surtout dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié des recrues de la GRC, et où les cadets d'autres services de police sont souvent des employés salariés à plein temps.
• Depuis l'introduction de l'IRC en 2008-2009, la GRC a atteint en grande partie ses objectifs généraux de recrutement. En ce qui a trait à l'âge, à l'origine ethnique et au sexe, le profil des postulants n'a quasiment pas changé depuis la mise en œuvre de l'indemnité.
• Les bénéficiaires de l'IRC étaient divisés sur la question de savoir si oui ou non l'indemnité avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC.
• Le soutien financier facilite le séjour des postulants retenus à la Division Dépôt. La moitié des cadets ayant touché l'IRC ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à Regina sans l'indemnité hebdomadaire.
• La plupart des cadets ont quitté des emplois à plein temps offrant des salaires supérieurs à l'IRC.
• L'IRC a réduit les obstacles financiers empêchant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt et aide à éliminer le stress financier des cadets, surtout chez ceux qui ont plus de 30 ans, ceux qui ont des enfants et ceux qui ont des obligations financières.
• Les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC pendant leur séjour à la Division Dépôt étaient plus susceptibles de contracter des dettes, d'épuiser leurs économies ou de recevoir de l'argent de la maison.
• L'IRC est versée selon les procédures et les règles établies.
• Il existe des processus uniformes pour identifier les cadets et les membres stagiaires qui ne respectent pas leur engagement. Le cas échéant, des ordonnances de remboursement sont préparées, conformément à la raison d'être de l'IRC.
• Il existe un manque d'uniformité et des lacunes dans les politiques en ce qui a trait à la création de comptes débiteurs pour le remboursement de l'IRC, le paiement d'intérêts lorsque la dette n'est pas payée immédiatement et le transfert de comptes en souffrance à des fins de recouvrement.

Les recommandations suivantes ont été élaborées pour donner suite aux principales constatations de l'évaluation.

Recommandation 1 :

• La GRC devrait demander l'autorisation de continuer d'offrir l'IRC ou une forme semblable de soutien financier aux cadets. .

Recommandation 2 :

• Un processus devrait être élaboré afin de réévaluer périodiquement le montant versé aux cadets, en fonction de l'évolution du marché du travail, des besoins des cadets et de la capacité de la GRC de payer.

Recommandation 3 :

• Les rôles, responsabilités, politiques et processus financiers régissant le remboursement de l'indemnité devraient être renforcés, clarifiés et documentés.

2. Contexte et description du programme

Au milieu des années 2000, les conditions difficiles du marché du travail, la vague de départs à la retraite et la demande accrue de services de police ont contribué à une pénurie de policiers à la GRC et au sein d'autres services de police au Canada. La GRC était en concurrence avec d'autres employeurs du domaine d'application de la loi pour attirer et recruter le même bassin de candidats. À l'époque, seulement 3 % des 18 à 30 ans manifestaient un intérêt marqué pour une carrière policière.

La GRC a adopté la Stratégie nationale de recrutement (SNR), représentant un investissement de 42 millions de dollars en 2006‑2007 et en 2007‑2008, afin de combler le manque flagrant de personnel et d'éliminer les taux intolérables de postes vacants. L'initiative de deux ans comportait une campagne publicitaire ciblée, la promotion de la GRC dans les collèges, les universités et les salons de carrières par des membres réguliers œuvrant à plein temps en tant que recruteurs proactifs, la création de possibilités de recrutement latéral pour les policiers d'expérience provenant d'autres services et la mise en œuvre de changements qui ont permis d'accélérer le processus pour les postulants. Ces mesures ont réussi dans une certaine mesure à réduire les taux de postes vacants, mais la GRC n'a tout de même pas atteint ses objectifs en matière de recrutement en 2007-2008.

En 2008, dans le cadre d'un projet pilote quinquennal à l'appui de la SNR, la GRC a créé l'IRC afin d'attirer un nombre accru de recrues en offrant aux cadets inscrits au Programme de formation des cadets à l'École de la GRC (Division Dépôt) à Regina, en Saskatchewan, une indemnité hebdomadaire de 500 $. Les cadets n'ont aucuns frais de formation à payer pendant leur séjour à la Division Dépôt, et la GRC assume les coûts liés à l'hébergement et aux repas, aux uniformes, à l'équipement, à la formation, aux soins médicaux et dentaires pour les cadets et leur famille (y compris les médicaments d'ordonnance), à l'assurance-vie et aux déplacements pour se rendre à la Division Dépôt et en revenir. En leur offrant l'indemnité hebdomadaire en sus de ces avantages, la GRC visait à réduire les obstacles financiers des postulants compétents et à accroître sa capacité de faire concurrence aux autres services de police au Canada, dont certains engageaient leurs cadets en tant qu'employés salariés.

Au départ, le Conseil du Trésor a autorisé la GRC à offrir l'IRC de 2008-2009 jusqu'en 2012-2013. En 2013, il a autorisé le maintien de l'indemnité pour les exercices 2013‑2014 à 2017‑2018. Même si l'IRC exige un pouvoir de dépenser spécial, les versements ont toujours été faits grâce à la réaffectation de fonds disponibles dans le budget actuel de la GRC. Les montants annuels dépendent du nombre de cadets recrutés et formés. Le nombre ciblé de recrues est déterminé en fonction du modèle de demande de m.r., un exercice annuel qui tient compte des engagements contractuels provinciaux, territoriaux et municipaux et des taux de postes vacants et d'attrition. De 2008‑2009 à 2014‑2015, le nombre de recrues requis par année variait de 579 à 1 933 – la GRC a versé l'IRC à un nombre annuel moyen de 1 147 cadets, lui coûtant en moyenne 8,8 millions de dollars par année. Le coût total de l'IRC pendant cette période s'élevait à 61,4 millions de dollars, représentant un soutien financier offert à un total de 8 029 cadets (Tableau 1).

Source : Secteur des ressources humaines de la GRC. Examen de l'indemnité de recrutement des cadets – 2013-2014. Secteur des ressources humaines de la GRC. Rapport annuel sur l'indemnité de recrutement des cadets – Exercice 2015-2016.

En 2013, le Conseil du Trésor a autorisé le maintien de l'IRC jusqu'au 31 mars 2018, avec deux changements importants. Premièrement, si un cadet a besoin de formation supplémentaire, l'indemnité hebdomadaire de 500 $ peut lui être versée pour chaque semaine additionnelle. Deuxièmement, si un cadet ne termine pas le Programme de formation des cadets ou si un m.r. ne termine pas la période probatoire de deux ans, lorsque les circonstances dépendent de la volonté du cadet ou du m.r., la pleine valeur de l'indemnité qui lui a été versée peut être recouvrée.

La gestion de l'IRC relève de divers groupes au sein de la GRC, qui jouent tous un rôle dans le versement ou le recouvrement de l'indemnité.^{Footnote 3}

• Programme national de recrutement (PNR) : Le PNR, relevant du dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH), comprend un centre de décision situé à Ottawa et un bureau central de traitement des dossiers situé à Regina, en Saskatchewan. Le PNR coordonne l'élaboration, la mise en œuvre, la mise à jour et la diffusion des politiques régissant l'IRC et la rédaction de rapports conformément aux conditions applicables du Conseil du Trésor. Le PNR recueille des données sur le rendement de l'IRC auprès de la Division Dépôt et du Programme national des affectations (PNA).
• Programme national des affectations (PNA) : Le PNA, relevant du DPRH, assure l'élaboration, la mise en œuvre, la surveillance et la diffusion des procédures régissant le recouvrement de l'IRC de membres stagiaires.
• Services nationaux de rémunération (SNR) : Les SNR, relevant du DPRH, assurent l'élaboration, la surveillance et la diffusion des documents relatifs aux politiques et aux procédures de rémunération régissant le versement et le recouvrement de l'IRC. Les Opérations de la paye de la Division Dépôt informent les cadets de leurs droits et de leurs obligations relativement à l'IRC, assurent le versement de l'IRC et, à la demande du commandant de la Division Dépôt, recouvrent l'IRC des cadets. Les Opérations de la paye de la DG sont chargées d'entreprendre les démarches pour recouvrer l'IRC auprès des m.r. stagiaires, à la demande des commandants divisionnaires. Le pouvoir d'annuler le recouvrement de l'IRC appartient au commandant de la Division Dépôt pour les cadets et au DPRH pour les membres stagiaires. Les Opérations de la paye (de la Division Dépôt et de la DG) recueillent des données sur le rendement et les présentent au PNR.
• École de la GRC : L'École de la GRC, relevant du commandant de la Division Dépôt, assure le maintien de la documentation (p. ex. le manuel de la Division Dépôt) relative au versement et au recouvrement de l'IRC (cadets) et veille à ce que les procédures de versement et de recouvrement de l'IRC sont exactes et conformes aux politiques.
• Comptabilité générale, Politiques et Contrôle (CGPC) : CGPC, relevant du dirigeant principal des Finances et de l'Administration, regroupe les Services nationaux de comptabilité et la Comptabilité générale. CGPC est le service à la GRC qui est autorisé à créer des comptes débiteurs et à transférer les comptes en souffrance (remboursement de l'IRC) à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement.

2.1 Objet et portée de l'évaluation

L'exercice visait à évaluer la pertinence et le rendement de l'IRC, conformément à la Politique sur l'évaluation de 2009 du Conseil du Trésor. Il s'agissait d'évaluer l'incidence de l'indemnité sur le recrutement à la GRC, la réduction des obstacles financiers auxquels font face les recrues éventuelles et la promotion de la diversité.

La portée de l'évaluation est conforme à la Stratégie de mesure du rendement relatif à l'IRC mise en œuvre en 2013 et à l'engagement pris par la GRC en 2008 à évaluer les répercussions que l'IRC a eues depuis sa mise en œuvre dans le contexte de la stratégie globale de recrutement de la GRC. L'évaluation vise aussi à établir la mesure dans laquelle la GRC a réussi à atteindre son résultat voulu, à savoir demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels.^{Footnote 4}

L'évaluation était de portée nationale et visait la période de 2008-2009 à 2014-2015. Les recherches étaient axées sur le Modèle logique de l'IRC approuvé (Annexe A). Conformément à la Politique sur les résultats de 2016 du Conseil du Trésor, qui remplace la Politique sur l'évaluation de 2009, une démarche axée sur les risques a été utilisée pour évaluer les éléments clés de l'IRC.

2.2 Méthodologie et démarche

La collecte de données et les recherches ont été effectuées conformément à la Politique sur l'évaluation de 2009 du Secrétariat du Conseil du Trésor, à la Directive sur la fonction d'évaluation et aux Normes d'évaluation pour le gouvernement du Canada. Le rapport a été rédigé conformément aux exigences de la Politique sur les résultats de 2016. Des données qualitatives et quantitatives ont été utilisées pour formuler des constatations et des recommandations afin d'apporter des améliorations et d'aider les cadres supérieurs à prendre des décisions. Les sources de données suivantes ont été utilisées pour évaluer la pertinence, l'efficacité et l'efficience de l'IRC.

• Sondages : On a réalisé deux sondages parallèles : l'un auprès de cadets à la Division Dépôt et l'autre auprès de m.r. Les sondages ont permis d'obtenir des réponses quantifiables à une série de questions clés visant à déterminer la pertinence et l'efficacité de l'IRC. Les cadets ont rempli un sondage sur papier en salle de classe pendant la semaine du 15 février 2015. Le sondage auprès des m.r. a été envoyé par courriel à un total de 9 517 membres actifs assermentés entre le 1er avril 2004 et le 31 janvier 2016. Les sondages posaient essentiellement les mêmes questions : on a demandé aux m.r. de se rappeler leur séjour à l'École de la GRC et on a demandé aux cadets de faire part de leur expérience actuelle. Au total, 438 cadets et 3 390 m.r. ont rempli le sondage, représentant des taux de réponse de presque 100 % et de 36 % respectivement. Il est important à noter que le sondage a été envoyé à deux groupes distincts de m.r. : ceux admis à la Division Dépôt avant la mise en œuvre de l'IRC et ceux admis à la Division Dépôt après la mise en œuvre de l'IRC. Cela a permis une analyse comparative des perspectives de ceux qui ont touché l'indemnité et de ceux qui n'ont reçu aucun soutien financier.
• Groupes de discussion : Afin de mieux comprendre les nuances et le contexte des données recueillies au moyen des sondages, on a mené deux groupes de discussion avec les cadets à la Division Dépôt en mars 2015. Les groupes de discussion ont aussi permis aux évaluateurs d'échanger de vive voix avec les cadets pour reconnaître et examiner leurs problèmes et points de vue.
• Examen de la documentation : On a examiné divers documents internes et études secondaires – rapports ministériels sur le rendement, rapports sur les plans et priorités, rapports de rendement, examens, documents opérationnels, politiques et reportages médiatiques.
• Analyse de données : On a analysé des données du Système d'information sur la gestion des ressources humaines (SIGRH), des données provenant de rapports sur le statut de postulants m.r., des données d'attrition recueillies par la Division Dépôt et des données financières provenant du Système de gestion des dépenses globales et des actifs (TEAM) pour en savoir plus sur l'efficience, l'efficacité et la gestion prudente du programme. Dans la mesure du possible et dans les cas appropriés, on a recoupé les numéros de SIGRH avec des renseignements provenant d'autres sources.
• Entretiens : Pour déterminer l'efficacité de l'IRC, on a mené des entretiens en personne et par téléphone avec quatre cadres supérieurs, quatre employés de la Division Dépôt et neuf recruteurs proactifs (Colombie-Britannique, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Nunavut, Ontario, Québec, Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador).

2.3 Limites

On n'a pas pu accéder aux renseignements financiers fournis par les cadets ou les postulants à diverses étapes des processus de recrutement et de formation et on n'a pas pu consulter directement les personnes qui avaient peut-être envisagé une carrière à la GRC mais qui ont décidé de ne pas postuler ou de postuler ailleurs. De plus, il n'existe pas un centre de responsabilité unique chargé de la coordination, de la compilation et de l'analyse de données sur l'IRC aux fins de gestion continue ou de mesure du rendement. Divers groupes à la GRC se partagent la tâche de recueillir des renseignements sur l'IRC – la compilation et la conciliation de données clés ne relèvent toujours pas d'un seul service.

3. Constatations

3.1 Capacité concurrentielle

Dans son rapport de 2015 intitulé Rémunération juste pour la GRC, le Conseil de la solde de la GRC a présenté divers défis (perte d'estime à l'égard de la marque de la GRC, intérêt moindre pour une carrière dans la police, taux d'attrition du Programme de formation des cadets) auxquels fait face la GRC en ce qui a trait au recrutement d'un nombre suffisant de policiers compétents pour exécuter son mandat.^{Footnote 5}Le Conseil a fait valoir :

Compte tenu du déclin de l'intérêt pour la carrière policière […], de la réduction du bassin de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail canadien, de la concurrence accrue avec les autres services de police et des exigences de la GRC en matière de mobilité, il est de plus en plus difficile d'attirer le nombre de candidats nécessaires pour veiller à ce qu'un nombre suffisant de cadets termine le programme de formation.^{Footnote 6}

En 2007, tout juste avant l'introduction de l'IRC, le rapport Brown (Rapport du Groupe de travail sur la gouvernance et le changement culturel à la GRC) a soulevé le même problème, à savoir que la GRC fait concurrence aux autres services à la grandeur du pays pour le même bassin limité de candidats qualifiés.^{Footnote 7}Le groupe de travail a souligné que la « GRC ne rémunère pas les cadets pendant leur formation au Dépôt » et que la « majorité des autres services de police, les services militaires et le secteur privé rémunèrent leurs nouveaux employés pendant leur formation initiale ». Le groupe de travail a donc recommandé que pour « demeurer concurrentielle, la GRC devrait rémunérer ses cadets pendant leur formation de six mois au Dépôt, selon une échelle de rémunération qui rivalise celle des autres services de police »^{Footnote 8}Dans son rapport de 2010, le Conseil de mise en œuvre de la réforme à la GRC, chargé de surveiller les mesures prises par la GRC pour donner suite aux recommandations du rapport Brown, a indiqué que « l'introduction en 2008 de l'indemnité de recrutement des cadets y a été pour beaucoup dans le succès du nouveau régime de recrutement »^{Footnote 9}

Les articles de presse publiés au cours des dix dernières années sur le recrutement à la GRC ont souligné la difficulté qu'éprouve l'organisation à former un nombre suffisant de m.r. pour respecter ses engagements. Il s'agirait d'un problème complexe, causé principalement par des taux de rémunération inférieurs à la moyenne, des taux d'attrition plus élevés que prévus et le manque constant de personnel.^{Footnote 10Footnote 11Footnote 12}

Un ensemble de services référentiels est utilisé pour l'évaluation et la détermination de la rémunération afin de s'assurer que la rémunération versée par la GRC correspond à celle versée par d'autres organismes comparables. Il s'agit des services municipaux et provinciaux suivants : le Service de police de Vancouver (SPV), le Service de police d'Edmonton (SPE), le Service de police de Winnipeg (SPW), la Police provinciale de l'Ontario (OPP), le Service de police de Toronto (SPT), le Service de police de la Ville de Montréal (SPVM), la Sûreté du Québec (SQ) et la Police régionale de Halifax (PRH).^{Footnote 13}Il existe essentiellement quatre modèles de recrutement parmi les services référentiels.

1. Formation après l'engagement sans frais de formation : Le service engage les cadets à titre d'employés salariés et assume les frais de formation (SPE, SPW).
2. Formation après l'engagement avec frais de formation : Les cadets sont engagés à titre d'employés salariés et doivent payer eux-mêmes la formation au collège de police provincial (SPV, SPT, OPP).
3. 3. Formation avant l'engagement sans soutien financier : Les cadets doivent payer eux-mêmes la formation au collège de police provincial avant d'être engagés ou de toucher une rémunération quelconque (SPVM, PRH, SQ).
4. 4. Formation avant l'engagement avec soutien financier : Les cadets doivent réussir le programme de formation avant d'être engagés. La Gendarmerie assume les frais de formation et leur verse une indemnité (GRC).

En Ontario et dans l'Ouest canadien, les cadets sont typiquement engagés au début de la formation en tant qu'employés salariés. Au Québec et dans l'Est, les cadets doivent généralement payer eux-mêmes les frais de formation avant d'être engagés. En offrant une indemnité hebdomadaire de 500 $ à ses cadets, la GRC visait à demeurer compétitif sans être inutilement généreux. Au moment de l'introduction de l'indemnité en 2008, les cadets recrutés par les services référentiels qui rémunèrent leurs cadets touchaient en moyenne 626 $ par semaine, soustraction faite des frais de formation éventuels : SPT (497 $), SPV (666 $), SPE (903 $), OPP (384 $) et SPW (679 $).^{Footnote 14} Ce montant s'élève maintenant à 848 $ (Tableau 2). La comparaison n'est pas exacte, puisqu'elle ne tient pas compte de la valeur relative des avantages sociaux, du séjour tout compris (repas et hébergement) à la Division Dépôt et dans certaines écoles de police provinciales ou des frais engagés par les cadets inscrits ailleurs pour payer leurs repas et leur hébergement, mais elle donne une idée de la situation.

Source : sites web applicables (voir les notes de base de page)
* Au Québec, les postulants sont engagés après avoir réussi le Programme de formation initiale en patrouille-gendarmerie à l'École nationale de police du Québec, lequel dure 15 semaines et coûte 7 505 $. Pour être admis au programme de l'ENPQ, le candidat doit avoir été offert une possibilité d'emploi au sein d'un service de police du Québec et avoir obtenu un diplôme ou réussi la formation collégiale de 30 semaines en techniques policières.

Les objectifs de recrutement sont fixés par province en fonction des exigences contractuelles de la GRC. De 2004‑2005 à 2014‑2015, la moitié (50 %) des cadets inscrits à la Division Dépôt provenaient de l'Ouest du Canada, 20 % de l'Ontario, 19 % de l'Est du Canada, 10 % du Québec et 1 % du Nord canadien. Dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié des recrues, un nombre réduit de personnes présentent leur candidature pour chaque place disponible. À l'échelle du Canada, pour la période de 2004‑2005 à 2014‑2015, le rapport entre le nombre de postulants et le nombre de places disponibles à la Division Dépôt est de 9,9:1. Dans l'Ouest, le rapport est de 7,5:1. Tel qu'indiqué dans le Tableau 3, le rapport est plus élevé en Ontario et au Québec (11,4:1 et 18,8:1 respectivement), et le rapport dans le Nord n'est que de 5,2:1 (mais on visait à y recruter moins de 1 % des cadets pendant cette période). Le rapport dans l'Est est proche de la moyenne (9,5:1). Au niveau national, le rapport entre les places disponibles et les inscriptions a augmenté de 34 % dans les années après l'introduction de l'IRC. Le plus gros changement a été noté dans l'Ouest du pays (augmentation supérieure à la moyenne en Colombie-Britannique et au Manitoba) et dans le Nord (notamment dans les Territoires-du-Nord-Ouest et au Nunavut).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.
* La GRC a reçu 115 242 demandes de 2004-2005 à 2014-2015. On ignore la région d'origine dans 657 des cas (0,6%).

Selon les résultats des sondages, les m.r. et les cadets de l'Ontario et de l'Ouest étaient plus susceptibles d'être influencés par l'IRC. Dans le sondage, 61 % des cadets et des m.r. provenant du Québec (168/277) et 57 % des cadets et des m.r. provenant de l'Est (218/385) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt même si on ne leur avait pas offert d'indemnité.^{Footnote 25}Pour leur part, seulement 49 % des cadets et des m.r. provenant de l'Ontario (213/439), 44 % de ceux provenant de l'Ouest (397/909) et 33 % de ceux provenant du Nord (5/15) ont répondu qu'ils se seraient rendus à la Division Dépôt sans soutien financier.

La majorité des recruteurs proactifs (6/9) ont indiqué que les recrues potentielles leur disent parfois qu'elles ne veulent pas devenir membres de la GRC parce qu'elles peuvent recevoir une « meilleure offre » d'un autre service de police. Le cas échéant, les raisons principales sont la mobilité (4/9) et la durée du processus de demande d'emploi (2/9). Les répondants ont indiqué que les recrues potentielles posent souvent leur candidature à divers services de police en même temps et acceptent typiquement la première offre qui leur est faite. Le niveau de rémunération des m.r. a été soulevé comme un problème (3/9) dans l'Ouest, mais aucune mention n'a été faite du montant de l'indemnité versée aux cadets. Le fait que les cadets de la GRC ne sont pas des employés de l'organisation a été mentionné dans deux cas (2/9).

L'évaluation a permis de conclure que pour demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels, la GRC doit être sur un pied d'égalité avec les autres services, surtout dans l'Ouest, d'où proviennent la moitié de ses recrues et où les cadets d'autres services de police sont souvent des employés salariés à plein temps. La majorité des personnes consultées (15/17) ont indiqué que la GRC devait continuer d'offrir l'IRC aux cadets, sans quoi il lui sera impossible de demeurer un employeur concurrentiel parmi les services de police référentiels (12/14). Les cadets participant aux groupes de discussion sur l'IRC ont aussi convenu que l'IRC ou un soutien financier semblable est nécessaire si la GRC veut continuer de faire concurrence aux autres services de police.

3.2 Recrutement

Au moment d'introduire l'IRC, la GRC avait de la difficulté à atteindre ses objectifs de recrutement et cherchait à recruter des candidats plus âgés et à attirer un nombre accru de femmes et de candidats d'origines ethniques différentes afin d'être plus représentative de la population desservie. Tel qu'illustré dans le Tableau 4, de 2004-2005 à 2014-2015, la GRC a reçu 115 242 demandes d'emploi de 97 614 postulants (14 107 personnes ont présenté plus d'une demande). Il s'agit d'une moyenne de 10 477 demandes par année. Outre le nombre total de demandes, il importe de noter le rapport demandes-quotas, qui compare le nombre annuel de demandes reçues au nombre d'inscriptions visées au Programme de formation des cadets. Le rapport moyen pour la période de 2004-2005 à 2014-2015 était de 9,9:1, mais dans les années qui ont précédé l'introduction de l'IRC, les rapports étaient beaucoup moins élevés, notamment en 2005-2006 et en 2006-2007 (6,4:1 et 7:1 respectivement). Immédiatement après la mise en œuvre de l'IRC (2009-2010 à 2012-2013), les rapports demandes-quotas étaient supérieurs à la moyenne, s'élevant à 16,2:1 en 2012-2013. Au cours des dernières années (2013-2014 et 2014-2015), les rapports étaient proches de la moyenne.

Sur l'ensemble, 21 % des demandes provenaient de femmes, 14 % de membres de minorités visibles et 6 % d'Autochtones. Le pourcentage de postulants féminins et autochtones est demeuré relativement stable pendant cette période, mais le pourcentage de demandes présentées par des membres de minorités visibles a beaucoup augmenté.

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.

Les rapports demandes-quotas varient selon le nombre brut de demandes reçues et le nombre de cadets requis par la GRC au cours d'un exercice donné, tel que déterminé par le modèle de demande de m.r. De 2008-2009 à 2014-2015, la GRC a atteint ses objectifs généraux en matière de recrutement. Cependant, dans trois des quatre années qui ont précédé l'introduction de l'IRC (2004-2005, 2006-2007 et 2007-2008), la GRC a raté sa cible de 2 % à 9 %. Depuis lors, la GRC a atteint ou dépassé les objectifs fixés. En 2013-2014, au milieu de l'exercice, la GRC a presque triplé le nombre de cadets à recruter (de 336 à 960). À la fin de l'exercice, un total de 492 cadets ont été recrutés, un nombre supérieur à la cible initiale mais inférieur au nouvel objectif (Tableau 5).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Quotas et inscriptions de cadets – 2004-2005 à 2014-2015.
* En 2013-2014, la GRC a procédé à un rajustement de mi-exercice, l'objectif passant de 336 à 960 cadets. Un total de 492 cadets ont été recrutés.

En 2007-2008, la GRC a établi des points de référence officiels pour le recrutement de femmes, de minorités visibles et d'Autochtones. De 2004‑2005 à 2014‑2015, en moyenne, 22 % des cadets étaient des femmes, 9 % des membres de minorités visibles et 4 % des Autochtones (Tableau 6).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Quotas et inscriptions de cadets – 2004-2005 à 2014-2015.

De 2004-2005 à 2014-2015, l'âge des postulants n'a pas beaucoup changé. L'âge moyen était de 27 ans, et 72 % des postulants avaient moins de 30 ans (Tableau 7).

Source : GRC – Programme national de recrutement. Renseignements sur les postulants pour les exercices 2004-2005 à 2015-2016.

De 2004-2005 à 2014-2015, les postulants possédaient essentiellement les mêmes niveaux de scolarité.^{Footnote 30}L'IRC faisait partie de la SNR, qui comportait une campagne publicitaire, le recrutement proactif et la mise en œuvre de changements pour accélérer et simplifier le processus de recrutement.^{Footnote 31} Il est impossible de cerner l'effet respectif de ces initiatives, mais depuis l'introduction de l'IRC et de la SNR, bien que la GRC a eu de la difficulté à respecter les points de référence établis en matière de diversité, elle a réussi en grande partie à atteindre ses objectifs généraux de recrutement.

3.3 Demandes d'emploi

Nous avons mené des sondages, des entretiens et des groupes de discussion pour étudier l'importance de l'IRC à deux étapes du processus de recrutement : (1) la décision initiale de poser sa candidature à la GRC et (2) la décision ultérieure de s'inscrire au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt à la réception d'une offre d'admission. Afin de déterminer si l'IRC a contribué à l'augmentation du nombre de demandes, on a demandé aux participants au sondage si l'IRC avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC (Tableau 8).

Source: GRC - Service nationaux d'évaluation des programmes. Sondage à l'intention des membres réguliers et Sondage à l'intention des cadets.

Au total, 58 % (1 222/2 093) des répondants ont indiqué que l'IRC n'avait joué aucun rôle dans leur décision, 36 % (757/2 093) ont indiqué que l'IRC avait effectivement joué un rôle et 5 % (114/2 093) n'étaient pas certains ou n'ont donné aucune réponse. Tel qu'illustré dans le Tableau 8, les pourcentages sont semblables peu importe le sexe ou l'origine ethnique, laissant entendre que l'indemnité revêtait une importance égale pour les hommes et les femmes et pour les membres de minorités visibles, les non-membres de minorités visibles et les Autochtones. Des 757 répondants qui ont dit que l'IRC avait influencé leur décision de poser leur candidature à la GRC, 37 % (620/1 676) étaient des hommes et 33 % (135/402) étaient des femmes. Quinze répondants n'ont pas indiqué leur sexe. De même, les pourcentages ne varient que légèrement parmi les postulants relevant des catégories visées par l'équité en matière d'emploi : 35 % de membres de minorités visibles (80/227), 36 % (641/1 775) de non-membres de minorités visibles et 40 % (36/91) d'Autochtones ont affirmé avoir été influencés par l'IRC. L'IRC était plus importante pour les cadets âgés de plus de 30 ans. L'IRC a influencé la décision de 30 % (397/1 345) des répondants qui avaient moins de 30 ans pendant leur séjour à la Division Dépôt et de 48 % (356/735) des répondants qui avaient plus de 30 ans pendant leur séjour à la Division Dépôt.^{Footnote 36}

Lors des entretiens avec les recruteurs proactifs, on leur a demandé pourquoi les recrues potentielles décidaient de ne pas poser leur candidature à la GRC. Les recruteurs ont indiqué que les raisons principales étaient la mobilité (4/9) et les responsabilités familiales (2/9). Chose intéressante, la majorité des recruteurs (7/9) ont indiqué que les gens invoquaient rarement, voire jamais, les obstacles financiers comme raison de ne pas considérer la GRC comme employeur éventuel. La plupart des recruteurs (5/9) ont précisé que lors de conversations portant sur les finances, les recrues potentielles s'intéressaient davantage au salaire à long terme de m.r. plutôt qu'à l'indemnité versée pendant six mois aux cadets.

En ce qui a trait à la décision de devenir policier à la GRC, les recrues potentielles semblent heureuses d'apprendre qu'elles recevront l'IRC, mais elles sont probablement plus motivées par d'autres facteurs, dont la tradition, la possibilité de travailler et de vivre dans différents coins du pays, les maintes possibilités de carrière et la rémunération à long terme, plutôt que le versement d'une indemnité hebdomadaire de 500 $.

3.4 Inscriptions

L'IRC n'est pas le facteur déterminant pour la plupart des postulants à la GRC, mais elle semble faciliter la réinstallation à Regina des postulants sélectionnés, qui doivent quitter leur emploi et partir de la maison pour une période de six mois. Des 2 093 cadets et m.r. sondés qui ont touché l'IRC, 49 % (1 024/2 093) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC, 21 % (441/2 093) ont répondu qu'ils n'y seraient pas allés, 30 % (620/2 093) n'étaient pas certains et huit personnes n'ont pas répondu à la question.^{Footnote 37}

Les femmes, les membres de minorités visibles et les Autochtones ont répondu essentiellement de la même façon que le reste de la population, ce qui laisse entendre que l'IRC est neutre du point de vue de l'équité en matière d'emploi. L'indemnité est importante surtout pour les cadets de plus de 30 ans, les cadets qui ont des enfants et les cadets qui ont des obligations financières, comme une hypothèque. D'autres observations ont été faites selon diverses caractéristiques des répondants.

• Sexe : Environ la moitié (49 %) des femmes (197/402) et des hommes (821/1 676) ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC. Si l'IRC ne leur avait pas été offerte, 22 % (371/1 676) des hommes et 17 % (68/402) des femmes ont répondu qu'ils n'auraient pas joint la GRC. Enfin, il était plus probable que les femmes soient incertaines à savoir si elles seraient venues; 34 % des femmes (137/402) et 29 % (479/1 676) des hommes ont dit qu'ils n'étaient pas certains.^{Footnote 38}
• Origine ethnique :La moitié (883/1 775) des non-membres de minorités visibles ont répondu qu'ils seraient allées à la Division Dépôt même si l'IRC ne leur avait pas été offerte. Les pourcentages étaient un peu moins élevés chez les Autochtones (48 % ou 44/91) et les membres de minorités visibles (43 % ou 97/227).^{Footnote 39}
• Niveau de scolarité : Il n'y avait aucune différence importante à cet égard.^{Footnote 40}
• Âge : Au total, 55 % (736/1 345) des répondants qui avaient moins de 30 ans à leur arrivée à la Division Dépôt et 39 % (284/735) de ceux qui avaient plus de 30 ans à leur arrivée ont indiqué qu'ils seraient venus sans l'IRC. Trente pour cent (221/735) des répondants qui avaient plus de 30 ans ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés à la Division Dépôt sans l'IRC, et 31 % (228/735) n'étaient pas certains.^{Footnote 41}
• État civil : Cinquante-huit pour cent (565/969) des répondants qui étaient célibataires à leur arrivée à la Division Dépôt, 41 % (441/1 072) de ceux qui étaient mariés ou en union de fait et 38 % (17/45) de ceux qui étaient séparés, divorcés ou veufs ou veuves ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt même si on ne leur avait offert aucune indemnité. Vingt-sept pourcent (304/1 117) des répondants qui ont touché l'IRC et qui étaient mariés, en union de fait, séparés ou divorcés pendant leur séjour à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils n'y seraient pas allés sans l'IRC. Trente-deux pour cent 32 % (353/1 117) ont indiqué qu'ils n'étaient pas certains s'ils auraient joint la GRC sans l'IRC.^{Footnote 42}
• Responsabilités parentales : Alors que le pourcentage des répondants qui ont indiqué qu'ils seraient allés à la Division Dépôt sans l'IRC est de 49 % (1 024/2 093), la proportion est plus élevé parmi les répondants qui n'avaient pas d'enfants, 54 % (709/1 320) comparé a 36 % (201/554) parmi les répondants qui en avaient. Trente-trois pour cent (183/554) des répondants qui ont reçu l'IRC et qui avaient des enfants pendant leur séjour à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils n'y seraient pas allés sans l'indemnité, et 31 % (169/554) n'étaient pas certains.^{Footnote 43}
• Prêt hypothécaire : Cinquante-quatre pour cent (791/1 468) des répondants qui ont touché l'IRC et qui n'avaient pas d'hypothèque à leur arrivée à Division Dépôt ont indiqué qu'ils seraient allés sans l'IRC, comparativement à seulement 37 % (233/625) de ceux qui avaient contracté un prêt hypothécaire. Trente pour cent (189/625) des répondants qui ont reçu l'IRC et qui avaient une hypothèque a leur arrivée à la Division Dépôt ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés à la Division Dépôt sans l'indemnité, et 32 % (201/625) ne savaient pas quelle aurait été leur décision.^{Footnote 44}

Lorsqu'on a demandé aux participants aux groupes de discussion s'ils auraient posé leur candidature à la GRC ou s'ils auraient accepté l'offre d'admission à la Division Dépôt si l'IRC ne leur avait pas été offerte, la majorité des cadets ont répondu que l'indemnité facilitait indéniablement les choses, mais qu'ils se seraient peut-être quand même débrouillés sans soutien financier. Seulement un participant a affirmé qu'il lui aurait été impossible d'y aller sans rémunération. Pour une proportion importante de postulants, il est financièrement difficile de quitter son emploi, sa famille et sa maison afin de se réinstaller d'abord à Regina pour la formation et ensuite ailleurs au Canada. Même s'ils se sont dits prêts à essayer, la moitié des recrues qui ont touché l'IRC ont affirmé qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à la Division Dépôt sans l'indemnité hebdomadaire.

La plupart des cadets sondés ont quitté des emplois à plein temps pour se rendre à la Division Dépôt, et la plupart gagnaient moins d'argent comme cadet que comme membre du marché du travail. Plus précisément, 73 % (2 785/3 828) des répondants travaillaient à plein temps avant leur arrivée à la Division Dépôt.^{Footnote 45} Certains cadets ont eu de la difficulté financièrement à faire la transition entre le marché du travail et le Programme de formation des cadets – 90 % (3 439/3 828) des répondants gagnaient plus d'argent avant de s'inscrire comme cadet à la Division Dépôt.^{Footnote 46} Seulement 14 % (301/2 093) des répondants ayant touché l'IRC ont affirmé qu'ils gagnaient plus d'argent ou à peu près le même montant en tant que cadets; de ceux-ci, 145 travaillaient à plein temps et 156 étaient aux études, avaient un travail non rémunéré ou étaient sans emploi avant leur arrivée à la Division Dépôt.^{Footnote 47}

Selon la plupart des cadets, la formation à la Division Dépôt ne constitue pas une forme d'études postsecondaires. Selon 64 % (2 450/3 828) des répondants, il s'agit d'une formation en cours d'emploi, et pour 23 % (898/3 828), il s'agit d'une forme d'études postsecondaires.^{Footnote 48} Selon 12 % (475/3 828) des répondants, c'est une combinaison des deux.^{Footnote 49} Les cadets participant aux deux groupes de discussion ont indiqué qu'en ce qui a trait à la rémunération des cadets, la GRC n'offrait pas la même chose que les services municipaux, mais l'IRC était tout de même concurrentielle. Un cadet a fait remarquer que les cadets engagés en tant que policiers à part entière par un service municipal doivent souvent d'abord réussir un programme de techniques policières de un ou deux ans dans un collège communautaire. Ce serait donc moins long et moins dispendieux pour un cadet quittant un emploi à plein temps de passer six mois à la Division Dépôt, même sans soutien financier, que de retourner au collège.^{Footnote 50}

3.5 Obstacles financiers

L'IRC visait entre autres à réduire les obstacles financiers empêchant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt. Un total de 86 % (1 810/2 093) des répondants – 81 % (355/438) des cadets actuels et 88 % (1 455/1 655) des m.r. qui ont touché l'indemnité pendant leur formation – ont indiqué que le versement de l'IRC leur avait permis de suivre la formation à la Division Dépôt pendant six mois.^{Footnote 51} On a posé la même question aux cadets dans le cadre d'un sondage effectué en 2013‑2014. À l'époque, 87 % (397/456) des répondants ont affirmé que l'indemnité leur avait effectivement permis de suivre la formation à la Division Dépôt.^{Footnote 52}

Afin de connaître la mesure dans laquelle le séjour à la Division Dépôt a créé des tensions financières et l'importance éventuelle de l'IRC à cet égard, on a demandé aux répondants d'évaluer, sur une échelle de 1 à 5, leur niveau de stress financier pendant leur séjour à la Division Dépôt. On a posé la même question aux m.r. qui ont suivi la formation à la Division Dépôt avant l'introduction de l'IRC et aux m.r. et aux cadets qui ont touché l'indemnité hebdomadaire. Parmi les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC, 67 % (1 164/1 735) ont indiqué que leur séjour avait causé des tensions financières ou beaucoup de tensions financières, comparativement à seulement 37 % (608/1 655) des m.r. qui ont reçu l'IRC et à 30 % (130/433) des cadets touchant l'indemnité au moment de remplir le sondage.^{Footnote 53}

Dans le cadre d'entretiens, les employés de la Division Dépôt et de la Direction générale (DG) ont indiqué que le séjour à la Division Dépôt demeure financièrement difficile pour certains cadets, notamment les cadets plus âgés qui ont des obligations financières (5/6) et les cadets qui ont des familles (4/6). On a demandé aux employés de la Division Dépôt si le montant hebdomadaire de 500 $ suffisait, et les réponses étaient semblables : ils ont tous (5/5) indiqué que le montant était sans doute amplement suffisant pour les jeunes célibataires sans personnes à charge ou sans trop d'obligations financières, mais qu'il n'était probablement pas assez pour les cadets avec des familles. Cependant, quant à savoir pourquoi les cadets démissionnent, tous les employés de la Division Dépôt (5/5) ont affirmé que ce n'était généralement pas une question d'argent.

Les cadets participant aux deux groupes de discussion ont parlé longuement des dépenses engagées à la Division Dépôt. Tel que souligné par un cadet, « on pense à tort que l'IRC suffit pour payer nos dépenses, mais ce n'est vraiment pas le cas ». Les cadets ont cité les dépenses obligatoires, comme le blanchissage, le nettoyage à sec, les produits de polissage, le « fonds de la troupe », la remise des diplômes, les chaussures de sport, le paiement à l'avance des frais médicaux remboursables et les frais médicaux non remboursés par l'assurance. Les cadets ont cité une série de dépenses discrétionnaires, comme la nourriture (si l'horaire de formation ne coïncide pas avec les heures d'ouverture du mess), le bronzage des éperons, les voyages à la maison pendant les vacances, le temps passé en dehors de l'École et la présence de la famille à la cérémonie de remise des diplômes.

Enfin, les cadets étaient d'accord pour dire que le montant hebdomadaire de 500 $ était probablement suffisant pour les jeunes célibataires et les cadets sans enfants, surtout lorsque leur famille était en mesure de leur envoyer de l'argent, au besoin, ou de payer les dépenses à la maison pendant leur absence. Cependant, pour ce qui est des cadets qui ont des familles dont ils doivent prendre soin, le montant hebdomadaire de 500 $ facilitait les choses mais ne suffisait pas pour tout payer.

Avant l'introduction de l'IRC, on recommandait aux cadets de prévoir 4 500 $ pour se soutenir financièrement pendant leur séjour à la Division Dépôt.^{Footnote 54} Afin de comprendre comment les cadets se permettaient de suivre la formation à la Division Dépôt sans soutien financier et comment ils se débrouilleraient en l'absence de l'indemnité, les évaluateurs ont examiné les réponses aux trois questions suivantes (Tableau 9) : (1) Est-ce que les m.r. qui n'ont pas reçu l'IRC étaient plus ou moins susceptibles d'épuiser leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt que ceux qui touchaient l'indemnité? (2) Est-ce que les m.r. qui n'ont pas reçu l'IRC étaient plus ou moins susceptibles de contracter de nouvelles dettes pendant leur séjour à la Division Dépôt? (3) Pendant leur séjour à la Division Dépôt, est-ce que les cadets soutenaient financièrement leur famille (envoyaient de l'argent à la maison) ou est-ce qu'ils recevaient un soutien financier d'un conjoint ou d'un parent?

Source : GRC – Services nationaux d'évaluation des programmes. Sondage à l'intention des membres réguliers et Sondage à l'intention des cadets.

Tel qu'illustré dans le Tableau 9, les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC étaient presque deux fois plus susceptibles d'épuiser leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt. Plus précisément, 72 % (1 241/1 735) des répondants qui n'ont pas touché l'IRC ont indiqué avoir épuisé leurs économies pendant leur séjour à la Division Dépôt, comparativement à seulement 37 % (620/1 655) des m.r. qui ont touché l'indemnité. Parmi les cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage, 34 % (149/433) ont indiqué qu'ils avaient ou qu'ils prévoyaient épuiser leurs économies pendant leur séjour à Regina.^{Footnote 58} De plus, 65 % (1 133/1 735) des m.r. qui n'ont pas touché l'IRC ont indiqué avoir contracté de nouvelles dettes pendant leur séjour à la Division Dépôt, comparativement à 32 % (535/1 655) des répondants qui ont reçu l'indemnité. Et 28 % (120/433) des cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage ont indiqué qu'ils avaient ou qu'ils prévoyaient contracter de nouvelles dettes pendant la période de formation.

La troisième question figurant dans le Tableau 9 visait à déterminer si les répondants envoyaient de l'argent à la maison ou s'ils en recevaient pendant leur séjour à la Division Dépôt. Parmi les m.r. qui n'ont pas touché l'IRC, 39 % (684/1 735) recevaient de l'argent d'un conjoint ou d'un parent et 12 % (213/1 735) envoyaient de l'argent à la maison. C'est l'inverse pour les m.r. qui ont reçu l'IRC : 44 % (728/1 655) envoyaient de l'argent à la maison et 10 % (161/1 655) recevaient de l'argent d'un conjoint ou d'un parent. Parmi les cadets qui touchaient l'indemnité au moment de remplir le sondage, 42 % (183/433) envoyaient de l'argent à la maison et 10 % (43/433) recevaient de l'argent de la maison.

Il est évident que l'IRC facilite financièrement le séjour à la Division Dépôt, mais elle a peut-être aussi des répercussions à long terme. Pendant les groupes de discussion, les cadets ont indiqué qu'ils s'attendaient à ce que leur première affectation soit difficile sur le plan financier, surtout pour ceux s'installant dans le nord de l'Alberta ou le Lower Mainland en Colombie-Britannique. Malgré le remboursement des frais de réinstallation, les cadets estimaient qu'il leur faudrait attendre de quatre à six semaines pour recevoir leur premier chèque de paye de m.r. et que pendant cette période d'attente, ils auraient à louer ou à acheter une maison, à s'y installer et dans certains cas à acheter un véhicule. Le versement de l'IRC aide donc les cadets à suivre la formation à la Division Dépôt sans contracter de nouvelles dettes, sans épuiser leurs économies ou sans causer trop de tensions financières pour leur famille, ce qui leur permet d'avoir de l'argent en banque à l'arrivée à leur premier lieu d'affectation.

3.6 Versements et recouvrements

Les procédures et les règles régissant le versement et le recouvrement de l'IRC sont énoncées à la partie 2.8.3 du Manuel national de la rémunération de la GRC. Le Manuel note que l'IRC sera versée au cadet inscrit au Programme de formation des cadets de la Division Dépôt en échange de le plein engagement du cadet à l'égard du Programme de formation des cadets; et l'emploi du cadet pour une période minimale correspondant à la période de stage, après l'obtention de son diplôme^{Footnote 59}

Depuis 2008-2009, l'IRC a été versée à un nombre moyen de 1 147 cadets par année.^{Footnote 60} Le traitement et le versement de l'indemnité relèvent des Opérations de la paye de la Division Dépôt. L'IRC est expliquée aux cadets dès la première semaine de formation à la Division Dépôt. Pendant les groupes de discussion, les cadets ont indiqué que le processus n'est pas compliqué et que les problèmes éventuels sont réglés sans délai par le personnel. L'IRC est versée par dépôt direct aux deux semaines, à savoir un montant brut de 1 000 $ (500 $ par semaine) moins l'impôt sur le revenu, le Régime de pensions du Canada et l'assurance-emploi. En 2016, le montant net s'élevait généralement à environ 834 $.^{Footnote 61} Pendant les groupes de discussion, certains cadets ont dit qu'ils n'étaient pas contents qu'ils devaient attendre de quatre à six semaines pour leur premier versement et qu'on ne les avait pas avisés au préalable que l'indemnité ferait l'objet de retenues et qu'ils ne toucheraient donc pas le montant intégral de 500 $.

Les cadets qui ne progressent pas au même rythme que les autres peuvent être intégrés à une troupe ultérieure dont l'apprentissage vise les compétences à maîtriser aux fins de formation supplémentaire. Le besoin de formation supplémentaire prolonge le séjour des cadets visés à la Division Dépôt. Depuis 2013-2014, le c. div. a l'autorité de continuer à verser l'IRC aux cadets en formation supplémentaire et aux cadets qui abandonnent le programme et qui reviennent à une date ultérieure pour se ressayer – dans les deux cas, le séjour à la Division Dépôt dépasse 24 semaines. En 2013-2014 et en 2014-2015, il y a eu 44 cas dans lesquels un cadet a passé plus de 24 semaines à la Division Dépôt et qu'il a donc touché plus de 12 000 $. Ces 44 cas ont engagé des coûts supplémentaires de 194 200 $, à savoir un montant moyen de 5 394 $ au-delà du montant prévu de 12 000 $.^{Footnote 62}

Pendant les entretiens, les employés de la Division Dépôt ont indiqué qu'avant 2013-2014, les cadets décidaient souvent de démissionner plutôt que de suivre une formation supplémentaire puisqu'ils n'avaient pas les moyens de rester à la Division Dépôt pendant plus de 24 semaines sans rémunération. Les employés ont fait remarquer que le versement ininterrompu de l'IRC permet de maintenir les cadets et coûte moins cher que la démission, dans quel cas la GRC perd tout le temps et l'argent consacrés jusque-là au recrutement et à la formation.

Le 1er avril 2014, la GRC a mis en œuvre un mécanisme pour recouvrer la somme totale de l'IRC versée aux cadets qui démissionnent volontairement pendant le Programme de formation des cadets ou avant de terminer la période de stage de deux ans après leur engagement comme m.r. Quarante-quatre pour cent (188/426) des m.r. qui ont touché l'IRC après la mise en œuvre du mécanisme de recouvrement et 45 % (194/433) des cadets actuels ont indiqué que l'obligation de rembourser l'IRC a influencé leur décision de terminer le Programme de formation des cadets ou leur période de stage.^{Footnote 63} Parmi ces répondants, 49 % (80/164) étaient des femmes et 44 % (301/686) étaient des hommes.^{Footnote 64} Les réponses provenant de membres de minorités visibles ou d'Autochtones étaient essentiellement les mêmes que celles fournies par les non-membres de minorités visibles : 45 % (317/712) des cadets et des m.r. qui ne sont pas membres d'une minorité visible, 45 % (53/118) des membres de minorités visibles et 41 % (12/29) des Autochtones ont indiqué que l'obligation de rembourser l'indemnité avait influé sur leur décision de respecter leur engagement.^{Footnote 65}

Recouvrement de l'IRC auprès des cadets

Les dispositions relatives au recouvrement de l'IRC sont énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et expliquées à la section 2.8.3.3 du Manuel national de la rémunération de la GRC. La terminologie a un peu changée en fonction de la modification de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, mais le contenu est le même qu'en 2014.^{Footnote 66} L'entente que doivent signer les cadets précise que la GRC recouvrera la totalité de l'IRC versée durant la participation au Programme de formation des cadets à la Division Dépôt si la formation est interrompue pour l'une ou l'autre des raisons suivantes :

1. démission;
2. abandon du Programme de formation des cadets
3. mise au jour d'une déclaration frauduleuse ayant permis l'admission au Programme de formation des cadets.^{Footnote 67}

La section 2.8.3.3.1.1.3. du Manuel national de rémunération de la GRC rappelle les conditions énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et ajoute l'élément suivant.

Après examen de la situation de la personne et sur recommandation de l'agent de formation à la Division Dépôt, si l'on conclut que la situation échappait au contrôle du cadet, le commandant de la Division Dépôt peut renoncer au recouvrement.^{Footnote 68}

Pendant les entretiens, les cadres de la Division Dépôt ont indiqué que dans le cas de congédiement pour violation grave des valeurs fondamentales ou conduite criminelle, ils devraient être autorisés à recouvrer l'indemnité, ce qui n'est pas le cas actuellement.

L'obligation de rembourser l'IRC remonte au 1er avril 2013 et s'applique aux cadets qui sont arrivés à la Division Dépôt après cette date. Les cadets ordonnés de rembourser l'IRC reçoivent d'abord une lettre d'avis type des Opérations de la paye de la Division Dépôt. Une lettre de suivi est envoyée lorsqu'un ancien cadet ne prend pas les mesures nécessaires ou n'agit pas assez rapidement aux fins de remboursement.^{Footnote 69} En 2013‑2014, 36 cadets ont été congédiés et 33 ont démissionné, menant à 10 ordonnances de remboursement. En 2014‑2015, il y a eu 66 congédiements et 52 démissions, menant à 24 ordonnances de remboursement. Le remboursement moyen ordonné était de 3 078 $, et le montant le plus élevé était de 8 707 $. Dans ces 34 cas, la GRC visait à recouvrer un montant total de 104 656 $.^{Footnote 70}

Recouvrement de l'IRC auprès de membres stagiaires

Les dispositions de l'entente visant les membres stagiaires prévoient le recouvrement par la GRC de la totalité de l'indemnité qui leur a été versée pour la durée de leur formation à la Division Dépôt s'il est mis fin à leur emploi à titre de m.r. pendant la période de probation de deux ans pour l'une ou l'autre des raisons suivantes.

1. démission;
2. abandon du poste;
3. absence de ses fonctions pour cause de mise sous garde ou de peine d'emprisonnement;
4. congédiement pour contravention au code de déontologie
5. licenciement ou rétrogradation pour rendement insuffisant.^{Footnote 71}

La section 2.8.3.3.1.2.5. du Manuel national de rémunération de la GRC rappelle les conditions énoncées dans l'Entente sur la formation des cadets et ajoute l'élément suivant.

Après examen de la situation de la personne et sur recommandation écrite du commandant divisionnaire, si l'on conclut que la situation échappait au contrôle du membre en période de stage, le dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH) peut renoncer au recouvrement.^{Footnote 72}

Les ordonnances de recouvrement visant les membres stagiaires remontent à 2014‑2015. En 2013‑2014, dix membres stagiaires qui ont touché l'IRC pendant leur séjour à la Division Dépôt ont démissionné pendant leur période de probation, mais ils n'ont pas eu à rembourser l'argent qui leur avait été versé.^{Footnote 73} En 2014‑2015, un total de 16 m.r. ayant touché l'IRC ont démissionné pendant leur période de probation : huit n'ont pas eu à rembourser la GRC, sept ont reçu des ordonnances de recouvrement et on a renoncé au recouvrement dans un cas. Les sept ordonnances de recouvrement visaient la totalité de l'IRC (12 000 $), représentant un montant total de 84 000 $.^{Footnote 74} Des lettres d'avis et de suivi ont été transmises par les Opérations de la paye de la DG pour informer les membres stagiaires qu'ils devaient rembourser l'indemnité qui leur avait été versée lors de leur formation à la Division Dépôt.^{Footnote 75}

L'autorisation de recouvrer l'IRC est prévue au paragraphe 155 (3) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Le receveur général peut recouvrer les paiements en trop faits sur le Trésor à une personne à titre de salaire, de traitements ou d'allocations en retenant un montant égal sur toute somme due à cette personne par Sa Majesté du chef du Canada^{Footnote 76}

Le paragraphe 155.1 (1) précise que « les intérêts réglementaires sont payables à Sa Majesté sur celles de ses créances qui résultent soit d'un trop-payé ou d'une erreur »"^{Footnote 77} Le chapitre 2.5 du Manuel national de la rémunération de la GRC traite de manière générale des recouvrements, indiquant que le niveau de délégation de la GRC peut autoriser le recouvrement d'une dette « sur une période prolongée », sans pourtant préciser la façon de procéder.^{Footnote 78}

Dans les entretiens, les employés ont indiqué qu'ils ne savent pas toujours comment procéder lorsqu'aucune mesure n'est prise pour rembourser le montant demandé. Depuis la création du programme, dans de tels cas, les bureaux de paye ont donc établi deux façons distinctes de procéder.

• Comptes débiteurs et accumulation d'intérêts : La création de numéros de client et de comptes débiteurs (CD) dans le système financier est importante parce qu'elle déclenche habituellement l'accumulation d'intérêts qui seront appliqués au solde impayé. En 2013‑2014, quand la GRC a commencé à recouvrer l'IRC, on ne créait pas un CD si l'ancien cadet ou m.r. avait accepté et respectait un calendrier de paiement, lui permettant ainsi de rembourser le montant sans intérêt sur une période de plusieurs mois ou années.
• Transfert de dossiers à des fins de recouvrement : Les employés ne savent pas au juste comment et quand transférer les comptes en souffrance à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement. Ils ne savent pas non plus qui doit surveiller le compte après la création d'un CD ou le transfert à l'Agence du revenu du Canada.

Des 34 anciens cadets ordonnés de rembourser l'IRC, 30 ont payé la somme à recouvrer (87 653 $ ou 84 % du total) immédiatement ou intégralement selon une entente de paiement. Dans ces cas, on n'a pas créé de numéros de CD et on n'a pas appliqué d'intérêts. Dans quatre des 34 cas, le montant intégral n'a pas été remboursé, un numéro de CD a été créé et des intérêts ont été appliqués. Au moment de l'évaluation, il y avait un arriéré des comptes en souffrance devant être transférés à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement, et aucun des dossiers de cadets visés n'y avait encore été transmis^{Footnote 79}

En ce qui a trait aux sept cas de recouvrement visant des membres stagiaires, le montant intégral a été remboursé dans un seul cas, sans création de CD. Dans les six autres cas, un montant partiel a été remboursé et un numéro de CD a été créé, mais des intérêts ont été appliqués dans un seul cas. Dans les autres cas, le code INTB (intérêt bloqué) a été utilisé, donc il n'y aura pas de paiement d'intérêts. Une somme de 20 744 $ (25 % du montant total) a été recouvrée auprès de membres stagiaires.^{Footnote 80} Au moment de l'évaluation, un dossier avait été transféré à l'Agence du revenu du Canada à des fins de recouvrement.^{Footnote 81}

4. Conclusion

La GRC doit offrir un régime de rémunération concurrentiel afin de rester sur un pied d'égalité avec les autres services de police au Canada, surtout dans l'Ouest, où les cadets recrutés par d'autres services sont habituellement engagés à titre d'employés salariés avec une pension et des avantages sociaux. L'IRC vise à faciliter le séjour à la Division Dépôt plutôt qu'à attirer des recrues. Il est vrai que l'indemnité permet aux recrues qui ne peuvent pas ou ne veulent pas se priver de revenu de passer six mois à la Division Dépôt, mais peu posent leur candidature à la GRC pour recevoir la somme hebdomadaire de 500 $. La moitié des m.r. et des cadets actuels qui ont touché l'IRC ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés ou qu'ils ne seraient peut-être pas allés à la Division Dépôt si on ne leur avait pas offert l'indemnité. Avant leur arrivée à la Division Dépôt, la plupart des cadets gagnaient plus de 500 $ par semaine, et il s'agit pour la plupart d'une formation en cours d'emploi plutôt qu'une forme d'études postsecondaires.

L'IRC aide à supprimer les obstacles financiers empêchant la participation du Programme de formation des cadets et réduit le stress financier chez les cadets, leur permettant ainsi de se concentrer sur la formation. À long terme, l'IRC peut aider à limiter les dettes que doivent contracter les nouveaux policiers. En ce qui a trait au recrutement de femmes, de membres de minorités visibles et d'Autochtones, l'IRC est neutre. Il n'y a pas de différences importantes entre les proportions d'hommes et de femmes qui ont indiqué qu'ils ne seraient pas allés à Regina sans l'IRC, ni entre les membres de minorités visibles, les non-membres de minorités visibles et les Autochtones. L'IRC facilite surtout le séjour à la Division Dépôt des cadets âgés de plus de 30 ans, des cadets qui ont des enfants et des cadets qui ont des obligations financières.

C'est simple : tous les cadets touchent l'IRC et le montant est pareil pour tout le monde. L'indemnité est administrée à la Division Dépôt, et les problèmes liés aux versements sont rares. Les cadets et les m.r. qui doivent rembourser l'IRC sont informés de la dette par l'entremise d'un processus normalisé, on fait le suivi des paiements et, dans la plupart des cas, les sommes sont recouvrées, surtout auprès des cadets. Cependant, les groupes chargés d'administrer les recouvrements, de créer des comptes débiteurs et de transférer les comptes en souffrance à des fins de recouvrement tentent toujours de bien définir les rôles et responsabilités de chacun.

Afin de demeurer concurrentiel et de régler les problèmes liés au recouvrement de l'IRC, il est recommandé que les mesures suivantes soient prises.

Recommendation 1:

• La GRC devrait demander l'autorisation de continuer d'offrir l'IRC ou une forme semblable de soutien financier aux cadets.

Recommendation 2:

• Un processus devrait être élaboré afin de réévaluer périodiquement le montant versé aux cadets, en fonction de l'évolution du marché du travail, des besoins des cadets et de la capacité de la GRC de payer.

Recommendation 3:

• Que les rôles, responsabilités, politiques et processus financiers régissant le remboursement de l'indemnité devraient être renforcés, clarifiés et documentés.

5 Réponse et plan d'action de la gestion

5.1 Réponse de la gestion

L'examen et les recommandations sont appuyés par le dirigeant principal des Ressources humaines (DPRH); voici les détails du plan d'action de la direction :

5.2 Plan d'action de la gestion

Annexe

Annexe A : Modèle logique de l'IRC

Résultats des sondages d'opinion auprès des clients et des partenaires 2019-20

La GRC a pour objectif d'assurer les meilleurs services de police qui soient dans les collectivités qu'elle sert. Nous menons dorénavant trois sondages chaque année pour recueillir l'opinion de la population canadienne, de nos partenaires et des intervenants au sujet du travail que nous accomplissons.

Les résultats des sondages de 2019-2020 sont en grande partie positifs. En général, les Canadiens, les clients et les partenaires sont satisfaits des services assurés par la GRC. Certains aspects pourraient toutefois être améliorés. La GRC pourrait notamment :

• accroître sa transparence;
• augmenter sa participation et sa visibilité dans la collectivité;
• échanger davantage d'information avec ses partenaires.

Les pourcentages affichés ci-dessous concernent les réponses D'accord et Tout à fait d'accord (valeur supérieure au point neutre sur l'échelle de cinq points).

Ce que les Canadiens pensent

Selon les résultats du Sondage d'opinion des citoyens canadiens sur les services de police de la GRC, la satisfaction générale envers la GRC est de 72 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 69 %
• Sensibilité aux différents groupes et cultures : 52 %
• Organisation responsable : 63 %
• Volonté d'aider la GRC en cas de besoin : 87 %
• Intervention en cas de menaces pour la sécurité nationale : 76 %

Ce que les partenaires contractuels pensent :

Les résultats du Sondage auprès des partenaires contractuels de 2019-2020 révèlent un taux de satisfaction générale de 85 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 83 %
• Organisation responsable : 72 %
• Professionnalisme : 93 %
• Sensibilité aux différents groupes et cultures : 81 %
• Préparation à l'intervention en cas d'urgences : 82 %
• Favoriser la réconciliation avec les peuples autochtones : 59 %

Ce que nos partenaires policiers pensent :

Les résultats du Sondage auprès des partenaires policiers et des intervenants font état d'un taux de satisfaction générale de 86 %.

Voici d'autres résultats :

• Confiance : 84 %
• Sensibilité aux besoins des partenaires : 69 %
• Réponse rapide aux appels à l'aide : 67 %
• Intervention efficace face à la radicalisation menant à l'extrémisme violent : 82 %
• Intervention efficace en cas de menaces à la frontière entre les points d'entrée : 64 %

Utilisation des résultats

Ces sondages constituent un élément essentiel de notre engagement en matière de responsabilisation. Les résultats nous donnent un aperçu :

• de la façon dont les Canadiens et nos partenaires policiers nous perçoivent;
• de nos services qui représentent un bon rapport qualité-prix;
• des aspects de nos services qui ne répondent pas à leurs attentes.

Nous tenons compte de ces résultats pour évaluer les progrès que nous réalisons et pour améliorer la prestation de nos services. Vision150, est notre plan visant à améliorer la transparence, l'innovation et la modernisation à la GRC, fondé sur des faits solides, tels que les résultats de ces sondages.

Date de modification :

1969-12-31