2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division O
Contexte
- Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O sont la commandante et huit (8) employés divisionnaires. Un nouveau poste de coordonnateur(-trice) de la diversité a été créé en janvier 2020 et la titulaire de ce poste exerce des fonctions de soutien administratif pour le comité. En octobre 2020, le comité a accueilli deux nouveaux membres pour remplacer une personne qui a été mutée et une qui a été affectée à l'extérieur de la division.
- Le CCEGH a tenu deux (2) réunions en 2020. La première a eu lieu le 20 mai et la deuxième, le 19 octobre.
- Le CCEGH continue de consulter les groupes concernés et les ressources en la matière (Communications de la Division O, coord. divisionnaire en matière de harcèlement, exp. nat. en matière de harcèlement, cons. divisionnaires en matière de soutien par les pairs, groupe de la formation de la Division O, le Centre national de sondage).
- La pandémie de COVID-19 a compliqué un peu l'exécution de certaines initiatives prévues pour 2020, mais le comité continue de s'adapter et de travailler vers l'atteinte de ses objectifs.
Objectifs
Le CCEGH a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats qui suivent :
Responsabilités :
- Entretenir des communications ouvertes, constantes et axées sur la collaboration avec le Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion (CEDI);
- Demander aux employé(e)s de la division de faire part de leurs commentaires, de leurs préoccupations et de leurs questions;
- Discuter des différents points;
- Communiquer les processus pour signaler des cas de harcèlement ou d'inégalité des genres;
- Analyser les tendances liées aux plaintes en matière de harcèlement dans la division.
Extrants :
- Rapports annuels écrits
- Rapports de décision
- Communications bidirectionnelles avec les employé(e)s divisionnaires
- Analyse et propositions de solutions aux problèmes soulevés
Résultats :
- Meilleure connaissance des lois, des politiques et des attentes en matière de comportements liés au genre, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusion;
- Sensibilisation accrue au signalement des cas de harcèlement et de disparité entre les genres et confiance accrue à l'égard de ce processus;
- Diminution des incidents et des signalements d'incidents liés au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail;
- Meilleur moral et confiance accrue au sein de l'organisation, en particulier parmi les personnes qui s'identifient comme étant des femmes ou des membres de la communauté 2SLGBTQ+.
Situation actuelle
Grâce à l'utilisation continue du modèle logique, le CCEGH a atteint les objectifs suivants :
- Présentation de trois (3) exposés de sensibilisation à la réalité des transgenres donnés par le cap. Reilly Knock de la Division F en mars 2020, en collaboration avec le groupe de la formation de la Division O. Les exposés ont été présentés en personne au quartier général de la Division O à London (le 3 mars), au Détachement de Toronto-Nord (le 4 mars), et à la Direction générale (le 6 mars). Ceux présentés à London et à la DG étaient aussi diffusés par vidéoconférence pour tous les employés de la Division O, et la Division O a invité les employé(e)s de la DG à assister à celui présenté à Ottawa.
- Formulation de commentaires sur le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels au CCEGH de la DG et au CCEGH national avant sa publication.
- Poursuite des mises à jour de la page Web du CCEGH pour y inclure des liens vers le mandat du comité et des ressources, comme le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels et « S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés » (canada.ca).
- Identification de certaines similarités dans les objectifs du CCEGH et du CEDI. Les comités ont accepté de collaborer à la mise à jour d'un questionnaire divisionnaire sur la diversité et l'inclusion afin de recueillir les commentaires des employé(e)s sur des questions liées au genre, au harcèlement, à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Les données recueillies permettront à la division de savoir où elle peut prendre des mesures correctives et serviront de point de référence pour évaluer les changements positifs apportés à l'avenir.
Objectifs touchés par la pandémie de COVID-19 :
- Retard dans l'obtention des panneaux de toilettes neutres dans la division en raison des pressions exercées relativement aux achats liés à la pandémie.
- Report de la présentation de la formation Men Advocating for Real Change (MARC) en raison des restrictions liées à la pandémie.
Prochaines étapes
- Examiner la possibilité d'offrir la formation Men Advocating for Real Change (MARC) virtuellement (compte tenu des restrictions liées à la pandémie de COVID-19). La formation serait présentée par la Division O en collaboration avec Action, Innovation et Modernisation (AIM) de la DG.
- Installer des panneaux de toilettes neutres provisoires dans la division jusqu'à ce que nous puissions en obtenir des permanents.
- Mettre au point le questionnaire sur la diversité et l'inclusion et déterminer une date de lancement de façon à assurer une participation optimale, en tenant compte des limites et des restrictions liées à la COVID-19 qui pourraient être imposées.
- Effectuer des recherches et formuler des recommandations possibles sur l'utilisation d'un outil de décodage de genre pour accroître le recours au langage inclusif dans les processus internes et externes.
- Mettre au point et distribuer un outil de référence sur le harcèlement à l'intention des superviseur(e)s et des chefs d'équipe pour discuter avec les employé(e)s.
- Poursuivre les discussions sur la conception et l'achat de médaillons qui seraient distribués comme cadeaux de reconnaissance aux conférencier(-ère)s et aux employé(e)s pour leur contribution à l'avancement de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail.
- Continuer de chercher et de promouvoir diverses occasions d'apprentissage sur la diversité, l'équité et l'inclusion, y compris celles offertes par l'École de la fonction publique du Canada et le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
- Examiner et déterminer, avec les conseils de la DG, la possibilité de fusionner le CCEGH et le CEDI.
Recommandations
- Aucune recommandation pour le moment.
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