2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

• Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors de la formation offerte dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en 2019-2020.
• La Division K compte maintenant deux praticiens en gestion informelle des conflits (PGIC).
  • Ils ont fait de la médiation et donné de la formation individuelle virtuelles en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19. Les cours offerts ne sont pas disponibles depuis février 2020.
• L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience a été publiée sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
• Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés par les Services de police communautaires et autochtones tout au long de l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employé(e)s et le respect en milieu de travail.

Objectifs

On a regroupé les deux objectifs initiaux en un seul et renforcé les cinq stratégies..

• Trouver des façons d'habiliter les employé(e)s et d'accroître la confiance en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives
  • Stratégie n^o1 : Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employé(e)s à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation
  • Stratégie n^o 2 : En consultation avec le Service de la formation, examiner les options de cours sur la diversité et la résolution de conflits.
  • Stratégie n^o 3 : Examiner la possibilité d'élaborer une stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration en collaboration avec les PGIC.
  • Stratégie n^o 4 : Au moyen de discussions durant les cours en personne (comme l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG), trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employé(e)s et les superviseur(e)s ou les gestionnaires et publier cette information sur Infoweb à l'intention des employé(e)s.
  • Stratégie n^o 5 : Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

• Une proposition est en cours d'élaboration pour la mise en œuvre de la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration :
  • On a l'intention de créer une culture où la première étape consiste à trouver un terrain d'entente avant de passer aux processus officiels.
  • o On a l'intention de mettre en œuvre les recommandations des PGIC et les processus qui favorisent la réconciliation et la résolution précoces plutôt que le recours à de longs processus officiels.
• En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité afin de trouver d'autres pistes possibles pour habiliter les employé(e)s et renforcer la confiance.
• On continue de trouver des cours pouvant aider à accroître la sensibilisation (Agora, cours nationaux et cours d'autres organismes fédéraux).
• On examine actuellement le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour tenter de trouver d'autres possibilités de cours et de discussions portant sur le harcèlement et les milieux de travail sains.

Prochaines étapes

• Établir des mesures de rendement à partir du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
• Élaborer des critères et des mesures de rendement efficaces pour les stratégies afin de guider l'évaluation de la mise en œuvre du processus, en commençant par des mesures de rendement pour la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration.
• Créer un outil pour aider à faire le suivi des employé(e)s qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation.
• Rédiger des propositions de programme pour chaque stratégie, ce qui comprend des plans de mise en œuvre.
• Examiner les idées et les points de vue présentés par le comité consultatif provincial sur différentes questions, par exemple les contrôles de routine, et l'incidence qu'ont ces questions sur les employés et les relations.
• Soulever des questions et examiner les questions soulevées au comité par le commandant divisionnaire.
• Se pencher sur la participation des PGIC (exposés pouvant être faits dans le cadre de cours, comme le cours à l'intention des nouveaux membres ou le cours d'orientation des nouveaux employés).

Recommandations

• Approuver le regroupement des deux objectifs et le renforcement des stratégies.
• Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseur(e)s.

Date de modification :

2021-06-30