2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

22 janvier 2019
  • Une vidéo de la Division K est lancée sur lnfoweb pour informer les employés de l'existence et la raison d'être du comité.
    • On a demandé aux employés de faire part de leurs commentaires, mais on n'a reçu aucune réponse.
  • Le gestionnaire du Groupe du mieux-être s'est rendu dans sept détachements du district du Centre de l'Alberta et du District de l'Est de l'Alberta pour discuter du Groupe du mieux-être et des ressources offertes.
  • Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors des cours de formation du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en mettant l'accent sur les responsabilités en tant que gestionnaires.
5 mars 2019
  • Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 montrent qu'une vaste majorité d'employés n'entameront pas de processus officiel.
  • Dans certains détachements, la structure en place règle les cas de harcèlement à l'échelon municipal et l'information n'est pas transférée à la Division K aux fins de sensibilisation ou de consultation.
  • La Division K compte seulement sur un praticien en gestion informelle des conflits pour former et aider tous les membres de la division.
    • Lancement du processus de dotation; poste annoncé.
  • L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience est disponible sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
  • Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés durant toute l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employés et le respect en milieu de travail.
    • L'objectif était d'obtenir des recommandations sur les possibilités de joindre les membres et les superviseurs.
25 juin 2019
  • Une réunion stratégique avec l'animatrice Mary Day, du Service des stratégies opérationnelles, a été organisée pour attirer l'attention sur le comité.
  • Après la discussion, l'animatrice a recommandé les points suivants :
    • Présenter des ébauches de documents au commandant divisionnaire.
    • Créer un sondage comportant des questions précises et le transmettre à tous les employés pour obtenir l'information nécessaire et établir des mesures et des objectifs pertinents.
26 novembre 2019
  • Le comité s'est réuni pour examiner l'ébauche de stratégie et la perfectionner.
  • Le plan doit se concentrer sur une feuille de route divisionnaire pour s'assurer qu'elle porte sur tous les employés.
  • Deux priorités ont été établies :
    • Habilitation des employés et confiance accrue

Objectifs

Trouver des façons d'habiliter les employés en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives :

Stratégie no 1
Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employés à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation propre à la GRC, École de la fonction publique du Canada (EFPC), Agora, cours en ligne).
Stratégie no 2
En consultation avec le Service de la formation, examiner les options afin d'augmenter les cours sur la diversité et la résolution de conflits.
Stratégie no 3
Examiner la possibilité d'élaborer un processus de réconciliation réparatrice axé sur la collaboration et destiné aux personnes qui envisagent de s'engager dans un processus de règlement des cas de harcèlement.

Accroître la confiance afin de permettre le signalement des incidents de harcèlement et de discrimination :

Stratégie no 1
  • Au moyen de brèves discussions durant les cours tels que l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG, nous demandons aux employés de trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employés et les superviseurs ou les gestionnaires.
  • Mettre les résultats du comité et des discussions à la disposition des employés sur lnfoweb.
Stratégie no 2
  • Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

  • Élaborer une proposition pour la mise en œuvre de la troisième stratégie qui est proposée.
    • On a l'intention de créer une culture où la résolution informelle est privilégiée.
  • En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité.
  • Poursuivre l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et désigner d'autres cours pour tenir des discussions.

Prochaines étape

Après l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, élaborer des mesures et faire le suivi des employés qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation (c.-à-d. Résoudre les conflits efficacement).

Recommendations

  • Perfectionner les stratégies afin qu'elles aient une incidence significative et que des mesures concrètes soient prises.
  • Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseurs.
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