2019 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel
Contexte
Dans le sillage de l'entente de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvée par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a mis sur pied un comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCEGH) dans chacune de ses 16 divisions ainsi qu'un comité national, le CCNEGH, présidé par la commissaire. Les membres de ces comités sont issus de l'ensemble des catégories d'employés de la GRC (m.r., m.c. et e.f.p.) et représentent diverses identités de genre, ce qui permet l'expression d'une multiplicité de perspectives. Un processus de candidature et de nomination a été mis en place pour garantir cette diversité dans la représentation de l'effectif.
Les CCEGH conseillent les commandants divisionnaires et la commissaire sur les questions de genre, d'orientation sexuelle, de harcèlement et d'équité et d'inclusion. Ces comités consultatifs sont destinés à soutenir les engagements organisationnels visant à créer et à maintenir un lieu de travail sûr, exempt de harcèlement et de discrimination. Les 16 comités divisionnaires sont également chargés de formuler chaque année des recommandations au Comité national. Le Comité national examine les rapports des CCEGH divisionnaires et rédige un rapport annuel qui fait état de leurs recommandations et de la réponse de la GRC à celles-ci. Le présent document est le deuxième rapport annuel.
Discussions et recommandations des comités en 2019
Comités divisionnaires
Les réunions des comités divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2018 et la majorité des comités ont transmis leur rapport annuel en novembre ou décembre 2018. Les recommandations suivantes sont tirées de ces rapports.
La plupart des rapports comprenaient des recommandations visant à mettre en œuvre ou à améliorer la formation. À titre d'exemple, on suggérait d'étoffer la formation des cadets en insistant sur les préjugés systémiques liés au genre et leurs répercussions sur la société, ainsi que sur la GRC. On recommandait également que les cadets soient sensibilisés très tôt à l'analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) à l'appui de cet objectif.
Certaines divisions ont recommandé le lancement d'une formation visant à faciliter le règlement des situations de harcèlement, axée notamment sur l'intervention des témoins, la résolution des conflits et la manière d'aborder les conversations difficiles avec les superviseurs. De plus, les comités divisionnaires ont demandé à ce que les exposés nationaux leur soient ouverts pour mieux sensibiliser aux expériences et aux problèmes des personnes transgenres et aider les employés transgenres à se faire connaître auprès de leurs pairs.
Les recommandations témoignent également de l'esprit d'initiative des comités. À titre d'exemple, une division a suggéré que tous les comités fassent la tournée des détachements et services qui relèvent de leur compétence afin de discuter des objectifs, des enjeux, des attentes, ainsi que des efforts des CCEGH. Sur le plan du recrutement, on a suggéré d'étoffer la rubrique Les femmes dans le milieu policier du site Web des carrières à la GRC en y ajoutant des profils inspirants de femmes, de bonnes raisons d'envisager une carrière à la GRC et des sondages sur les obstacles rencontrés par les femmes; en plus d'offrir aux candidats la possibilité de parler à des recruteuses.
Une division a par ailleurs insisté sur la nécessité d'accélérer les enquêtes sur les cas de harcèlement afin de les régler rapidement.
Comité national
Comme les CCEGH ont été mis sur pied à l'hiver 2017-2018, le CCNEGH s'est réuni pour la première fois le 5 avril 2018. Le rapport annuel de 2018 rendait compte des sujets abordés à cette réunion.
Voici un résumé des activités du CCNEGH entre mai 2018 et mars 2019.
La deuxième réunion du CCNEGH a eu lieu le 12 février 2019. Durant cette réunion, le Comité a examiné le procès-verbal de la réunion d'avril 2018 et les recommandations tirées des rapports annuels des CCEGH divisionnaires et défini des moyens d'aller de l'avant.
Afin de renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, on a suggéré que les membres du CCNEGH fassent ainsi partie de leurs CCEGH divisionnaires respectifs, même si, compte tenu de la composition restreinte du CCNEGH, cela obligerait certains à participer à plusieurs CCEGH divisionnaires. On a également suggéré d'inviter des employés de chaque division à participer à la prochaine réunion du CCNEGH, par téléconférence ou vidéoconférence. Le CCNEGH a par ailleurs évoqué la nécessité d'examiner les obligations liées à l'entente de règlement Merlo et Davidson afin de cerner les responsabilités à confier à chacun. Enfin, il a été question d'échanger de l'information sur le soutien aux employés transgenres dans le milieu de travail, sur la base de produits élaborés par plusieurs divisions.
La commissaire Lucki a parlé de l'élaboration de la stratégie de transformation de la GRC intitulée Vision150. On a proposé de consulter les membres du CCNEGH sur les principales initiatives de Vision150 et le Comité a de ce fait été consulté sur l'une d'elles, à savoir le Projet de modernisation de l'uniforme. Un aperçu de l'ébauche de la politique révisée sur l'uniforme et l'apparence, destinée à promouvoir l'inclusion des genres et le respect de la diversité, a été présenté. Les membres du CCNEGH ont ensuite été invités à examiner l'ébauche et à donner leur avis par courrier électronique.
Enfin, un membre du CCNEGH a présenté l'article « Harcelé parce qu'il parlait mal anglais » pour illustrer les difficultés linguistiques que rencontrent certains employés de la GRC.
La réunion s'est terminée par une brève discussion sur l'opportunité de tenir des réunions semestrielles plutôt qu'annuelles à l'avenir. Tous les membres du Comité ont convenu que cela serait utile. Par conséquent, le CCNEGH a convenu de se réunir de nouveau le 17 septembre 2019.
Réponse de la GRC aux recommandations des CCEGH
Au cours de la période de référence, la GRC a rédigé une réponse publique à deux rapports traitant de la culture et du harcèlement. La réponse portait sur un certain nombre de questions soulevées par les CCEGH national et divisionnaires.
En mai 2017, la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CCETP) avait rendu public son Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC, dans lequel elle faisait part de ses préoccupations concernant, entre autres, les enquêtes de harcèlement, l'abus d'autorité dans la structure organisationnelle de la GRC et la nécessité d'améliorer la supervision civile de la Gendarmerie. Le rapport préconisait également la civilarisation des postes administratifs de haut niveau, afin de bénéficier du niveau de compétence et d'expertise requis.
De même, le rapport intitulé Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour motifs de harcèlement au travail, publié en mars 2017, jugeait que la GRC avait besoin d'une expertise externe dans le processus d'enquête de harcèlement et préconisait l'instauration d'un processus d'enquête indépendant. Selon Mme Fraser, autrice du rapport, le harcèlement était omniprésent à la GRC et semblait résulter, en partie, de la structure hiérarchique de l'organisation, de sorte que celle-ci ne pouvait pas s'attaquer seule à ce problème.
En janvier 2019, la GRC a publié sa réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour motifs de harcèlement au travail. Dans ce document, la GRC décrit sa démarche pour résoudre un éventail de problèmes au cœur de l'entente de règlement Merlo et Davidson et des rapports de la CCETP et de Mme Fraser.
La réponse de la GRC aborde bien des questions liées à celles soulevées par les CCEGH divisionnaires. À titre d'organe consultatif, le CCNEGH a été consulté avant la publication de cette réponse. Les paragraphes suivants donnent un aperçu des questions clés, notamment celles qui concernent les recommandations des CCEGH.
Dans sa réponse, la GRC présente ses engagements à l'égard de quatre grands thèmes : gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion. Elle confirme que le gouvernement établira un conseil consultatif de gestion pour guider la GRC dans sa transformation organisationnelle et la conseiller sur les questions de gestion et d'administration. L'organisation songe aussi à se professionnaliser, notamment en recrutant plus d'experts civils dans des fonctions non opérationnelles.
En 2018, la GRC a également créé une nouvelle politique pour s'assurer que les plaintes de harcèlement sexuel soient confiées à des enquêteurs civils externes afin d'éviter toute partialité ainsi que les conflits d'intérêts, tout en continuant d'examiner la possibilité d'externaliser le régime de traitement des cas de harcèlement, en partie ou en totalité.
Les CCEGH ont recommandé qu'on améliore la formation de lutte contre le harcèlement donnée aux employés et la GRC reconnaît l'importance de donner une formation adaptée dans ce domaine. Les cours sont régulièrement examinés et mis à jour afin de se conformer à toute nouvelle exigence imposée par la loi en matière de formation relativement à la prévention et à la résolution des problèmes de violence et de harcèlement dans le secteur fédéral. Des cours sur les valeurs fondamentales de la GRC et la lutte contre le harcèlement sont donnés aux cadets durant leur formation à la Division Dépôt et la formation destinée aux instructeurs de cette division comprend des séances sur les droits de la personne, le harcèlement et la discrimination, et la sensibilisation aux préjugés.
Par ailleurs, comme l'indique la réponse aux rapports de la CCETP et de Mme Fraser, la GRC reconnaît l'importance d'attirer et de se constituer une main-d'œuvre diversifiée. Des produits et de la documentation continuent d'être mis au point en misant sur une approche équilibrée en matière d'égalité des sexes et la GRC poursuit ses efforts visant à accroître la diversité dans tous ses secteurs. Conformément à la recommandation d'un CCEGH visant à redoubler d'efforts pour recruter des femmes, 150 vidéos supplémentaires, présentant des femmes et des hommes travaillant dans différents domaines de spécialisation policière, ont été ajoutées aux plateformes internes en 2018. La promotion d'un processus de recrutement solide et inclusif continuera d'être un volet important de la modernisation de la GRC.
Enfin, la GRC s'est engagée à accroître la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail. On a ainsi créé une équipe de ressources internes permanentes chargées d'appuyer la mise en œuvre de l'analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) à l'échelle de l'organisation. Ces ressources ont ainsi été chargées d'examiner des programmes et des politiques, y compris le programme de formation des cadets.
La GRC s'engage à poursuivre la mise en œuvre des mesures exposées dans sa réponse, afin de transformer sa culture organisationnelle et prévenir et résoudre le harcèlement en milieu de travail. La GRC reconnaît le rôle important des CCEGH et veillera à ce qu'ils puissent continuer à fournir des conseils sur les initiatives clés qui participent de ces objectifs.
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