2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nouvelle-Écosse « Division H »

Recommandation no 1

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite connaître la façon dont le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité touchent les carrières des membres.
• Le contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H est d'avis qu'il est important d'entendre des membres avant de formuler des recommandations.

État actuel

• Nous (CCEGH) ne sommes pas au courant de la façon dont les questions indiquées ci-dessus touchent les carrières des membres ou si elles les touchent.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Nous ne sommes au courant d'aucune telle mesure.

Prochaines étapes

• Nous cherchons à obtenir l'approbation du CD et du CCEGH national et à déterminer la faisabilité d'un tel sondage par l'intermédiaire du Centre de sondage national (Unité?)
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose qu'un sondage confidentiel soit offert aux membres de la Division H afin d'obtenir leur rétroaction sur la façon dont les enjeux les touchent et les répercussions que ces enjeux ont eus sur leur carrière.

Préparé par : Cap. Christine Hobin au nom du CCEGH de la Division H.

Recommandation no 2

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H demande d'obtenir des définitions claires des termes et expressions suivantes : le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité.
• Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H estimait que la Division H et la GRC devraient avoir des définitions claires des « questions » avant que nous procédions. Cela atténuera la confusion et permettra de s'assurer une compréhension claire des questions auxquelles nous cherchons à répondre.

État actuel

• Nous (le CCEGH de la Division H) avons conclu qu'à l'heure actuelle, la politique ne prévoit qu'une seule définition des questions, soit celle du « harcèlement ». Elle ne prévoit aucune définition de sexe, d'orientation sexuelle, d'équité ou d'inclusivité.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Le CCEGH de la Division H a obtenu des définitions de dictionnaires pour toutes les questions, à l'exception du terme « inclusivité », qui ne semble pas être défini.

Prochaines étapes

• Demander l'approbation du CD de la Division H et du CCEGH national et obtenir un consensus pour utiliser les définitions proposées (ci jointes) à l'avenir. Puisqu'il n'existe aucune définition du terme « inclusivité », nous demanderons que ce terme soit remplacé par le terme « inclusif » à l'égard duquel il existe une définition ou, si la GRC est déterminée d'utiliser ce terme, qu'une définition claire soit publiée afin que les employés soient clairs quant à sa signification.
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose que la GRC, à l'échelle nationale et à la Division H, parvienne à un consensus relativement aux définitions des questions proposées.

Définitions - [Traduction]

Gendre

L'état d'être masculin ou féminin, surtout en ce qui concerne les rôles sociaux.

Orientation sexuelle

L'acte d'être attiré à des personnes du sexe opposé, du même sexe ou des deux genres.

Harcèlement

Comportement inopportun et offensant d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminuent, rabaissent, humilient ou embarrassent une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c. à d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

Équité

L'équité, l'impartialité, le système de justice naturelle, permettant un jugement équitable dans une situation où les lois existantes ne sont pas satisfaisantes.

Inclusif

Inclure, comprendre, y compris tous les services normaux, entre autres.

Préjugés inconscients

Votre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou inconscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations sans que nous en soyons conscients.

Recommandation no 3

Contexte

Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite recommander une formation sur les préjugés inconscients à l'intention de tous les employés.

Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation

La Division H est consciente que tout le monde, sans égard de la race, de l'état social, du sexe ou de l'orientation sexuelle a un certain niveau de préjugés. Notre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou non conscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations ans que nous en soyons conscients. Nos connaissances individuelles de ces préjugés constituent la première étape pour corriger notre propre comportement et la façon dont nous interagissons avec d'autres personnes dans notre milieu de travail. Elle entraînera des milieux de travail plus respectueux et harmonieux et améliorera la communication générale entre les employés.

État actuel

Nous (CCEGH de la Division H) avons discuté des préjugés inconscients et nous sommes au courant d'une étude effectuée par l'Université Harvard, à l'égard de laquelle nous poursuivrons notre recherche et examinerons à notre prochaine réunion. Une définition est ci jointe.

Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : L'Unité de la diversité et de l'inclusion nationale pourrait être au courant des avantages d'une formation sur les préjugés inconscients (anciennement de Janet Hendstock). Les membres du CCEGH de la Division H poursuivront la recherche relative aux préjugés inconscients.

Prochaines étapes

Le CCEGH de la Division H proposera des méthodes de formation possibles des employés au sein de la Division H et à l'échelle nationale.

Recommandations et mise en œuvre proposée au Comité national

Le CCEGH de la Division H propose qu'une formation sur les préjugés inconscients soit mise en œuvre à l'égard de tous les employés actuels et utilisés également en tant qu'outil de recrutement à l'égard de tout nouvel employé, peu importe sa catégorie.

Préparé par: Cap. Christine Hobin pour le CCNEGH de la division H
Approuvé par: Comm. adj. Brian Brennan

Date de modification :

2018-06-20