La manière dont la Gendarmerie royale du Canada (GRC) traite les plaintes de harcèlement en milieu de travail a suscité une attention considérable.
En tant que commissaire de la GRC, je tiens à être claire : le harcèlement et la discrimination n'ont pas leur place dans le milieu de travail à la GRC. Chacun de nos employés doit avoir l'assurance qu'il sera traité avec dignité et respect par ses collègues, ses gestionnaires et les dirigeants.
L'introduction de changements de fond à l'échelle d'une grande organisation exige du temps et beaucoup de travail, et nous commençons à constater des progrès. L'un de nos principaux objectifs a été d'améliorer chaque étape du processus de gestion des conflits et de traitement des plaintes de harcèlement, y compris la prévention, la résolution rapide, les enquêtes, le rétablissement et le soutien.
Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'annoncer le lancement du Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH), une unité centralisée et indépendante qui se chargera des questions liées au règlement des situations de harcèlement et de violence mettant en cause des employés de la GRC. Le CIRH assurera la conformité au nouveau règlement qui a été pris en application du Code canadien du travail et qui est entré en vigueur plus tôt cette année. Cela consistera notamment à mettre en œuvre la nouvelle politique de la GRC sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail et sur les enquêtes en la matière, qui sera publiée en juillet.
Selon le processus actuel, les divisions s'occupent de la coordination, des enquêtes et des décisions relatives aux plaintes pour harcèlement, et la majorité des enquêteurs chargés des cas de harcèlement sont des membres réguliers qui exercent cette fonction ponctuellement, en plus de leurs tâches habituelles.
Selon le modèle du CIRH, des enquêteurs civils de l'extérieur relèveront de notre dirigeant principal de l'Administration par l'intermédiaire d'un directeur exécutif. Ainsi, nous nous assurons que les ressources chargées de mener les enquêtes ne se trouvent pas dans la chaîne de commandement habituelle de l'employé concerné. Nous voulons que les employés se sentent à l'aise de signaler des incidents et qu'ils aient confiance que leurs préoccupations seront prises au sérieux et traitées en toute équité.
Après l'entrée en fonction du CIRH, les commandants divisionnaires continueront de voir à la mise en œuvre du processus disciplinaire. Toutefois, en conformité avec notre objectif de maintenir la séparation par rapport à la chaîne de commandement, ils ne superviseront pas les interventions disciplinaires liées au harcèlement dans leur propre division.
Nous avons pris des mesures afin de confier le traitement des plaintes de harcèlement à des ressources externes autant que nous le pouvons dans l'immédiat, mais nous poursuivrons nos efforts pour nous assurer de faire les choses comme il faut et de gagner la confiance de nos employés. Nous menons actuellement deux examens. Le premier porte sur les autres aspects du CIRH qui peuvent être gérés à l'externe, et le deuxième, sur les mesures disciplinaires et l'application du processus disciplinaire. Chacun fera l'objet d'un rapport final après sa conclusion.
Nous savons que les services de soutien à l'intention des victimes font partie des lacunes relevées à l'égard du traitement des plaintes de harcèlement en milieu de travail à la GRC, et nous voulons corriger la situation. Le CIRH s'occupera des incidents de harcèlement, mais il fournira aussi un soutien aux employés qui ont été victimes d'infractions criminelles liées au harcèlement et à la violence en milieu de travail par le passé et qui ne les ont peut-être pas signalées. Pour ce faire, il pourrait notamment confier en permanence à un intervenant désigné la responsabilité de mettre les employés intéressés en contact avec les services aux victimes et d'autres services de soutien.
Une transformation de cette ampleur ne se fait pas du jour au lendemain. Toutefois, avec le temps, ces changements donneront des résultats positifs appréciables qui seront bénéfiques pour nos employés et notre milieu de travail.
Brenda Lucki
Commissaire