National Headquarters (NCS Ottawa) | Royal Canadian Mounted Police

Background

Establishment of the Gender and Harassment Advisory Committees

The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.

Final Report on the Implementation of the Merlo-Davidson Settlement Agreement

The Merlo-Davidson Settlement also established a Claims Process overseen by former Supreme Court of Canada Justice, the Hon. Michel Bastarache, C.C.,Q.C. as Independent Assessor. The Settlement provided for the Independent Assessor to draft a report and recommendations from his work in assessing claims.

The final report, Broken Dreams Broken Lives: The Devastating Effects of Sexual Harassment on Women in the RCMP (the Bastarache Report), was publicly released on November 19, 2020. The report lists 52 specific recommendations related to addressing barriers for women in the RCMP.

The RCMP response to the final report was also publicly released on November 19, 2020. Building on efforts to date under the RCMP's Vision 150 modernization plan, the RCMP response commits to a holistic approach to culture change and an RCMP free of violence, harassment and discrimination through ongoing actions in four priority areas: harassment prevention and resolution; addressing systemic barriers; recruitment and onboarding; and leadership development and training. The final report and RCMP response provide important context for the work of the GHACs.

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

Due to the Covid-19 pandemic and related capacity issues, some divisional Committees encountered challenges in holding all regular meetings. Given the challenges, some Committee reports incorporate activities not necessarily led by divisional GHACs, but reflect activities of other divisional committees that contribute to broader GHAC goals related to equity and inclusion.

Divisional GHAC meetings took place between January and December 2020. Over the past year, divisional Committees explored issues such as:

The Bastarache Report and RCMP response
The new RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy
Initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) communities
Bias awareness
Training

Recommendations from divisional Committees to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several divisions:

The need to ensure good communication, between GHACs and both internal employees and external stakeholders/local leaders.
The need for collaboration between national and divisional Committees. Specific recommendations include:
- Merging the NGHAC and the National Council for Diversity and Inclusion (NCDI) to allow for a more coordinated approach;
- Having more direct and regular communication between the national and divisional Committees; and
- Reviewing the Bastarache report to identify recommendations that could be explored as GHAC initiatives.

National Committee

Engagement

In 2020/21, the NGHAC was engaged on several issues raised in the Bastarache report. The Committee fed into an initial analysis on the challenges and potential solutions, for women regular members in particular, on the impacts of taking parental leave. The Committee was also engaged by the Chief Administrative Officer on the establishment of the new Independent Centre for Harassment Resolution. Additionally, GHACs were engaged on the development of the employee survey to inform the review of the RCMP core values, a key modernization initiative. National and Divisional GHACs will also be more directly engaged as part of further employee outreach on the core values review.

GHAC Selection Process

2020/21 marked year three in the establishment of the GHACs, representing a full membership term of Committee members. With the support of the NGHAC, the Action, Innovation and Modernization team launched an application process for all divisional committees; it is anticipated that new committee members will be notified in early summer 2021.

NGHAC-NCDI

Discussions began last year to consider whether and how to join the NGHAC and NCDI, given their similar mandates for diversity and inclusion. In late 2020/21, the NGHAC joined the NCDI, with the understanding that consideration of issues related to harassment – alongside diversity and inclusion – would be maintained, in alignment with the obligations under the Merlo-Davidson Change Initiatives.

The first joint NGHAC-NCDI meeting was held on March 8, 2021, with the Commissioner, Chief Human Resources Officer, and Senior Designated Official for Equity, Diversity and Inclusion in attendance. Issues discussed included: the new RCMP Official Languages Working Group; the Bastarache report and RCMP response; and the RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy.

Troop 17 Scholarship

The 2021 application process for the Troop 17 Scholarship was launched by the Action, Innovation and Modernization team in January 2021, with applications accepted until May 31, 2021. As in previous years, the NGHAC will continue to support the Troop 17 Scholarship selection process.

RCMP response to Committee recommendations

The RCMP thanks Committee members for their continued advice, efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.

Over the past year, the RCMP has benefitted from engaging the national and divisional GHACs on key initiatives under Vision 150, the RCMP's modernization plan toward a healthy, modern and inclusive organization. GHACs were engaged on issues related to the development of the new Independent Centre for Harassment Resolution, backfilling maternity/parental leave, and the review of RCMP core values.

Additionally, having the NGHAC join the NCDI this year responds to recommendations received from divisional Committees in current and past years. The RCMP views this joint committee as a positive step toward a more effective way to engage a diverse group of employees to help advance an equitable, diverse, inclusive and healthy RCMP. The RCMP will ensure that efforts through this joint group will adhere to the obligations under the Merlo-Davidson Settlement Agreement.

The joint NGHAC-NCDI committee may also help to address recommendations related to strengthening communication between national and divisional committees, given the larger membership of the NCDI and connections to other divisional committees. Additionally, to address capacity issues and sometimes overlapping memberships on divisional committees, divisional GHACs are encouraged to join with other divisional equity, diversity and inclusion committees where it is deemed that this will maximize their effectiveness, while adhering to the Merlo-Davidson Settlement obligations.

In the coming year, the RCMP will continue to seek out opportunities to engage with GHACs on key issues related to their mandate, including those related to the recommendations of the Bastarache report and the continued roll-out of the Independent Centre for Harassment Resolution.

Contexte

Établissement des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des genres, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans les mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCNEGH), présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel, accessible au public, détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Rapport final sur la mise en œuvre de l'entente de règlement Merlo Davidson

L'entente de règlement Merlo Davidson a aussi établi un processus de réclamations supervisé par l'ancien juge de la Cour suprême du Canada, l'honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., évaluateur indépendant. L'entente prévoyait que ce dernier rédige un rapport et des recommandations découlant de ses travaux relatifs à l'évaluation des réclamations.

Le rapport final, intitulé Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC (le rapport Bastarache), a été rendu public le 19 novembre 2020. Il contient 52 recommandations précises visant à éliminer les obstacles pour les femmes à la GRC.

La réponse de la GRC au rapport final a également été rendue publique le 19 novembre 2020. S'appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation Vision 150, la GRC s'engage à adopter une approche holistique en matière de changement culturel afin d'éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination dans l'organisation par la prise de mesures permanentes dans quatre secteurs prioritaires : prévention et résolution du harcèlement, élimination des obstacles systémiques, recrutement et intégration, et formation et développement du leadership. Le rapport final et la réponse de la GRC fournissent un important contexte pour le travail des CCEGH.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

En raison de la pandémie de la COVID-19 et des problèmes de capacité connexes, certains comités divisionnaires ont eu de la difficulté à tenir toutes les réunions régulières. Par conséquent, certains rapports de comité comprennent des activités pas nécessairement dirigées par les CCEGH, mais par d'autres comités divisionnaires qui contribuent aux objectifs plus larges des CCEGH liés à l'équité et à l'inclusion.

Les réunions des CCEGH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2020. Au cours de la dernière année, ces comités se sont penchés sur des questions comme :

Le rapport Bastarache et la réponse de la GRC;
La nouvelle Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion;
Les initiatives concernant les communautés lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et bispirituelle (LGBTQ2);
La sensibilisation aux préjugés;
La formation.

Les recommandations des comités divisionnaires au CCNEGH variaient, mais deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

La nécessité d'assurer une bonne communication entre les CCEGH et les employés internes et les partenaires externes/dirigeants locaux.
La nécessité d'une collaboration entre le comité national et les comités divisionnaires. Recommandations :
- Fusionner le CCNEGH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI) pour permettre une approche plus coordonnée;
- Établir une communication plus directe et régulière entre le comité national et les comités divisionnaires;
- Passer en revue le rapport Bastarache pour relever les recommandations qui pourraient faire l'objet d'initiatives des CCEGH.

Comité national

Contribution

En 2020-2021, le CCNEGH s'est penché sur plusieurs problèmes soulevés dans le rapport Bastarache. Le comité a contribué à l'analyse initiale des défis et des solutions potentielles, pour les membres régulières en particulier, concernant l'incidence des congés parentaux. Il s'est également penché, à la demande du dirigeant principal de l'Administration, sur la création du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH). De plus, les CCEGH ont contribué à l'élaboration du sondage auprès des employés pour éclairer l'examen des valeurs fondamentales de la GRC, une initiative clé de modernisation. Le comité national et les comités divisionnaires participeront plus directement aux communications avec les employés sur l'examen des valeurs fondamentales.

Processus de sélection pour les CCEGH

L'exercice 2020-2021 marque la troisième année d'existence des CCEGH, ce qui signifie que le mandat des membres des comités se termine. Avec l'appui du CCNEGH, l'équipe d'Action, Innovation et Modernisation a lancé un processus de mise en candidature pour tous les comités divisionnaires; les nouveaux membres des comités devraient être nommés au début de l'été 2021.

CCNEGH-CNDI

L'année dernière, on a entamé des discussions sur la possibilité de fusionner le CCNEGH et le CNDI, étant donné leurs mandats semblables en matière de diversité et d'inclusion. À la fin de 2020-2021, le CCNEGH s'est joint au CNDI, avec l'assurance que les questions liées au harcèlement – de même qu'à la diversité et à l'inclusion – demeurent au programme, conformément aux obligations dans le cadre des initiatives de changement découlant de l'entente Merlo-Davidson.

La première réunion conjointe du CCNEGH-CNDI a eu lieu le 8 mars 2021. Y assistaient la commissaire, la dirigeante principale des Ressources humaines et le représentant supérieur désigné en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Il a été question du nouveau Groupe de travail sur les langues officielles à la GRC, du rapport Bastarache et de la réponse de la GRC, et de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion.

Bourse de la troupe 17

Le processus de candidature 2021 pour la Bourse de la troupe 17 a été lancé par l'équipe d'Action, l'Innovation et Modernisation en janvier 2021; les candidatures ont été acceptées jusqu'au 31 mai 2021. Comme dans les années précédentes, le CCNEGH appuiera le processus de sélection pour la Bourse de la troupe 17.

Réponse de la GRC aux recommandations des comités

La GRC remercie les membres des comités de leurs conseils, de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Au cours de la dernière année, le CCNEGH et les CCEGH ont apporté leur concours à la GRC concernant des initiatives clés lancées dans le cadre de Vision 150, le plan de modernisation visant à faire de la GRC une organisation plus saine, moderne et inclusive. Les CCEGH ont contribué à l'examen de questions touchant l'élaboration du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, le remplacement des employés en congé de maternité/parental et l'examen des valeurs fondamentales de la GRC.

De plus, la fusion du CCNEGH et du CNDI cette année répond aux recommandations reçues des comités divisionnaires cette année et par le passé. La GRC y voit une étape positive vers un moyen plus efficace de mobiliser un groupe diversifié d'employés pour aider à promouvoir une organisation plus équitable, diverse, inclusive et saine. La GRC s'assurera que les efforts déployés adhéreront aux obligations liées à l'entente de règlement Merlo-Davidson.

Le comité CCNEGH-CNDI peut aussi aider à mettre en œuvre les recommandations visant à renforcer les communications entre le comité national et les comités divisionnaires, le CNDI comptant un nombre plus grand de membres et ayant des liens avec d'autres comités divisionnaires. De plus, pour des raisons de capacité et compte tenu du fait que les mêmes personnes font parfois partie de plusieurs comités divisionnaires, les CCEGH sont encouragés à se joindre à d'autres comités divisionnaires d'équité, de diversité et d'inclusion lorsque cela permettrait de maximiser leur efficacité, tout en respectant les obligations liées au règlement Merlo-Davidson.

Au cours de la prochaine année, la GRC continuera de chercher des possibilités de collaboration avec les CCEGH sur des questions clés liées à leur mandat, y compris en ce qui a trait aux recommandations du rapport Bastarache et au lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Kelly Masterson

Un employé de la fonction publique à Ottawa, en Ontario. Kelly s'identifie comme un homme homosexuel.

Que signifie le sigle 2SLGBTQ+ pour vous

En tant qu'homme homosexuel, je m'identifie à la lettre « G » du sigle. Bien avant que je me joigne à la Gendarmerie royale du Canada (GRC), j'ai occupé un poste au gouvernement, mais je l'ai quitté en 1992 pour participer aux travaux de lutte contre le sida au pays. Pendant sept ans, j'ai travaillé au sein d'un organisme de bienfaisance, soit une association d'organismes canadiens de services liés au sida. J'en suis devenu un défenseur à vie des personnes marginalisées et handicapées.

Comme employé de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre d'une communauté de diversité des genres

Quand j'ai présenté ma candidature à la GRC en 1999, je m'attendais à un climat paramilitaire de commandement et de contrôle. À l'époque, l'homophobie était plus répandue qu'aujourd'hui. Je n'ai rien caché, mais je n'étais même pas certain que je réussirais le processus d'enquête de sécurité compte tenu de mon orientation sexuelle. J'ai été agréablement surpris lorsque je l'ai réussi. J'ai toujours eu du respect pour la GRC. Des membres de ma famille en ont été des membres réguliers, et je tiens l'organisation en estime à titre de figure emblématique canadienne. L'équipe avec qui j'ai travaillé dès le début, et avec qui je travaille encore à ce jour, est très respectueuse et professionnelle. Je me suis retrouvé à un endroit formidable et je n'ai jamais regretté mon choix. Je crois au mandat de la GRC. Je sais que la presse ne présente pas l'organisation sous son meilleur jour, mais il s'agit d'une grande organisation complexe et je suis toujours très fier d'y travailler.

À ma connaissance, je n'ai jamais fait l'objet de discrimination au travail du fait de mon orientation sexuelle. Néanmoins, il importe de souligner que je vis et travaille dans une communauté privilégiée à Ottawa et que j'ai le soutien de ma famille et de mes amis. Je crois que cela a probablement aidé à me protéger d'une telle discrimination. J'ai bien des amis homosexuels et lesbiennes, dont certains maintenant décédés, qui n'ont jamais pu bénéficier de la force que procure une famille attentionnée et solidaire. Malheureusement, je sais que l'homophobie et l'hétérosexisme sont encore bien présents dans certaines parties de la société canadienne et que, chaque jour, des gens subissent de la discrimination de la sorte.

De façon générale, je constate que bon nombre ne sont pas à l'aise d'aborder au travail le sujet de la sexualité humaine, mais j'observe une évolution saine en ce moment; les gens souhaitent être davantage eux mêmes au travail. Lorsque je suis sorti du placard dans les années 1980, je n'aurais jamais mentionné au travail que je vivais et dormais avec un autre homme, mais, depuis, les choses ont changé en mieux. Il est sain que les gens n'aient pas l'impression qu'ils doivent cacher qui est la personne qu'ils aiment. Si nous pouvions tous parler librement des personnes qui nous sont chères, le monde s'en porterait mieux.

Pourquoi est-il important d'agir en alliés

Les alliés aident ceux d'entre nous qui sont en quête de justice et de liberté. Si seules les personnes marginalisées expriment leur opinion, le chemin vers la justice s'en trouve plus long qu'il ne le devrait. Lorsque des membres de la majorité s'expriment contre les inégalités, le changement se fait plus rapidement. Les communautés marginalisées et persécutées ont besoin des alliés pour les aider à lutter contre les stéréotypes et les idées préconçues.

Pensez-vous qu'il est important que la GRC donne de la formation et effectue de la sensibilisation à l'égard de la communauté 2SLGBTQ+

Oui, c'est très important. La GRC offre maintenant un cours pour sensibiliser les employés à l'égard de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours donne une foule d'informations aux personnes qui ne se sentent peut être pas à l'aise d'interagir avec des personnes qui s'identifient comme des membres de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours fournit de l'aide en ce qui concerne la terminologie, l'identité, les normes culturelles et les activités sociales, soit des aspects sur lesquels repose la compréhension de notre communauté. Il y a de nombreux sujets tabous et stéréotypes qui peuvent rendre les gens mal à l'aise. Je pense que des cours de ce genre permettent aux agents de la GRC de mieux comprendre les communautés qu'ils servent. Lorsqu'on décrit et explique les faits historiques et les différences culturelles de la communauté 2SLGBTQ+, on favorise grandement l'amélioration des comportements, ce qui y joue pour beaucoup dans l'établissement d'un milieu de travail solidaire. Il y a un vaste bagage historique unique associé à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre. Une personne qui est bien au courant des différences culturelles peut tout de même ne pas être à l'aise de parler avec des personnes homosexuelles. La formation de sensibilisation peut aider à dissiper les mythes et les stéréotypes, ce qui aide les policiers à comprendre les communautés qu'ils servent et à établir un lien de confiance avec celles ci. Si nous voulons que les membres de la GRC soient représentatifs de la diversité du Canada, il est utile de comprendre l'histoire culturelle expliquant pourquoi certains Canadiens ne font pas confiance aux policiers. La GRC possède aussi un guide à l'intention des employés pour le soutien des personnes transgenres, non binaires et bispirituelles. En tant que personne homosexuelle, je connais ma propre identité, mais je n'ai pas la prétention de comprendre la perspective de tout un chacun. J'ai trouvé que le guide était informatif, objectif et impartial. Il s'agit d'une démarche novatrice et exemplaire et je crois que la GRC devrait en être fière.

Tessa Duc

Employée de la fonction publique à Ottawa, en Ontario, elle s'identifie comme bisexuelle.

Quelle est l'importance du rôle d'allié: Les alliés sont essentiels. Toute personne, peu importe qui elle aime ou comment elle s'identifie, peut aider à appuyer la communauté 2SLGBTQ+. J'aimerais que les gens qui ne font pas partie de la communauté écoutent les expériences et les points de vue des autres en faisant preuve d'ouverture d'esprit, pratiquent l'écoute active, posent des questions appropriées et respectueuses et, au moment d'apprendre de nouvelles choses, n'aient pas peur de faire des erreurs. Si vous utilisez le mauvais pronom, excusez vous, corrigez votre erreur, passez à autre chose et essayez de faire mieux à l'avenir. Nous avons besoin d'alliés pour nous aider à surmonter les obstacles à l'égalité.
Croyez-vous qu'il est important pour la GRC d'informer et de sensibiliser les gens au sujet de la communauté LGBTQ2: Absolument, nous devons nous informer. Avant de commencer à travailler à la GRC, j'ai suivi quelques webinaires du gouvernement du Canada sur la communauté 2SLGBTQ+ que j'ai trouvés informatifs. Je viens de terminer le cours de sensibilisation à la communauté 2SLGBTQ+, et j'ai trouvé qu'il était très bien organisé. Il contient beaucoup de renseignements pour les personnes qui commencent à se familiariser avec la communauté 2SLGBTQ+ et qui aimeraient en savoir plus sur des termes précis et des expériences individuelles. Je crois que la GRC devrait tenter de recenser les préjugés parmi ses employés afin de les affronter directement. La communauté 2SLGBTQ+ compte un grand nombre de personnes. Les policiers devraient disposer des renseignements dont ils ont besoin afin d'avoir des échanges positifs avec toutes les communautés auxquelles ils offrent des services. Au sein de notre organisation, nous devrions avoir plus d'occasions d'apprentissage, plus de séances de formation et, surtout, plus de conversations à ce sujet.
Que signifie le sigle LGBTQ2 pour vous: C'est assez nouveau pour moi de m'identifier comme membre de la communauté 2SLGBTQ+, donc j'en ai beaucoup appris à ce sujet. Lorsque j'utilise le sigle, j'ajoute « 2S » au début plutôt qu'à la fin pour rendre hommage aux autochtones bispirituels qui vivaient sur ces terres avant l'arrivée des colons européens. Je considère le signe comme un terme général qui représente un grand nombre d'identités et d'orientations différentes. C'est un excellent point de départ pour comprendre la diversité, mais il ne faut pas oublier que chaque lettre du sigle renferme une diversité. La langue évolue, donc le sigle, qui exprime de nombreuses choses, est en constante évolution. Je crois qu'il représente des communautés de personnes qui se ressemblent par leurs expériences, leurs attractions et leurs points de vue, mais qui sont aussi différentes les unes des autres. Il représente une riche histoire qui comporte de nombreuses facettes. Comme je l'ai dit, je ne suis pas membre de la communauté depuis longtemps, donc pour moi, le sigle représente la fierté. Je suis fière de faire partie de cette communauté et d'entendre les histoires de ses membres; je veux le crier avec joie au monde entier parce que cela me passionne. Le sigle représente les personnes de l'extérieur de la communauté qui comprennent ce que sont l'amour et la vie pour les membres de la collectivité. Enfin, pour moi, c'est un symbole d'acceptation et de compréhension entre les divers membres de notre communauté.
À titre d'employée de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre: Je suis à la GRC depuis un peu plus de deux ans, donc mon expérience quant à la révélation de mon orientation sexuelle ici est relativement nouvelle. J'ai certainement trouvé des îlots de positivité au sein de la GRC et j'ai discuté avec beaucoup d'autres membres de la communauté. Il y a des sections qui acceptent, mais je pense que l'acceptation doit encore faire son chemin dans toute l'organisation. Des initiatives comme celle-ci sont un bon point de départ; elles célèbrent les histoires, les identités et les expériences individuelles. Nous devrions faire plus de choses de ce genre pour apprendre à connaître nos collègues. L'installation du drapeau de la fierté aux immeubles de la GRC et la promotion des initiatives 2SLGBTQ+ sur nos comptes de médias sociaux sont également des mesures positives.

Kelly Masterson

A public service employee in Ottawa, Ontario. Kelly identifies as a gay man.

What does the acronym 2SLGBTQ+ mean to you

As a gay man, I identify as the G in the acronym. Long before I joined the RCMP, I had a government job but I left it in 1992 and joined Canada's fight against AIDS. For seven years, I worked for a charity, an association of Canadian AIDS service organizations. It made me a life-long advocate for marginalized and disabled people.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community

When I applied to the RCMP in 1999, I was expecting a para-military, command and control atmosphere. In those days, homophobia was more rampant than it is today. I didn't hide anything, but I wasn't sure I'd even pass the security clearance because of my sexual orientation. I was pleasantly surprised when I did. I've always respected the RCMP. I have family members who've been regular members and I respect the organization as a Canadian icon. The group I began working with, and continue to work with today, are very respectful and professional. I landed in a great place and I've never looked back. I believe in the RCMP's mandate. I know we have a rough time in the press, but ours is a large and complicated organization, and I'm still very proud to work here.

To the best of my knowledge, I've never been a victim of discrimination at work because of my sexual orientation. However, it is important to note that I do live and work in a privileged community here in Ottawa, and that I have the support of my family and friends. I think this has probably helped to insulate me from such discrimination. I have plenty of gay and lesbian friends, some of whom have now passed away, who have never known the strength one gains from a caring and supportive family. Sadly, I know that homophobia and heterosexism is still very much alive in parts of Canadian society, and that people fall victim to these types of discrimination every day.

In general, I find that many people aren't comfortable talking about human sexuality at work, but I'm seeing a healthy evolution happening now where people want to be more fully themselves at work. When I came out in the 1980s, I would have never mentioned at work that I was living and sleeping with another man, but times have changed for the better. It's healthy for people to feel they don't have to hide who they love. If we could all just speak freely about the people we care about, the world would be a better place.

What's the importance of allyship

Allies help those of us who are seeking justice and freedom. If only the marginalized speak out, then the road to justice is longer than it should be. When members of the majority speak out against inequality, it accelerates the rate of change. Marginalized and persecuted communities need allies to help us fight stereotypes and misconceptions.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the 2SLGBTQ+ community

Yes, it's very important. The RCMP now offers employees a 2SLGBTQ+ awareness course. It has lots of information for people who might not feel comfortable interacting with people who identify as members of the 2SLGBTQ+ community. It offers help with language, identity, cultural norms and social activities, which are all fundamental to understanding our community. There are plenty of taboo topics and stereotypes that can make people feel awkward or uncomfortable. I think courses like this give RCMP officers a better understanding of the communities they serve. Highlighting and explaining the history and cultural differences of 2SLGBTQ+ communities goes a long way towards improving behaviours and creating a supportive work environment. There's a lot of unique historical baggage that goes with sexual orientation and gender identity. Someone may be highly aware of cultural differences, but they might not be comfortable talking to gay people. Awareness training can help dispel myths and stereotypes, which helps police officers to build trust and understanding with the communities they serve. If we want RCMP members to reflect Canada's diversity, it helps if we can understand the cultural history that explains why some Canadians don't trust the police. The RCMP also has an employee guide to supporting transgendered, non-binary and two spirited people. As a gay person, I know my own identity but I certainly don't claim to understand everyone else's perspective. I found the guide educational, objective and unbiased. It's ground-breaking, exemplary work and I think the RCMP should be proud of it.

Tessa Duc

A public service employee in Ottawa, Ontario, she identifies as bisexual.

What's the importance of allyship: Allies are essential. Anyone, regardless of who they love or how they identify, can help support the 2SLGBTQ+ community. I'd like people who aren't part of the community to listen to others' experiences and perspectives with an open mind, to be active listeners, to ask questions that are appropriate and respectful and, in the face of learning new things, to not be afraid of making mistakes. If you use the wrong pronoun, just apologize, correct yourself, move on and try to do better. We need allies to help us break through equality barriers.
Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community: One hundred percent, we need to educate ourselves. Before I started working for the RCMP, I took a few Government of Canada webinars about the 2SLGBTQ+ community that I found informative. I just finished the RCMP's 2SLGBTQ+ awareness course and I thought it was really well put together. It has a lot of information for people who are just starting to learn about the 2SLGBTQ+ community and who'd like to know more about specific terms and individual experiences. I think the RCMP should try to identify biases among its employees so we can address them head on. The 2SLGBTQ+ community is a significant population. Police officers should be equipped with the right information so they can have positive interactions with all of the communities they serve. Within our organization, we should have more learning opportunities, more training sessions and especially more conversations on this topic.
What does the acronym LGBTQ2 mean to you: I'm relatively new to identifying myself within the 2SLGBTQ+ community, so I've been learning a lot about it. When I use the acronym, I include "2S" at the beginning as opposed to the end to honour the Two Spirited Indigenous people who lived on this land before European settlers arrived. I think of the acronym as an umbrella term that represents a lot of different identities and orientations. It's a great start to understanding diversity, but we should remember that every letter in the acronym has diversity within it. Language evolves, so the acronym is a work in progress, one that expresses many things. I think it represents communities of people who are similar because of their experiences, attractions and perspectives, but also different from each other. It represents a deep history that has many layers. As I said, I'm new to the community, so for me, the acronym represents pride. I'm proud to relate to this community and to hear their stories – I want to yell it happily to the world because it's exciting to me. The acronym represents people from outside of the community appreciating what love and life are like for people within the community. Finally, to me, it's a symbol of acceptance and understanding among the diverse members of our community.
As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community: I've been with the RCMP for a little more than two years, so my experience of being out here is relatively new. I've definitely found pockets of positivity within the RCMP and I've chatted with a lot of other members of the community. While there are accepting sections, I think acceptance still has to spread throughout the organization. Initiatives like this are a good start – celebrating individual stories, identities and experiences. We should do more of this kind of thing so we can learn about our colleagues. Raising the Pride flag at RCMP buildings and promoting 2SLGBTQ+ initiatives on our social media accounts are also positive steps.

L'origine du symbole emblématique du cavalier de la GRC remonte à plus de 100 ans. Aujourd'hui, notre image est un symbole du Canada reconnu à travers le pays et le monde.

Ambassadeurs non officiels
Protégeons notre image

Symbole reconnu dans le monde entier

Malgré qu'il ne soit pas un symbole officiel du Canada, le gendarme à cheval est aussi « canadien » que l'orignal, le castor, les Rocheuses et la feuille d'érable. Mais le cavalier est bien plus qu'un simple symbole – la GRC représente la sécurité et est un service de police national de premier ordre.

Les journaux britanniques furent les premiers à utiliser le terme Mountie pour décrire les cavaliers en tunique rouge de la Police à cheval du Nord-Ouest (PCN-O) qui ont participé au Jubilé de diamant de la reine Victoria en 1897 à Londres, en Angleterre.

Dès les années 1920, des films hollywoodiens ont commencé à mettre en vedette nos cavaliers, ce qui a aidé à les faire connaître dans le monde entier. Dans les années 1950, les membres de la « police montée » figuraient dans plus de 250 films de langue anglaise et presque autant de romans. C'est ainsi que l'adage selon lequel la Gendarmerie ramène toujours son homme, paru pour la première fois en 1877 dans un journal américain, est devenu célèbre.

Nous ne travaillons plus à cheval, mais l'image emblématique du cavalier sur sa monture noire, portant la tunique rouge, le Stetson et les bottes brunes, perdure. Nous demeurons l'un des rares services de police de renommée internationale.

La marque « MP »

Bien que moins célèbre que le gendarme à cheval ou la tunique rouge, la marque « MP » n'en est pas moins emblématique. La PCN-O a été la première à l'enregistrer le 7 juin 1887; mais elle était déjà utilisée officieusement depuis 1874.

La PCN-O a d'abord apposé la marque « MP » sur l'épaule gauche de ses chevaux. La pratique du marquage des chevaux a toutefois été abandonnée en 1950.

Plus tard, la marque « MP » a été peinte sur nos navires, aéronefs et motoneiges. Nous utilisons maintenant des décalques de l'insigne de la GRC sur tous nos véhicules.

La marque « MP » subsiste néanmoins sur les chabraques (couvertures) de nos chevaux. Cette pratique remonte aux années 1920.

Ambassadeurs non officiels

Nous sommes fiers de représenter le Canada à titre d'ambassadeurs non officiels.

Chaque année, nous recevons des centaines de demandes sollicitant la présence de nos membres à des événements au Canada et ailleurs dans le monde. Une représentation vivante du patrimoine et de l'histoire du Canada, le Carrousel a donné des spectacles devant des millions de personnes ici au pays et à l'étranger.

Nous sommes un maillon essentiel de la société canadienne. Avec plus de 30 000 précieux employés, nous nous soucions de notre travail, de nos collectivités et les uns des autres. Nous travaillons ensemble pour assurer la sécurité de la population canadienne à l'appui de notre vision : Les gens d'abord | L'excellence policière | Un Canada plus sûr.

Protégeons notre image

La majorité des gens ne se rendent pas compte que le nom, l'image et les marques de la GRC sont protégés en vertu des lois canadiennes sur la propriété intellectuelle.

Chaque année, des personnes et des entreprises de partout dans le monde demandent l'autorisation d'utiliser notre image dans le cadre de diverses initiatives.

Films
Documentaires
Livres
Émissions de télévision
Objets de collection et vêtements

La propriété intellectuelle de la GRC comprend, sans s'y limiter, les éléments suivants.

Insigne
Devise
Produits de communication
Photographies
Vidéos
« Gendarmerie royale du Canada » ou « GRC »
toute autre combinaison de lettres liées à la Gendarmerie royale du Canada
toute représentation graphique d'un(e) membre en uniforme

Nous ne participons pas à des activités qui pourraient donner l'impression que nous recommandons ou faisons la promotion de produits ou de services d'un particulier ou d'une entreprise.

The origin of the iconic Mountie image dates back over 100 years. In that time, our image has become a recognized symbol of Canada, both at home and across the globe.

A world-famous symbol

Although not an official symbol of Canada, the "Mountie" is recognized as being "Canadian" alongside the famed moose, beaver, mountains and the Maple Leaf. But the Mountie is much more than a symbol. It represents safety, security, and a world-class national police service.

The Mountie nickname dates back to 1897 at Queen Victoria's Diamond Jubilee in London, England. The British newspapers coined the nickname following the first appearance of the North-West Mounted Police (NWMP) in red tunic on horseback.

As early as the 1920s, some Hollywood films started featuring fictional RCMP officers, which helped make "Mounties" a household name around the world. By the 1950s, more than 250 English language movies and almost as many novels featured the Mounties. This is where the famous catch phrase The Mountie always gets his man!, first used in an American newspaper in 1877, gained popularity.

Even though we no longer police on horseback, the iconic image of the horse and rider, with red tunic, Stetson hat, high brown boots and black horse, lives on. We remain one of only a few police services in the world that are internationally recognized.

The MP brand

Although not as famous as the Mountie or our red serge, our MP brand is no less iconic. The NWMP first registered this important brand on June 7, 1887. However, it was in use as far back as 1874 as an unofficial brand.

The NWMP first featured the MP branded on the left shoulder of its horses. We stopped branding our horses altogether in 1950.

Later, we painted the MP on our ships, aircraft and toboggans. We now use RCMP badge decals on all of our vehicles instead.

One of our only uses of the MP in the modern era is on our horses' shabracks (saddlecloths). This practice dates back to the 1920s.

Unofficial ambassadors

We're proud to represent and be ambassadors for Canada.

Each year, we receive hundreds of requests for our officers to attend events, both at home and around the world. A living spectacle of Canadian heritage and history, the Musical Ride has thrilled millions of people in Canada and abroad.

We're part of the fabric of our communities. With a strength of over 30,000 proud employees, we care about our work, our communities and each other. Together, we're keeping Canadians safe by staying focused on our vision: People first | Policing excellence | A safer Canada.

Protecting our image

What most people don't know is that our name, image and marks are protected under the intellectual property laws of Canada.

Many people and businesses at home and abroad ask permission to use our image for things like:

movies
documentaries
books
TV shows
collectibles and clothing

Some of the items protected by intellectual property laws include our:

badge
motto
communications products
photographs
videos
Royal Canadian Mounted Police or R.C.M.P (Gendarmerie royale du Canada or G.R.C in French)
any other combination of letters relating to the Royal Canadian Mounted Police
any likeness of a uniformed police officer

We do not engage in activities where we could be perceived as advertising or recommending a private individual's or business's products or services.

Brendan Harkness

A regular member working in Vancouver, British Columbia. Brendan is a cis-gender male who identifies as gay. He recently returned from a secondment in Ukraine where, among other duties, he was developing diversity and inclusion training for the executive level of the Ukrainian police service.

Tell us about the work you've been doing in Ukraine.

In 2019, on behalf of Canada's federal government, I was seconded to the European Union's Advisory Mission in Ukraine. The Mission was invited to set up in 2014 after the Revolution of Dignity, which ended when the Ukrainian people ousted their president and overthrew their government. The Advisory Mission has a staff of approximately 200 people operating in four different regions of the country.

In Ukraine, the national police service is responsible for all policing. The Ukrainian government is trying to align itself with Western values so the country can join the European Union. I provided expert advice on general duty policing, such as use of force, dispatching and other operational topics. I was also beginning to develop diversity and inclusion training for the executive level of the Ukrainian police service. In collaboration with the United Nations Human Rights Monitoring Mission in Ukraine, I presented training on diversity and inclusion specific to members of the LGBTQ2 community. In Ukraine, they only say LGBT, the rest of the acronym isn't part of their vocabulary.

Was the training well received?

It resulted in a productive conversation, but gender diversity is a contentious topic in Ukraine, one that's difficult to broach. Their religious and family values are similar to what we had in Canada 30 years ago, so while it's not illegal to be gay, it's still met with strong opposition. The country's ongoing political upheaval has made the people tough, which includes the members of the national LGBTQ2 community; they have a lot of grit. Relative to us, members of Ukraine's LGBTQ2 community face greater challenges. When your country is under frequent threat of military invasion, you have more to worry about than acceptance at work.

Progress is relative. Overall, I was satisfied with the conversations I had in Ukraine. I expected there wouldn't be any dialogue, but there was. Imagine being in a room full of cops in a different country where values are more traditional. If you even mention gender diversity, people might think you're gay, so you say nothing. The fact that Ukrainian police officers were willing to talk about diversity and inclusion training was satisfying. The work I did specifically with United Nations about LGBTQ2 diversity and inclusion training felt like progress. It began the conversation.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

It's been kind of a chicken and egg situation. To get to the point where I could work on gender diversity policies, I first had to establish myself as a credible police officer. That's the reason I joined in 2008, so that's what I focussed on at the beginning of my career. Being part of the LGBTQ2 community in the RCMP hasn't been all great, but I've never directly experienced someone who's been truly hateful toward me. In general, I'd say my experience has been positive because of my outlook and my willingness to get the job done. If you're willing to work hard and prove yourself, you'll have a good experience.

What's the importance of allyship?

Allies are extremely important, they create meaningful change and help promote diversity. They're the advocates who return to their homes and workplaces to influence people who aren't part of the LGBTQ2 community.

I'll give you an example. A few years ago, I was schedule to speak at a diversity conference in Toronto and one of my RM colleagues asked if he could attend. He's straight and basically the kind of person you'd think would never want to go to an event like that. He wanted to go because he was an ally. During one of the Q&A sessions, he said something quite meaningful. He stood up and said that he'd spent two days trying to get to know people, asking questions so he could understand things like pronouns. He wanted to be able to go back to his colleagues and help shed light on challenging topics. He said that many of his questions were met with resistance and anger. Some people wanted him to feel he was doing something wrong just by asking. Even though he'd attended the conference as an ally, he found that many people didn't want to talk to him. The point he was making was that when someone asks a question from a place of genuinely wanting to understand, they shouldn't be attacked for it. Allies mean to help. We should try to meet that offer with openness and cooperation.

Allyship brings to the forefront the realities of getting to know each other at work. There are many intimate questions to consider, for example: how should I address the new employee who's transgender and undressing beside me in the locker room? Allies convince others to be more open-minded and I think they're underestimated. In the future, if I were to send a group of people to a diversity conference, I'd send more allies than members of the LGBTQ2 community.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Yes, for obvious operational reasons, LGBTQ2 awareness training is important because RCMP officers deal with members of all communities, each of which has its own nuances. What's just as important is drawing out our already diverse and inclusive work environments. It's part of the RCMP's evolution.

In our detachments, especially the smaller ones, whoever runs the detachment has the power to create an amazing work environment. On the books, all of the RCMP's policies are inclusive. You're allowed to work in any detachment and be transgender, or wear a hijab, or have a beard, whatever. Your colleagues and commanding officers can't judge you. Our policies may be protective and inclusive, but the way those messages are delivered at the detachment level can be different from the policy and that's what has the greatest impact. As a national police service, the RCMP is at the height of inclusiveness, it's just a matter of putting it all into practice. Encouraging people to be themselves should be our focus, not just creating diversity policies.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

If you'd asked me that before I went to Ukraine, I would have said the acronym represents certain people in our society. I still say that, but now I think the acronym represents a broader topic: the concept of creating truly diverse and inclusive workplaces.

I created a project to put a Pride sticker on the front door of every RCMP detachment in British Columbia. The stickers don't just mean that LGBTQ2 people work in our detachments, they mean that members of the LGBTQ2 community, and everybody else, is welcome there. You know you can walk in the door and someone will support you, whether you're part of the LGBTQ2 community or opposed to it. In principal, all of the RCMP's policies are inclusive, but I think we still have work to do to create legitimately inclusive work environments where everyone feels they can contribute.

Robyn Keon

A regular member in New Market, Ontario, she identifies as a lesbian.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

I've had really good experiences so far. I joined the RCMP five years ago and this is the first workspace where I've been able to be completely comfortable being out from the get go. From the day I applied until now, there have been no negative repercussions. On the teams I've been part of, we've just focussed on our work. My being gay isn't a factor because it has nothing to do with how I do my job. It just feels normal, which is great.

As a police officer, I think it's important that I'm out and comfortable with who I am because of the different groups of people I deal with. I'm a member of many different communities – yes, I'm a lesbian, but it's just one part of who I am. Especially in our current climate, I think we need to show people that police officers aren't just the way the media portrays us.

What's the importance of allyship?

The RCMP has provided the first workplace where I've felt comfortable being completely out. Knowing that I don't have to check my words when I talk about my family takes a huge weight off my shoulders. Allies are an essential part of this openness because they accept you as you are. They allow everyone the space to be themselves.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Yes, of course it's important for the RCMP to offer this kind of education. It's scary when you don't understand things outside of your own experience. Learning gets rid of that fear. It's important that we learn new language and learn how to respectfully ask sensitive questions. It teaches us that we're all cut from the same cloth, so we see there's nothing to be afraid of when we meet someone who's part of the LGBTQ2 community. It's just a matter of respect. You don't want to be put down because you're straight and I don't want to be put down because I'm gay. The better we understand that dignity is key, the better it is for everybody.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

I define it as a community of individuals who don't fit into the old-fashioned, hetero-normative space. It's everybody else.

Brendan Harkness

Membre régulier travaillant à Vancouver (Colombie-Britannique). Brendan est une personne cisgenre qui s'identifie comme gai. Il est récemment revenu d'un détachement en Ukraine où, entre autres fonctions, il a élaboré une formation sur la diversité et l'inclusion pour les cadres du service de police ukrainien.

Parlez-nous du travail que vous faites en Ukraine.

En 2019, au nom du gouvernement fédéral du Canada, j'ai été détaché auprès de la mission de conseil aux forces de sécurité intérieures ukrainiennes. La mission a été créée en 2014, après la révolution de la Dignité, qui s'est terminée lorsque le peuple ukrainien a chassé son président et renversé son gouvernement. Elle compte environ 200 employés répartis dans quatre régions du pays.

En Ukraine, le service de police national est responsable de tous les services de police. Le gouvernement ukrainien essaie d'adopter les valeurs occidentales pour que le pays puisse se joindre à l'Union européenne. J'ai fourni des conseils d'expert sur les services de police en général, comme le recours à la force, la répartition et autres sujets opérationnels. J'ai également commencé à élaborer une formation sur la diversité et l'inclusion pour les cadres du service de police ukrainien. En collaboration avec la mission de surveillance en matière de droits de l'homme des Nations Unies en Ukraine, j'ai dispensé une formation sur la diversité et l'inclusion spécifiques aux membres de la communauté LGBTQ2. En Ukraine, on dit seulement LGBT, le reste de l'acronyme ne fait pas partie de leur vocabulaire.

La formation a-t-elle été bien reçue?

Elle a donné lieu à une conversation productive, mais la diversité des genres est un sujet litigieux en Ukraine, difficile à aborder. Leurs valeurs religieuses et familiales sont semblables à celles que nous avions au Canada il y a 30 ans, alors même s'il n'est pas illégal d'être gai, l'opposition est toujours forte. Les bouleversements politiques constants au pays ont rendu la population coriace, y compris les membres de la communauté nationale LGBTQ2; ils ont beaucoup de courage. Par rapport à nous, les membres de la communauté LGBTQ2 ukrainienne font face à de plus grands défis. Lorsque votre pays est fréquemment menacé d'invasion militaire, vous avez d'autres soucis que l'acceptation au travail.

En tant qu'employé de la GRC, quelle a été votre expérience à titre de membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

C'est un peu la situation de la poule et de l'œuf. Pour en arriver à travailler sur les politiques de diversité des sexes, j'ai d'abord dû établir ma crédibilité en tant que policier. C'est la raison pour laquelle je me suis enrôlé en 2008, et c'est ce sur quoi je me suis concentré au début de ma carrière. Faire partie de la communauté LGBTQ2 au sein de la GRC n'a pas toujours été agréable, mais je n'ai jamais vraiment eu à faire directement face à des personnes haineuses à mon égard. En général, je dirais que mon expérience a été positive en raison de mes perspectives et de ma volonté de faire le travail. Si vous êtes prêt à travailler fort et à faire vos preuves, votre expérience sera bonne.

Quelle est l'importance de l'alliance?

Les alliés sont extrêmement importants, ils créent des changements significatifs et aident à promouvoir la diversité. Ce sont les défenseurs qui retournent chez eux et au travail pour influencer les gens qui ne font pas partie de la communauté LGBTQ2.

Laissez-moi vous donner un exemple. Il y a quelques années, je devais prendre la parole à une conférence sur la diversité à Toronto, et l'un de mes collègues m.r. m'a demandé s'il pouvait y assister. Il est hétérosexuel et c'est le genre de personne qu'on penserait ne jamais voir assister à un événement comme celui-là. Il voulait y aller parce qu'il était un allié. Pendant l'une des séances de questions et réponses, il a dit quelque chose de très important. Il s'est levé et a déclaré qu'il avait passé deux jours à essayer de connaître les gens, à poser des questions pour comprendre des choses comme les pronoms. Il voulait pouvoir retourner voir ses collègues et les aider à faire la lumière sur des sujets difficiles. Il a dit que beaucoup de ses questions avaient suscité de la résistance et de la colère. Certaines personnes voulaient lui donner l'impression qu'il faisait quelque chose de mal rien qu'en posant des questions. Même s'il avait assisté à la conférence en tant qu'allié, il a constaté que beaucoup de gens ne voulaient pas lui parler. Ce qu'il disait, c'est que lorsqu'une personne pose une question parce qu'elle veut vraiment comprendre, elle ne devrait pas être attaquée. Les alliés veulent aider. Nous devrions essayer de répondre à cette offre avec ouverture et coopération.

Une alliance met à l'avant-plan les réalités de l'apprentissage de la connaissance mutuelle au travail. Il y a de nombreuses questions intimes à prendre en considération, par exemple, comment devrais-je m'adresser au nouvel employé transgenre qui se déshabille à côté de moi dans le vestiaire? Les alliés convainquent les autres d'être plus ouverts d'esprit et je pense qu'ils sont sous-estimés. À l'avenir, si je devais envoyer un groupe de personnes à une conférence sur la diversité, j'enverrais plus d'alliés que de membres de la communauté LGBTQ2.

Croyez-vous qu'il est important que la GRC offre des formations de sensibilisation à la communauté LGBTQ2?

Oui, pour des raisons opérationnelles évidentes, la formation de sensibilisation à la communauté LGBTQ2 est importante parce que les agents de la GRC traitent avec des membres de toutes les communautés, chacune ayant ses propres nuances. Ce qui est tout aussi important, c'est de faire ressortir nos milieux de travail déjà diversifiés et inclusifs. Cela fait partie du processus d'évolution de la GRC.

Dans nos détachements, particulièrement les plus petits, quiconque dirige le détachement a le pouvoir de créer un milieu de travail extraordinaire. Dans les livres, toutes les politiques de la GRC sont inclusives. Vous avez le droit de travailler dans n'importe quel détachement et d'être transgenre, de porter un hidjab ou une barbe, peu importe. Vos collègues et vos commandants ne peuvent pas vous juger. Nos politiques sont peut-être protectrices et inclusives, mais la façon dont ces messages sont transmis au niveau du détachement peut être différente de la politique, et c'est ce qui a le plus d'impact. En tant que service de police national, la GRC est au sommet de l'inclusivité, il s'agit simplement de mettre tout cela en pratique. Notre objectif devrait être d'encourager les gens à être eux-mêmes, pas seulement de créer des politiques sur la diversité.

Que signifie l'acronyme LGBTQ2 pour vous?

Si vous m'aviez posé la question avant que je me rende en Ukraine, j'aurais dit que l'acronyme représente certaines personnes dans notre société. Je le dis encore, mais je pense que l'acronyme représente un sujet plus vaste, soit le concept de création de milieux de travail vraiment diversifiés et inclusifs.

J'ai créé un projet visant à apposer un autocollant Fierté sur la porte d'entrée de chaque détachement de la GRC en Colombie-Britannique. Les autocollants ne signifient pas seulement que des personnes de la communauté LGBTQ2 travaillent dans nos détachements, ils signifient aussi que ces personnes et toutes les autres sont les bienvenues. Vous savez que vous pouvez entrer et que quelqu'un vous appuiera, que vous fassiez partie de la communauté LGBTQ2 ou que vous vous y opposiez. En principe, toutes les politiques de la GRC sont inclusives, mais je pense que nous avons encore du travail à faire pour créer des milieux de travail légitimement inclusifs où tout le monde a le sentiment de pouvoir contribuer.

Robyn Keon

Membre régulière de New Market, en Ontario, s'identifie comme une personne lesbienne.

En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience à titre de membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre ?

Jusqu'à présent, mon expérience a été excellente. Je me suis jointe à la GRC il y a cinq ans et c'est le premier milieu de travail où j'ai pu me sentir tout à fait à l'aise dès le début. Depuis le jour où j'ai fait ma demande jusqu'à aujourd'hui, il n'y a pas eu de répercussions négatives. Dans les équipes dont j'ai fait partie, nous nous sommes concentrés sur notre travail. Mon homosexualité n'est pas un facteur parce que cela n'a rien à voir avec la façon dont je fais mon travail. Tout semble normal, ce qui est formidable.

En tant policière, je pense qu'il est important que je sois à l'aise avec qui je suis en raison des différents groupes de personnes avec lesquels je traite. Je fais partie de nombreuses communautés différentes. C'est vrai, je suis lesbienne, mais ce n'est qu'une partie de mon identité. Surtout dans le climat actuel, je pense que nous devons montrer aux gens que les policiers ne sont pas seulement ceux que les médias dépeignent.

Quelle est l'importance de l'alliance ?

La GRC est le premier milieu de travail où je me sens à l'aise d'être entièrement moi-même. Le fait de savoir que je n'ai pas à faire attention lorsque je parle de ma famille enlève un poids énorme de mes épaules. Les alliés sont un élément essentiel de cette ouverture parce qu'ils vous acceptent comme vous êtes. Ils vous laissent l'espace nécessaire pour être vous-même.

Croyez-vous qu'il est important que la GRC offre des formations de sensibilisation à la communauté LGBTQ2 ?

Oui, bien sûr, il est important que la GRC offre ce genre de formation. C'est effrayant de ne pas comprendre des choses en dehors de sa propre expérience. L'éducation nous permet de contrer cette peur. Il faut que nous apprenions une nouvelle langue et à poser des questions délicates avec respect. Cela nous enseigne que nous sommes tous pareils et nous permet de découvrir que nous n'avons rien à craindre lorsque nous rencontrons quelqu'un qui fait partie de la communauté LGBTQ2. C'est une question de respect, tout simplement. Vous ne voulez pas être rabaissé parce que vous êtes hétérosexuel et je ne veux pas être rabaissée parce que je suis homosexuelle. Plus nous comprenons que la dignité est essentielle, mieux c'est pour tout le monde.

Que signifie l'acronyme LGBTQ2 pour vous ?

Je le définis comme une communauté de personnes qui ne s'insèrent pas dans l'espace hétéronormatif traditionnel. C'est « tous les autres ».

Inspectrice Mia Poscente

Membre régulier, Mia est l'officière responsable de la Division O, Section des affaires spéciales « I », à Toronto. Elle s'identifie comme une femme gaie.

Que représente l'acronyme LGBTQ2 pour vous?

Bien sûr, je sais ce que chaque lettre représente, mais j'ai des sentiments mitigés à l'égard de cet acronyme. Je n'aime pas lorsqu'on me traite de « lesbienne », parce que durant mon enfance, ce terme était toujours utilisé de manière péjorative. Je préfère être qualifiée de personne gaie ou queer.

Au début, l'acronyme ne comportait que quatre lettres : LGBT. Au fil des années, il a été élargi et je comprends tout à fait l'intérêt de le faire. Le monde évolue et la langue évolue, il est donc important que l'acronyme reste inclusif et pertinent. La seule chose qui me dérange dans ce changement, c'est la crainte d'un possible retour de bâton. Certaines personnes sont agacées par le fait de devoir se familiariser avec une nouvelle version pour s'assurer qu'elles n'offensent personne ou ne se mettent personne à dos. Certaines personnes lèvent les bras au ciel et se demandent pourquoi nous avons besoin de ces étiquettes. Ne sommes-nous pas tous des gens ordinaires? Ils ont peur de dire ce qu'il ne faut pas et d'offenser alors qu'ils n'en ont pas l'intention. Ils veulent sincèrement être inclusifs, mais ils ne savent plus quoi dire parce que nous changeons sans cesse d'acronyme. Je comprends les deux côtés de la médaille.

Je fais partie du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O. Je fais aussi partie d'un réseau LGBTQ2 informel. Nous voulions un terme plus simple que nous pourrions utiliser en interne, et avons décidé que « Queer Network » (Réseau Queer) serait une bonne formulation pour englober le tout. Bien sûr, il y a des gens qui trouvent le terme « queer » offensant. Vous ne pourrez jamais satisfaire tout le monde. J'aime dire PLU... People Like Us (Des gens comme nous).

En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

Dans l'ensemble, je me suis sentie valorisée et respectée, mais j'ai aussi eu des difficultés.

J'ai débuté ma carrière policière à la Peel Regional Police en 1988. À cette époque, être une personne gaie n'était pas cool. Je me cloisonnais et restais secrète, c'était une façon difficile de vivre ma vie. À partir de 1995, j'ai passé cinq ans à travailler sur une opération policière conjuguée avec la GRC et, pendant cette période, j'ai été immergée dans la culture de la GRC. J'ai rencontré d'autres personnes gaies qui ne s'en cachaient absolument pas, ce que j'ai trouvé remarquable. Lorsque je suis entrée à la GRC en 2001, j'assumais totalement qui j'étais et ce n'était pas un problème. Être moi-même au travail était merveilleusement libérateur. La GRC a été le premier organisme fédéral à permettre aux partenaires de même sexe de partager les pensions et autres avantages sociaux. Ce que je n'avais pas réalisé à l'époque, c'est que ce n'est pas parce qu'une organisation a des politiques d'intégration en place que toutes les personnes qui travaillent pour elle partagent ces mêmes valeurs d'ouverture d'esprit. J'étais un peu naïve. Je me sentais bien dans ma peau et mes amis acceptaient le fait que je sois moi-même, mais d'autres membres de la GRC ne voyaient pas les choses de la même façon. Je ne l'ai pas fait savoir, mais je suis sûre que j'ai froissé certaines personnes.

Lorsque mon épouse et moi nous sommes mariées le 16 juin 2005, nous étions le premier couple de même sexe à nous marier à la GRC et j'ai eu de la difficulté à trouver une garde d'honneur pour notre cérémonie. Pour les membres réguliers masculins, on leur aurait fourni des lances du Carrousel et des gardes d'honneur, mais il a été difficile pour nous de prétendre à la même chose. Finalement, notre garde d'honneur était composée de deux membres réguliers qui étaient des amis à nous, et nous avons dû aller au mess de la DG de la GRC pour décrocher une lance du mur. Nous avons eu une belle cérémonie, mais je pense que si l'une de nous avait été un homme, les choses auraient été plus simples.

De 2006 à 2007, j'ai été mentor en recrutement et ce que je voulais vraiment faire, c'était porter ma tunique rouge et prendre part au défilé de la Fierté de Toronto. J'ai soumis une demande et on m'a dit qu'elle ne serait pas approuvée parce que les membres réguliers ne sont autorisés à porter la tunique rouge que lors des défilés de la fête du Canada et du jour du Souvenir. J'ai trouvé cela étrange parce que je me souvenais avoir vu des membres défiler dans les parades de la Saint Patrick et du Père Noël. J'ai vraiment eu du mal à avaler la pilule. Je trouvais cela injuste et la raison qu'on m'a donnée me semblait très mauvaise, alors j'ai trouvé un moyen de contourner le problème. Grâce à mes relations dans le domaine du recrutement, j'ai fait en sorte que le Bureau du recrutement de la Région du Centre installe un kiosque au défilé de la Fierté de Toronto. La GRC n'a pas défilé, mais nous étions présents et visibles pour la toute première fois et nous avons eu beaucoup de succès. Nous avons suscité de nombreuses demandes de la part de la communauté. J'ai fait grincer des dents, j'ai fait sourciller et je me suis peut-être même fait quelques ennemis. L'année suivante, nous avons reçu l'autorisation de participer au défilé de la Fierté en uniformes de travail. Je vois toujours cela comme une victoire.

Nous devons montrer aux gens que nous donnons à chacun les mêmes droits et les mêmes possibilités. Je n'ai aucun problème à prendre part au défilé de la Fierté comme monsieur et madame Tout-le-Monde, mais le fait de défiler en uniforme envoie un message puissant et positif.

Au fil des années, les dirigeants de la GRC qui avaient des opinions conservatrices ou carrément homophobes ont manqué de belles occasions de relations publiques, sans parler des marchés inexploités de recrues potentielles. Les temps ont bien changé. Nos recruteurs proactifs reconnaissent désormais l'intérêt d'atteindre des communautés diverses. J'étais prête à repousser les limites, même si je savais que je m'exposais à des critiques. J'ai connu des moments difficiles, mais cela en valait la peine.

Dans quelle mesure est-il important d'avoir des alliés?

C'est probablement la chose la plus importante qui soit. Je peux sauter en l'air et dire « Hé, regardez-moi, je suis gaie, je suis marginalisée, traitez-moi bien! ». Pour certaines personnes, plus je parle de moi, plus je ne suis qu'une personne agaçante et cela justifie le fait qu'elles ne m'aiment pas en premier lieu. Si quelqu'un d'autre qui a de la crédibilité et de l'autorité dans l'organisation agit en tant que porte-parole, il est pris plus au sérieux, car il est considéré comme objectif.

Les alliés ne sont pas accusés d'avoir une idée derrière la tête, d'essayer de prouver quelque chose ou d'avoir un intérêt particulier. Ils soutiennent la communauté diversifiée sur le plan du genre pour la raison la plus honnête et la plus bienveillante qui soit : parce que c'est la bonne chose à faire. Ces dernières années, je suis devenue une alliée de la communauté trans. Alors que le compteur de tolérance sur l'échelle de l'inclusivité grimpe, la communauté transgenre reste à la traîne. Ils ont encore du mal à être acceptés, même dans les lieux de travail inclusifs. Consciente de cela, j'ai essayé de jouer un rôle de défense des droits de la personne. Si je peux faire quelque chose pour faciliter la vie de quelqu'un d'autre, je le ferai. Comment pouvez-vous maltraiter quelqu'un simplement pour ce qu'il est?

Pensez-vous qu'il est important pour la GRC de faire de l'éducation et de la sensibilisation sur la communauté LGBTQ2?

Absolument. J'espère qu'un jour arrivera où il ne sera plus important pour la GRC d'offrir une formation de sensibilisation, mais pour l'instant, c'est essentiel.

Je viens de terminer le cours de sensibilisation de la GRC, que j'ai trouvé fantastique. Bien que ce cours puisse être bénéfique pour quiconque, il s'adresse particulièrement aux personnes qui ne savent pas comment se comporter avec les membres des communautés diversifiées sur le plan du genre. Entre autres choses, il leur fournit un langage plus inclusif. La section du glossaire aidera de nombreuses personnes. Elles seront capables d'avoir des conversations et de gérer des situations qui leur auraient été difficiles auparavant. Les alliés ne voient pas d'inconvénient à suivre des cours comme celui-ci, car ils soutiennent et adhèrent déjà à ce type d'initiative. Malheureusement, il y a encore beaucoup de personnes au sein de cette organisation qui resteront réfractaires, quoi qu'il arrive. Même rendre un cours comme celui-ci obligatoire ne changera pas l'attitude de certaines personnes.

En tant qu'individu ou organisation, peu importe que vos intentions soient bonnes, vous ferez toujours des erreurs. Lorsque cela se produit, vous vous corrigez, vous vous excusez et vous passez à autre chose. Je crois que la GRC veut que les gens se sentent appréciés et respectés et je pense que nous sommes aujourd'hui sur la bonne voie.

Jean Turner

Travaillant à London, en Ontario, à titre de membre civile, Jean est une femme qui s'identifie comme queer ou lesbienne.

Qu'est-ce que l'acronyme LGBTQ2 signifie pour vous?: Pour moi, mis à part la signification des lettres, le sigle représente un groupe diversifié de personnes dans le spectre des identités de genre et des orientations sexuelles. La communauté LGBTQ2 comprend des personnes de toute ethnie, religion et culture.
En tant qu'employée de la GRC, quelle a été votre expérience comme membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?: Lorsque j'ai intégré la Gendarmerie royale du Canada (GRC) en 2002, j'étais mariée à un homme. En 2009, j'ai révélé mon orientation sexuelle au travail et, à ce moment-là, j'ai senti le soutien de tous les membres, ce qui est encore le cas aujourd'hui. La seule expérience négative que j'ai vécue a été le moulin à rumeurs. Peu de temps avant que je révèle mon orientation sexuelle, une de mes collègues répandait la rumeur selon laquelle j'étais gai. J'ai alors eu une conversation en tête à tête avec elle afin de lui dire que cela concernait ma vie privée et qu'elle ne devrait pas émettre de telles suppositions. Nous avons eu une bonne conversation, et celle ci m'a présenté ses excuses. À part cela, je n'ai eu aucun problème. Je me suis toujours sentie en sécurité et appuyée au sein de la GRC, et j'ai pris part aux activités de nombreux comités de diversité. Je remplis actuellement les fonctions de présidente du réseau des employés LGBTQ2. Je fais beaucoup de travail de sensibilisation sur la communauté dans les services de police, plus particulièrement en Ontario. Cela a permis d'ouvrir un monde de possibilités dont je ne connaissais pas l'existence.
Quelle est l'importance de l'alliance inclusive?: Les alliés sont extrêmement importants. Dans le milieu de travail, lorsqu'un collègue hétérosexuel ou cisgenre interpelle une autre personne concernant un mauvais comportement ou une blague inappropriée, cette façon de faire est très bien accueillie parce que le collègue n'est pas perçu comme une personne ayant un motif personnel de critiquer le comportement de la personne concernée. Ce collègue est vu comme étant principalement motivé par la bienfaisance, par conséquent son soutien est considéré comme indispensable.
À votre avis, est-il important pour la GRC d'éduquer et de sensibiliser les gens au sujet de la communauté LGBTQ2?: Oui, la sensibilisation et la formation sont essentielles pour assurer la sécurité des agents et des membres de la communauté parce qu'elles contribuent à prévenir la haine et la violence. Cela est extrêmement important dans les services de police. J'ai récemment suivi le cours de sensibilisation sur la communauté 2SLGBTQ+ de la GRC qui, à mon avis, était très intéressant. À la fin du cours, je me suis sentie très émotive parce que le cours expose concrètement les luttes personnelles et professionnelles auxquelles font face les membres de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours permet de puiser profondément dans nos expériences vécues et d'aborder des sujets comme l'empathie, le soutien et l'importance d'être un allié.

Inspector Mia Poscente

A regular member in Toronto, Ontario, she identifies as a gay woman.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?

Of course, I know what each letter stands for, but I have mixed feelings about the acronym. I don't like being called a Lesbian, because as I was growing up, the term was always used in a derogatory way. I prefer to be called gay or queer.

When I first hit the scene, the acronym was just four-letters: LGBT. Over the years, it's been expanded and I absolutely see the value in doing that. The world evolves and language evolves, so it's important for the acronym to remain inclusive and relevant. I only struggle with changing it because it can cause a backlash. Some people become fatigued when they have to learn a new version to make sure they aren't offending or alienating anyone. Some people throw their hands in the air and ask why do we need to have these labels? Aren't we all just people? They're worried about saying the wrong thing and causing offence when they really don't intend to. They genuinely want to be inclusive, they just don't know what to say anymore because we keep changing the acronym. I see both sides.

I'm on the O Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC). I am also part of an informal LGBTQ2 network. We wanted a simper term we could use internally, and decided on Queer Network as a good catchall. Of course, there are people who find the term queer offensive. You're never going to make everyone happy. I like to say PLU… People Like Us.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

Overall, I have felt valued and respected, but I have also had difficulties.

I began my policing career with Peel Regional Police in 1988. At that time, being gay was not cool. I was in the closet and secretive, it was a difficult way to live my life. From 1995, I spent five years working on a joint forces operation with the RCMP and, during that time, I was immersed in the RCMP culture. I met other people who were gay and completely out, which I thought was great. When I joined the RCMP in 2001, I was fully out and it wasn't an issue. Being my true self at work was wonderfully liberating. As a federal agency, the RCMP was on the forefront of allowing same-sex partners to share pensions and other benefits. What I didn't realize was that, just because an organization has inclusive policies, doesn't mean everyone who works for the organization shares those broadminded values. I was a bit naïve. I was comfortable being myself and my friends were fine with it, but there were other people in the RCMP who didn't feel the same way. I wasn't vocal about it, but I'm sure I rubbed some people the wrong way.

When my wife and I married on June 16, 2005, we were the first same-sex couple to get married in the RCMP and I had a difficult time arranging an Honour Guard for our ceremony. For male regular members, they would have been provided Musical Ride lances and Honour Guards, but for my wife and I, it was a challenge to have the same things. In the end, our Honour Guard consisted of two regular members who were friends of ours, and we had to go to the Mess at Headquarters to pull a lance off the wall. It was lovely, but I think it was more difficult than it would have been if one of us had been a man.

From 2006 to 2007, I was a recruiting mentor and what I really wanted to do was wear my red serge and march in the Toronto Pride parade. I submitted a request and was told that it wouldn't be approved because regular members were only permitted to wear red serge in Canada Day and Remembrance Day parades. I thought that was odd because I remembered seeing members march in the Saint Patrick's Day and Santa Claus parades. I really struggled with that. I didn't think it was right and the reason I was given seemed very wrong, so I found a way to work around it. Through my Recruiting connections, I arranged for Central Region Recruiting to set up a booth at the Toronto Pride parade. The RCMP didn't march, but we were there as a visible presence for the first time ever, and people went crazy over us. And we generated lots of applications from the community. I ruffled a few feathers, raised some eyebrows, and may have made a couple of enemies. The following year, we were approved to march in the Pride parade in our working uniforms. I still see it as a victory.

We have to show people that we're giving everyone the same rights and opportunities. I have no problem marching in the Pride parade as an average citizen, but when I march in my uniform, it sends a powerful, positive message.

Over the years, RCMP leaders who have held conservative or outright homophobic views have missed great public relations opportunities, not to mention untapped markets for potential recruits. Times have changed. Our proactive recruiters now recognize the value of accessing diverse communities. I was willing to push the envelope knowing I would bring criticism on myself. I had a tough go for a while but it was worth it.

What's the importance of allyship?

It's probably the single most important thing there is. I can jump up and down and say hey, look at me, I'm gay, I'm marginalized, treat me right! To some people, the more I shout about myself, the more I'm just an annoying person and that justifies why they don't like me in the first place. If someone else who has credibility and authority in the organization acts as an advocate, they're taken more seriously because they're seen as objective.

Allies aren't accused of having an axe to grind, of trying to prove something, or of having a vested interest. They're supporting the gender diverse community for the most honest and benevolent reason there is: because it's the right thing to do. Over the last few years, I've become an ally for the Trans community. As the tolerance meter on the inclusivity scale moves up, the Trans community still lags behind. They're still having a hard time being accepted even in inclusive workplaces. Recognizing that, I've tried to take on an advocacy role to advance their human rights. If I can do something to make someone else's life easier, I'll do it. How can you treat someone badly just for being who they are?

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?

Absolutely. I hope we reach a day when it's no longer important for the RCMP to offer awareness training, but right now, it's vital.

I've just finished the LGBTQ2 awareness course and I thought it was fantastic. While it could benefit anyone, this course is aimed at people who are unsure how to relate to members of gender diverse communities. Among other things, it provides them with language that is more inclusive. The glossary of terms section will help many people. They'll be able to have conversations and handle situations that previously would have been difficult for them. Allies don't mind taking courses like this one because they're supportive and have already bought in. Sadly, there are still a lot of people in this organization who will be resistant no matter what. Even making a course like this one mandatory won't change some people's attitudes.

As an individual or an organization, it doesn't matter how good your intentions are, you're still going to make mistakes. When it happens, you correct yourself, apologize and move on. I believe the RCMP wants people to feel valued and respected and I think we're moving in the right direction now.

Jean Turner

A civilian member who works in London, Ontario. Jean is a woman who identifies as queer or lesbian.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you?: For me, aside from the specific letters, the acronym represents a diverse group of individuals across the gender and sexuality spectrum. The community includes people from every race, culture and religion.
As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?: When I started for the RCMP in 2002, I was married to a man. In 2009, I came out at work as a lesbian and I felt completely supported, I still do. The only negative experience I had early on was a rumor mill situation. Just prior to coming out at work, one of my co-workers was spreading rumors that I was gay. I had a closed-door conversation with her and told her it was my personal information to share and that she shouldn't be speculating. We had a serious talk and she apologized. Other than that, no issues. I've always felt very safe and supported in the RCMP and I've become involved with many diversity committees. I'm currently the Chair of my division's LGBTQ2 employee network. I do a lot of advocacy work for the community in policing, specifically in Ontario. It's opened up a world of opportunities that I had no idea existed.
What's the importance of allyship?: Allies are extremely important. In the workplace, when a straight or cisgender colleague calls out someone else for bad behaviour or an inappropriate joke, it resonates powerfully because they are not perceived to have a personal agenda for being critical of that behaviour. They are seen as being motivated primarily by decency so their support is indispensable.
Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community?: Yes, awareness and training are vital for the safety of both police officers and members of the community because it helps prevent hatred and violence. It's extremely important in policing. I recently finished the RCMP's 2SLGBTQ+ awareness course, which I thought was excellent. By the end, I was feeling quite emotional because I felt the course completely validated the professional and personal struggles that members of the 2SLGBTQ+ endure. The course dug deep into our lived experiences and topics like empathy, support and the importance of being an ally.

Date modified:: 1969-12-31

2021 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

Establishment of the Gender and Harassment Advisory Committees

Final Report on the Implementation of the Merlo-Davidson Settlement Agreement

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

National Committee

Engagement

GHAC Selection Process

NGHAC-NCDI

Troop 17 Scholarship

RCMP response to Committee recommendations

2021 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Établissement des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement

Rapport final sur la mise en œuvre de l'entente de règlement Merlo Davidson

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

Comité national

Contribution

Processus de sélection pour les CCEGH

CCNEGH-CNDI

Bourse de la troupe 17

Réponse de la GRC aux recommandations des comités

Quelle est l’importance des alliés pour la communauté LGBTQ+?

Kelly Masterson

Tessa Duc

How important are allies to the LGBTQ+ community?

Kelly Masterson

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