Annual Report of the Minister of Public Safety and Emergency Preparedness Concerning section 83.3 of the Criminal Code — Recognizance with Conditions - July 15, 2019 – July 14, 2020

Introduction

This document constitutes the annual report of the Minister of Public Safety and Emergency Preparedness (Minister of Public Safety) on the arrest without warrant power found in section 83.3 of the Criminal Code, the recognizance with conditions provision. The Minister is required, under subsections 83.31 (3) and (3.1) of the Criminal Code, to prepare and present this report before Parliament, which covers the reporting period of July 15, 2019 to July 14, 2020. The Attorney General of Canada reports on other issues relating to the recognizance with conditions power pursuant to subsections 83.31(2) and 83.31(3.1) of the Criminal Code.

Requirements of the Annual Report

Subsections 83.31(3) and (3.1) of the Criminal Code state that the Minister must report on:

1. the number of arrests without warrant that were made under subsection 83.3(4) and the period of the arrested person's detention in custody in each case;
2. the number of cases in which a person was arrested without warrant under subsection 83.3(4) and was released:
   1. by a peace officer under paragraph 83.3(5)(b), or
   2. by a judge under paragraph 83.3.(7)(a), (7.1)(a) or (7.2)(a); and
3. the opinion of the Minister of Public Safety, supported by reasons, on whether the operation of section 83.3 should be extended.

The Minister responsible for policing in every province must also publish, or otherwise make available to the public, a similar annual report on the use of this provision. These provincial reports are separate from, and are not included in, this report.

Background on s. 83.3: Recognizance with Conditions

The recognizance with conditions provisions were originally created in the Criminal Code by the Anti-terrorism Act of 2001. This measure expired in March 2007, but was renewed in July 2013 for an initial five-year period when the Combating Terrorism Act came into force. The Anti-terrorism Act, 2015 made additional amendments to the recognizance with conditions provisions. This measure was subject to a sunset clause, and it sunsetted on October 25, 2018.

Bill C-59 (National Security Act, 2017) received Royal Assent on June 21, 2019. It re-enacted the recognizance with conditions, with amendments, and enacted a new sunset clause, such that the recognizance with conditions would cease to have effect at the end of the fifth anniversary of the day on which Bill C-59 received Royal Assent unless, before that date, it is extended by resolution passed by both Houses of Parliament.

Bill C-59 restored one of the thresholds for obtaining the recognizance with conditions to what it was before the Anti-terrorism Act, 2015 came into effect. Specifically, it amended paragraph 83.3(2)(b) of the Criminal Code to require that a peace officer must suspect on reasonable grounds that the imposition of a recognizance on a person, or the arrest of a person, "is necessary to prevent" the carrying out of a terrorist activity, rather than the previous threshold of "is likely to prevent" the carrying out of a terrorist activity. This change is also reflected in paragraph 83.3(4)(b), which relates to the limited police power of arrest without warrant that I am required to report on.

Bill C-59 provided that the recognizance with conditions would sunset at the end of the fifth anniversary of the day that Bill C-59 received Royal Assent, unless, before that date, Parliament extends its operation.

As in the previous sunset clause in section 83.32 of the Criminal Code, Bill C-59 provided that a committee of the Senate, House of Commons, or of both Houses of Parliament would comprehensively review the operation of the recognizance with conditions provision. However, unlike the previous section, the amendment requires that the report of the committee be completed no later than one year before the recognizance with conditions is to sunset. This will allow sufficient time for the Government to seek to have the recognizance with conditions extended, should it choose to do so, before the recognizance with conditions sunsets.

This report covers the operation of the arrest without warrant power found in section 83.3 during the period from July 15, 2019 to July 14, 2020. During this entire period, the recognizance with conditions provision was in effect and subject to the thresholds enacted by Bill C-59.

Statistics

The RCMP did not use the arrest without warrant power, found in section 83.3 of the Criminal Code, during the current reporting period.

Opinion of the Minister of Public Safety

The Government of Canada has a duty to protect Canadians from terrorism. Aside from resulting in death or serious injury, terrorism constitutes an attack on our democratic values. It is therefore necessary to have effective preventative tools.

The National Security Act, 2017 significantly advanced the causes of ensuring that our security and intelligence agencies are equipped to address the most severe threats to our national security while simultaneously ensuring that the fundamental rights and freedoms enjoyed by all Canadians are protected.

In this manner, the Act amended the recognizance with conditions threshold to one of "necessity" to ensure that the tool was not only effective but better reflected the rights and freedoms that are fundamental to our democracy. When the Act received Royal Assent on June 21, 2019, Parliament affirmed its desire to ensure that our law enforcement agencies continue to be equipped with the tools that are necessary to combat the most serious threats to our national security in a manner that upholds our rights.

I can report that the recognizance with conditions was not used by the RCMP while it was in operation from July 15, 2018 to October 25, 2018 under the Anti-terrorism Act, 2015 threshold, nor from June 21, 2019 to July 14, 2020, under the amended threshold of the National Security Act, 2017. However, it remains an important tool available to law enforcement to use in appropriate circumstances to prevent the carrying out of a terrorist activity.

I would like to assure Canadians that the Government remains committed to ensuring that our overall national security framework and procedures are effective at keeping Canadians safe, while safeguarding our values in a free and democratic society.

Rapport annuel du ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile concernant l’article 83.3 du Code criminel qui traite de l’engagement assortis de conditions Du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020

Introduction

Le présent document constitue le rapport annuel du ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile (ministre de la Sécurité publique) sur le pouvoir d'arrestation sans mandat prévu à l'article 83.3 du Code criminel, la disposition sur l'engagement assorti de conditions. Le ministre est tenu, aux termes des paragraphes 83.31(3) et (3.1) du Code criminel, d'établir et de faire déposer ce rapport devant le Parlement. Le présent rapport contient les renseignements à l'égard de la période du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020. Le procureur général du Canada fait rapport sur d'autres questions relatives au pouvoir d'imposer un engagement assorti de conditions aux termes des paragraphes 83.31(2) et 83.31(3.1) du Code criminel.

Exigences du rapport annuel

Les paragraphes 83.31(3) et (3.1) du Code criminel stipulent que le ministre doit faire rapport sur :

1. le nombre d'arrestations effectuées sans mandat au titre du paragraphe 83.3(4) et la durée de la détention de la personne dans chacun des cas;
2. le nombre de cas d'arrestation sans mandat au titre du paragraphe 83.3(4) et de mise en liberté :
   1. par l'agent de la paix au titre de l'alinéa 83.3(5)b);
   2. par un juge au titre des alinéas 83.3(7)a), (7.1)a) ou (7.2)a);
3. l'opinion du ministre de la Sécurité publique quant à la nécessité de proroger l'article 83.3 et ce qui la motive.

Le ministre responsable des services de police de chaque province doit également publier, ou mettre à la disposition du public de toute autre façon, un rapport annuel similaire sur l'application de cette disposition. Ces rapports provinciaux ne sont pas compris dans le présent rapport.

Renseignements généraux sur l'article 83.3 : Engagement assorti de conditions

Les dispositions relatives aux engagements assortis de conditions ont tout d'abord été insérées dans le Code criminel par la Loi antiterroriste en 2001. Cette mesure a expiré en mars 2007, mais a été renouvelée en juillet 2013 pour une période initiale de cinq ans par suite de l'entrée en vigueur de la Loi sur la lutte contre le terrorisme. La Loi antiterroriste de 2015 a apporté d'autres modifications aux dispositions sur l'engagement assorti de conditions. Cette mesure était visée par une clause de temporisation et a cessé d'avoir effet le 25 octobre 2018.

Le projet de loi C-59 (Loi de 2017 sur la sécurité nationale) a reçu la sanction royale le 21 juin 2019. Il a restauré l'engagement assorti de conditions, tout en y apportant des modifications, et a adopté une nouvelle clause de temporisation qui ferait en sorte que les dispositions sur l'engagement assorti de conditions cesseraient d'avoir effet à la fin du cinquième anniversaire du jour où le projet de loi C 59 reçoit la sanction royale, sauf si, avant cette date, elles sont prorogées par résolution adoptée par les deux chambres du Parlement.

Le projet de loi C 59 a remis en vigueur l'un des seuils d'obtention de l'engagement assorti de conditions tel qu'il était avant l'entrée en vigueur de la Loi antiterroriste de 2015. Plus précisément, il a modifié l'alinéa 83.3(2)b) du Code criminel pour exiger qu'un agent de la paix ait des motifs raisonnables de soupçonner que l'imposition d'un engagement assorti de conditions à une personne, ou son arrestation, « est nécessaire pour empêcher » que l'activité terroriste soit entreprise, plutôt que « aura vraisemblablement pour effet d'empêcher » que l'activité terroriste ne soit entreprise, comme c'était le cas auparavant. Cette modification s'est également reflétée à l'alinéa 83.3(4)b), qui se rapporte au pouvoir limité des services policiers de procéder à une arrestation sans mandat sur lequel je suis tenu de faire rapport.

Le projet de loi C 59 prévoyait que les dispositions concernant l'engagement assorti de conditions cesseraient d'avoir effet à la fin du cinquième anniversaire de la date à laquelle le projet de loi C 59 reçoit la sanction royale, à moins qu'elles ne soient prorogées par le Parlement avant cette date.

À l'instar de la clause de temporisation qui était prévue à l'article 83.32 du Code criminel, le projet de loi C 59 prévoyait qu'un comité du Sénat, de la Chambre des communes, ou des deux chambres du Parlement examine de façon exhaustive le fonctionnement de l'engagement assorti de conditions. Toutefois, contrairement à la disposition antérieure, la modification exige que le rapport du comité soit produit au plus tard un an avant que la mesure d'engagement assorti de conditions cesse d'avoir effet. Cela accordera suffisamment de temps au gouvernement pour demander que la disposition concernant l'engagement assorti de conditions soit prorogée, s'il décidait de le faire, avant qu'elle ne cesse d'avoir effet.

Le présent rapport traite du fonctionnement du pouvoir d'arrestation sans mandat prévu à l'article 83.3 au cours de la période s'échelonnant du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020. Pendant toute cette période, la disposition sur l'engagement assorti de conditions était en vigueur et assujettie aux seuils établis par le projet de loi C 59.

Statistiques

La Gendarmerie royale du Canada n'a pas utilisé le pouvoir d'arrestation sans mandat, prévu à l'article 83.3 du Code criminel, pendant la période visée par le rapport.

Opinion du ministre de la Sécurité publique

Le gouvernement du Canada a l'obligation de protéger ses citoyens contre le terrorisme. Le terrorisme peut non seulement causer la mort ou de graves blessures, mais il constitue également une attaque à l'endroit de nos valeurs démocratiques. Il est donc essentiel que nous disposions d'outils efficaces pour empêcher que des actes terroristes ne soient commis.

La Loi de 2017 sur la sécurité nationale a fait grandement progresser les dossiers visant à veiller à ce que nos organismes de sécurité et du renseignement soient outillés pour faire face aux menaces les plus graves à l'égard de notre sécurité nationale, tout en assurant la protection des libertés et des droits fondamentaux dont jouissent tous les Canadiens.

Ainsi, la Loi a modifié le critère de l'engagement assorti de conditions afin qu'il en soit un de nécessité pour faire en sorte que l'outil soit non seulement efficace, mais reflète aussi les libertés et les droits à la base de notre démocratie. Lorsque la Loi a reçu la sanction royale le 21 juin 2019, le Parlement a réaffirmé son désir que nos organismes d'application de la loi continuent d'avoir à leur disposition les outils nécessaires leur permettant de contrer les menaces les plus graves pour notre sécurité nationale d'une manière qui respectent nos droits.

Je peux affirmer que la GRC n'a pas eu recours à l'engagement assorti de conditions dans le cadre de ses activités du 15 juillet 2018 au 25 octobre 2018, selon le critère établi dans la Loi antiterroriste (2015) ni du 21 juin 2019 au 14 juillet 2020, selon le nouveau critère énoncé dans la Loi de 2017 sur la sécurité nationale. Dans des circonstances appropriées, il demeure cependant un outil important que peuvent utiliser les organismes d'application de la loi pour empêcher que des activités terroristes soient menées.

Je tiens à assurer aux Canadiens que le gouvernement demeure déterminé à veiller à ce que le cadre global et les procédures entourant la sécurité nationale assurent efficacement la sécurité des Canadiens tout en protégeant nos valeurs dans une société libre et démocratique.

La GRC devrait elle offrir une formation de sensibilisation concernant la communauté LGBTQ2 à ses employés?+ ?

Rielly Knock

Membre régulier travaillant à Saskatoon, en Saskatchewan. Rielly est un homme transgenre qui s'identifie comme bisexuel.

Pensez-vous qu'il est important que la GRC s'efforce d'informer et de sensibiliser les employés au sujet de la communauté LGBTQ+ ?

D'après mon expérience, il arrive souvent que des situations perçues comme étant de mauvais traitements ou de la discrimination découlent du fait qu'on ne sait pas quoi dire ou comment agir. Lorsque nous présentons des séances d'information et que nous partageons nos connaissances personnelles avec des policiers qui n'ont aucune expérience des relations avec des membres de la communauté LGBTQ+ , nous aidons ces policiers à comprendre comment agir en faisant preuve de tact afin que chacun se sente respecté.

Le nouveau cours de la GRC sur la sensibilisation à l'endroit des personnes 2SLGBTQ+ est très utile. Tout le monde peut le suivre et en tirer profit, mais il s'adresse davantage aux policiers qu'aux civils puisque les agents de police sont normalement ceux qui interagissent le plus souvent avec les personnes des communautés marginalisées. L'intersectionnalité est certainement un facteur. Certains membres de la communauté LGBTQ+ se retrouvent sans abri ou marginalisés d'une autre façon. Ces facteurs qui se chevauchent peuvent rendre une personne vulnérable et l'amener à interagir avec la police plus souvent que les membres de la population en général. Tout ce qui peut aider les policiers à faire en sorte que les personnes marginalisées se sentent en sécurité mérite d'être fait. La formation est essentielle parce que lorsque nous en savons plus, nous faisons mieux.

Depuis trois ans, j'offre une présentation intitulée « Trans 101 » aux employés de la GRC partout au pays. Je savais que la plupart des gens n'avaient pas l'expérience des relations avec la communauté transgenre, car nous ne représentons qu'un faible pourcentage de la population. Je voulais communiquer l'information directement aux gens afin qu'ils ne disent, ne fassent ou ne demandent pas les mauvaises choses par crainte d'offenser quelqu'un. Lorsque je m'adresse à un public, j'essaie d'incarner les enjeux dont je parle. Cela aide beaucoup de gens à comprendre ces enjeux plus facilement que s'ils suivaient un cours ou regardaient une vidéo.

Que signifie pour vous l'acronyme LGBTQ+ ?

Pour moi, il s'agit de la communauté, du fait d'être vu et accepté. L'acronyme veut dire que peu importe qui tu es, il y a une place pour toi dans la communauté et que tu n'es pas seul.

J'utilise l'acronyme 2SLGBTQ+, qui a été initialement mis de l'avant par l'organisation OUTSaskatoon. Reconnaissant que les peuples autochtones du Canada étaient ici en premier, l'organisation a mis la notion de personne bispirituelle au début de l'acronyme.

Étant un employé au sein de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

L'expérience a été extrêmement positive. Lorsque je me suis joint à la GRC il y a quatorze ans, je m'identifiais en tant que lesbienne. La GRC en était à un stade où mes collègues semblaient penser qu'ils devaient me parler de tous les gais et lesbiennes qu'ils connaissaient; ils voulaient me démontrer qu'ils acceptaient cette réalité. Maintenant, de façon générale, ce n'est pas un problème.

Quand j'ai commencé ma transition, je travaillais déjà depuis huit ans, j'étais bien établi en Saskatchewan et je travaillais dans une petite division où tout le monde se connaît. J'étais un peu inquiet de la façon dont les gens réagiraient. Je ne pensais pas que ce serait plus facile ou plus difficile, mais je savais que ce serait une expérience moins privée que si je faisais ma transition dans une grande ville. D'abord, j'en ai parlé à un cadre supérieur, qui était également un ami en qui j'avais confiance. Cette personne a parlé à son gestionnaire, qui m'a entièrement appuyé. Ils m'ont dit que la GRC n'avait pas de politiques officielles sur la transition de genre et qu'ils ne savaient pas exactement quels étaient mes besoins, mais qu'ils me soutenaient totalement.

Les seules réactions négatives auxquelles j'ai fait face venaient de personnes qui, craignant de dire ou de faire la mauvaise chose, ont décidé de ne rien dire ou de ne rien faire. Puisque les personnes transgenres représentent une petite portion de la population, peu de gens ont une expérience personnelle de la question. Bon nombre de mes collègues ne savaient tout simplement pas quoi dire. J'ai été ouvert et franc et tôt ou tard, tout le monde s'est détendu et m'a soutenu.

Quelle est l'importance de l'alliance inclusive?

À mon avis, il y a une différence entre agir en tant qu'allié et agir en tant que champion. Les alliés nous aident à accroître notre visibilité et à obtenir l'acceptation de la collectivité dans son ensemble. Cependant, les alliés sont passifs. Si vous voulez vraiment aider, le moyen le plus efficace est de devenir un champion. Dénoncez la discrimination et le harcèlement. Il faut prendre la parole lorsqu'une personne fait ou dit quelque chose d'inacceptable ou de blessant. Lorsque nous avons des personnes autour de nous qui nous aident sur le plan de la sensibilisation, cela nous aide à nous faire accepter. Les champions ne doivent pas nécessairement occuper des postes aux niveaux supérieurs. Tout le monde peut agir en tant que champion dans la vie de tous les jours.

Should the RCMP offer LGBTQ2 awareness training to its employees?

Rielly Knock

A regular member who works in Saskatoon, Saskatchewan. Rielly is a transgender man who identifies as bisexual.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ+ community?

In my experience, so much perceived mistreatment and discrimination come from not knowing how to say or do the right thing. When we promote education and share our personal knowledge with police officers who have no experience dealing with members of the LGBTQ+ community, it helps them understand how to do things in a sensitive way that makes everyone feel respected.

The RCMP's new 2SLGBTQ+ awareness course is really helpful. Anyone can take it and benefit from it, but it's geared more towards police officers than civilians because we tend to be the ones who interact most often with people in marginalized communities. Intersectionality is definitely a factor. Some members of the LGBTQ+ community wind up homeless or marginalized in other ways. Those overlapping factors can bring someone to a place where they're vulnerable and interacting with the police more often than members of the larger population. Anything that helps police officers make marginalized people feel safe is definitely worth doing. Training is essential because when we know better, we do better.

For the past three years, I've given a "Trans 101" presentation to RCMP employees across the country. I knew most people didn't have experience dealing with the trans community because we're a small percentage of the population. I wanted to put information directly in front of people so they wouldn't be saying, doing or asking the wrong things just because they were worried about offending someone. When I'm on stage talking to an audience, I try to personify the issues I'm talking about. It helps a lot of people understand more easily than they might if they were taking a course or watching a video.

What does the acronym LGBTQ+ mean to you?

To me, it's about community and about being seen and accepted. The acronym says that no matter who you are, there's a place for you in the community, you know you're not alone.

I use the acronym 2SLGBTQ+, which was originally promoted by the organization OUTSaskatoon. Recognizing that Canada's Indigenous people were here first, they put the "Two-Spirit" people at the beginning of the acronym.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

It's been overwhelmingly positive. When I joined the RCMP fourteen years ago, I was out as a lesbian. The RCMP was at a stage where my colleagues seemed to think they had to tell me about all of the gay and lesbian people they knew, they wanted to demonstrate that they were okay with it. Now, generally speaking, that's not an issue.

When I started my transition, I was already eight years into my job, well established in Saskatchewan and working in a small division where everybody knew everybody. I was a bit worried about how people would react. It didn't think it would be harder or easier, but I knew it would be a more public experience than transitioning in a big city. I started by telling a senior manager who was also a trusted friend. They talked to their manager and I received their full support. They told me the RCMP had no official policies about gender transition and they didn't know exactly what I might need, but they were totally behind me.

The only negative I encountered were people who were afraid of saying or doing the wrong thing, so they said or did nothing. Since trans people are a small proportion of the population, not many people have personal experience with it. Many of my co-workers just didn't know what to say. I was open and forthcoming and eventually everyone just relaxed and supported me.

What's the importance of allyship?

To me, there's a difference between allyship and championship. Allies help us gain visibility and acceptance in the wider community. But allyship is passive. If you truly want to help, the best way to do it is to be a champion. Speak up against discrimination and harassment. Speak up when someone says or does something that's wrong or hurtful. When we have people around us who help lessen the burden of education, it helps us gain acceptance. Championship doesn't happen only in the upper echelons, it happens in day to day life and anyone can do it.

2021 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

Establishment of the Gender and Harassment Advisory Committees

The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.

Final Report on the Implementation of the Merlo-Davidson Settlement Agreement

The Merlo-Davidson Settlement also established a Claims Process overseen by former Supreme Court of Canada Justice, the Hon. Michel Bastarache, C.C.,Q.C. as Independent Assessor. The Settlement provided for the Independent Assessor to draft a report and recommendations from his work in assessing claims.

The final report, Broken Dreams Broken Lives: The Devastating Effects of Sexual Harassment on Women in the RCMP (the Bastarache Report), was publicly released on November 19, 2020. The report lists 52 specific recommendations related to addressing barriers for women in the RCMP.

The RCMP response to the final report was also publicly released on November 19, 2020. Building on efforts to date under the RCMP's Vision 150 modernization plan, the RCMP response commits to a holistic approach to culture change and an RCMP free of violence, harassment and discrimination through ongoing actions in four priority areas: harassment prevention and resolution; addressing systemic barriers; recruitment and onboarding; and leadership development and training. The final report and RCMP response provide important context for the work of the GHACs.

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

Due to the Covid-19 pandemic and related capacity issues, some divisional Committees encountered challenges in holding all regular meetings. Given the challenges, some Committee reports incorporate activities not necessarily led by divisional GHACs, but reflect activities of other divisional committees that contribute to broader GHAC goals related to equity and inclusion.

Divisional GHAC meetings took place between January and December 2020. Over the past year, divisional Committees explored issues such as:

• The Bastarache Report and RCMP response
• The new RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy
• Initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) communities
• Bias awareness
• Training

Recommendations from divisional Committees to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several divisions:

• The need to ensure good communication, between GHACs and both internal employees and external stakeholders/local leaders.
• The need for collaboration between national and divisional Committees. Specific recommendations include:
  • Merging the NGHAC and the National Council for Diversity and Inclusion (NCDI) to allow for a more coordinated approach;
  • Having more direct and regular communication between the national and divisional Committees; and
  • Reviewing the Bastarache report to identify recommendations that could be explored as GHAC initiatives.

National Committee

Engagement

In 2020/21, the NGHAC was engaged on several issues raised in the Bastarache report. The Committee fed into an initial analysis on the challenges and potential solutions, for women regular members in particular, on the impacts of taking parental leave. The Committee was also engaged by the Chief Administrative Officer on the establishment of the new Independent Centre for Harassment Resolution. Additionally, GHACs were engaged on the development of the employee survey to inform the review of the RCMP core values, a key modernization initiative. National and Divisional GHACs will also be more directly engaged as part of further employee outreach on the core values review.

GHAC Selection Process

2020/21 marked year three in the establishment of the GHACs, representing a full membership term of Committee members. With the support of the NGHAC, the Action, Innovation and Modernization team launched an application process for all divisional committees; it is anticipated that new committee members will be notified in early summer 2021.

NGHAC-NCDI

Discussions began last year to consider whether and how to join the NGHAC and NCDI, given their similar mandates for diversity and inclusion. In late 2020/21, the NGHAC joined the NCDI, with the understanding that consideration of issues related to harassment – alongside diversity and inclusion – would be maintained, in alignment with the obligations under the Merlo-Davidson Change Initiatives.

The first joint NGHAC-NCDI meeting was held on March 8, 2021, with the Commissioner, Chief Human Resources Officer, and Senior Designated Official for Equity, Diversity and Inclusion in attendance. Issues discussed included: the new RCMP Official Languages Working Group; the Bastarache report and RCMP response; and the RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy.

Troop 17 Scholarship

The 2021 application process for the Troop 17 Scholarship was launched by the Action, Innovation and Modernization team in January 2021, with applications accepted until May 31, 2021. As in previous years, the NGHAC will continue to support the Troop 17 Scholarship selection process.

RCMP response to Committee recommendations

The RCMP thanks Committee members for their continued advice, efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.

Over the past year, the RCMP has benefitted from engaging the national and divisional GHACs on key initiatives under Vision 150, the RCMP's modernization plan toward a healthy, modern and inclusive organization. GHACs were engaged on issues related to the development of the new Independent Centre for Harassment Resolution, backfilling maternity/parental leave, and the review of RCMP core values.

Additionally, having the NGHAC join the NCDI this year responds to recommendations received from divisional Committees in current and past years. The RCMP views this joint committee as a positive step toward a more effective way to engage a diverse group of employees to help advance an equitable, diverse, inclusive and healthy RCMP. The RCMP will ensure that efforts through this joint group will adhere to the obligations under the Merlo-Davidson Settlement Agreement.

The joint NGHAC-NCDI committee may also help to address recommendations related to strengthening communication between national and divisional committees, given the larger membership of the NCDI and connections to other divisional committees. Additionally, to address capacity issues and sometimes overlapping memberships on divisional committees, divisional GHACs are encouraged to join with other divisional equity, diversity and inclusion committees where it is deemed that this will maximize their effectiveness, while adhering to the Merlo-Davidson Settlement obligations.

In the coming year, the RCMP will continue to seek out opportunities to engage with GHACs on key issues related to their mandate, including those related to the recommendations of the Bastarache report and the continued roll-out of the Independent Centre for Harassment Resolution.

2021 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Établissement des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des genres, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans les mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCNEGH), présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel, accessible au public, détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Rapport final sur la mise en œuvre de l'entente de règlement Merlo Davidson

L'entente de règlement Merlo Davidson a aussi établi un processus de réclamations supervisé par l'ancien juge de la Cour suprême du Canada, l'honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., évaluateur indépendant. L'entente prévoyait que ce dernier rédige un rapport et des recommandations découlant de ses travaux relatifs à l'évaluation des réclamations.

Le rapport final, intitulé Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC (le rapport Bastarache), a été rendu public le 19 novembre 2020. Il contient 52 recommandations précises visant à éliminer les obstacles pour les femmes à la GRC.

La réponse de la GRC au rapport final a également été rendue publique le 19 novembre 2020. S'appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation Vision 150, la GRC s'engage à adopter une approche holistique en matière de changement culturel afin d'éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination dans l'organisation par la prise de mesures permanentes dans quatre secteurs prioritaires : prévention et résolution du harcèlement, élimination des obstacles systémiques, recrutement et intégration, et formation et développement du leadership. Le rapport final et la réponse de la GRC fournissent un important contexte pour le travail des CCEGH.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

En raison de la pandémie de la COVID-19 et des problèmes de capacité connexes, certains comités divisionnaires ont eu de la difficulté à tenir toutes les réunions régulières. Par conséquent, certains rapports de comité comprennent des activités pas nécessairement dirigées par les CCEGH, mais par d'autres comités divisionnaires qui contribuent aux objectifs plus larges des CCEGH liés à l'équité et à l'inclusion.

Les réunions des CCEGH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2020. Au cours de la dernière année, ces comités se sont penchés sur des questions comme :

• Le rapport Bastarache et la réponse de la GRC;
• La nouvelle Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion;
• Les initiatives concernant les communautés lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et bispirituelle (LGBTQ2);
• La sensibilisation aux préjugés;
• La formation.

Les recommandations des comités divisionnaires au CCNEGH variaient, mais deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

• La nécessité d'assurer une bonne communication entre les CCEGH et les employés internes et les partenaires externes/dirigeants locaux.
• La nécessité d'une collaboration entre le comité national et les comités divisionnaires. Recommandations :
  • Fusionner le CCNEGH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI) pour permettre une approche plus coordonnée;
  • Établir une communication plus directe et régulière entre le comité national et les comités divisionnaires;
  • Passer en revue le rapport Bastarache pour relever les recommandations qui pourraient faire l'objet d'initiatives des CCEGH.

Comité national

Contribution

En 2020-2021, le CCNEGH s'est penché sur plusieurs problèmes soulevés dans le rapport Bastarache. Le comité a contribué à l'analyse initiale des défis et des solutions potentielles, pour les membres régulières en particulier, concernant l'incidence des congés parentaux. Il s'est également penché, à la demande du dirigeant principal de l'Administration, sur la création du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH). De plus, les CCEGH ont contribué à l'élaboration du sondage auprès des employés pour éclairer l'examen des valeurs fondamentales de la GRC, une initiative clé de modernisation. Le comité national et les comités divisionnaires participeront plus directement aux communications avec les employés sur l'examen des valeurs fondamentales.

Processus de sélection pour les CCEGH

L'exercice 2020-2021 marque la troisième année d'existence des CCEGH, ce qui signifie que le mandat des membres des comités se termine. Avec l'appui du CCNEGH, l'équipe d'Action, Innovation et Modernisation a lancé un processus de mise en candidature pour tous les comités divisionnaires; les nouveaux membres des comités devraient être nommés au début de l'été 2021.

CCNEGH-CNDI

L'année dernière, on a entamé des discussions sur la possibilité de fusionner le CCNEGH et le CNDI, étant donné leurs mandats semblables en matière de diversité et d'inclusion. À la fin de 2020-2021, le CCNEGH s'est joint au CNDI, avec l'assurance que les questions liées au harcèlement – de même qu'à la diversité et à l'inclusion – demeurent au programme, conformément aux obligations dans le cadre des initiatives de changement découlant de l'entente Merlo-Davidson.

La première réunion conjointe du CCNEGH-CNDI a eu lieu le 8 mars 2021. Y assistaient la commissaire, la dirigeante principale des Ressources humaines et le représentant supérieur désigné en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Il a été question du nouveau Groupe de travail sur les langues officielles à la GRC, du rapport Bastarache et de la réponse de la GRC, et de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion.

Bourse de la troupe 17

Le processus de candidature 2021 pour la Bourse de la troupe 17 a été lancé par l'équipe d'Action, l'Innovation et Modernisation en janvier 2021; les candidatures ont été acceptées jusqu'au 31 mai 2021. Comme dans les années précédentes, le CCNEGH appuiera le processus de sélection pour la Bourse de la troupe 17.

Réponse de la GRC aux recommandations des comités

La GRC remercie les membres des comités de leurs conseils, de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Au cours de la dernière année, le CCNEGH et les CCEGH ont apporté leur concours à la GRC concernant des initiatives clés lancées dans le cadre de Vision 150, le plan de modernisation visant à faire de la GRC une organisation plus saine, moderne et inclusive. Les CCEGH ont contribué à l'examen de questions touchant l'élaboration du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, le remplacement des employés en congé de maternité/parental et l'examen des valeurs fondamentales de la GRC.

De plus, la fusion du CCNEGH et du CNDI cette année répond aux recommandations reçues des comités divisionnaires cette année et par le passé. La GRC y voit une étape positive vers un moyen plus efficace de mobiliser un groupe diversifié d'employés pour aider à promouvoir une organisation plus équitable, diverse, inclusive et saine. La GRC s'assurera que les efforts déployés adhéreront aux obligations liées à l'entente de règlement Merlo-Davidson.

Le comité CCNEGH-CNDI peut aussi aider à mettre en œuvre les recommandations visant à renforcer les communications entre le comité national et les comités divisionnaires, le CNDI comptant un nombre plus grand de membres et ayant des liens avec d'autres comités divisionnaires. De plus, pour des raisons de capacité et compte tenu du fait que les mêmes personnes font parfois partie de plusieurs comités divisionnaires, les CCEGH sont encouragés à se joindre à d'autres comités divisionnaires d'équité, de diversité et d'inclusion lorsque cela permettrait de maximiser leur efficacité, tout en respectant les obligations liées au règlement Merlo-Davidson.

Au cours de la prochaine année, la GRC continuera de chercher des possibilités de collaboration avec les CCEGH sur des questions clés liées à leur mandat, y compris en ce qui a trait aux recommandations du rapport Bastarache et au lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Quelle est l’importance des alliés pour la communauté LGBTQ+?

Kelly Masterson

Un employé de la fonction publique à Ottawa, en Ontario. Kelly s'identifie comme un homme homosexuel.

Que signifie le sigle 2SLGBTQ+ pour vous

En tant qu'homme homosexuel, je m'identifie à la lettre « G » du sigle. Bien avant que je me joigne à la Gendarmerie royale du Canada (GRC), j'ai occupé un poste au gouvernement, mais je l'ai quitté en 1992 pour participer aux travaux de lutte contre le sida au pays. Pendant sept ans, j'ai travaillé au sein d'un organisme de bienfaisance, soit une association d'organismes canadiens de services liés au sida. J'en suis devenu un défenseur à vie des personnes marginalisées et handicapées.

Comme employé de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre d'une communauté de diversité des genres

Quand j'ai présenté ma candidature à la GRC en 1999, je m'attendais à un climat paramilitaire de commandement et de contrôle. À l'époque, l'homophobie était plus répandue qu'aujourd'hui. Je n'ai rien caché, mais je n'étais même pas certain que je réussirais le processus d'enquête de sécurité compte tenu de mon orientation sexuelle. J'ai été agréablement surpris lorsque je l'ai réussi. J'ai toujours eu du respect pour la GRC. Des membres de ma famille en ont été des membres réguliers, et je tiens l'organisation en estime à titre de figure emblématique canadienne. L'équipe avec qui j'ai travaillé dès le début, et avec qui je travaille encore à ce jour, est très respectueuse et professionnelle. Je me suis retrouvé à un endroit formidable et je n'ai jamais regretté mon choix. Je crois au mandat de la GRC. Je sais que la presse ne présente pas l'organisation sous son meilleur jour, mais il s'agit d'une grande organisation complexe et je suis toujours très fier d'y travailler.

À ma connaissance, je n'ai jamais fait l'objet de discrimination au travail du fait de mon orientation sexuelle. Néanmoins, il importe de souligner que je vis et travaille dans une communauté privilégiée à Ottawa et que j'ai le soutien de ma famille et de mes amis. Je crois que cela a probablement aidé à me protéger d'une telle discrimination. J'ai bien des amis homosexuels et lesbiennes, dont certains maintenant décédés, qui n'ont jamais pu bénéficier de la force que procure une famille attentionnée et solidaire. Malheureusement, je sais que l'homophobie et l'hétérosexisme sont encore bien présents dans certaines parties de la société canadienne et que, chaque jour, des gens subissent de la discrimination de la sorte.

De façon générale, je constate que bon nombre ne sont pas à l'aise d'aborder au travail le sujet de la sexualité humaine, mais j'observe une évolution saine en ce moment; les gens souhaitent être davantage eux mêmes au travail. Lorsque je suis sorti du placard dans les années 1980, je n'aurais jamais mentionné au travail que je vivais et dormais avec un autre homme, mais, depuis, les choses ont changé en mieux. Il est sain que les gens n'aient pas l'impression qu'ils doivent cacher qui est la personne qu'ils aiment. Si nous pouvions tous parler librement des personnes qui nous sont chères, le monde s'en porterait mieux.

Pourquoi est-il important d'agir en alliés

Les alliés aident ceux d'entre nous qui sont en quête de justice et de liberté. Si seules les personnes marginalisées expriment leur opinion, le chemin vers la justice s'en trouve plus long qu'il ne le devrait. Lorsque des membres de la majorité s'expriment contre les inégalités, le changement se fait plus rapidement. Les communautés marginalisées et persécutées ont besoin des alliés pour les aider à lutter contre les stéréotypes et les idées préconçues.

Pensez-vous qu'il est important que la GRC donne de la formation et effectue de la sensibilisation à l'égard de la communauté 2SLGBTQ+

Oui, c'est très important. La GRC offre maintenant un cours pour sensibiliser les employés à l'égard de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours donne une foule d'informations aux personnes qui ne se sentent peut être pas à l'aise d'interagir avec des personnes qui s'identifient comme des membres de la communauté 2SLGBTQ+. Le cours fournit de l'aide en ce qui concerne la terminologie, l'identité, les normes culturelles et les activités sociales, soit des aspects sur lesquels repose la compréhension de notre communauté. Il y a de nombreux sujets tabous et stéréotypes qui peuvent rendre les gens mal à l'aise. Je pense que des cours de ce genre permettent aux agents de la GRC de mieux comprendre les communautés qu'ils servent. Lorsqu'on décrit et explique les faits historiques et les différences culturelles de la communauté 2SLGBTQ+, on favorise grandement l'amélioration des comportements, ce qui y joue pour beaucoup dans l'établissement d'un milieu de travail solidaire. Il y a un vaste bagage historique unique associé à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre. Une personne qui est bien au courant des différences culturelles peut tout de même ne pas être à l'aise de parler avec des personnes homosexuelles. La formation de sensibilisation peut aider à dissiper les mythes et les stéréotypes, ce qui aide les policiers à comprendre les communautés qu'ils servent et à établir un lien de confiance avec celles ci. Si nous voulons que les membres de la GRC soient représentatifs de la diversité du Canada, il est utile de comprendre l'histoire culturelle expliquant pourquoi certains Canadiens ne font pas confiance aux policiers. La GRC possède aussi un guide à l'intention des employés pour le soutien des personnes transgenres, non binaires et bispirituelles. En tant que personne homosexuelle, je connais ma propre identité, mais je n'ai pas la prétention de comprendre la perspective de tout un chacun. J'ai trouvé que le guide était informatif, objectif et impartial. Il s'agit d'une démarche novatrice et exemplaire et je crois que la GRC devrait en être fière.

Tessa Duc

Employée de la fonction publique à Ottawa, en Ontario, elle s'identifie comme bisexuelle.

Quelle est l'importance du rôle d'allié

Les alliés sont essentiels. Toute personne, peu importe qui elle aime ou comment elle s'identifie, peut aider à appuyer la communauté 2SLGBTQ+. J'aimerais que les gens qui ne font pas partie de la communauté écoutent les expériences et les points de vue des autres en faisant preuve d'ouverture d'esprit, pratiquent l'écoute active, posent des questions appropriées et respectueuses et, au moment d'apprendre de nouvelles choses, n'aient pas peur de faire des erreurs. Si vous utilisez le mauvais pronom, excusez vous, corrigez votre erreur, passez à autre chose et essayez de faire mieux à l'avenir. Nous avons besoin d'alliés pour nous aider à surmonter les obstacles à l'égalité.

Croyez-vous qu'il est important pour la GRC d'informer et de sensibiliser les gens au sujet de la communauté LGBTQ2

Absolument, nous devons nous informer. Avant de commencer à travailler à la GRC, j'ai suivi quelques webinaires du gouvernement du Canada sur la communauté 2SLGBTQ+ que j'ai trouvés informatifs. Je viens de terminer le cours de sensibilisation à la communauté 2SLGBTQ+, et j'ai trouvé qu'il était très bien organisé. Il contient beaucoup de renseignements pour les personnes qui commencent à se familiariser avec la communauté 2SLGBTQ+ et qui aimeraient en savoir plus sur des termes précis et des expériences individuelles. Je crois que la GRC devrait tenter de recenser les préjugés parmi ses employés afin de les affronter directement. La communauté 2SLGBTQ+ compte un grand nombre de personnes. Les policiers devraient disposer des renseignements dont ils ont besoin afin d'avoir des échanges positifs avec toutes les communautés auxquelles ils offrent des services. Au sein de notre organisation, nous devrions avoir plus d'occasions d'apprentissage, plus de séances de formation et, surtout, plus de conversations à ce sujet.

Que signifie le sigle LGBTQ2 pour vous

C'est assez nouveau pour moi de m'identifier comme membre de la communauté 2SLGBTQ+, donc j'en ai beaucoup appris à ce sujet. Lorsque j'utilise le sigle, j'ajoute « 2S » au début plutôt qu'à la fin pour rendre hommage aux autochtones bispirituels qui vivaient sur ces terres avant l'arrivée des colons européens. Je considère le signe comme un terme général qui représente un grand nombre d'identités et d'orientations différentes. C'est un excellent point de départ pour comprendre la diversité, mais il ne faut pas oublier que chaque lettre du sigle renferme une diversité. La langue évolue, donc le sigle, qui exprime de nombreuses choses, est en constante évolution. Je crois qu'il représente des communautés de personnes qui se ressemblent par leurs expériences, leurs attractions et leurs points de vue, mais qui sont aussi différentes les unes des autres. Il représente une riche histoire qui comporte de nombreuses facettes. Comme je l'ai dit, je ne suis pas membre de la communauté depuis longtemps, donc pour moi, le sigle représente la fierté. Je suis fière de faire partie de cette communauté et d'entendre les histoires de ses membres; je veux le crier avec joie au monde entier parce que cela me passionne. Le sigle représente les personnes de l'extérieur de la communauté qui comprennent ce que sont l'amour et la vie pour les membres de la collectivité. Enfin, pour moi, c'est un symbole d'acceptation et de compréhension entre les divers membres de notre communauté.

À titre d'employée de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre

Je suis à la GRC depuis un peu plus de deux ans, donc mon expérience quant à la révélation de mon orientation sexuelle ici est relativement nouvelle. J'ai certainement trouvé des îlots de positivité au sein de la GRC et j'ai discuté avec beaucoup d'autres membres de la communauté. Il y a des sections qui acceptent, mais je pense que l'acceptation doit encore faire son chemin dans toute l'organisation. Des initiatives comme celle-ci sont un bon point de départ; elles célèbrent les histoires, les identités et les expériences individuelles. Nous devrions faire plus de choses de ce genre pour apprendre à connaître nos collègues. L'installation du drapeau de la fierté aux immeubles de la GRC et la promotion des initiatives 2SLGBTQ+ sur nos comptes de médias sociaux sont également des mesures positives.

How important are allies to the LGBTQ+ community?

Kelly Masterson

A public service employee in Ottawa, Ontario. Kelly identifies as a gay man.

What does the acronym 2SLGBTQ+ mean to you

As a gay man, I identify as the G in the acronym. Long before I joined the RCMP, I had a government job but I left it in 1992 and joined Canada's fight against AIDS. For seven years, I worked for a charity, an association of Canadian AIDS service organizations. It made me a life-long advocate for marginalized and disabled people.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community

When I applied to the RCMP in 1999, I was expecting a para-military, command and control atmosphere. In those days, homophobia was more rampant than it is today. I didn't hide anything, but I wasn't sure I'd even pass the security clearance because of my sexual orientation. I was pleasantly surprised when I did. I've always respected the RCMP. I have family members who've been regular members and I respect the organization as a Canadian icon. The group I began working with, and continue to work with today, are very respectful and professional. I landed in a great place and I've never looked back. I believe in the RCMP's mandate. I know we have a rough time in the press, but ours is a large and complicated organization, and I'm still very proud to work here.

To the best of my knowledge, I've never been a victim of discrimination at work because of my sexual orientation. However, it is important to note that I do live and work in a privileged community here in Ottawa, and that I have the support of my family and friends. I think this has probably helped to insulate me from such discrimination. I have plenty of gay and lesbian friends, some of whom have now passed away, who have never known the strength one gains from a caring and supportive family. Sadly, I know that homophobia and heterosexism is still very much alive in parts of Canadian society, and that people fall victim to these types of discrimination every day.

In general, I find that many people aren't comfortable talking about human sexuality at work, but I'm seeing a healthy evolution happening now where people want to be more fully themselves at work. When I came out in the 1980s, I would have never mentioned at work that I was living and sleeping with another man, but times have changed for the better. It's healthy for people to feel they don't have to hide who they love. If we could all just speak freely about the people we care about, the world would be a better place.

What's the importance of allyship

Allies help those of us who are seeking justice and freedom. If only the marginalized speak out, then the road to justice is longer than it should be. When members of the majority speak out against inequality, it accelerates the rate of change. Marginalized and persecuted communities need allies to help us fight stereotypes and misconceptions.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the 2SLGBTQ+ community

Yes, it's very important. The RCMP now offers employees a 2SLGBTQ+ awareness course. It has lots of information for people who might not feel comfortable interacting with people who identify as members of the 2SLGBTQ+ community. It offers help with language, identity, cultural norms and social activities, which are all fundamental to understanding our community. There are plenty of taboo topics and stereotypes that can make people feel awkward or uncomfortable. I think courses like this give RCMP officers a better understanding of the communities they serve. Highlighting and explaining the history and cultural differences of 2SLGBTQ+ communities goes a long way towards improving behaviours and creating a supportive work environment. There's a lot of unique historical baggage that goes with sexual orientation and gender identity. Someone may be highly aware of cultural differences, but they might not be comfortable talking to gay people. Awareness training can help dispel myths and stereotypes, which helps police officers to build trust and understanding with the communities they serve. If we want RCMP members to reflect Canada's diversity, it helps if we can understand the cultural history that explains why some Canadians don't trust the police. The RCMP also has an employee guide to supporting transgendered, non-binary and two spirited people. As a gay person, I know my own identity but I certainly don't claim to understand everyone else's perspective. I found the guide educational, objective and unbiased. It's ground-breaking, exemplary work and I think the RCMP should be proud of it.

Tessa Duc

A public service employee in Ottawa, Ontario, she identifies as bisexual.

What's the importance of allyship

Allies are essential. Anyone, regardless of who they love or how they identify, can help support the 2SLGBTQ+ community. I'd like people who aren't part of the community to listen to others' experiences and perspectives with an open mind, to be active listeners, to ask questions that are appropriate and respectful and, in the face of learning new things, to not be afraid of making mistakes. If you use the wrong pronoun, just apologize, correct yourself, move on and try to do better. We need allies to help us break through equality barriers.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ2 community

One hundred percent, we need to educate ourselves. Before I started working for the RCMP, I took a few Government of Canada webinars about the 2SLGBTQ+ community that I found informative. I just finished the RCMP's 2SLGBTQ+ awareness course and I thought it was really well put together. It has a lot of information for people who are just starting to learn about the 2SLGBTQ+ community and who'd like to know more about specific terms and individual experiences. I think the RCMP should try to identify biases among its employees so we can address them head on. The 2SLGBTQ+ community is a significant population. Police officers should be equipped with the right information so they can have positive interactions with all of the communities they serve. Within our organization, we should have more learning opportunities, more training sessions and especially more conversations on this topic.

What does the acronym LGBTQ2 mean to you

I'm relatively new to identifying myself within the 2SLGBTQ+ community, so I've been learning a lot about it. When I use the acronym, I include "2S" at the beginning as opposed to the end to honour the Two Spirited Indigenous people who lived on this land before European settlers arrived. I think of the acronym as an umbrella term that represents a lot of different identities and orientations. It's a great start to understanding diversity, but we should remember that every letter in the acronym has diversity within it. Language evolves, so the acronym is a work in progress, one that expresses many things. I think it represents communities of people who are similar because of their experiences, attractions and perspectives, but also different from each other. It represents a deep history that has many layers. As I said, I'm new to the community, so for me, the acronym represents pride. I'm proud to relate to this community and to hear their stories – I want to yell it happily to the world because it's exciting to me. The acronym represents people from outside of the community appreciating what love and life are like for people within the community. Finally, to me, it's a symbol of acceptance and understanding among the diverse members of our community.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community

I've been with the RCMP for a little more than two years, so my experience of being out here is relatively new. I've definitely found pockets of positivity within the RCMP and I've chatted with a lot of other members of the community. While there are accepting sections, I think acceptance still has to spread throughout the organization. Initiatives like this are a good start – celebrating individual stories, identities and experiences. We should do more of this kind of thing so we can learn about our colleagues. Raising the Pride flag at RCMP buildings and promoting 2SLGBTQ+ initiatives on our social media accounts are also positive steps.

Date modified:

1969-12-31