2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

• National Division's Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met four times since the beginning of this fiscal year in order to explore and advance the Division 's commitment to gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace
• Ongoing efforts have been made to gain a better understanding of the current state of affairs within the Division relative to this committee 's mandate, which includes acquiring employee feedback on these issues

Objectives

• Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of issues pertaining to gender, inclusivity, equality and harassment. National Division GHAC has determined that their overarching mandate and continues to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. It is believed that a 'respectful workplace ' is one that is premised on advancing the mandate of the GHAC.
• Furthermore, the GHAC will play an important role within National Division's Health and Wellness Program that is currently being formalized. This initiative is also in support of the results of the previous year 's 'Guarding minds' Survey wherein the objective was to identify areas of improvement to improve the overall culture of the division.

Current status

• The GHAC was leveraged on several occasions in the last year in support of various National Division initiatives. The Committee was consulted in July for a mural project to be installed at various locations in order to get feedback on the design depicting National Division employees in various capacities to ensure that gender and ethnic diversify were adequately represented and that it was reflective of our Division's workforce.
• Additionally, the GHAC was consulted on the design of a challenge coin for the Sensitive and International Investigation team where uniformed members were depicted, to ensure that the design was gender-sensitive.

Next step

The GHAC continues to carve out the significance of its role and is increasingly sought out to provide direction and insight on several initiatives that take place within National Division. In this vein, the committee also continues to raise awareness about its role and responsibilities to support the way forward pertaining to issues surrounding gender, inclusivity, equality and harassment.

Recommendation

No recommendations at this time.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) de la Division nationale s'est réuni quatre fois depuis le début de l'exercice afin d'examiner et de faire progresser l'engagement de la division en matière d'égalité des sexes, d'inclusion, d'équité et de harcèlement en milieu de travail.
• Des efforts continus ont été faits pour mieux comprendre l'état actuel des choses dans la division en ce qui a trait au mandat du comité, ce qui comprend l'obtention des commentaires des employés sur ces questions.

Objectifs

• Tenir compte de la relation directe entre une culture organisationnelle positive et la fréquence des problèmes liés à l'égalité des sexes, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement. Le CCESH de la Division nationale a déterminé son mandat global et il continue d'améliorer sa culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail empreint de respect. On estime qu'un milieu de travail empreint de respect est un lieu qui répond au mandat du CCESH.
• En outre, le CCESH jouera un rôle important au sein du programme de santé et de bien-être de la Division nationale qui est en voie d'être officialisé. Cette initiative vient également appuyer les résultats du sondage « Protégeons la santé mentale » de l'année dernière et dont l'objectif était de déterminer les points à améliorer en vue d'améliorer la culture générale de la division.

Situation actuelle

• On a fait appel au CCESH à plusieurs reprises l'année dernière afin d'appuyer les diverses initiatives de la Division nationale. On a consulté le comité en juillet pour un projet de murale à installer à différents endroits afin de recueillir des commentaires sur la conception représentant des employés de la Division nationale qui occupent différents rôles pour s'assurer que la diversité des sexes et des ethnies est adéquatement représentée et qu'elle reflète l'effectif de notre division.
• De plus, le CCESH a été consulté en vue de la conception d'un médaillon de reconnaissance pour l'équipe des Enquêtes internationales et de nature délicate où des membres en uniforme sont représentés, afin de s'assurer que le médaillon est axé sur la spécificité des sexes.

Prochaines étape

Le CCESH continue de se forger une réputation et est de plus en plus sollicité pour donner des conseils et des directives à propos de plusieurs initiatives qui se déroulent au sein de la Division nationale. Dans cette optique, le comité poursuit son initiative de sensibilisation à son rôle et à ses responsabilités en soutien à la voie à suivre pour ce qui est des questions liées à l'égalité des sexes, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement.

Recommandation

Aucune recommandation pour le moment.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M

Contexte

2018-06-25

Recommandations en vue de la réconciliation : formation en ligne (p. ex., cours, vidéos et séances d'information) par le biais de l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) – reportées.

2019-03-13

Recommandations concernant : bien-être mental, présentation accompagnée d'exemples, approche divisionnaire.

2019-03-20

Suivi concernant : recommandation sur le bien-être mental (2019-03-13).

2019-03-25

Recommandations concernant : Semaine de la diversité (2019); soutien demandé de la part de la haute direction – obtenu.

2019-04-11

Recommandations : mobilisation, partenariat recherché, communauté des gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement (GLBTQ) (Yukon).

2019-04-24 et 25

Recommandations : Professional Administrators ' Appreciation day (Journée de reconnaissance des administrateurs professionnels) 2019.

2019-05-24

Recommandations : participation aux séances sur le harcèlement et la déontologie tenues dans la Division M et présentées par des représentants de la Division E.

2019-05-28

Recommandations : mesures d'adaptation en milieu de travail.

2019-06-12

Recommandation : suivi de la Semaine de la fonction publique 2019.

2019-10-18

Présentation au Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement; information sur l'équité en matière d'emploi, sous l'égide de la Vision 150, présentation à l'analyste de la planification de la Division M, la recommandation doit être intégrée dans le rapport au partenaire du niveau de service.

2019-10-29

Recommandation : demande de rétroaction, Réseau d'innovation – toute l'information disponible à ce moment.

2019-11-21

Recommandations : Espace positif/lieu de travail sécuritaire - information et présentation recommandées.

2019-12-09

Recommandations sur le bien-être mental; nouvelle présentation accompagnée des solutions possibles pour les présentations ultérieures.

Objectif

Connaissance et intégration de tous les secteurs (ou de la majorité d'entre eux) liés à l'équité en matière d'emploi; chevauchement des buts et des objectifs des différents comités – cela a pour but d'aider le plus de personnes possible.

Situation actuelle

• La plupart des mesures recommandées ont été acceptées, mises en œuvre et certaines sont actuellement examinées.
• Au cours de la dernière période de référence, on a observé une baisse drastique du nombre de membres du comité et de la participation à ce comité, notamment en ce qui concerne le nombre d'ambassadeurs qui ont quitté le comité.

Next steps

• Le CCESH s'efforcera d'assurer une plus grande intégration des objectifs de l'Espace positif et du lieu de travail sécuritaire afin d'englober le plus grand nombre d'employés et de lieux de travail possible.
• La Division M centralisera la représentation, fera appel à la haute direction et continuera de demander la participation de bénévoles et d'encourager l'auto-identification (dans un lieu de travail sécuritaire).
• Communications internes : ce secteur est utilisé dans un projet pilote de messagerie en faisant appel au système de gestion du rendement; la mesure et l'évaluation étant utilisées pour déterminer l'efficacité – plus de données à venir.
• Recommandation de centralisation des contributions : il s'agit d'un secteur réexaminé pour notre division; d'autres développements sont requis.

Recommendation

Pour le CCESH national : nous recommandons d'envisager des ressources supplémentaires (employés et ressources financières) pour cette approche centralisée. Notre division compte sur un nombre limité d'employés qui sont en mesure d'offrir le temps et l'attention nécessaires pour faire progresser toutes les initiatives, l'information, l'administration, les communications et les tâches connexes.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division

Background

2018 06 25

Reconciliation recommendations re: training online (e.g., courses, videos and information sessions) through Canada School of Public Service - carried forward.

2019 03 13

Recommendations re: Mental Wellness, submission with examples, Divisional approach.

2019 03 20

Follow up re: Mental Wellness recommendations (2019 03 13).

2019 03 25

Recommendations re: Diversity Week (2019) support sought from Senior Management - successful.

2019 04 11

Recommendations: Engagement with, partnership sought, lesbian, gay, bisexual, transgender, queer (LGBTQ) community (Yukon Division).

2019 04 24/25

Recommendations: Professional Administrators ' Appreciation day 2019.

2019 05 24

Recommendations: attendance Harassment/Conduct sessions being held in M Division presented by E Division representatives.

2019 05 28

Recommendations: workplace accommodation(s).

2019 06 12

Recommendation: follow up Public Service Week 2019.

2019 10 18

Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) submission, with Employee Equity information, under the Vision 150 umbrella, submitted to M Division 's Planning Analyst, recommendation to be integrated in reporting to Service Level partner.

2019 10 29

Recommendation: request for input/feedback Innovation Network - all information available at that time.

2019 11 21

Recommendations: Positive Space/Safe Workplace - information and presentation recommended.

2019 12 09

Mental Wellness recommendations, re-submitted with possible solutions for after the fact presentations.

Objective

Awareness and integration of all areas (or majority of) related to Employee Equity, varying committees goal and objectives overlap - this is to address as many individuals as possible.

Current status

• Most recommended actions have been accepted, implemented and some currently being pursued
• This past reporting year has witnessed a drastic drop in committee membership and participation, including but not limited to ambassador(s) stepping down

Next steps

• GHAC will be looking towards the further integration of the objectives of Positive Space/Safe Workplace as this will address as many employees and employee work areas as possible
• M Division will be centralizing representation, utilizing senior management and will continue to request volunteer participation and encourage self-identification (in a safe work place)
• Internal communications: this area is being utilized in a pilot messaging using the Performance Management venue, measurement and evaluation being used to address effectiveness - more data incoming
• Recommendation for centralized input: this is a re-visited area for our division, further development required

Recommendation

For the national GHAC: our recommendation is that consideration and commitment be made for additional resources (employee and monetary) for this centralized/hub approach. Our division has a limited number of employees who are able to provide that time and attention required to move all initiatives, information, administration, communication and associated duties forward.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - L Division

Background

Due to resourcing issues and transfers the Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) did not meet in 2019. Education had been identified as a priority of the committee.

Objective

Education and engagement, increase membership and participation in the committee.

Current status

• The committee reduced to two members in 2019. In 2019 activities were carried forward and took place based on earlier recommendations from the committee and others who were not on committee.
• Equity, Diversity and Inclusion week activities scheduled: Positive Space Presentations (2) - focused on acceptance and inclusion, Introduction to Sweat Lodge by Mi 'Kmaq elder, presentation by Special Olympics Athlete.
• Participation in PRIDE week activities.
• Support for member to attend Atlantic women in law enforcement (AWLE) conference - including Kim Dudley (member of GHAC). 2020 conference for AWLE will be held in PEI. The theme of the conference is Kindred Spirits - focused on inclusion, reconciliation, building resiliency, law enforcement, as well as other developmental areas.

Next step

With the assistance of the Action, Innovation and Modernization (AIM) office, call out for applications for L Division GHAC.

Recommendation

None at this time.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division L

Contexte

En raison des problèmes de ressources et des mutations, le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) ne s'est pas réuni en 2019. Le comité avait fait de la formation une de ses priorités.

Objectif

Formation et mobilisation, augmentation de l'effectif et participation au comité.

Situation actuelle

• Le comité a été réduit à deux membres en 2019. En 2019, les activités ont été poursuivies en fonction des recommandations précédentes du comité et d'autres intervenants qui ne font pas partie du comité.
• Activités hebdomadaires prévues en matière d'équité, de diversité et d'inclusion : exposés sur l'Espace positif (2) – ils sont axés sur l'acceptation et l'inclusion; présentation d'une suerie par un aîné Mi 'Kmaq; exposé présenté par un athlète des Olympiques spéciaux.
• Participation aux activités de la Semaine de la fierté.
• Soutenir les membres qui veulent assister à la conférence des Femmes policières des provinces de l'Atlantique (AWLE) à laquelle participera Kim Dudley (membre de la CCESH). La conférence de 2020 pour l'AWLE aura lieu à l'Î.-P.-É. Le thème de la conférence est « Kindred Spirits » (âmes sœurs) et il est axé sur l'inclusion, la réconciliation, l'amélioration de la résilience, l'application de la loi ainsi que sur d'autres aspects à perfectionner.

Prochaines étape

Avec l'aide du Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (AIM), procéder à un appel de candidatures pour le CCESH de la Division L.

Recommandation

Aucune pour le moment.

Tips to ensure successful completion of RCMP application forms

The following list of tips has been created to help you when filling out the various forms required for the recruiting process. These tips are based on common errors experienced by applicants. Remember: correctly completed forms and document will help expedite your recruiting process!

General Tips

• ALL forms must be filled out electronically. No handwritten forms will be accepted, regardless of the directions stated on the form.
• All signatures must be done by hand. Electronic signatures will not be accepted.

Regular Member Applicant Questionnaire (RMAQ) RCMP 5096

• The questions contained in this form pertain to your honesty, integrity and ethics. We ask that you complete your RMAQ as thoroughly and accurately as possible.
• If you select "yes" to a question, remember to provide a detailed explanation.

Suitability Screening Form RCMP 1980

• In Section 3, please list all police organizations, regardless of your application status.
• Sign and Date Sections 9 and 10.

Friends and Associates Suitability Screening RCMP 3165

• Only include friends and associates that you have known for at least three (3) years.
• Provide full legal names including:
  • Middle names – no initials. If a reference does not have a middle name, indicate this by typing "NMN" in the space provided. NMN (No Middle Name).
  • Previous surnames or maiden names used by the reference. Indicate these by typing the previous surname or maiden name in brackets. Example: Sally Jane Smith (Jones).
  • If reference has only used maiden name. Indicate this by typing (maiden) after surname. Example: Sally Jane Jones (Maiden).
• Friends and Associates cannot be:
• Related to you or any other reference used on your application.
• Be in a relationship with any other reference used on your application.
• Used as any other reference in your application.
• Note: Other references includes Friend and Associate, Employment Supervisor, Character, and Neighbourhood.
• Provide complete addresses, including completed suffixes (i.e. Street, Avenue).
• P.O. Boxes and Rural Route Numbers are not an acceptable address. If the physical street address is not available, provide a land location or GPS coordinates.

Acknowledgement of Professional Responsibilities in the Royal Canadian Mounted Police RCMP 6465

• Only Acknowledgement 1 requires completion; the remaining Acknowledgements will be required at a later date.

Conseils pour remplir correctement vos formulaires de candidature à la GRC

La liste de conseils suivante a été créée pour vous aider à remplir les différents formulaires nécessaires au processus de recrutement. Ces conseils sont fondés sur les erreurs les plus courantes commises par les candidats. N'oubliez pas que des formulaires et des documents correctement remplis vous aideront à accélérer votre processus de recrutement.

Conseils généraux

• TOUS les formulaires doivent être remplis par voie électronique. Aucun formulaire rempli à la main ne sera accepté, quelles que soient les indications figurant sur le formulaire.
• Toutes les signatures doivent être manuscrites. Les signatures électroniques ne seront pas acceptées.

Questionnaire du postulant à un poste de membre régulier (GRC 5096)

• Les questions contenues dans ce formulaire ont trait à l'honnêteté, l'intégrité et l'éthique. Nous vous demandons de le remplir de la manière la plus complète et la plus précise possible.
• Si vous sélectionnez « Oui » comme réponse à une question, n'oubliez pas de fournir une explication détaillée.

Triage d'admissibilité (GRC 1980)

• Dans la partie 3, veuillez indiquer toutes les organisations policières, quel que soit l'état de votre demande.
• Signez et datez les parties 9 et 10.

Triage relatif à l'aptitude – Amis et connaissances (GRC 3165)

• Veuillez inclure seulement les amis ou connaissances que vous fréquentez depuis au moins trois (3) ans.
• Indiquez le nom officiel complet, y compris :
  • Les seconds prénoms – pas d'initiales. Si un ami ou une connaissance n'a pas de second prénom, indiquez-le en tapant « ASP » dans l'espace prévu à cet effet. ASP = Aucun second prénom.
  • Noms de famille ou noms de jeune fille antérieurs utilisés par l'ami ou la connaissance. Indiquez-les en tapant le nom de famille ou le nom de jeune fille antérieur entre parenthèses. Exemple : Nicole Jeanne Roy (Tremblay).
  • Si l'amie ou la connaissance n'a utilisé que son nom de jeune fille, indiquez-le en tapant NJF entre parenthèses après le nom de famille. NJF = Nom de jeune fille. Exemple : Nicole Jeanne Tremblay (NJF).
• Sachez que les amis et les connaissances ne peuvent pas :
  • Avoir de lien avec vous ou avec une autre personne mentionnée dans votre candidature.
  • Entretenir une relation avec une autre personne mentionnée dans votre candidature.
  • Servir de référence pour quoi que ce soit d'autre dans votre candidature.
  • Remarque : Les autres références comprennent les amis et les connaissances, les superviseurs sur le lieu de travail, les références morales et les références du voisinage.
• Fournissez des adresses complètes, y compris les noms des voies de communication en entier (par exemple, rue, avenue).
  • Les boîtes postales et les numéros de routes rurales ne sont pas des adresses acceptables. Si l'adresse physique de la rue n'est pas disponible, fournissez une localisation du terrain ou des coordonnées GPS.

Attestation relative aux responsabilités professionnelles du membre de la Gendarmerie royale du Canada (GRC 6465)

• Seulement l'attestation 1 doit être remplie. Les attestations restantes seront remplies ultérieurement.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

22 janvier 2019

• Une vidéo de la Division K est lancée sur lnfoweb pour informer les employés de l'existence et la raison d'être du comité.
  • On a demandé aux employés de faire part de leurs commentaires, mais on n'a reçu aucune réponse.
• Le gestionnaire du Groupe du mieux-être s'est rendu dans sept détachements du district du Centre de l'Alberta et du District de l'Est de l'Alberta pour discuter du Groupe du mieux-être et des ressources offertes.
• Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors des cours de formation du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en mettant l'accent sur les responsabilités en tant que gestionnaires.

5 mars 2019

• Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 montrent qu'une vaste majorité d'employés n'entameront pas de processus officiel.
• Dans certains détachements, la structure en place règle les cas de harcèlement à l'échelon municipal et l'information n'est pas transférée à la Division K aux fins de sensibilisation ou de consultation.
• La Division K compte seulement sur un praticien en gestion informelle des conflits pour former et aider tous les membres de la division.
  • Lancement du processus de dotation; poste annoncé.
• L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience est disponible sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
• Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés durant toute l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employés et le respect en milieu de travail.
  • L'objectif était d'obtenir des recommandations sur les possibilités de joindre les membres et les superviseurs.

25 juin 2019

• Une réunion stratégique avec l'animatrice Mary Day, du Service des stratégies opérationnelles, a été organisée pour attirer l'attention sur le comité.
• Après la discussion, l'animatrice a recommandé les points suivants :
  • Présenter des ébauches de documents au commandant divisionnaire.
  • Créer un sondage comportant des questions précises et le transmettre à tous les employés pour obtenir l'information nécessaire et établir des mesures et des objectifs pertinents.

26 novembre 2019

• Le comité s'est réuni pour examiner l'ébauche de stratégie et la perfectionner.
• Le plan doit se concentrer sur une feuille de route divisionnaire pour s'assurer qu'elle porte sur tous les employés.
• Deux priorités ont été établies :
  • Habilitation des employés et confiance accrue

Objectifs

Trouver des façons d'habiliter les employés en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives :

Stratégie no 1

Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employés à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation propre à la GRC, École de la fonction publique du Canada (EFPC), Agora, cours en ligne).

Stratégie no 2

En consultation avec le Service de la formation, examiner les options afin d'augmenter les cours sur la diversité et la résolution de conflits.

Stratégie no 3

Examiner la possibilité d'élaborer un processus de réconciliation réparatrice axé sur la collaboration et destiné aux personnes qui envisagent de s'engager dans un processus de règlement des cas de harcèlement.

Accroître la confiance afin de permettre le signalement des incidents de harcèlement et de discrimination :

Stratégie no 1

• Au moyen de brèves discussions durant les cours tels que l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG, nous demandons aux employés de trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employés et les superviseurs ou les gestionnaires.
• Mettre les résultats du comité et des discussions à la disposition des employés sur lnfoweb.

Stratégie no 2

• Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

• Élaborer une proposition pour la mise en œuvre de la troisième stratégie qui est proposée.
  • On a l'intention de créer une culture où la résolution informelle est privilégiée.
• En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité.
• Poursuivre l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et désigner d'autres cours pour tenir des discussions.

Prochaines étape

Après l'examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, élaborer des mesures et faire le suivi des employés qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation (c.-à-d. Résoudre les conflits efficacement).

Recommendations

• Perfectionner les stratégies afin qu'elles aient une incidence significative et que des mesures concrètes soient prises.
• Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseurs.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

January 22, 2019

• Discovering K video was launched on the lnfoweb to inform employees of the existence and purpose of the committee.
  • Any feedback was requested and welcome, however zero response was received
• The Wellness Unit Manager attended to seven detachments between Central Alberta District and Eastern Alberta District to discuss the Wellness Unit and resources available.
• Members of Professional Responsibilities Unit and Division Wellness Unit presented during Supervisor Development Program (SDP) and Manager Development Program (MDP) training courses with a focus on responsibilities as managers.

March 5, 2019

• The results from 2018 Public Service Employee Survey (PSES) indicate that a vast majority of employees will not start a formal process.
• In some detachments, the structure in place deals with harassment at a municipal level and the information is not transferred to K Division for awareness or consultation.
• K Division has only one Informal Conflict Management (ICM) Practitioner to train and help the entire division.
  • Staffing process initiated; position advertised
• The Peer to Peer, Chaplain and Resiliency project information is available on the lnfoweb to help with wellness in the workplace.
• Diversity and cultural awareness workshops presented throughout the year, which include discussions about employee engagement and respectful workplace.
  • Purpose was to obtain recommendations of potential avenues to reach out to membership and supervisors.

June 25, 2019

• Strategy meeting with facilitator, Mary Day, Operations Strategy Branch, was organized to gain focus for the committee.
• After discussion, facilitator recommended the following:
  • Present draft package to the Commanding Officer
  • Create a question-specific survey for all employees to obtain the information needed to set appropriate goals and measures

November 26, 2019

• Committee met to review the draft strategy and further develop
• Plan should focus on a divisional road map to ensure focus on all employees
• Two priorities identified:
  • Empower employees and increasing trust

Objectives

Find ways to empower employees through sharing of information and various educational platforms:

Strategy #1

Identify an inventory of tools, training and educational opportunities available to managers and employees at the local and divisional level (i.e. RCMP-specific training, Canada School of Public Service (CSPS), Agora, online lectures).

Strategy #2

In consultation with Training Branch, explore options for increased diversity and resolving conflict courses.

Strategy #3

Explore developing a collaborative restorative reconciliation process for individuals considering engaging in the harassment process.

Increase Trust in order to bring forward incidents of harassment and discrimination:

Strategy #1

• Through brief discussions during courses such as diversity workshop, SDP and MDP, during which we ask employees to identify areas to improve trust between employees and supervisors and managers.
• Make results of committee and discussions available to employees on the lnfoweb.

Strategy #2

• Identify further avenues for the committee to advocate for increased education on harassment and discrimination.

Current status

• Developing a proposal for the implementation of the proposed third strategy
  • Intention is to create a culture where informal resolution is sought as the first step
• Awaiting results of discussions from diversity courses
• To continue with the PSES review and identify further courses to hold discussions

Next step

Develop measures through the PSES and tracking of employees who have developed soft skills through training (i.e., Resolving Conflict Effectively).

Recommendations

• Work on developing the strategies, to have meaningful measures and impact
• To increase focus on self-development, awareness and supervisor training

Date modified:

1969-12-31