2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Headquarters (NHQ Division)

Background

• Due to changes in management and COVID-19 no formal meetings were held within the last reporting period.
  • Ongoing planning and discussions were had throughout the year.
  • On 2020-11-02, a survey was sent to all GHAC committee members to discuss the current and future plans for the committee and to canvas who was interested in continuing on as a committee member.

Objectives

• Provide regular briefings to the Director General:
  • What is being accomplished in regards to gender based harassment within the workplace.
  • Information on upcoming events: workshops, speakers, courses and conferences.
• Paint the NHQ sidewalks in a rainbow in celebration of our 2SLGBTQ+ employees
  • This is the second year in a row that this Pride initiative has taken place.
• Nationally approved Pride themed emblems are being developed.
• 2SLGBTQ+ Training/course
  • The course is fully developed, in partnership with CPKN, Toronto Police Service and PEI Corrections and available on CPKN. It will be available on Agora in both official languages within the next couple of months.
• Moosehide Campaign
  • Employees of the Division were encouraged to wear a small patch of moosehide to create awareness.
  • Campaign was promoted in the Division and helped to start dialogue on domestic violence prevention and actions.
• Wellness Check-in survey
  • Wellness check-in survey in which we posed questions from a GBA+ perspective/lens was sent out to employees. It will be used to better tailor future services and events.
• National Capital Region Reconciliation Strategy
  • A main goal of this strategy is to create a NCR Indigenous Employee Consultative Network.
  • This strategy is in the final stages of approval.

Current status

• All projects and initiatives are currently ongoing.

Next steps

• Recruit new committee members.
• Explore organizing virtual presentations and lectures on gender based harassment.
• Various communication strategies are being developed to support each of these initiatives as they are being developed and for their release.
• Update the Divisional InfoWeb pages and create a dedicated committee section that will include information on GHAC.
• Explore using the InfoWeb to also share resources and information with employees on gender and harassment topics.
• The Division is working on developing a social media presence, Facebook, Tweeter, etc. Leverage these future platforms to inform employees of important events and initiatives happening in the National Capital Region (NCR) and throughout the RCMP.
• Liaise with other Divisional GHAC's to get a broader sense of what issues they face and what their best practices are. Look at how we can leverage this information in the Division.

Recommendation(s):

We have no recommendations from this committee at this time.

Note: This will be an agenda item at the next meetings.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Direction générale

Contexte

• En raison de changements au niveau de la direction et de la pandémie de la COVID-19, aucune réunion officielle n'a eu lieu pendant la période visée par le dernier rapport.
  • Nous avons poursuivi la planification et tenu des discussions tout au long de l'année.
  • Le 2 novembre 2020, un sondage a été envoyé à tous les membres du CCEGH pour discuter des plans actuels et futurs du comité et savoir qui désirait continuer de faire partie du comité.

Objectifs

• Comptes rendus réguliers présentés au directeur général :
  • Mesures prises en ce qui concerne le harcèlement fondé sur le genre en milieu de travail.
  • Information sur les événements à venir : ateliers, conférenciers, cours et conférences.
• Trottoirs de la DG peints aux couleurs de l'arc-en-ciel pour célébrer nos employé(e)s 2SLGBTQ+
  • C'est la deuxième année de suite que nous prenons cette initiative pour le mois de la fierté.
• Création d'emblèmes de la fierté approuvés à l'échelle nationale
• Cours 2SLGBTQ+
  • Le cours a été élaboré en partenariat avec le Réseau canadien du savoir policier (RCSP), le Service de police de Toronto et les Services correctionnels de l'Île-du-Prince-Édouard et est disponible sur le RCSP. Il sera offert dans Agora dans les deux langues officielles au cours des prochains mois.
• Campagne Moose Hide
  • Nous avons invité les employé(e)s de la DG à porter un petit carré de cuir d'orignal aux fins de sensibilisation.
  • Nous avons fait la promotion de la campagne à l'échelle divisionnaire, ce qui a permis d'amorcer un dialogue sur la prévention de la violence conjugale et les mesures à prendre à cet égard.
• Sondage de vérification du bien-être
  • Le sondage de vérification du bien-être a été envoyé aux employé(e)s. Il renferme des questions d'un point de vue d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et nous aidera à mieux adapter les services et événements à venir.
• Stratégie de réconciliation pour la région de la capitale nationale (RCN)
  • L'un des principaux objectifs de cette stratégie est de créer un réseau consultatif d'employé(e)s autochtones dans la RCN.
  • Cette stratégie en est aux dernières étapes d'approbation.

Situation actuelle

• Tous les projets et les initiatives sont en cours.

Prochaines étapes

• Recruter du sang neuf pour le comité.
• Envisager d'organiser des exposés et des cours magistraux virtuels sur le harcèlement fondé sur le genre.
• Créer diverses stratégies de communication pour appuyer chacune des initiatives pendant leur élaboration et leur mise en œuvre.
• Mettre à jour les pages Infoweb de la DG et créer une section consacrée au CCEGH qui comprendra de l'information sur celui-ci.
• Explorer la possibilité d'utiliser l'Infoweb pour échanger des ressources et de l'information avec les employé(e)s sur des sujets liés à l'égalité des genres et au harcèlement.
• Travailler à établir une présence dans les médias sociaux (Facebook, Twitter, etc.). Utiliser ces plateformes pour informer les employé(e)s des activités et initiatives importantes qui se déroulent dans la RCN et à l'échelle de la GRC.
• Communiquer avec d'autres CCEGH divisionnaires pour avoir une meilleure idée des questions qui les touchent et de leurs pratiques exemplaires. Examiner comment nous pouvons tirer parti de cette information dans la division.

Recommandation(s)

Aucune recommandation pour le moment.

Nota : Ce point sera ajouté à l'ordre du jour des prochaines réunions.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

The ND GHAC did not conduct meetings during 2020 due to the following:

• The COVID-19 pandemic affected administrative functions within ND, primarily because of the need for physical distancing.
• National Headquarters (NHQ) and ND amalgamated the GHACs and the Diversity and Inclusion Advisory Committees, into the newly created NCR Diversity and Equity Committee.

Objective(s)

Current objectives

• Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of gender, inclusivity, equality and harassment issues, GHAC determined that their overarching mandate is to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. A respectful workplace premised on advancing the GHAC mandate.
• The GHAC would play an important role within the newly formalized National Division's Health and Wellness program.

Current Status

Strategic Planning

The Division developed a three year strategic plan entitled, "National Division Strategy – 2020 and Beyond". The following highlights address GHAC objectives:

• ND fully recognizes that greater diversity will better support the delivery of current and future objectives. Unequivocally, diversity in the workplace gives the Division a much broader perspective and offers important insights and people opportunities for innovation in carrying out its mission.
• ND undertook a unique project purposed to create a multi-year strategy. This was focused on supporting the overall organizational commitment to our people and to ensure that, collectively, we are actively contributing to a healthy and psychologically safe environment. Targeted strategic objectives will be advanced in this 3-year strategic plan and onward.

Examples of Division Strategy – 2020 and Beyond:

• Foster diversity and excellence by adopting a differentiated and modernized approach to recruitment that promotes our distinct and unique working environment and culture.
• Foster a proactive and modern approach that promotes and enhances health and wellness
• Encourage a supportive and inclusive workplace culture, which includes breaking barriers to help, actual or perceived, while fostering an open dialogue and positive relationships that support respect, empathy, diversity, camaraderie and openness.

The Commanding Officer highlighted the importance of a respectful workplace through e-messaging:

• February 26 – promoted "United over Kindness – Pink Shirt Day. This global effort is to unite and celebrate kindness while taking a stand against bulling and discrimination.
• June 02 – discussed the 50th anniversary of LGBTQ2+ Pride traditions/ Pride Month.
• June 03 – promoted the need for respect, equality, and inclusion.
• June 09 – promoted Pride Month
• June 15 – shared that RCMP core values include equity, equality and inclusivity.
• June 19 – promoted the National Indigenous Peoples Day.
• June 24 – shared concerns expressed through the employee suggestion box, specifically relating to discrimination and racism.
• August 27 - promoted Public Service Pride Week as well as the Capital Pride website.
• November 12 – discussed the ND's plan and the need to contribute to a respectful, diverse and inclusive workplace culture that is responsive to the wellness of all employees.
• November 18 – promoted the RCMP's Workplace Violence and Harassment Survey.
• December 16 – discussed the apology from the Canadian Association of Chef's of Police to the 2SLGBTQ+ Community, and expressed support for a gender-inclusive workplace.

ND and NHQ provided and/or promoted courses addressing diversity issues, such as:

• KAIROS Blanket Exercise - a learning activity delivered through a role-play
• Aboriginal and First Nations Awareness course
• Cultural Awareness and Humility course

The Division took steps to formalize the Health and Wellness Unit by creating the following positions; Peer Support Program Coordinator, Peer to Peer Support, Health and Wellness Analyst, and Health and Wellness Administrator. HR actions are ongoing. Prior to these steps, the Peer-to-Peer Coordinator was already providing support to victims (all employment categories) of harassment and providing guidance to a network of Peer-to-Peer support volunteers around the ND. This unit will play a key role in advancing initiatives and providing support to employees.

Next Steps

The ND GHAC amalgamated with the newly created NCR Diversity and Equity Committee. As Chairs (A/Commr Chapman and DG Panizzon), explored options to hold virtual meetings, the members had the opportunity to share ideas relative to the new committee. They decided to continue the work, currently underway, to promote inclusivity, equality, and a respectful workplace. This will include:

• "Guarding Minds at Work" Survey
• National Equity, Diversity and Inclusion (EDI) Strategy Action Plan
• Regular messaging to employees
• Promotion of the new mandatory course – "Cultural Awareness and Humility"

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

Le CCEGH de la Division nationale n'a tenu aucune réunion en 2020 pour les raisons suivantes :

• La pandémie de COVID-19 a eu une incidence sur les fonctions administratives de la Division nationale, surtout parce qu'il était nécessaire de respecter les mesures de distanciation physique.
• La Direction générale (DG) et la Division nationale ont fusionné les CCEGH et les comités consultatifs sur la diversité et l'inclusion pour former le Comité sur la diversité et l'équité en matière d'emploi dans la région de la capitale nationale (RCN).

Objectif

Objectifs actuels

• Étant donné qu'il y a un lien direct qui existe entre une culture organisationnelle positive et la fréquence des problèmes liés à l'égalité des genres, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement, le CCEGH a déterminé que son mandat global consiste à améliorer la culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail respectueux. Un milieu de travail respectueux appuie la réalisation du mandat du CCEGH.
• Le CCEGH jouera un rôle important au sein du nouveau programme de santé et de bien-être officiel de la Division nationale.

Situation actuelle

Planification stratégique

La division a élaboré un plan stratégique sur trois ans intitulé « Plan stratégique de la Division nationale : 2020 et au-delà ». Les points suivants visent l'atteinte des objectifs du CCEGH :

• La Division nationale est bien consciente qu'une plus grande diversité favorisera l'atteinte des objectifs actuels et futurs. Il est clair que la diversité en milieu de travail permet à la division d'avoir un point de vue plus général et lui offre des renseignements utiles et des possibilités d'innover dans la réalisation de sa mission.
• La Division nationale a entrepris un projet unique en vue de créer une stratégie pluriannuelle. Cette initiative vise à appuyer l'engagement global de l'organisation envers ses employé(e)s et à s'assurer qu'ensemble, nous contribuons à la création d'un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Des objectifs stratégiques ciblés seront prévus dans le plan stratégique divisionnaire pour 2020 et au-delà

En voici des exemples :

• Encourager la diversité et l'excellence en adoptant une approche différente et modernisée en matière de recrutement, qui fait la promotion de notre milieu de travail et de notre culture distincte et unique.
• Favoriser une approche proactive et moderne qui assure et améliore la santé et le mieux-être.
• Promouvoir une culture organisationnelle positive et inclusive, notamment en éliminant les obstacles, réels ou présumés, et en favorisant l'ouverture dans les dialogues et les relations positives caractérisées par le soutien, le respect, l'empathie, la diversité, la camaraderie et l'ouverture.

La commandante divisionnaire a souligné l'importance d'un milieu de travail respectueux dans des messages électroniques :

• Le 26 février – Promotion de la Journée du chandail rolse ( « Unis par la gentillesse »). Cette initiative mondiale vise à amener les gens à faire preuve de solidarité et à célébrer la gentillesse en dénonçant l'intimidation et la discrimination.
• Le 2 juin – 50e anniversaire des traditions de la fierté LGBTQ2+ et du Mois de la fierté.
• Le 3 juin – Importance du respect, de l'égalité et de l'inclusion.
• Le 9 juin – Mois de la fierté.
• Le 15 juin – L'équité, l'égalité et l'inclusivité font partie des valeurs fondamentales de la GRC.
• Le 19 juin – Promotion de la Journée nationale des Autochtones.
• Le 24 juin – Préoccupations transmises par des employé(e)s dans la boîte à suggestions, plus particulièrement celles liés à la discrimination et au racisme.
• Le 27 août – Semaine de la fierté de la fonction publique et site Web de la Fierté dans la capitale.
• Le 12 novembre – Plan de la division et nécessité de favoriser un milieu de travail respectueux, diversifié et inclusif qui tient compte du bien-être de tous les employé(e)s.
• Le 18 novembre – Sondage sur la violence et le harcèlement en milieu de travail.
• Le 16 décembre – Excuses présentées par l'Association canadienne des chefs de police à la communauté 2SLGBTQ+ et soutien pour la création d'un milieu de travail inclusif.

La Division nationale et la DG ont offert ou fait la promotion de cours axés sur la diversité, par exemple :

• Exercice des couvertures KAIROS – activité d'apprentissage facilitée au moyen de jeux de rôle.
• Cours Comprendre les Autochtones et les Premières nations
• Cours sur la sensibilisation culturelle et l'humilité

La division a pris des mesures pour officialiser le Groupe de santé et de bien-être en créant les postes suivants : coord. du programme de soutien par les pairs, soutien par les pairs, analyste de la santé et du bien-être, et admin. de la santé et du bien-être. Les mesures des RH sont en cours. Avant de prendre ces mesures, la coord. du programme de soutien par les pairs offrait déjà du soutien aux victimes de harcèlement (peu importe leur catégorie d'emploi) et donnait des conseils aux bénévoles du réseau de soutien par les pairs dans la division. Ce groupe jouera un rôle important pour faire avancer les initiatives et soutenir les employés.

Prochaines étapes

Le CCEGH de la Division nationale a fusionné avec le tout nouveau Comité sur la diversité et l'équité en matière d'emploi dans la RCN. À titre de présidents, la comm. adj. Chapman et le DG Panizzon ont examiné la possibilité de tenir des réunions virtuelles, et les membres ont eu la chance de faire part de leurs idées au sujet du nouveau comité. Il a été décidé de poursuivre le travail en cours visant à promouvoir l'inclusion, l'égalité et le respect en milieu de travail, ce qui comprend :

• Sondage Protégeons la santé mentale au travail
• Plan d'action stratégique national sur l'équité, la diversité et l'inclusion
• Communications régulières transmises aux employé(e)s
• Promotion du nouveau cours obligatoire – Sensibilisation culturelle et humilité

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division

Background

2020-10-20: discussion with Commanding Officer and A/OIC A&P: regarding the various committees, meetings and membership(s)

2020-10-21: decision(s) made by Commanding Officer: the Division Executive will have GHAC as a standing item/agenda item

2020-10-27: presentation to Divisional Executive Committee/Council: background of GHAC, Terms of Reference, committee membership and process going forward

2020-10-29: DEC minutes solidifies endorsed way forward and records action items

Objective(s)

Ms. Rousseau presented the group with a Powerpoint presentation which provided an overview of the divisional and national GHA committee. She spoke about:

• The authority and mandate: Our duty is to advise on issues and provide recommendations we hear from our coworkers to the CO. The authority lies with our Commanding Officer, who in turn will advise the committee of the recommendation and decision.
• The annual schedule (no less than 2 meetings a year) and yearly reporting.
• Items for consideration: communications both internal and external, standing item on DEC agenda and its timing, participation from other colleagues to establish valuable and meaningful input, administration of content.
• The CO confirmed that it will be important to socialize ideas and have discussions.
• Ms. Rousseau in consultation with [Director of Communications], will send internal communication to all employees about the Gender and Harassment Advisory Committee, its role as well as how to bring forward issues to be discussed during the meeting (Peer to Peer Group, a trusted colleague, Senior Management Team).

Current Status

• This year's pandemic circumstances have further impacted our low attendance to committee meetings. Commanding Officer's decision to move recommendations sought and received to our senior decision body will ensure the terms of reference and mandated action items are met. DEC has met since afore noted date and continue to bring any issues, concerns or recommendations related to Gender/Harassment.

Next Steps

Goal: conversations and identifying issues and if there is a need for more information following meetings with other employees; report back on actions (team meetings, informing employees of the roles and responsibilities of committee.

• Reporting will be derived from the minutes of the MDIV Divisional Executive Committee (DEC)
• Recommendations can be brought forward at each DEC meeting, there is not a limit however there are time lines to follow.
• Record of Decision(s) are to be recorded using the template supplied
• Consensus for recommendations is welcome however the final authority is delegated to our Commanding Officer
• All recommendations are to be recorded using the template supplied
• File number for all documentation related to GHAC, either electronic or otherwise, is Ml 95 — 26 —6— I Vol. I

Recommendation(s)

Verbal recommendation provided to DEC:

• Communications' (internal and external)
• Standing item on DEC agenda and it's timing
• Participation from other colleagues to establish valuable and meaningful input
• Administration of content

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M

Contexte

2020-10-20 : Discussion avec le commandant divisionnaire et l'off. resp. par intérim d'Apprentissage et Perfectionnement au sujet des différents comités, des réunions et des membres.

2020-10-21 : Décisions prises par le commandant divisionnaire : l'État-major divisionnaire (EMD) inscrira le CCEGH comme point permanent à l'ordre du jour.

2020-10-27 : Exposé à l'EMD : contexte du CCEGH, mandat, membres et processus pour l'avenir.

2020-10-29 : Le procès-verbal de l'EMD confirme la voie à suivre approuvée et on y consigne les mesures de suivi.

Objectifs

Mme Rousseau a présenté un exposé PowerPoint au groupe qui donnait un aperçu des CCEGH divisionnaire et national. Elle a parlé :

• Du pouvoir et du mandat : Notre devoir est de donner des conseils et de fournir les recommandations formulées par nos collègues au commandant divisionnaire. C'est lui qui a le pouvoir et informe par la suite le comité de la recommandation et de la décision;
• Du calendrier annuel (au moins deux réunions par année) et des rapports annuels;
• Points à considérer : communications internes et externes, point permanent à l'ordre du jour de l'EMD (et moment où il sera présenté), participation d'autres collègues pour recueillir des commentaires précieux et constructifs, et administration du contenu.
• Le commandant divisionnaire a confirmé qu'il sera important d'échanger des idées et de tenir des discussions;
• Mme Rousseau, en consultation avec [la direction des Communications], enverra une communication interne à tous les employé(e)s sur le CCEGH, son rôle et la façon de proposer des points de discussion aux réunions (programme du soutien par les pairs, collègue digne de confiance, Équipe de gestion supérieure).

Situation actuelle

• Cette année, la pandémie a eu une incidence sur la faible participation aux réunions du comité. La décision du commandant divisionnaire de soumettre les recommandations reçues à notre organe de décision supérieur permettra d'assurer le respect du mandat et des mesures de suivi. L'EMD s'est réuni depuis la date susmentionnée et continue de signaler toute question, préoccupation ou recommandation liée à l'égalité des genres ou au harcèlement.

Prochaines étapes

Le comité s'est fixé pour objectif d'avoir des discussions et de relever les questions et de déterminer s'il faut plus d'information après la tenue de réunions avec d'autres employé(e)s; de rendre compte des mesures de suivi (réunions d'équipe); d'informer les employé(e)s de son rôle et de ses responsabilités.

• Les rapports seront établis à partir des procès-verbaux de l'État-major de la Division M.
• Les recommandations peuvent être présentées à chaque réunion de l'EMD; il n'y a pas de limite, mais il y a des délais à respecter.
• Les rapports de décisions doivent être consignés au moyen du modèle fourni.
• C'est bien s'il y a un consensus pour les recommandations, mais la décision finale revient au commandant divisionnaire.
• Toutes les recommandations doivent être consignées au moyen du modèle fourni.
• Tous les documents liés au CCEGH, en version électronique ou autre, doivent porter le numéro Ml 95 — 26 —6— I Vol. I

Recommandations

Fournies verbalement à l'EMD :

• Communications (internes et externes)
• Point permanent à l'ordre du jour de l'EMD (et moment où il sera présenté)
• Participation d'autres collègues pour recueillir des commentaires précieux et constructifs
• Administration du contenu

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - L Division

Background

• Due to COVID no meetings were held in 2020

Objective(s)

• To continue to create an harassment free and inclusive work environment, and understanding of diverse communities we serve.

Current Status

• The committee did not hold any meetings due to COVID 19 as well as departure of several committee members and inability to fill positions based on criteria. Initiatives from other committees and initiatives include:
  • Employee engagement and support provided through peer to peer and senior management for those effected by COVID 19. Recognition of value of work from home by largely female employees. Best work from anywhere.
  • Support and engagement with Atlantic Women in Law Enforcement – webinars supported concerning mental health and wellness.
  • Support and distribution of information and online courses from CCDI.
  • Change in language in ToR and name of CO's Diversity Advisory Committee; ongoing selection of representative of broader diverse communities including LGBTQ2+ community.
  • Peer to peer preparation and support for those impacted by release of Merlo Davidson settlement.
  • Support and commitment to Cultural Awareness and Humility Training.

Next Steps

• To re-establish new representation on the L Division GHAC to be linked with Employee Advisory Committee.

Recommendation(s)

• Nil

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division L

Contexte

• En raison de la pandémie de COVID-19, aucune réunion n'a eu lieu en 2020.

Objectifs

• Continuer de créer un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement, et comprendre les diverses collectivités que nous servons.

Situation actuelle

• Le comité n'a pas tenu de réunions en raison de la pandémie de COVID-19, du départ de plusieurs membres et de l'incapacité de doter les postes en fonction des critères. Voici diverses initiatives de ce comité et d'autres comités :
  • Mobilisation des employé(e)s et soutien par les pairs et les cadres supérieur(e)s offert aux personnes touchées par la COVID 19. Reconnaissance de l'importance du travail à domicile qu'effectuent en majorité les femmes. Travail exemplaire réalisé à distance.
  • Participation aux webinaires des Femmes policières des provinces de l'Atlantique sur la santé mentale et le mieux-être, et soutien fourni à cet égard.
  • Soutien, diffusion d'information et présentation de cours en ligne du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
  • Changement de formulations dans le mandat et modification du nom du Comité consultatif de la commandante divisionnaire sur la diversité; sélection continue de représentant(e)s de diverses communautés, dont la communauté LGBTQ2+.
  • Préparation et soutien par les pairs pour les personnes touchées par le règlement Merlo-Davidson.
  • Participation à la formation sur la sensibilisation culturelle et l'humilité et soutien à cet égard.

Prochaines étapes

• Établir une nouvelle représentation au sein du CCEGH de la Division L, qui sera lié au Comité consultatif des employés.

Recommandations

• Nil

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

• Professional Responsibilities Unit (PRU) and Divisional Wellness Unit (DWU) presented during Supervisor Development Program (SDP) and Managers Development Program (MDP) training courses throughout 2019-2020
• K Division now has 2 ICMP (Informal Conflict Management Practitioners)
  • The ICMPs been engaged in virtual mediation and one on one training due to Covid Restrictions. The courses offered have not been available since February 2020.
• The Peer-to-peer, Chaplain and Resiliency project information has been published on lnfoweb to help with Wellness in the workplace.
• Diversity and cultural awareness workshops presented throughout the year, which include discussions about employee engagement and respectful workplace by Community Indigenous Policing.

Objective(s)

The two original objectives have been combined into one, along with the consolidation of the five strategies.

• Find ways to Empower Employees and Increase Trust through sharing of information and various educational platforms
  • Strategy #1: Identify an inventory of tools, training and educational opportunities available to managers and employees at the local and divisional level i.e. RCMP-specific training, Canada School of Public Service (CSPS), Agora, online lectures.
  • Strategy #2: In consultation with Training Branch, explore options for diversity and resolving conflict courses.
  • Strategy #3: Explore developing a restorative collaborative reconciliation process in conjunction with ICMP.
  • Strategy #4: Through discussions at in-person courses including diversity, SDP and MDP, identify areas to improve trust between employees and supervisors/managers. Make available to employees on Infoweb
  • Strategy #5: Identify further avenues for committee to advocate for increased education on harassment and discrimination

Current Status

• A proposal is in development for the implementation of the restorative collaborative reconciliation strategy:
  • Intention is to create a culture where the first step is to find common ground before moving into formal processes
  • Intention is to implement ICMP recommendations and processes that would encourage earlier reconciliation and resolution without large lengthy formal processes.
• Awaiting results of discussions from diversity courses to potential identify further avenues to empower employees and build trust.
• Continue to identify courses that could assist in bringing awareness including Agora, National courses and possibly courses from other Federal government agencies.
• The Public Service Employee Survey (PSES) is being reviewed, with staff looking to identify further opportunities for courses and discussions at relating to harassment and healthy work place.

Next Steps

• Develop performance measures derived from the PSE employment survey
• Develop meaningful performance measures and metrics for the strategies to guide the evaluation of the implementation process, starting with performance measures for the restorative collaborative reconciliation strategy
• Develop a tool to help the tracking of employees who have developed soft skills through training
• Drafting of program proposals for each Strategy, including implementation plans
• Explore the provide ideas or perspective on issues from the provincial Advisory Committee being engaged, for example, street check and how these issues affect employees and relationships.
• Committee raising issues but Commanding Officer also raising issues to committee.
• Further explore ICMP engagement, speaking at courses possibly including the new member course, or new employee orientation course.

Recommendation(s)

• Acceptance of the combination of the two Objectives and the consolidation of the Strategies for each
• To increase focus on self development, awareness and supervisor training

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

• Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors de la formation offerte dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en 2019-2020.
• La Division K compte maintenant deux praticiens en gestion informelle des conflits (PGIC).
  • Ils ont fait de la médiation et donné de la formation individuelle virtuelles en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19. Les cours offerts ne sont pas disponibles depuis février 2020.
• L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience a été publiée sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
• Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés par les Services de police communautaires et autochtones tout au long de l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employé(e)s et le respect en milieu de travail.

Objectifs

On a regroupé les deux objectifs initiaux en un seul et renforcé les cinq stratégies..

• Trouver des façons d'habiliter les employé(e)s et d'accroître la confiance en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives
  • Stratégie n^o1 : Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employé(e)s à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation
  • Stratégie n^o 2 : En consultation avec le Service de la formation, examiner les options de cours sur la diversité et la résolution de conflits.
  • Stratégie n^o 3 : Examiner la possibilité d'élaborer une stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration en collaboration avec les PGIC.
  • Stratégie n^o 4 : Au moyen de discussions durant les cours en personne (comme l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG), trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employé(e)s et les superviseur(e)s ou les gestionnaires et publier cette information sur Infoweb à l'intention des employé(e)s.
  • Stratégie n^o 5 : Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

• Une proposition est en cours d'élaboration pour la mise en œuvre de la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration :
  • On a l'intention de créer une culture où la première étape consiste à trouver un terrain d'entente avant de passer aux processus officiels.
  • o On a l'intention de mettre en œuvre les recommandations des PGIC et les processus qui favorisent la réconciliation et la résolution précoces plutôt que le recours à de longs processus officiels.
• En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité afin de trouver d'autres pistes possibles pour habiliter les employé(e)s et renforcer la confiance.
• On continue de trouver des cours pouvant aider à accroître la sensibilisation (Agora, cours nationaux et cours d'autres organismes fédéraux).
• On examine actuellement le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour tenter de trouver d'autres possibilités de cours et de discussions portant sur le harcèlement et les milieux de travail sains.

Prochaines étapes

• Établir des mesures de rendement à partir du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
• Élaborer des critères et des mesures de rendement efficaces pour les stratégies afin de guider l'évaluation de la mise en œuvre du processus, en commençant par des mesures de rendement pour la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration.
• Créer un outil pour aider à faire le suivi des employé(e)s qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation.
• Rédiger des propositions de programme pour chaque stratégie, ce qui comprend des plans de mise en œuvre.
• Examiner les idées et les points de vue présentés par le comité consultatif provincial sur différentes questions, par exemple les contrôles de routine, et l'incidence qu'ont ces questions sur les employés et les relations.
• Soulever des questions et examiner les questions soulevées au comité par le commandant divisionnaire.
• Se pencher sur la participation des PGIC (exposés pouvant être faits dans le cadre de cours, comme le cours à l'intention des nouveaux membres ou le cours d'orientation des nouveaux employés).

Recommandations

• Approuver le regroupement des deux objectifs et le renforcement des stratégies.
• Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseur(e)s.

Date modified:

1969-12-31