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Le changement en action : progrès réalisés dans le cadre de Vision150 de la GRC et au-delà
18 août 2022 — Ottawa (Ontario) Statement
18 août 2022 — Ottawa (Ontario) Statement
Change in action: Progress on the RCMP's Vision150 and Beyond
August 18, 2022 — Ottawa, Ontario Statement
August 18, 2022 — Ottawa, Ontario Statement
Progrès de la stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion de la GRC
La Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion de la GRC est un élément clé de notre plan de modernisation Vision 150 et introduit des changements fondamentaux à la GRC qui favoriseront une organisation inclusive.
Pourquoi est-ce important
La Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion souligne la nécessité de valoriser la diversité et de servir nos employés et nos communautés avec dignité et respect. Elle vise également à identifier et à réduire les obstacles au travail et à la prestation de services pour les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur, les femmes, les personnes handicapées et les membres des communautés 2SLGBTQIA+. Dans le cadre de cette stratégie, les 10 secteurs d'activité et les 16 divisions de la GRC élaborent également des plans de mise en œuvre qui comprennent des centaines de mesures visant à améliorer l'équité, la diversité et l'inclusion au sein de la GRC.
Août 2023
Mise à jour
La GRC élabore actuellement un cadre de mesure du rendement pour sa Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion afin de mieux comprendre, en termes mesurables, l'état actuel des engagements énoncés dans cette stratégie et de déterminer comment les faire progresser. La GRC pourra ainsi suivre ses progrès selon des données de référence pour un certain nombre d'indicateurs de rendement clés afin d'assurer la responsabilisation des dirigeants et des employés à l'échelle de l'organisation.
En septembre 2022, la GRC a lancé le Groupe d'action et réseau en matière d'incapacité et d'accessibilité. Tournant pour l'organisation, ce réseau permettra de tenir compte des perspectives et des expériences vécues des personnes en situation de handicap, qu'il s'agisse d'employés ou de membres du public que nous servons. Il a pour mission de sensibiliser aux questions liées à l'incapacité et à l'accessibilité en élaborant et en transmettant des pratiques exemplaires et des solutions aux problèmes auxquels sont confrontés les employés en situation de handicap. La GRC a aussi lancé cette année le Réseau de la fierté des employés de la GRC. Ce réseau agit en tant qu'entité consultative afin d'améliorer l'environnement de travail des employés Deux-esprits, Lesbienne, Gai, Bisexuelle, Transgenre, Queer, Allosexuel, Asexuelle + (2ELGBTQIA+). Tous les employés qui s'identifient comme membres d'une communauté Deux-esprits, Lesbienne, Gai, Bisexuelle, Transgenre, Queer, Allosexuel, Asexuelle + ou qui souhaitent être des alliés d'une telle communauté peuvent y adhérer.
En janvier 2023, la GRC a présenté son tout premier plan en matière d'accessibilité, intitulé Créer une Gendarmerie royale du Canada accessible : Cadre pour la mise en œuvre de la première Stratégie ministérielle en matière d'accessibilité et du Plan en matière d'accessibilité de 2023-2025. Ce plan vise à cerner, à éliminer et à prévenir les obstacles à l'accessibilité pour les employés et les clients en situation de handicap. L'objectif est d'offrir à ces personnes toutes les chances de participer pleinement et sur un pied d'égalité à un environnement inclusif et sans barrières, où elles peuvent réaliser leur potentiel et sentir qu'elles ont leur place. La GRC mesurera les progrès réalisés à l'égard de ce plan et en rendra compte, en consultation avec les personnes en situation de handicap.
Mai 2022
Mise à jour
La GRC a publié son deuxième rapport annuel sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI), qui fournit les dernières mises à jour sur les priorités de l'EDI pour 2021-2022 et les principaux domaines d'intérêt pour l'année à venir. Il comprend les changements significatifs que la GRC apporte pour créer une organisation plus moderne et plus inclusive. Le rapport fournit également des données organisationnelles récentes concernant la représentation.
Au cours de la dernière année, plus de 95 % des employés ont suivi le nouveau cours de formation de la GRC sur la sensibilisation aux cultures et l'humilité, conçu pour renforcer la compétence interculturelle. La GRC offre également son nouveau cours intitulé S'unir contre le racisme, un cours en ligne approfondi qui examine la race et le racisme, y compris l'histoire du racisme au Canada. Les deux cours sont obligatoires.
Comme l'exige la Loi sur l'accessibilité du Canada, la GRC élabore un plan d'accessibilité en consultation avec les personnes handicapées afin de repérer, d'éliminer et de prévenir les obstacles à l'accessibilité. Le nouveau plan comprendra un réseau de soutien de la GRC pour l'accessibilité et les personnes handicapées. La GRC publiera son plan d'accessibilité d'ici le 31 décembre 2022, conformément au Règlement sur l'accessibilité du Canada.
Progress on the RCMP’s Equity, Diversity and Inclusion strategy
The RCMP's Equity, Diversity and Inclusion Strategy is a key element of our Vision 150 modernization plan and introduces fundamental changes to the RCMP that will promote an inclusive organization.
Why it matters
The Equity, Diversity and Inclusion Strategy emphasizes the need to value diversity and serve both our employees and communities with dignity and respect. It also focuses on identifying and reducing workplace and service delivery barriers for Black, Indigenous and People of Colour, women, persons with disabilities, and members of 2SLGBTQIA+ communities. Under this strategy, the RCMP's 10 business lines and 16 divisions are also progressing implementation plans that include hundreds of action steps in support of improving equity, diversity and inclusion within the RCMP.
Aug 2023
Update
The RCMP is developing a performance measurement framework for the Equity, Diversity and Inclusion (EDI) Strategy. The framework will help the organization understand, in measurable terms, the current state of its commitments outlined in the Equity, Diversity and Inclusion Strategy and determine how to best advance. This will enable the organization to track progress against baseline data for a number of key performance indicators to ensure accountability for our leadership and employees across the RCMP.
In September 2022, the RCMP launched the Disability and Accessibility Action Group and Network. This marked a turning point for the organization to consider perspectives and lived experiences of people with disabilities—both employees and members of the public we serve. The mission of this network is to advocate for disability and accessibility issues by identifying and sharing best practices and solutions to address issues faced by employees with disabilities. The RCMP also launched the RCMP Employee Pride Network this year. This network acts as a consultative body to improve the working environment for all Two-Spirit, Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, Intersex, Asexual, + (2SLGBTQIA+) employees. Membership for each of these networks is open to all RCMP employees who identify as a member or who wish to be an ally of the respective community.
In January 2023, the RCMP tabled the first-ever RCMP accessibility plan, "Building an Accessible RCMP: The Framework to Deliver the First Departmental Accessibility Strategy and Accessibility Plan 2023-2025". The plan aims to identify, remove and prevent barriers to accessibility for employees and clients with disabilities. The goal is to provide them with every opportunity to participate fully and equally in an inclusive and barrier-free environment where they can realize their potential and feel they belong. Going forward, in consultation with persons with disabilities, the RCMP will also measure and report on the progress of this plan.
May 2022
Update
The RCMP released its second annual Equity, Diversity and Inclusion (EDI) Report, which provides the latest updates on EDI priorities for 2021-2022 and the key areas of focus for this upcoming year. It includes meaningful changes that the RCMP is making to create a more modern and inclusive organization. The report also provides recent organizational data concerning representation.
Over the past year, more than 95 percent of employees completed the RCMP's new Cultural Awareness and Humility training course, designed to strengthen intercultural competence. The RCMP is also delivering its new Uniting Against Racism course, an in-depth online course that examines race and racism, including the history of racism in Canada. Both courses are mandatory.
As required by the Accessible Canada Act the RCMP is developing an accessibility plan in consultation with persons with disabilities for identifying, removing and preventing barriers to accessibility. The new plan will include an RCMP accessibility and disability support network. The RCMP will publish its accessibility plan by December 31, 2022, in accordance with the Accessible Canada Regulations.
Shorten response times in public complaints process
The RCMP has brought forward clear timelines for compliance with the Civilian Review and Complaints Commission (CRCC) recommendations and implemented a new service standard of six months to respond to new reports received from the CRCC. The previous response rate was on average 18 months.
Why it matters
Responding to public complaints is a key part of ensuring public trust. The RCMP has significantly increased its ability to respond to public complaints, as a key component of becoming a more modern, agile organization. The RCMP aims to respond appropriately and effectively to all public complaints and maintain open communication with the CRCC to ensure accountability and transparency in the public complaint process.
Any recommendation regarding the operation or administration of the RCMP can have far-reaching and significant impacts to the organization and the public. Because of this, the preparation of a response must carefully consider all of the relevant factors.
Aug 2023
Update
Since the RCMP eliminated its backlog of responses to the Civilian Review and Complaints Commission (CRCC) interim reports in November 2021, it now responds to all interim reports within the stated time commitment of six months.
The RCMP continues to communicate internally on common trends noted from the analysis of public complaints. Recent communication campaigns have focused on providing reminders to front-line members regarding important topics that are surfacing during the reviews such as dwelling houses and adherence to prisoner care policies.
The RCMP's National Public Complaints Directorate (NPCD) continues its work on reducing the volume of initial level public complaint investigations and further improving the early stages of the public complaint process. In addition, an online public complaint investigator's course was launched in May 2023, as well as a revised best practice guide for RCMP employees involved in the public complaints process. National Public Complaints Directorate is communicating regularly with Divisions to promote the public complaint investigator's course, provide guidance to investigators and promote the benefits of informal resolution.
The National Public Complaints Directorate continues to post all of its commitments and implementation statuses from all supported CRCC recommendations for fiscal years 2020-21 and onwards on the RCMP website, with the most recent update published on July 28, 2023.
The National Public Complaints Directorate continues to be engaged with Public Safety Canada on the Bill C-20 process, an Act establishing the Public Complaints and Review Commission and amending certain Acts and statutory instruments. This legislation will replace the current public complaints process legislated in Parts VI and VII of the RCMP Act.
May 2022
Update
The RCMP eliminated its backlog of responses to Civilian Review and Complaints Commission (CRCC) interim reports on November 26, 2021.
The RCMP is now focused on reducing the amount of interim reports it receives from the CRCC by improving the public complaint process at its early stages. Common themes have been identified from the CRCC interim reports and work is underway to improve the process.
The RCMP's National Public Complaints Directorate (NPCD) has also developed a plan to reduce the amount of overdue public complaint investigations to further improve the early stages of the public complaint process.
An online public complaint investigator's course is expected to launch in fall 2022 and a communications strategy and best practices guide is also being developed for RCMP employees.
Since April 1, 2021, a total of 168 Commissioner's Responses have been completed.
The NPCD is posting on the RCMP website all of its commitments and implementation statuses from all supported CRCC recommendations for fiscal years 2020-21 and 2021-22.
All supported commitments prior to 2020-21 have been addressed.
The NPCD renewed its Memorandum of Understanding (MOU) with the CRCC on April 19, 2022. The renewed MOU will improve the relevant material disclosure process to better facilitate CRCC reviews.
Jan 2022
Update
As of November 26, 2021 the backlog of interim reports older than April 2021 has been eliminated. The RCMP had initially committed to eliminating the backlog by December 31, 2021.
Since April 2021, all interim reports received on or after this date, are being responded to within six months as per the MOU between the RCMP and the CRCC.
The status of all RCMP commitments arising from CRCC Interim Reports in the 2020-2021 fiscal year were posted on the external website on November 30, 2021. All RCMP commitments for the 2021-2022 fiscal year will also be posted going forward.
The CRCC will present the RCMP with the Specified Activity Review report on Bias-Free Policing by the end of 2021. The RCMP will conduct a full examination of its findings and recommendations. The RCMP will respond to the CRCC's Bias-Free Policing report within 60 days of receipt.
More information on this initiative is available at RCMP commitments and resulting implementation status from supported CRCC recommendations in response to Chairperson Initiated Complaints, Public Interest Investigations, and Specified Activity Reviews.
Raccourcir les délais de réponse dans la procédure de plaintes du public
La GRC a présenté des échéanciers clairs pour se conformer aux recommandations de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives (CCETP) et a mis en œuvre une nouvelle norme de service de six mois pour répondre aux nouveaux rapports reçus de la CCETP. Le taux de réponse précédent était en moyenne de 18 mois.
Pourquoi est-ce important
La réponse aux plaintes du public est un élément clé pour assurer la confiance du public. La GRC a considérablement augmenté sa capacité à répondre aux plaintes du public, ce qui constitue un élément clé pour devenir une organisation plus moderne et plus souple. La GRC vise à répondre de manière appropriée et efficace à toutes les plaintes du public et à maintenir une communication ouverte avec la CCETP afin d'assurer la responsabilité et la transparence du processus de plainte du public.
Toute recommandation concernant le fonctionnement ou l'administration de la GRC peut avoir des répercussions importantes et profondes sur l'organisation et le public. Pour cette raison, la préparation d'une réponse doit tenir compte de tous les facteurs pertinents.
Août 2023
Mise à jour
Depuis l'élimination de son arriéré de réponses aux rapports intérimaires de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CCETP) en novembre 2021, la GRC répond désormais à tous ces rapports dans le délai imparti de six mois.
La GRC continue de communiquer à l'interne les tendances dégagées de l'analyse des plaintes du public. Des rappels ont été transmis récemment aux membres de première ligne sur des questions importantes ressorties des examens (entrées dans des maisons d'habitation, respect des politiques sur le traitement des prisonniers, etc.).
La Direction nationale des plaintes du public (DNPP) poursuit son travail afin de réduire le nombre d'enquêtes de premier niveau sur des plaintes du public et d'améliorer les premières étapes du processus de traitement des plaintes. De plus, un cours en ligne pour les enquêteurs chargés des plaintes du public et un guide révisé de pratiques exemplaires destiné aux employés de la GRC participant au processus de traitement de ces plaintes ont été lancés en mai 2023. La Direction nationale des plaintes du public communique de façon régulière avec les divisions pour promouvoir ce cours, donner des orientations aux enquêteurs et faire connaître les avantages du règlement informel.
La Direction nationale des plaintes du public continue de publier sur le site Web de la GRC ses engagements et les progrès faits dans la mise en œuvre des recommandations de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes appuyées par la GRC pour 2020-2021 et les exercices suivants, la dernière mise à jour remontant au 28 juillet 2023.
La Direction nationale des plaintes du public poursuit sa collaboration avec Sécurité publique Canada en ce qui concerne le projet de loi C-20, Loi établissant la Commission d'examen et de traitement des plaintes du public et modifiant certaines lois et textes réglementaires. Cette loi replacera le processus actuel de traitement des plaintes prévu aux parties VI et VII de la Loi sur la GRC.
Mai 2022
Mise à jour
Le 26 novembre 2021, la GRC a éliminé son arriéré en ce qui a trait aux réponses aux rapports intérimaires de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CCETP).
Elle s'efforce maintenant de réduire le nombre de rapports intérimaires qu'elle reçoit de la CCETP en améliorant le processus de plainte du public dès ses premières étapes. Des sujets communs sont ressortis des rapports intérimaires de la CCETP, et des travaux sont en cours pour affiner le processus.
La Direction nationale des plaintes du public (DNPP) de la GRC a également élaboré un plan visant à réduire le nombre d'enquêtes sur les plaintes du public en retard afin d'améliorer davantage les premières étapes du processus de plainte du public.
Un cours en ligne pour les enquêteurs sur les plaintes du public devrait être lancé à l'automne 2022 et une stratégie de communication ainsi qu'un guide des pratiques exemplaires pour les employés de la GRC sont également en préparation.
Depuis le 1er avril 2021, 168 réponses de la commissaire ont été achevées.
La DNPP affiche sur le site Web de la GRC tous ses engagements et l'avancement de la mise en œuvre de chacune des recommandations de la CCETP qu'elle appuie pour les exercices 2020-2021 et 2021-2022.
Tous les engagements qu'elle appuyait avant 2020-2021 ont été traités.
La DNPP a renouvelé son protocole d'entente avec la CCETP le 19 avril 2022. Le protocole d'entente renouvelé améliorera le processus de divulgation des documents pertinents afin de faciliter les examens par la CCETP.
Jan 2022
Mise à jour
Le 26 novembre 2021, l'arriéré des rapports intérimaires antérieurs à avril 2021 a été éliminé. La GRC s'était initialement engagée à éliminer cet arriéré avant le 31 décembre 2021.
Depuis avril 2021, tous les rapports intermédiaires reçus à cette date ou après cette date sont traités dans un délai de six mois conformément au protocole d'entente entre la GRC et la CCETP.
L'état de tous les engagements de la GRC découlant des rapports intermédiaires de la CCETP au cours de l'exercice 2020-2021 a été affiché sur le site Web externe le 30 novembre 2021. Tous les engagements de la GRC pour l'exercice 2021-2022 seront également affichés à l'avenir.
La CCETP présentera à la GRC, d'ici la fin de 2021, le rapport sur l'examen d'activités précisées concernant des services de police dépourvus de préjugés. La GRC procédera à un examen exhaustif des conclusions et des recommandations de la CCETP et répondra au rapport dans les 60 jours suivant sa réception.
Pour obtenir de plus amples renseignements sur cette initiative, consulter les Engagements de la GRC et l'état d'avancement de la mise en œuvre des recommandations appuyées par la CRCC en réponse aux plaintes déposées par la présidente, aux enquêtes d'intérêt public et aux examens d'activités déterminées.
Mise à jour de l'énoncé des valeurs fondamentales de la GRC
La GRC a actualisé ses valeurs fondamentales (agir avec intégrité, faire preuve de respect, assumer ses responsabilités, faire preuve de compassion et servir avec excellence), à la suite d'un processus de consultation auprès d'intervenants internes et externes, pour veiller à ce que ses valeurs soient inclusives, bien comprises et continuent de refléter un Canada moderne. Un nouvel énoncé de valeurs a aussi été élaboré afin de fournir des orientations sur la façon dont les employés doivent mettre celles-ci en œuvre dans leur milieu de travail et les communautés.
Pourquoi est-ce important
Des valeurs fondamentales claires et bien comprises, qui trouvent un écho auprès des employés et des collectivités desservies par la GRC, contribueront à établir une fondation pour des comportements respectueux et sains en milieu de travail.
Le renouvellement des valeurs fondamentales a été motivé par des changements sociétaux et organisationnels. Cette initiative permettra de créer un ensemble renouvelé de valeurs fondamentales qui reflètent les diverses communautés desservies par la GRC et qui incarnent l'engagement de l'organisation à établir une plus grande confiance et une plus grande responsabilité envers tous les Canadiens.
Août 2023
Mise à jour
Le commissaire Mike Duheme a signé les valeurs fondamentales actualisées de la GRC le 25 mai 2023 lors de sa cérémonie de passation de commandement. Tous les employés sont tenus de mettre en pratique ces valeurs dans leur travail. La conformité à ces valeurs et des rappels à cet égard feront partie du processus d'évaluation du rendement. Les nouvelles valeurs seront aussi mises de l'avant tout au long du Programme de formation des cadets. Des travaux sont en cours pour veiller à ce que les valeurs soient intégrées aux politiques et aux procédures à l'échelle de l'organisation.
Des documents sont élaborés, publiés et diffusés afin d'appuyer l'entière mise en œuvre des valeurs fondamentales actualisées par tous les employés.
Des séances d'orientation sont offertes à des groupes partout au pays.
En mai 2023, une stratégie de gouvernance prévoyant des mesures du rendement a été présentée aux cadres supérieurs de la GRC. La stratégie visera à surveiller la mise en œuvre des valeurs fondamentales actualisées et à veiller à ce que celles-ci soient intégrées aux efforts de modernisation de la GRC.
Mai 2022
Mise à jour
Les nouvelles valeurs fondamentales et le nouvel énoncé des valeurs organisationnelles de la GRC ont été communiqués aux employés en juin 2022, en même temps qu'au public.
On procède à une analyse de l'environnement pour s'assurer que tous les domaines dans l'organisation où les valeurs fondamentales sont déjà mentionnées et utilisées sont visés par la mise à jour et pour repérer de nouvelles occasions d'intégrer davantage ces valeurs. On a créé un groupe de travail composé de représentants des divisions et des programmes de politique nationale afin d'appuyer la mise en œuvre des nouvelles valeurs fondamentales, et on a organisé des groupes de discussion composés d'employés. On les consulte actuellement afin de recueillir leurs points de vue et leurs idées sur les manières d'intégrer et d'internaliser avec succès les nouvelles valeurs fondamentales.
On met au point une stratégie de communication qui fournira des renseignements aux employés, ainsi qu'un plan d'action et une stratégie de mise en œuvre. Les nouvelles valeurs fondamentales et le nouvel énoncé des valeurs organisationnelles seront intégrés par étapes, l'objectif étant de les mettre en œuvre à l'échelle de l'organisation d'ici le 150e anniversaire de la GRC, le 23 mai 2023.
Jan 2022
Mise à jour
De mai à juillet 2021, 30 séances d'engagement des intervenants ont eu lieu, qui ont porté sur des questions telles que : les valeurs actuelles et la façon dont elles sont vécues dans la communauté ou en milieu de travail ; la façon de s'assurer que les valeurs fondamentales sont inclusives, bien comprises et reflètent un Canada diversifié ; et l'élaboration d'un énoncé des valeurs organisationnelles.
Les groupes de ressources des employés de toutes les divisions de la GRC, ainsi que les agents négociateurs et le Conseil consultatif de gestion de la GRC, ont participé à l'exercice. Les activités d'engagement comprenaient la représentation des femmes, des peuples autochtones, des personnes racialisées, des personnes handicapées, des personnes LGBTQ2, des comités consultatifs sur le genre et le harcèlement et des comités d'équité, de diversité et d'inclusion.
Des séances ont été organisées avec des aînés autochtones, le Comité de gestion des contrats, le Conseil consultatif de la jeunesse de la GRC, le Comité consultatif sur la diversité du commissaire et le Comité consultatif autochtone du commissaire afin de solliciter des commentaires et des conseils. Des organismes sans but lucratif de défense des droits des personnes handicapées et de la communauté LGBTQ2 ont également été consultés. Dans l'ensemble, les commentaires ont été positifs.
Les résultats ont servi de base à la rédaction d'un rapport préliminaire, qui comprenait des recommandations pour le renouvellement des valeurs fondamentales ainsi qu'une proposition d'énoncé des valeurs organisationnelles. Une consultation supplémentaire a été menée auprès du conseil consultatif de gestion le 30 novembre 2021.
La haute direction a approuvé les recommandations de manière conditionnelle le 15 décembre 2021. L'équipe chargée des valeurs fondamentales reviendra devant la haute direction au début de 2022 pour proposer une stratégie de mise en œuvre.
Update RCMP core values statement
The RCMP renewed its core values (Act with Integrity, Show Respect, Take Responsibility, Demonstrate Compassion, and Serve with Excellence) after an internal and external stakeholder engagement process, to ensure our values are inclusive, well-understood, and continue to reflect a modern Canada. A new statement of values was developed to provide guidance on how RCMP employees are expected to live out the core values in the workplace and in communities.
Why it matters
Having clear, well-understood core values that resonate with employees, as well as with the communities served by the RCMP, will help set a foundation for respectful and healthy workplace behaviours. The development and adoption of an organizational values statement, including expectations of how employees should behave, is important in reinforcing this.
The renewal of the core values was driven by societal and organizational changes. This initiative will create a renewed set of core values that are reflective of the diverse communities the RCMP serves, and that embody the organization's commitment to building greater trust and accountability with all Canadians.
Aug 2023
Update
On May 25, 2023, the renewed RCMP core values were signed by Commissioner Mike Duheme at his change of command ceremony. All employees are expected to live and model the values in their work. Compliance and reminders will be part of the performance evaluation process. The Cadet Training Program will also reflect the new values throughout the curriculum. Work is ongoing to ensure the values are added into policies and procedures across the organization.
Materials are being developed, published and shared to support full adoption and modeling of the renewed core values by all employees.
Orientation sessions are being held with units across the country.
In May 2023, RCMP executives were presented with a governance strategy which includes performance metrics. The strategy will provide oversight of the ongoing implementation, ensuring the renewed core values are integrated into the RCMP's ongoing modernization efforts.
May 2022
Update
The RCMP's renewed core values and organizational values statement were released to employees in June 2022, along with a public announcement.
An environmental scan is underway to ensure all areas where the core values are already being referenced and used across the organization are identified for update, and to identify new opportunities for their further integration. A working group has been established to support implementation of the new core values, comprised of representatives from Divisions and national policy programs, and employee focus groups are also being put in place. Consultation is ongoing to gain their perspectives and ideas on how the renewed core values can be successfully integrated and internalized.
A communications strategy is being developed to provide information to employees, as well as an action plan and implementation strategy. The renewed core values and the organizational values statement will be introduced in a phased approach with the goal of having organization-wide implementation by the RCMP's 150th anniversary on May 23, 2023.
Jan 2022
Update
From May to July 2021, 30 stakeholder engagement sessions were held, which covered issues such as: current values and how they are experienced in the community or the workplace; how to ensure core values are inclusive, well understood, and reflect a diverse Canada; and, the development of an organizational values statement.
Engagement included diverse employee resource groups in all RCMP divisions, as well as with bargaining agents and the RCMP Management Advisory Board. Engagement activities included representation from: women; Indigenous Peoples; racialized people; persons with disabilities; LGBTQ2 people; gender and harassment advisory committees; and Equity, Diversity and Inclusion Committees.
Sessions were held with Indigenous Elders, the Contract Management Committee, the RCMP's Youth Advisory Council, the Commissioner's Diversity Advisory Committee, and the Commissioner's Indigenous Advisory Committee to solicit feedback and guidance. Non-profit advocacy organizations for the disability community and the LGBTQ2 community were also consulted. Overall, the feedback was positive.
The findings informed a draft report, which included recommendations for the renewed core values as well as a proposed organizational values statement. Additional consultation was conducted with the Management Advisory Board on November 30th, 2021.
Senior leadership conditionally approved the recommendations on December 15, 2021. The Core Values Team will be returning to senior management in early 2022 to propose an implementation strategy.
Renforcer la culture de leadership de la GRC
Dans le cadre des efforts de modernisation, la GRC adopte un programme de leadership fondé sur le caractère (LC). Le LC est un modèle de développement du leadership fondé sur des données probantes et évalué par les pairs qui vise à créer des milieux de travail plus sains, à améliorer les décisions d'affaires, à obtenir de meilleurs résultats et à accroître la confiance des intervenants. Le LC aidera également la GRC à améliorer ses processus de recrutement, de formation et de promotion.
Plus d'information :
Pourquoi est-ce important
La GRC comprend que la force de caractère est importante et que le développement du caractère et du jugement est un facteur essentiel pour changer et améliorer notre culture organisationnelle. Ce n'est pas seulement ce que nous faisons qui compte, mais aussi la façon dont nous le faisons et qui nous sommes en tant qu'individus et en tant qu'organisation.
Le caractère est un mélange de vertus, de traits de personnalité et de valeurs. Des études ont montré que le caractère individuel peut être révélé par un ensemble défini de comportements, qui peuvent être observés, mesurés et développés. L'organisation s'efforce d'accroître le niveau de caractère des individus dans l'ensemble de l'organisation et le caractère est délibérément élevé au même titre que les compétences et l'engagement.
Août 2023
Mise à jour
La formation en leadership fondé sur le caractère offerte dans le cadre du Programme de formation des cadets est passée d'une à trois séances. À l'issue de cette formation, les cadets auront une meilleure connaissance d'eux-mêmes, feront le lien entre le caractère et les valeurs fondamentales de la GRC et comprendront comment des traits de caractère positifs sont un atout pour le travail policier opérationnel.
Le Programme de perfectionnement des gestionnaires comporte maintenant une formation en leadership fondé sur le caractère. Les participants doivent travailler au développement de leur caractère et appliquer le leadership fondé sur le caractère dans leur milieu de travail. Le leadership fondé sur le caractère a aussi été intégré au Programme de perfectionnement des cadres et des officiers de la GRC ainsi qu'au Programme de perfectionnement des cadres supérieurs policiers offert au Collège canadien de police.
Les employés à tous les niveaux ont désormais accès à des ressources d'apprentissage en leadership grâce aux cours en ligne du programme Principes de base en leadership. Deux cohortes d'ambassadeurs du leadership fondé sur le caractère ont été formées. Ces derniers ont accès à une bibliothèque de ressources, dont un guide en ligne complet et interactif sur le renforcement du caractère.
Les prochaines étapes consistent à intégrer le leadership fondé sur le caractère au Processus des aspirants officiers et à mettre le guide de ressources sur le renforcement du caractère à la disposition de tous les employés.
Mai 2022
Mise à jour
L'amélioration du leadership à la GRC est essentielle pour faire avancer le programme de modernisation de la GRC et constitue un soutien fondamental au changement de culture. La formation en leadership fondé sur le caractère est mise en place à tous les niveaux de la GRC.
Des pratiques de leadership modernes et inclusives serviront de base à des travaux progressifs dans l'ensemble de la GRC, notamment la mise en œuvre du plan stratégique Vision150 et au-delà, la prise en compte des rapports et des recommandations externes sur le changement de culture, l'adoption des valeurs fondamentales renouvelées de la GRC et la mise en œuvre de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion et des exigences de l'Analyse comparative entre les sexes Plus.
En janvier 2022, la GRC a officiellement mis sur pied l'équipe des Services consultatifs sur le leadership fondé sur le caractère afin de soutenir le développement d'un leadership positif dans l'ensemble de l'organisation. Dans le cadre de leur travail, en février 2022, une formation LC en leadership a été intégrée au programme de formation des cadets.
La GRC travaille également avec Ivey Business School pour créer et mettre en œuvre un plan de développement du leadership pour le programme de leadership en partenariat avec les Services frontaliers du Canada (ASFC) et l'Agence du revenu du Canada (ARC).
Jan 2022
Mise à jour
Cinq employés de la GRC ont été formés par la Ivey School of Business en leadership de caractère. Une partie de leur mandat consiste à sensibiliser l'organisation au leadership fondé sur le caractère (LC), à créer du contenu de LC pour la GRC et à fournir des services consultatifs internes sur les façons dont la GRC peut intégrer le LC dans diverses politiques et procédures.
La GRC continue de développer et de déployer davantage de produits et de formations pour soutenir le LC et sa plus grande mise en œuvre dans l'organisation. Une unité spécialisée a été créée en décembre 2021 et certains des projets pilotes à venir comprennent un module sur le leadership fondé sur caractère dans le cadre du Programme de perfectionnement des gestionnaires, dont le lancement est prévu en février 2022, et un cours autodidacte intitulé "Introduction au leadership fondé sur le caractère" destiné aux employés, dont le lancement est prévu en mars 2022.
Enhance RCMP leadership culture
As part of modernization efforts, the RCMP is adopting a program called Character Leadership (CL). CL is an evidence based, peer-reviewed leadership development model to create healthier workplaces, improved business decisions, better outcomes, and increased trust with stakeholders. CL will also help the RCMP to improve its recruitment, training and promotions processes.
More information:
Why it matters
The RCMP understands that strength of character is important and that developing character and judgement is a critical factor for changing and improving our organizational culture. It doesn't just matter what we do, it also matters how we do it and who we are as individuals and as an organization.
Character is a blend of virtues, personality traits and values. Research studies have shown that individual character can be revealed through a defined set of behaviours, which can be observed, measured, and developed. The organization is striving to increase the level of character in individuals across the organization and character is being purposefully elevated alongside competencies and commitment.
Aug 2023
Update
The Character Leadership training in the Cadet Training Program has been expanded from one to three sessions so that, upon completion, cadets possess greater self-awareness, identify connections between character and the RCMP core values, and are able to understand how positive character benefits operational policing.
The Management Development Program now contains Character Leadership training and requires participants to work on developing their character, as well as bringing Character Leadership back to their workplace. Character Leadership has also been incorporated into the Executive Officer Development Program for new RCMP executives, as well as the RCMP's Executive Development in Policing program and the Canadian Police College.
Leadership learning resources are now available for employees at all levels through Foundations of Leadership course offerings online. Two cohorts of Character Leadership Ambassadors have been trained. These ambassadors have access to a curated library of resources, including an online, comprehensive and interactive guide called Cultivating Character.
The next steps involve incorporating Character Leadership into the Officer Candidate Process for aspiring commissioned officers and making the Cultivating Character resource guide widely available for all employees.
May 2022
Update
Enhancing RCMP leadership is critical to advancing the RCMP's modernization agenda and is a foundational support for culture change. Character leadership training is being rolled out across the RCMP at all levels.
Modern and inclusive leadership practices will provide the foundation to enable progressive work across the RCMP, including implementing the Vision150 and beyond: RCMP strategic plan, addressing external reports and recommendations on culture change, embracing the renewed RCMP core values, and implementing the Equity, Diversity and Inclusion Strategy and Gender-Based Analysis Plus requirements.
In January 2022, the RCMP formally established the Character Leadership Advisory Services team to support positive leadership development across the organization. As part of their work, in February 2022, Character Leadership training was integrated into the cadet training curriculum.
The RCMP is also working with Ivey Business School to create and implement a leadership development plan for the Leadership Program in partnership with Canada Border Services (CBSA) and Revenue Canada (CRA).
Jan 2022
Update
Five RCMP employees were trained by the Ivey School of Business in Character Leadership. Part of their mandate is to raise awareness of Character Leadership (CL) across the organization, to create CL content for the RCMP and to provide internal advisory services on ways the RCMP can embed CL into various policies and procedures.
The RCMP is continuing to develop and roll out more products and training to support CL and its greater implementation across the organization. A dedicated unit was established in December 2021 and a few of the upcoming pilots include a Leadership Character module in the Manager Development Program, anticipated to be launched in February 2022, and a self paced "Introduction to Character Leadership" course for employees slated to be launched in March 2022.
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