2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nouvelle-Écosse « Division H »

Recommandation no 1

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite connaître la façon dont le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité touchent les carrières des membres.
• Le contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H est d'avis qu'il est important d'entendre des membres avant de formuler des recommandations.

État actuel

• Nous (CCEGH) ne sommes pas au courant de la façon dont les questions indiquées ci-dessus touchent les carrières des membres ou si elles les touchent.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Nous ne sommes au courant d'aucune telle mesure.

Prochaines étapes

• Nous cherchons à obtenir l'approbation du CD et du CCEGH national et à déterminer la faisabilité d'un tel sondage par l'intermédiaire du Centre de sondage national (Unité?)
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose qu'un sondage confidentiel soit offert aux membres de la Division H afin d'obtenir leur rétroaction sur la façon dont les enjeux les touchent et les répercussions que ces enjeux ont eus sur leur carrière.

Préparé par : Cap. Christine Hobin au nom du CCEGH de la Division H.

Recommandation no 2

Contexte

• Le groupe de travail du CCEGH de la Division H demande d'obtenir des définitions claires des termes et expressions suivantes : le sexe, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'inclusivité et l'équité.
• Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation : Le groupe de travail du CCEGH de la Division H estimait que la Division H et la GRC devraient avoir des définitions claires des « questions » avant que nous procédions. Cela atténuera la confusion et permettra de s'assurer une compréhension claire des questions auxquelles nous cherchons à répondre.

État actuel

• Nous (le CCEGH de la Division H) avons conclu qu'à l'heure actuelle, la politique ne prévoit qu'une seule définition des questions, soit celle du « harcèlement ». Elle ne prévoit aucune définition de sexe, d'orientation sexuelle, d'équité ou d'inclusivité.
• Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : Le CCEGH de la Division H a obtenu des définitions de dictionnaires pour toutes les questions, à l'exception du terme « inclusivité », qui ne semble pas être défini.

Prochaines étapes

• Demander l'approbation du CD de la Division H et du CCEGH national et obtenir un consensus pour utiliser les définitions proposées (ci jointes) à l'avenir. Puisqu'il n'existe aucune définition du terme « inclusivité », nous demanderons que ce terme soit remplacé par le terme « inclusif » à l'égard duquel il existe une définition ou, si la GRC est déterminée d'utiliser ce terme, qu'une définition claire soit publiée afin que les employés soient clairs quant à sa signification.
• Recommandation et mise en œuvre proposées par le Comité national : Le CCEGH de la Division H propose que la GRC, à l'échelle nationale et à la Division H, parvienne à un consensus relativement aux définitions des questions proposées.

Définitions - [Traduction]

Gendre

L'état d'être masculin ou féminin, surtout en ce qui concerne les rôles sociaux.

Orientation sexuelle

L'acte d'être attiré à des personnes du sexe opposé, du même sexe ou des deux genres.

Harcèlement

Comportement inopportun et offensant d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminuent, rabaissent, humilient ou embarrassent une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c. à d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

Équité

L'équité, l'impartialité, le système de justice naturelle, permettant un jugement équitable dans une situation où les lois existantes ne sont pas satisfaisantes.

Inclusif

Inclure, comprendre, y compris tous les services normaux, entre autres.

Préjugés inconscients

Votre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou inconscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations sans que nous en soyons conscients.

Recommandation no 3

Contexte

Le groupe de travail du CCEGH de la Division H souhaite recommander une formation sur les préjugés inconscients à l'intention de tous les employés.

Contexte concernant les questions et les préoccupations présentées aux fins de recommandation

La Division H est consciente que tout le monde, sans égard de la race, de l'état social, du sexe ou de l'orientation sexuelle a un certain niveau de préjugés. Notre bagage, expériences personnelles, les stéréotypes sociaux et le contexte culturel peuvent avoir une incidence sur vos décisions et gestes sans que vous vous en rendiez compte. Préjugés implicites ou non conscients qui surviennent parce que nos cerveaux font des jugements et des évaluations très rapides des personnes et des situations ans que nous en soyons conscients. Nos connaissances individuelles de ces préjugés constituent la première étape pour corriger notre propre comportement et la façon dont nous interagissons avec d'autres personnes dans notre milieu de travail. Elle entraînera des milieux de travail plus respectueux et harmonieux et améliorera la communication générale entre les employés.

État actuel

Nous (CCEGH de la Division H) avons discuté des préjugés inconscients et nous sommes au courant d'une étude effectuée par l'Université Harvard, à l'égard de laquelle nous poursuivrons notre recherche et examinerons à notre prochaine réunion. Une définition est ci jointe.

Mesures prises jusqu'à maintenant à l'échelle divisionnaire ou nationale : L'Unité de la diversité et de l'inclusion nationale pourrait être au courant des avantages d'une formation sur les préjugés inconscients (anciennement de Janet Hendstock). Les membres du CCEGH de la Division H poursuivront la recherche relative aux préjugés inconscients.

Prochaines étapes

Le CCEGH de la Division H proposera des méthodes de formation possibles des employés au sein de la Division H et à l'échelle nationale.

Recommandations et mise en œuvre proposée au Comité national

Le CCEGH de la Division H propose qu'une formation sur les préjugés inconscients soit mise en œuvre à l'égard de tous les employés actuels et utilisés également en tant qu'outil de recrutement à l'égard de tout nouvel employé, peu importe sa catégorie.

Préparé par: Cap. Christine Hobin pour le CCNEGH de la division H
Approuvé par: Comm. adj. Brian Brennan

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Northwest Territories (G Division)

Local cultural orientation training

Background

• G Division's North and South Detachments have established trainings/partnerships built with local bands for new members to receive a local perspective on cultural awareness training. Similar training at HQ/Yellowknife Detachment varies year to year.

Current status

• Yellowknife Detachment already has partnered with B Dene Cultural Awareness Camp for workshops with front line Detachment Members.
• Actions put forward to expand into HQ units (OCC priority) to ensure local cultural awareness and networking established.

Next steps

• Continue to seek ongoing local opportunities for employees to learn about local culture, groups, and their community.

Conflict resolution training

Background

• Lapse of Conflict Resolution Training within Division for managers and employees.

Current status

• G Division to confirm number of trained Conflict Resolution Managers.
• Follow up with training opportunities for G Division for Conflict Resolution

Next steps

• Ensure ongoing training and learning opportunity provided to allow for skill set to be refreshed for employees and managers.

Diversity, inclusion and bias awareness

Background

• Accountability of membership to incorporate the knowledge and skill set achieved via the AGORA courses pertaining to Inclusiveness, Diversity, and Bias Awareness.

Current status

• Line Officers encouraged to continue to address expectations of behaviour in/out of uniform pertaining to Diversity and Inclusiveness.
• G Division Gender and Harassment Advisory Committee considering sending out a monthly newsletter/message to address expectations, courses, resources, support, etc. with aim to keep themes of the Agora trainings present and fresh on employee's minds.
• If a continued issue arises with an employee, look to provide additional learning opportunities and resources in order for further knowledge early on.

Next steps

• Continue to seek ongoing local opportunities for employees to learn.

Approved by: C/Supt Jamie Zettler
2018-01-30

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Territoires du Nord-Ouest « Division G »

Formation d'orientation culturelle locale

Contexte

• Les détachements nord et sud de la Division G ont établi des formations ou des partenariats avec les bandes locales afin que les nouveaux membres reçoivent une perspective locale sur la formation en matière de sensibilisation culturelle. Une formation semblable quartier général ou au Détachement de Yellowknife est offerte annuellement, mais varie d'une année à l'autre.

État actuel

• Le Détachement de Yellowknife a déjà établi un partenariat avec le camp de sensibilisation à la culture des Dénés afin que ces derniers offrent des ateliers aux membres de première ligne du détachement.
• Des mesures sont prises pour prendre de l'expansion jusque dans les unités du quartier général (priorité de la STO) afin d'assurer une sensibilisation culturelle locale et l'établissement d'un réseau.

Prochaines étapes

• Continuer de chercher des possibilités locales continues pour les employés d'apprendre au sujet de la culture locale, des groupes culturels et de leur collectivité.

Formation sur la résolution des conflits

Contexte

• Lacune de la formation sur la résolution des conflits au sein de la Division à l'intention des gestionnaires et des employés.

État actuel

• La Division G doit confirmer le nombre de gestionnaires formés en résolution de conflits.
• Suivi en matière de possibilités de formation avec la Division G aux fins de la résolution de conflits

Prochaines étapes

• Formation continue et une possibilité de formation de recyclage de compétences devront être offertes aux employés et aux gestionnaires.

Diversité, inclusion et la sensibilisation aux préjugés

Contexte

• La responsabilité des membres d'intégrer les connaissances et les compétences obtenues à l'aide de cours de l'académie de gestion, d'orientation de renouvellement et d'apprentissage (AGORA) concernant l'inclusivité, la diversité, et la sensibilisation aux préjugés

État actuel

• Les officiers hiérarchiques sont encouragés à continuer de répondre aux attentes en matière de comportement qu'ils soient en uniforme ou non concernant la diversité et l'inclusivité.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division G envisage d'envoyer un bulletin d'information ou un message mensuel en vue de répondre aux attentes, aux cours, aux ressources, au soutien, entre autres visant à s'assurer que la formation d'AGORA est présente dans l'esprit des employés.
• Si un enjeu récurrent est soulevé auprès d'un employé, on doit chercher à lui offrir des possibilités et des ressources d'apprentissage supplémentaires afin qu'il puisse approfondir ses connaissances dès que possible.

Prochaines étapes

• Continuer de chercher des possibilités de formation continue à l'échelle locale aux fins d'apprentissage pour les employés.

Approuvé par: Surint. princ. Jamie Zettler
2018-01-30

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Nunavut (V Division)

Background

The first meeting was held on January 23rd, 3018, where the committee Terms of Reference were discussed. Some questions were brought forward and answer were sought out from and provided by National.

Current status

The committee is waiting to meet for the next scheduled meeting.

Next steps

It is recommended that the committee distribute a written article in the next Divisional newsletter describing the mandate of the committee and the avenues available for communication with the committee.

Prepared by: Tarrah Kelly Executive Assistant
Office of the Commanding Officer RCMP - "V" Division
Approved by: C/Supt. Mike Jeffrey
2018-03-23

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nunavut « Division V »

Contexte

La première réunion a été tenue le 23 janvier 2018; on a alors discuté du mandat du Comité. Certaines questions ont été présentées et des réponses ont été demandées et fournies par le Comité national.

État actuel

Le Comité attend la prochaine réunion prévue.

Prochaines étapes

Il est recommandé que le Comité distribue un article écrit dans le prochain bulletin divisionnaire, article qui décrit son mandat et les moyens de communication possible avec le Comité.

Préparé par : Tarrah Kelly, adjointe administrative
Bureau du commandant divisionnaire de la GRC – Division V
Approuvé par: Surint. princ. Mike Jeffrey
2018-03-23

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Ontario (O Division)

Background

The ODIV Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) met 2018-01-23. This was an introduction session which included the review and acceptance of the GHAC Terms and Reference.

Current status

A second meeting is scheduled for March 19, 2018.

Next steps

ODIV Communications will be attending the meeting in March to provide an info session on the development of a Divisional communication's strategy. As well, the committee plans to discuss the reporting requirements and who will be responsible for the completion of same.

Prepared by: Sgt. Rae Groff, a/EX to CO of "O" Div
Approved by: A/Commr. Jennifer Strachan
2018-02-27

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Ontario « Division O »

Contexte

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division O a tenu sa première réunion le 13 janvier 2018, au cours de laquelle on a examiné et adopté le mandat du CCEGH.

État actuel

Une deuxième réunion est fixée le 19 mars 2018.

Prochaines étapes

Des représentants de Communications de la Division D assisteront à la réunion en mars afin d'offrir une séance d'information sur l'élaboration d'une stratégie de communication divisionnaire. De plus, le Comité prévoit discuter des exigences en matière d'établissements de rapports et de la personne qui sera tenue de rédiger lesdits rapports.

Préparé par: Serg. Rae Groff, adj. exec. pour la commandante de la division O
Approuvé par: Comm. adj. Jennifer Strachan
2018-02-27

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Yukon (M Division)

Background

Historically there is an aversion to attending or being associated with the LGBT committee or activities, under represented; stigma attached; useful information missed; connection to the larger LGBT community underutilized

Current status

Issue provided to Commanding Officer, suggested steps discussed at G&H Advisory Committee meeting

Next steps

Recommendation: members of the G&H Ad. Committee rotate attendance for teleconference/video/meetings until such time as a volunteer presents themselves

Prepared by: M. Lorraine Rousseau
Approved by: C/Supt Scott Sheppard
2018-01-25

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Yukon « Division M »

Contexte

Par le passé, on était réticent à assister au comité ou aux activités liés aux LGBT ou d'y être associé, sous représenté; un stigma y est associé; des renseignements utiles ont été manqués; le lien avec la communauté LGBT est sous utilisé.

État actuel

La question communiquée au commandant divisionnaire; les mesures discutées à la réunion du CCEGH lui sont soumises.

Prochaines étapes

Recommandation : Les membres du CCEGH assistent par rotation aux réunions (en personne, par téléconférence et par vidéoconférence) jusqu'à ce qu'un bénévole se présente.

Préparé par: M. Lorraine Rousseau
Approuvé par: Surint. princ. Scott Sheppard
2018-01-25

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Prince Edward Island (L Division)

Background

Committee members brought up lack of education and training for members in the area. Members from the committee recently attended a presentation entitled "safe spaces" felt it would be of benefit for all employees.

Background surrounding issues/concerns submitted for recommendation.

Current status

Divisional/National steps taken thus far.

Division making inquiries into this and other training at local level, coordinating with Provincial Partners with Equity and Diversity portfolio

Next steps

Recommendation and roll out proposed to National Committee.

Prepared and approved by: C/Supt Jennifer Ebert
2018-02-13

Date modified:

1969-12-31