Ateliers de perfectionnement en leadership pour les jeunes

Chaque année, la GRC tient des ateliers de perfectionnement en leadership pour les jeunes à son École à Regina, en Saskatchewan. Des élèves de la 9e à la 11e année provenant de tous les coins du pays sont invités à prendre part à l'événement en compagnie de policiers provenant de leurs collectivités.

Réalisations attribuables à l'atelier

Voici des exemples de projets réalisés par des participants à d'anciens ateliers :

• Activités publiques, par exemple projection de films, pour contrer l'ennui chez les jeunes
• Expéditions de pêche communautaires pour promouvoir des activités sociales agréables
• Soirées de sensibilisation à des sujets comme l'abus de substances à l'intention des jeunes et de leurs parents

L'accent est réellement mis sur les jeunes. Quelles sont leurs difficultés et que pouvons-nous faire pour eux? C'est fantastique de pouvoir ensuite mettre en œuvre un plan qui nous est personnel dans notre communauté.

Pour des renseignements, veuillez communiquer avec le Centre de prévention du crime chez les jeunes.

Youth leadership workshops

Every year, the RCMP hosts youth leadership workshops at its training academy in Regina, Saskatchewan. Students in grades 9 to 11 from across the country are invited and attend the event accompanied by police officers from their respective communities.

Workshop successes

Here are examples of projects led by past workshop participants:

• Community activity nights, such as movie nights to help tackle issues of youth boredom
• Community fishing trips to promote pro-social and positive activities in their communities
• Educational awareness nights for youth and parents on topics such as substance misuse

It's the youth that we're really focused on here. What are they struggling with and what can we do for them? It's great that we bring it back to our community and we implement a plan that's personal to us.

For more information, please contact the RCMP Centre for Youth Crime Prevention.

Roadmap to youth engagement

The Roadmap to Youth Engagement for Law Enforcement is a tool for law enforcement professionals and other adults working with youth ages 12 to 18.

Crime prevention education is more effective when youth are engaged in their own learning and form partnerships within their community.

This resource can help you better connect with and educate young people, with a focus on helping reduce and prevent cannabis misuse.

The roadmap:

• Defines youth engagement and its benefits
• Highlights key principles of effective engagement
• Provides evidence-based best practices
• Offers implementation and evaluation tools

To request a copy, please email CYCP_CPCJ@rcmp-grc.gc.ca.

Guide de mobilisation des jeunes

Le Guide de mobilisation des jeunes à l'intention de la police s'adresse aux professionnels de l'application de la loi et aux adultes qui travaillent avec les jeunes de 12 à 18 ans.

La sensibilisation en matière de prévention de la criminalité est plus efficace lorsque les jeunes participent à leur apprentissage et forment des partenariats dans leurs communautés.

Cet outil peut faciliter la sensibilisation des jeunes et la communication avec eux. Il met l'accent sur la réduction et la prévention de l'utilisation abusive de cannabis.

Le guide :

• définit la mobilisation des jeunes et ses avantages;
• décrit les principes clés d'une mobilisation efficace;
• fournit des pratiques exemplaires éprouvées;
• offre des outils de mise en œuvre et d'évaluation.

Pour demander un exemplaire, envoyez un courriel à CYCP_CPCJ@rcmp-grc.gc.ca.

Youth safety

One of the RCMP's strategic priorities is to reduce youth involvement in crime, both as victims and offenders.

We want to help communities motivate youth to:

• think critically
• build skills that support positive decision making
• make good changes in their lives and communities

Sécurité des jeunes

L'une des priorités stratégiques de la GRC consiste à réduire l'activité des jeunes dans la criminalité et leur présence parmi les victimes.

Nous voulons aider les collectivités à inciter les jeunes :

• à exercer un esprit critique;
• à acquérir les aptitudes nécessaires pour prendre des décisions judicieuses;
• à apporter des bons changements dans leur vie et dans leur communauté.

2019 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Dans le sillage de l'entente de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvée par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a mis sur pied un comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCEGH) dans chacune de ses 16 divisions ainsi qu'un comité national, le CCNEGH, présidé par la commissaire. Les membres de ces comités sont issus de l'ensemble des catégories d'employés de la GRC (m.r., m.c. et e.f.p.) et représentent diverses identités de genre, ce qui permet l'expression d'une multiplicité de perspectives. Un processus de candidature et de nomination a été mis en place pour garantir cette diversité dans la représentation de l'effectif.

Les CCEGH conseillent les commandants divisionnaires et la commissaire sur les questions de genre, d'orientation sexuelle, de harcèlement et d'équité et d'inclusion. Ces comités consultatifs sont destinés à soutenir les engagements organisationnels visant à créer et à maintenir un lieu de travail sûr, exempt de harcèlement et de discrimination. Les 16 comités divisionnaires sont également chargés de formuler chaque année des recommandations au Comité national. Le Comité national examine les rapports des CCEGH divisionnaires et rédige un rapport annuel qui fait état de leurs recommandations et de la réponse de la GRC à celles-ci. Le présent document est le deuxième rapport annuel.

Discussions et recommandations des comités en 2019

Comités divisionnaires

Les réunions des comités divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2018 et la majorité des comités ont transmis leur rapport annuel en novembre ou décembre 2018. Les recommandations suivantes sont tirées de ces rapports.

La plupart des rapports comprenaient des recommandations visant à mettre en œuvre ou à améliorer la formation. À titre d'exemple, on suggérait d'étoffer la formation des cadets en insistant sur les préjugés systémiques liés au genre et leurs répercussions sur la société, ainsi que sur la GRC. On recommandait également que les cadets soient sensibilisés très tôt à l'analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) à l'appui de cet objectif.

Certaines divisions ont recommandé le lancement d'une formation visant à faciliter le règlement des situations de harcèlement, axée notamment sur l'intervention des témoins, la résolution des conflits et la manière d'aborder les conversations difficiles avec les superviseurs. De plus, les comités divisionnaires ont demandé à ce que les exposés nationaux leur soient ouverts pour mieux sensibiliser aux expériences et aux problèmes des personnes transgenres et aider les employés transgenres à se faire connaître auprès de leurs pairs.

Les recommandations témoignent également de l'esprit d'initiative des comités. À titre d'exemple, une division a suggéré que tous les comités fassent la tournée des détachements et services qui relèvent de leur compétence afin de discuter des objectifs, des enjeux, des attentes, ainsi que des efforts des CCEGH. Sur le plan du recrutement, on a suggéré d'étoffer la rubrique Les femmes dans le milieu policier du site Web des carrières à la GRC en y ajoutant des profils inspirants de femmes, de bonnes raisons d'envisager une carrière à la GRC et des sondages sur les obstacles rencontrés par les femmes; en plus d'offrir aux candidats la possibilité de parler à des recruteuses.

Une division a par ailleurs insisté sur la nécessité d'accélérer les enquêtes sur les cas de harcèlement afin de les régler rapidement.

Comité national

Comme les CCEGH ont été mis sur pied à l'hiver 2017-2018, le CCNEGH s'est réuni pour la première fois le 5 avril 2018. Le rapport annuel de 2018 rendait compte des sujets abordés à cette réunion.

Voici un résumé des activités du CCNEGH entre mai 2018 et mars 2019.

La deuxième réunion du CCNEGH a eu lieu le 12 février 2019. Durant cette réunion, le Comité a examiné le procès-verbal de la réunion d'avril 2018 et les recommandations tirées des rapports annuels des CCEGH divisionnaires et défini des moyens d'aller de l'avant.

Afin de renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, on a suggéré que les membres du CCNEGH fassent ainsi partie de leurs CCEGH divisionnaires respectifs, même si, compte tenu de la composition restreinte du CCNEGH, cela obligerait certains à participer à plusieurs CCEGH divisionnaires. On a également suggéré d'inviter des employés de chaque division à participer à la prochaine réunion du CCNEGH, par téléconférence ou vidéoconférence. Le CCNEGH a par ailleurs évoqué la nécessité d'examiner les obligations liées à l'entente de règlement Merlo et Davidson afin de cerner les responsabilités à confier à chacun. Enfin, il a été question d'échanger de l'information sur le soutien aux employés transgenres dans le milieu de travail, sur la base de produits élaborés par plusieurs divisions.

La commissaire Lucki a parlé de l'élaboration de la stratégie de transformation de la GRC intitulée Vision150. On a proposé de consulter les membres du CCNEGH sur les principales initiatives de Vision150 et le Comité a de ce fait été consulté sur l'une d'elles, à savoir le Projet de modernisation de l'uniforme. Un aperçu de l'ébauche de la politique révisée sur l'uniforme et l'apparence, destinée à promouvoir l'inclusion des genres et le respect de la diversité, a été présenté. Les membres du CCNEGH ont ensuite été invités à examiner l'ébauche et à donner leur avis par courrier électronique.

Enfin, un membre du CCNEGH a présenté l'article « Harcelé parce qu'il parlait mal anglais » pour illustrer les difficultés linguistiques que rencontrent certains employés de la GRC.

La réunion s'est terminée par une brève discussion sur l'opportunité de tenir des réunions semestrielles plutôt qu'annuelles à l'avenir. Tous les membres du Comité ont convenu que cela serait utile. Par conséquent, le CCNEGH a convenu de se réunir de nouveau le 17 septembre 2019.

Réponse de la GRC aux recommandations des CCEGH

Au cours de la période de référence, la GRC a rédigé une réponse publique à deux rapports traitant de la culture et du harcèlement. La réponse portait sur un certain nombre de questions soulevées par les CCEGH national et divisionnaires.

En mai 2017, la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CCETP) avait rendu public son Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC, dans lequel elle faisait part de ses préoccupations concernant, entre autres, les enquêtes de harcèlement, l'abus d'autorité dans la structure organisationnelle de la GRC et la nécessité d'améliorer la supervision civile de la Gendarmerie. Le rapport préconisait également la civilarisation des postes administratifs de haut niveau, afin de bénéficier du niveau de compétence et d'expertise requis.

De même, le rapport intitulé Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour motifs de harcèlement au travail, publié en mars 2017, jugeait que la GRC avait besoin d'une expertise externe dans le processus d'enquête de harcèlement et préconisait l'instauration d'un processus d'enquête indépendant. Selon Mme Fraser, autrice du rapport, le harcèlement était omniprésent à la GRC et semblait résulter, en partie, de la structure hiérarchique de l'organisation, de sorte que celle-ci ne pouvait pas s'attaquer seule à ce problème.

En janvier 2019, la GRC a publié sa réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour motifs de harcèlement au travail. Dans ce document, la GRC décrit sa démarche pour résoudre un éventail de problèmes au cœur de l'entente de règlement Merlo et Davidson et des rapports de la CCETP et de Mme Fraser.

La réponse de la GRC aborde bien des questions liées à celles soulevées par les CCEGH divisionnaires. À titre d'organe consultatif, le CCNEGH a été consulté avant la publication de cette réponse. Les paragraphes suivants donnent un aperçu des questions clés, notamment celles qui concernent les recommandations des CCEGH.

Dans sa réponse, la GRC présente ses engagements à l'égard de quatre grands thèmes : gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion. Elle confirme que le gouvernement établira un conseil consultatif de gestion pour guider la GRC dans sa transformation organisationnelle et la conseiller sur les questions de gestion et d'administration. L'organisation songe aussi à se professionnaliser, notamment en recrutant plus d'experts civils dans des fonctions non opérationnelles.

En 2018, la GRC a également créé une nouvelle politique pour s'assurer que les plaintes de harcèlement sexuel soient confiées à des enquêteurs civils externes afin d'éviter toute partialité ainsi que les conflits d'intérêts, tout en continuant d'examiner la possibilité d'externaliser le régime de traitement des cas de harcèlement, en partie ou en totalité.

Les CCEGH ont recommandé qu'on améliore la formation de lutte contre le harcèlement donnée aux employés et la GRC reconnaît l'importance de donner une formation adaptée dans ce domaine. Les cours sont régulièrement examinés et mis à jour afin de se conformer à toute nouvelle exigence imposée par la loi en matière de formation relativement à la prévention et à la résolution des problèmes de violence et de harcèlement dans le secteur fédéral. Des cours sur les valeurs fondamentales de la GRC et la lutte contre le harcèlement sont donnés aux cadets durant leur formation à la Division Dépôt et la formation destinée aux instructeurs de cette division comprend des séances sur les droits de la personne, le harcèlement et la discrimination, et la sensibilisation aux préjugés.

Par ailleurs, comme l'indique la réponse aux rapports de la CCETP et de Mme Fraser, la GRC reconnaît l'importance d'attirer et de se constituer une main-d'œuvre diversifiée. Des produits et de la documentation continuent d'être mis au point en misant sur une approche équilibrée en matière d'égalité des sexes et la GRC poursuit ses efforts visant à accroître la diversité dans tous ses secteurs. Conformément à la recommandation d'un CCEGH visant à redoubler d'efforts pour recruter des femmes, 150 vidéos supplémentaires, présentant des femmes et des hommes travaillant dans différents domaines de spécialisation policière, ont été ajoutées aux plateformes internes en 2018. La promotion d'un processus de recrutement solide et inclusif continuera d'être un volet important de la modernisation de la GRC.

Enfin, la GRC s'est engagée à accroître la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail. On a ainsi créé une équipe de ressources internes permanentes chargées d'appuyer la mise en œuvre de l'analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) à l'échelle de l'organisation. Ces ressources ont ainsi été chargées d'examiner des programmes et des politiques, y compris le programme de formation des cadets.

La GRC s'engage à poursuivre la mise en œuvre des mesures exposées dans sa réponse, afin de transformer sa culture organisationnelle et prévenir et résoudre le harcèlement en milieu de travail. La GRC reconnaît le rôle important des CCEGH et veillera à ce qu'ils puissent continuer à fournir des conseils sur les initiatives clés qui participent de ces objectifs.

2019 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) were established across the RCMP in compliance with the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement, sanctioned by the courts on May 30, 2017. The RCMP implemented GHACs in all 16 RCMP divisions and one National Committee (NGHAC), chaired by the Commissioner. In an effort to ensure diversity, the Committees seek representation from all categories of RCMP employees, including Regular Members, Civilian Members, and Public Service Employees. The diverse identities of Committee members help ensure multiple perspectives are considered when enacting Committee duties. To facilitate diverse representation on the Committees, an application and nomination process has been implemented.

The GHACs internally advise divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters pertaining to gender, sexual orientation, harassment, and equity and inclusivity. These advice-giving Committees are intended to support organizational commitments aimed at creating and maintaining a safe workplace, free of harassment and discrimination. The 16 divisional Committees are also responsible for annually submitting recommendations to the National Committee. The National Committee reviews the divisional reports and completes an Annual Report consisting of the submitted recommendations, as well as a response from the RCMP. The present report is the second Annual Report to be completed.

2019 Committee Discussions and Recommendations

Divisional Committees

Divisional Committee meetings took place between January and December 2018 with the majority of Committees submitting their Annual Report in November or December 2018. The following recommendations were mentioned within the reports.

Most reports included recommendations to implement or enhance training. For instance, one suggestion was to expand cadet training to include more substance on systemic gender biases and the impacts on society, as well as on the RCMP. It was also recommended that cadets be introduced to Gender Based Analysis Plus (GBA+) early on in support of this objective.

Some divisions recommended that training be implemented to address barriers to resolving harassment. Some of the suggested actions included training on bystander intervention, conflict resolution, and how to have difficult conversations with supervisors. As well, divisional Committees requested access to national presentations to help raise awareness of the experiences and issues faced by transgender people and to assist transgender employees come out to their peers.

Recommendations also demonstrated initiative by the Committees. For example, one division suggested all Committees arrange visits to detachments and units within their jurisdiction to discuss ongoing objectives, themes, expectations, and efforts of the GHACs. In respect to recruitment initiatives, it was suggested that the RCMP expand the section, Women in Policing, on its career website and provide candidates with the opportunity to speak with women recruiters. Specifically, it was suggested that inspirational profiles of women, incentives for pursuing a career with the RCMP, and polls on barriers facing women be added to the web page.

One division also commented on the need to expedite harassment investigations to support timely resolution.

National Committee

Given that the GHACs were established in the Winter of 2017/18, the first NGHAC meeting was held on April 5, 2018. Themes of that meeting were discussed in the 2018 Annual Report.

The following provides a summary of NGHAC activities between May 2018 and March 2019.

The second NGHAC meeting was held on February 12, 2019. During this meeting, the Committee reviewed records from the April 2018 meeting. Members also reviewed the recommendations from the Annual Reports received from divisional GHACs and identified ways to move forward.

To enhance connections between national and divisional Committees, members suggested having NGHAC members also sit in on their divisional GHAC, although given the limited membership this would entail some representatives participating in more than one divisional GHAC. They also suggested individuals from each division be invited to join the next NGHAC meeting, via telephone or video call. The NGHAC also discussed the need to examine the Merlo-Davidson settlement obligations to identify responsibilities to task individuals with. The Committee also discussed sharing information on supporting transgender employees in the workplace, based on products developed by several divisions.

Commissioner Lucki shared information on the ongoing development of the RCMP's transformation strategy, "Vision 150." It was proposed that NGHAC members be consulted on key Vision 150 initiatives. During the meeting, the Committee was consulted on one such initiative: the Uniform Modernization Project. An overview of the revised draft uniform and grooming policy, amended to ensure gender inclusion and respect for diversity, was presented. NGHAC members were subsequently asked to review the draft policy and provide feedback via email.

Finally, one NGHAC member presented the article, Harcelé parce qu'il parlait mal anglais, in an effort to highlight language related challenges faced by some RCMP employees.

The meeting concluded with a brief discussion about the value of holding semi-annual meetings rather than annual meetings in the future. All Committee members agreed this would be beneficial. As such, the next NGHAC meeting was scheduled for September 17, 2019.

RCMP Response to Committee Recommendations

During the reporting period, the RCMP developed a public response to two reports dealing with culture and harassment. The response addressed a number of issues raised by the national and divisional GHACs.

In May 2017, the Civilian Review and Complaints Commission for the RCMP (CRCC) released the Report into Workplace Harassment in the RCMP. Among other matters, the CRCC highlighted concerns regarding harassment investigations, the abuse of authority within RCMP organizational structures, and the need for enhanced civilian oversight. The report also called for the civilianization of senior administrative positions, in order to ensure the required level of skill and expertise.

Similarly, the Review of Four Cases of Civil Litigation against the RCMP on Workplace Harassment, released in March 2017, commented on the RCMP's need for external expertise in the harassment investigation process and suggested an independent investigation process. The report also cited that harassment has been pervasive within the RCMP and appears to result, in part, from the organization's hierarchical structure; as such, the RCMP cannot tackle this problem alone.

In January 2019, the Government released its response to the Report on Workplace Harassment in the RCMP and the Review of Four Cases of Civil Litigation against the RCMP on Workplace Harassment. This report outlined the RCMP's approach to addressing the range of issues common to the Merlo-Davidson settlement and the CRCC and Fraser Reports.

The response addresses many issues related to those raised by divisional GHACs. The NGHAC, in accordance with its advisory role, was consulted on this response prior to its release. The following provides an overview of key issues, including those that relate to GHAC recommendations.

The report laid out the RCMP's commitments across four broad themes: RCMP governance, harassment resolution and prevention, leadership development and professionalization, and diversity and inclusion. The response confirmed that the government would establish a Management Advisory Board to guide the RCMP in creating organizational transformation and to advise the RCMP on management and administrative matters. As well, consideration would be given to professionalizing the organization, including by recruiting highly skilled civilian experts for non-operational roles.

In 2018, the RCMP also created a new policy to ensure that sexual harassment complaints be investigated by external civilian investigators in an effort to limit bias and conflicts of interest, while continuing to examine options for the partial or full externalization of the harassment regime.

GHACs recommended improvements in anti-harassment training for all employees. The RCMP acknowledges the importance of appropriate training in this area. Its courses are reviewed and updated on a regular basis and alignment is ensured with any new legislation and training requirements related to preventing and addressing workplace violence and harassment in federally-regulated workplaces. Courses on the RCMP Core Values and anti-harassment begin with cadets at Depot and the RCMP's training for Depot facilitators includes sessions on human rights, harassment and discrimination, and bias awareness.

Additionally, as outlined in its response to the CRCC and Fraser reports, the RCMP acknowledges the importance of attracting and retaining a diverse workforce. Products and materials continue to be developed that include a balanced approach to gender and a continued effort to enhance diversity throughout the RCMP. Aligned with the GHAC recommendation to enhance efforts to recruit women, in 2018, an additional 150 videos, featuring diverse women and men working in various policing specializations, were added to run on internal RCMP platforms. Advancing a strong and inclusive recruitment process will continue to be an important part of the RCMP's modernization.

Finally, the RCMP committed to increasing diversity and inclusivity within the workplace. This included establishing a core team of permanent internal resources to support the implementation of Gender-Based Analysis Plus (GBA+) across the organization. Resources were used to review programs and policies, including the cadet training program.

Moving forward, the RCMP is committed to continuing to implement the actions laid out in this response, in order to transform workplace culture and prevent and address workplace harassment. The RCMP recognizes the important role the GHACs have and will ensure continued opportunities for GHACs to advise on key initiatives that contribute to these goals.

Date modified:

1969-12-31